2022年三級(jí)人力資源管理師計(jì)算題匯總

1、計(jì)算題復(fù)習(xí)匯總第一章 人力資源規(guī)劃一、核定用人數(shù)量的基本措施 （掌握）制定公司定員原則，核定各類人員用人數(shù)量（定員）的基本根據(jù)是：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作人員的工作效率。即： 某類崗位制度時(shí)間籌劃內(nèi)工作任務(wù)總量某類崗位用人數(shù)量=某類人員工作（勞動(dòng)）效率（一）按勞動(dòng)效率定員計(jì)算公式為： 籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)=工人勞動(dòng)效率出勤率其中，工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額定額完畢率（如果完畢率為100%，則工人勞動(dòng)效率就是定額完畢率），則可表達(dá)為： 籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)=勞動(dòng)定額定額完畢率出勤率如果采用工時(shí)定額計(jì)算，工時(shí)定額與產(chǎn)量定額（按班擬定）的關(guān)系是： 工作時(shí)間班產(chǎn)量定（勞動(dòng)定

2、額）= 工時(shí)定額則有： 籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量工時(shí)定額定員人數(shù)=工作班時(shí)間定額完畢率出勤率如果籌劃期任務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，同步生產(chǎn)若干種產(chǎn)品（產(chǎn)品不是單一的），則計(jì)算人員定額公式是： （每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額）定員人數(shù)=年制度工日8定額完畢率出勤率計(jì)算定員時(shí)，為了把廢品因素考慮進(jìn)去，則將（1-籌劃期廢品率）除以上式（二）按設(shè)備定員這種措施是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看守定額，及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。計(jì)算公式： 需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次定員人數(shù) =工人看守定額出勤率（三）按崗位定員所謂按崗位定員就是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)

3、的措施。按崗位定員具體體現(xiàn)為如下兩種形式：1、設(shè)備崗位定員。具體定員時(shí)，應(yīng)考慮如下幾方面的內(nèi)容：（1）看守的崗位量。（2）崗位的負(fù)荷量。（3）每一崗位危險(xiǎn)和安全的限度等。（4）生產(chǎn)班次、倒班及替班的措施。對(duì)于“多人一機(jī)”共同進(jìn)行操作的崗位，其定員人數(shù)的計(jì)算公式： 共同操作的崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和班定員人數(shù)=工作班時(shí)間個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間2、工作崗位定員。這種措施合用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員，如清潔工、保安員等。重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的也許性等因素來擬定定員人數(shù)。（四）按比例定員這種措施是按照與公司員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某

4、類人員的定員人數(shù)。計(jì)算公式：某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員原則（比例）（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員這種措施合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員的定員。一般是先定組織機(jī)構(gòu)，定各職能科室，明確了各項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)范疇后來，根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜限度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平擬定定員。二、公司定員的新措施（熟悉，P32）（一）運(yùn)用數(shù)理記錄措施對(duì)管理人員進(jìn)行定員1、將管理人員按職能分類例如，將公司所有從事勞動(dòng)工資的人員、所有財(cái)務(wù)人員、所有從事生產(chǎn)調(diào)度的人員，歸納為勞資、財(cái)會(huì)、生產(chǎn)三大類管理人員，然后再根據(jù)工作量影響因素來計(jì)算定員。2、用回歸分析法求

5、出管理人員與其工作量各因素的關(guān)系一般采用如下回歸模型（冪函數(shù)）： P=kx1L1x2L2x3L3式中，P為某類管理人員數(shù)；x1xp為該類管理人員工作量各影響因素值；L1Lp各因素值的限度指標(biāo)；k為系數(shù)。如，某公司根據(jù)年終的記錄資料，采用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析，求出了財(cái)會(huì)人員的基本計(jì)算公式（回歸模型）： P=0.0095x10.9097x20.0575x30.0037x40.0859式中， P為所求的財(cái)會(huì)人員數(shù)；x1該公司員工總數(shù)；x2為納入固定資產(chǎn)的設(shè)備臺(tái)數(shù)；x3為重要產(chǎn)品量乘以單臺(tái)產(chǎn)品零件的數(shù)量；x4為公司與外單位簽訂的多種經(jīng)濟(jì)合同數(shù)。（二）運(yùn)用概率推斷擬定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)具體環(huán)節(jié)是：1、

