2022年人力資源管理師二級

1、5月人力資源管理師二級卷冊一： 職業(yè)道德 理論知識第一部分 職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基本理論與知識部分 答題指引： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單選題只有一種選項是對的的，多選題有兩個或兩個以上選項是對的的。 請根據(jù)題意的內(nèi)容和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單選題（第18題）1、在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)成果，努力規(guī)避風(fēng)險”，這一做法所體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )。A、謹(jǐn)慎 B、審慎 C、慎微 D、慎獨(dú)2、有關(guān)現(xiàn)代職業(yè)觀，對的的說法是( )。A、按照人的個性和需求，自由地選擇

2、職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀B、每個人均有自己的職業(yè)觀，不也許形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀C、尊重自己所從事的職業(yè)并樂意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度D、一切按法律規(guī)定辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心3、敬業(yè)的特性是( )。A、積極、務(wù)實、持久 B、遵約、守紀(jì)、愛崗 C、加班、奉獻(xiàn)、忠誠 D、細(xì)致、耐心、少言4、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要( )。A、深藏不露 B、始終言語謹(jǐn)慎 C、講究方式方略 D、注重運(yùn)用先進(jìn)科技手段5、違犯了國家“反不合法競爭法”規(guī)定的做法是( )。A、趙某以虧本的價格銷售鮮活商品B、錢某以較低的價格解決了積壓的商品C、孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價D、李某打著

3、清償債務(wù)的旗號，降價促銷牟利6、根據(jù)國家“節(jié)省能源管理暫行條例”，下列說法中對的的是( )。A、公司把能源消耗定額分解貫徹到車間、班組和每一種員工B、國家豉勵大力使用柴油發(fā)電機(jī)組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應(yīng)充足C、引進(jìn)國外工藝和設(shè)備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進(jìn)，能耗高的減少引進(jìn)D、公司節(jié)能機(jī)構(gòu)的管理人員和有關(guān)操作工人，應(yīng)有籌劃地接受節(jié)能培訓(xùn)7、國內(nèi)社會主義職業(yè)道德的核心是( )。A、為人民服務(wù) B、效率優(yōu)先，兼顧公平 C、誠實守信 D、集體主義8、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的對的措施是( )。A、在學(xué)習(xí)上，看別人如何做，自己就如何做B、在解決同事關(guān)系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無 C、在對外交往中堅持

4、重大義、不計小利 D、對自己的言行，堅持“吾日三省吾身，（二）多選題（第916題）9、屬于世界500強(qiáng)公司有關(guān)優(yōu)秀員工核心原則的有( )。A、始終按照上司批示工作 B、注重細(xì)節(jié)，追求完美 C、不找任何借口 D、具有鮮明的個性10、職業(yè)活動中，踐行“信譽(yù)至上”的重要規(guī)定涉及( )。A、充足信任，無需條件 B、積淀個人信譽(yù) C、分別看待，因人制宜 D、維護(hù)職業(yè)集體的榮譽(yù)11、有關(guān)集體主義，對的的理解有( )。A、一切從集體利益出發(fā)，把集體利益放在個人利益之上 B、集體要尊重個人利益，協(xié)助實現(xiàn)個人利益C、個人利益在集體利益面前微局限性道 D、集體利益與個人利益之間在本質(zhì)上是一種博弈關(guān)系12、職業(yè)技能

5、的特點涉及( )。A、推陳出新的時代性 B、崗位職責(zé)的專業(yè)性 C、工種級別的層次性 D、履職過程的綜合性13、對從業(yè)人員堅守工作崗位的具體規(guī)定有( )。A、從一而終 B、臨危不退 C、履行職責(zé) D、遵守規(guī)定14、公司上司對下屬信任的對的做法涉及( )。A、不強(qiáng)制下屬工作 B、下屬浮現(xiàn)差錯時，不一味懲罰下屬 C、關(guān)懷下屬的成功 D、遵守與下屬商定的事項15、公司上司在堅持“公道”規(guī)范時，要做到( )。A、以其人之道，還治其人之身 B、堅持制度，把握方略C、堅持在制度、規(guī)則和紀(jì)律面前人人平等的原則 D、扶弱抑強(qiáng)，增進(jìn)和諧16、愛因斯坦說：“一種人的價值，應(yīng)當(dāng)看她奉獻(xiàn)什么，而不應(yīng)當(dāng)看她獲得什么”。有