6、根據(jù)記錄調(diào)查，掌握公司醫(yī)務(wù)所全年員工診病的人數(shù)資料。計(jì)算平均每天診病的人次數(shù)和原則差。其計(jì)算公式： 式中：為除公休日以外每天就診人次數(shù)， n為制度工作日數(shù)。2、測(cè)定每位醫(yī)務(wù)人員每天準(zhǔn)備工作，接待每一位患者、以及必要的休息時(shí)間。3、測(cè)定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)。某公司醫(yī)務(wù)所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診人次數(shù)（）為120 （人次），其原則差為10（人次），在保證95可靠性的前提下，該公司醫(yī)務(wù)所每天就診人次數(shù)：+=1201.610136（人次）；同步，又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均延續(xù)時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息，上下班準(zhǔn)備收尾時(shí)間，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天實(shí)際工作時(shí)間運(yùn)用率為85

7、；根據(jù)上述材料，可推算出必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)： 該醫(yī)務(wù)每天診病總工作時(shí)間該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)數(shù)=每一醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間 13615=6080.85=5人在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后，還應(yīng)按一定比例配備輔助人員（護(hù)士）和勤雜工（如按上例，各配備1人）。考慮夜班工人的醫(yī)療保健需要，應(yīng)再增1名醫(yī)務(wù)人員。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為：5218（人）。第二章 人員招聘與配備一、成本效益評(píng)估 （掌握）成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核算，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。（一）招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘總成本即是人力資源的獲取成本，由兩部分構(gòu)成：直接成本、間接成本。即：招聘總

8、成本 = 直接成本+間接成本1、直接成本。涉及：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄取員工的家庭安頓費(fèi)和工作安頓費(fèi)、其他費(fèi)用（如招聘人員的差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)等）。2、間接費(fèi)用。如內(nèi)部提高費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本 = 總成本 / 實(shí)際錄取人數(shù)（二）成本效用評(píng)估成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。重要涉及：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄取成本效用分析等。計(jì)算措施：總成本效用 = 錄取人數(shù) / 招聘總成本；招募成本效用 = 應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用 = 被選中人數(shù) / 選拔期間的費(fèi)用；人員錄取效用 = 正式錄取的人數(shù) / 錄取期間的費(fèi)

9、用（三）招聘收益成本比招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。 招聘收益成本比 = 所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值 / 招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 （掌握） （一）數(shù)量評(píng)估錄取員工數(shù)目的評(píng)估是對(duì)招聘工作成果與措施的有效性檢查的一種重要方面。通過數(shù)量評(píng)估，分析數(shù)量上滿足或不滿足需求的因素，有利改善招聘工作。錄取人員評(píng)估重要從錄取比、招聘完畢比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行，其計(jì)算公式為：錄取比 = 錄取人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)100%；招聘完畢比 = 錄取人數(shù) / 籌劃招聘人數(shù)100%；應(yīng)聘比 = 應(yīng)聘人數(shù) / 籌劃招聘人數(shù)100%三、員工配備的基本措施 （掌握）（一）以人

10、員為原則進(jìn)行配備即按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位，即根據(jù)最高分?jǐn)M定相應(yīng)的崗位（縱向比較）。由此可得：A（4.5）從事崗位1、E（2.5）或I從事崗位2、C（3.5）從事崗位3、B（4.5）從事崗位5，崗位4空缺，分?jǐn)?shù)計(jì)為0。表2-3 員工配備表一應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）（空缺）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52

11、.51.02.02.01.51.51.00.5若考慮空缺崗位的影響，其錄取人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3. 0若不考慮空缺崗位的影響，其錄取人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3. 75（二）以崗位為原則進(jìn)行配備即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最佳成績(jī)的人來做（橫向比較，在崗位所相應(yīng)的行中比較應(yīng)聘者的得分），但這樣做也許會(huì)導(dǎo)致一種人同步被好幾種崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在容許崗位空缺的前提下才干實(shí)現(xiàn)，因此常常是不也許的。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做（在崗位3上A的得分最高，但一人不能從事二職，因此崗位3浮現(xiàn)空缺

12、），崗位2或崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。表2-4 員工配備表二應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（2.5）（空缺）4.02.03.5非最高3.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：使用這種配備措施會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)崗位空缺。若考慮空缺崗位的影響，其錄取人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+

13、0+0）/5=2.5若不考慮空缺崗位的影響，其錄取人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5）/3=4.17（三）以雙向選擇為原則進(jìn)行配備（P95）同步考慮以人為原則和以崗位為原則進(jìn)行配備，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)節(jié)，以滿足各個(gè)崗位人員配備的規(guī)定。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做，崗位2由E（2.5）或I（2.5）做，崗位3由C（3.5）做，崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。表2-5 員工配備表三應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.5行列非最高2.52.03.52.

14、02.50.53（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：被選中的應(yīng)聘者既是崗位所規(guī)定的最高得分，又是10人中的最高得分。其錄取人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7四、員工任務(wù)的指派法（匈亞利法） （重點(diǎn)掌握）在應(yīng)用匈亞利法，解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有兩個(gè)約束條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相似；2、求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化。（一）匈亞利法的應(yīng)用實(shí)例假定

15、A單位有甲、乙、丙、丁、戊五個(gè)員工，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)任務(wù)組織條件下，完畢A、B、C、D、E五項(xiàng)任務(wù)，每個(gè)員工完畢每項(xiàng)工作所需要耗費(fèi)的工作時(shí)間見下表：表2-6 各員工完畢任務(wù)時(shí)間匯總表 單位：小時(shí)員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910問題：?jiǎn)T工與任務(wù)之間應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行配備，才干保證完畢工作任務(wù)的時(shí)間至少？1、以各員工完畢各任務(wù)的時(shí)間構(gòu)造矩陣一： 矩陣一 2、對(duì)矩陣一進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得： 矩陣二 3、檢查矩陣二。若矩陣二各行各列均有“0”，則跳過此步，否則進(jìn)行列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的

16、最小數(shù)，得矩陣三 矩陣三 4、畫“蓋0”線。即畫至少的線將矩陣三中的0所有覆蓋（技巧：從含“0”最多的行或列開始畫“蓋0”線）， 矩陣四 4 0 4 11 3 6 13 0 4 5 0 0 2 0 0 8 0 3 6 3 4 0 8 11 15、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。若含“0”線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)，則直接跳到第七步；若“蓋0（1）找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值，其中=1；（2）將未被“蓋0” 線覆蓋的所有數(shù)減去；（3）同步將“蓋0”線交叉點(diǎn)的數(shù)加上。 矩陣五 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 06、反復(fù)第4步（畫“蓋0”線）和第5

17、步（數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，此時(shí)=3 矩陣六 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 07、直到“蓋0”矩陣七 0 0 4 7 2 2 13 0 0 4 0 4 6 0 3 4 0 3 2 2 0 0 8 7 08、求最優(yōu)解。對(duì)n緯矩陣，找出不同行、不同列的n個(gè)“0”，每個(gè)“0（1）先找只含一種“0”的行（或列），將該行（或列）中的 “0”打“”；（2）將帶有“”的“0” 所在的列（或行）中的“0”打“ ”；（3）反復(fù)（1）步和（2）步至結(jié)束。若所有的行列均具有多種“0” ，則從“0” 的數(shù)目至少的行或列中任選一種“0”打上“”。其成果如下： 矩

18、陣八04 0 4 7 2 2 13 01 0 4 0 4 6 02 0 4 05 3 2 2 0 0 8 7 03由上矩陣可見：甲負(fù)責(zé)任務(wù)A、乙負(fù)責(zé)任務(wù)D、丙負(fù)責(zé)任務(wù)B、丁負(fù)責(zé)任務(wù)C、戊負(fù)責(zé)任務(wù)E，這種配備才干用最短的時(shí)間完畢所給任務(wù)。表2-6 員工配備最后成果 單位：小時(shí)員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10第五章 薪酬管理 i崗位評(píng)價(jià)措施比較表（重點(diǎn)掌握，P242）措施概述實(shí)行環(huán)節(jié)長(zhǎng)處缺陷合用公司排列法根據(jù)多種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)奉獻(xiàn)進(jìn)行排列。選擇評(píng)價(jià)崗位；根據(jù)工作闡明書進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序。簡(jiǎn)樸以便，易理解、操作；節(jié)省成本；有較高滿意度。評(píng)價(jià)原則寬泛，很難避免主觀因素；規(guī)定評(píng)價(jià)

19、人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)順序，無法回答崗位之間價(jià)值差距。規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)立比較少的公司。分類法將多種崗位與事先設(shè)定的一種代表性崗位進(jìn)行比較來擬定崗位的相對(duì)價(jià)值。崗位分析并分類；擬定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；簡(jiǎn)樸明了，易理解、接受；避免浮現(xiàn)明顯的判斷失誤。不能清晰地界定級(jí)別；崗位之間的比較存在主觀性，精確度較低；成本相對(duì)較高。各崗位的差別明顯的公司或共部門和大公司的管理崗位。因素比較法擬定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬原則，將一般性崗位與之相比較來擬定一般性崗位的薪酬原則。選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；擬定報(bào)酬要素；擬定各代

20、表性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將各一般性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同代表性崗位進(jìn)行比較，擬定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。要素的擬定富有彈性，合用范疇廣；比較簡(jiǎn)樸易行。對(duì)要素的判斷常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的成果受到影響；要常常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。適合于能隨時(shí)掌握較為具體的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的公司。評(píng)分法選擇核心評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分級(jí)別，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。擬定核心影響要素；選擇評(píng)價(jià)原則和分派權(quán)重；對(duì)各要素劃分級(jí)別并予以分值；進(jìn)行評(píng)分并最后加總?？梢粤炕豢梢员苊庵饔^因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)狀況對(duì)要素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)節(jié)；易于理解接受。要素的選擇及權(quán)值的

21、分派帶有主觀性；措施的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；公司的對(duì)管理水平規(guī)定較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對(duì)精度規(guī)定較高的大中型公司。人工成本核算(一)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) (熟悉)1、銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率銷售收入(營(yíng)業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一種單位的銷售收入(營(yíng)業(yè)收人)需投入的人工費(fèi)用（即人工成本）的概念。其計(jì)算公式為： 人工費(fèi)用/員工人數(shù) 薪酬水平人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入= 銷售收入/員工人數(shù) 單位員工銷售收入2、勞動(dòng)分派率勞動(dòng)分派率是指在公司獲得的增長(zhǎng)值(純收入)中用于員工薪酬分派的份額，即公司人工費(fèi)占公司增長(zhǎng)值的比率。

22、其計(jì)算公式為： 人工費(fèi)用勞動(dòng)分派率= 增長(zhǎng)值（純收入） 人工費(fèi)用 增長(zhǎng)值 人工費(fèi)用人工費(fèi)用比率= = 附加價(jià)值率勞動(dòng)分派率 銷售收入 銷售收入 增長(zhǎng)值(二)、合理擬定人工成本的措施(熟悉，P258)1、勞動(dòng)分派率基準(zhǔn)法 勞動(dòng)分派率基準(zhǔn)法是以勞動(dòng)分派率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目的人工成本(或費(fèi)用)，推算出所必須達(dá)到的目的銷售額；或者根據(jù)一定的目的銷售額，推算出也許支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。 合理的人工費(fèi)用率 = 人工費(fèi)用銷售額 凈產(chǎn)值 人工費(fèi)用= 銷售額 凈產(chǎn)值 = 目的附加價(jià)值率目的勞動(dòng)分派率即由 人工費(fèi)用銷售額 = 目的附加價(jià)值率目的勞動(dòng)分派率，得出：銷售額 = 目的人工費(fèi)用(目的附加價(jià)值率目的勞動(dòng)分派率)（1）可用：目的人工費(fèi)用(也稱籌劃用人費(fèi))和目的附加值率(也稱籌劃凈產(chǎn)值率)及目的勞動(dòng)分派率(也稱籌劃勞動(dòng)分派率)三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目的銷售額(也稱籌劃銷售額)。 例1 假設(shè)某公司目的附加價(jià)值率 (即目的凈產(chǎn)值率)為40%，目的勞動(dòng)分派率為45%，目的人工費(fèi)用為2600萬元，按人工費(fèi)用率之基準(zhǔn)計(jì)算，其目的銷售額應(yīng)為多少? 解：