6、關(guān)這句話，對的理解的有( )。A、評價一種人，要看她與否樂于奉獻(xiàn)，而不是能不能奉獻(xiàn) B、評價一種人，要堅持奉獻(xiàn)第一，反對回報C、一種人可以獲得偉大成就是與其所具有的奉獻(xiàn)精神密切有關(guān)的 D、責(zé)任和人類的利益高于一切二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分（第1725題） 答題指引： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一種選項作為您的答案。 請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、如果你在工作中持續(xù)遭遇上司誤解，你最也許采用的行動是( )。A、調(diào)換一份新工作 B、找好朋友傾訴 C、反思因素 D、感到壓抑，但會默默忍受18、如果長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會(

7、)。A、只要身體吃得消，就會堅持究竟 B、考慮調(diào)換工作崗位C、調(diào)節(jié)自己，不規(guī)定自己過度要強(qiáng) D、把原則調(diào)低某些19、上班途中快到單位了，你忽然接到電話，說家里有急事要你立即趕回去。家人并未說清究竟發(fā)生了什么，等你把電話打回去時，已經(jīng)無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完畢。這時你會( )。A、立即趕往家中解決事情 B、打電話向單位上司請假，批準(zhǔn)后回家解決C、趕緊聯(lián)系其她人協(xié)助自己解決家里的事情 D、邊趕往單位，邊想解決問題的措施20、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工她自主性、獨(dú)立性很強(qiáng)，不肯受人管束，偶爾會頂撞上司，但她對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對承諾的工作總能完畢得較好。對這樣的員工，你會(

8、)。A、給她更高難度的工作，讓她感受挑戰(zhàn)性 B、盡量回避與她接觸，以免發(fā)生沖突C、維持目前的工作狀況 D、為她設(shè)立一種特殊的工作崗位21、上司安排給你一項任務(wù)，你對完畢這項任務(wù)沒有任何把握，覺得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過自己的能力范疇，但你覺得這是上司對自己的信任，你最后會( )。A、感謝上司的信任，坦言自己無法完畢任務(wù) B、求助于同事，祈求她們協(xié)助自己完畢任務(wù)C、自己先干起來，實在完不成任務(wù)時再說 D、覺得上司是在難為自己22、單位里新來一位員工，僅僅半年時間她便得到提拔重用，你的直接感受是( )。A、這位員工很能干 B、也許是公司出于啟用年輕干部的緣故 C、肯定有靠山 D、自己應(yīng)當(dāng)多向她學(xué)習(xí)23、你因慮事不

9、周，給工作導(dǎo)致?lián)p失，你會( )。A、懊悔當(dāng)時太粗心，設(shè)想要是當(dāng)時采用其她措施就好了 B、找人幫忙，盡量減輕對自己的懲罰C、找人幫忙，盡量減輕工作上的損失 D、考慮自己又不是故意的，猜想對自己的懲罰不會太重24、由于經(jīng)營不景氣，公司員工正處在放假狀態(tài)。你籌劃陪伴家人外出小住幾天正準(zhǔn)備起程時，公司接到一批訂單，規(guī)定一線員工立即返崗恢復(fù)生產(chǎn)，這對處境艱難的公司來說十分重要，而你只是一位非一線的一般行政管理人員，聽到這個消息，你會( )。A、取消外出籌劃，到公司上班 B、繼續(xù)外出，但縮短外出時間C、取消外出籌劃，隨時服從安排 D、按休假期限，繼續(xù)外出25、你工作中出了一點差錯，一種平時愛打小報告的同事

10、，跑到上司那里告了你一狀你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大變化。你會( )。A、積極找上司進(jìn)行解釋B、找打小報告的同事說理C、找平時被打小報告的同事，一起研究對付措施D、反思自己的局限性，盡量注意此后不被別人抓住“小辮子”第二部分 理論知識（第26125題，共100道題，滿分為100分）一、單選題（2685題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、在生產(chǎn)要素市場（A）是生產(chǎn)要素的供應(yīng)者A、居民戶 B、市場 C、政府 D、公司 27、（B）是勞動權(quán)的核心A、擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán) B、平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán) C、休息，休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán) D、勞動保護(hù)權(quán)

11、和職業(yè)培訓(xùn)權(quán) 28、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中既有競爭對手的狀況，不涉及對（C）的分析A、競爭對手的數(shù)目 B、競爭對手的產(chǎn)品差別化 C、競爭對手的變動成本 D、競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略 29、組織市場的類型，不涉及(A )A、勞動力市場 B、產(chǎn)業(yè)市場 C、轉(zhuǎn)賣者市場 D、政府市場 30、個體的溝通風(fēng)格，不涉及(A )A、自我中心型 B、自我保護(hù)型 C、自我暴露型 D、自我實現(xiàn)型 31、有關(guān)人力資本投資的說法不對的的是(D )A、人力資本投資并不是越多越好 B、人力資本投資資存在最優(yōu)投資規(guī)模C、人力資本投資車存在最優(yōu)投資構(gòu)造 D、人力資本投資存在收益遞增規(guī)律 32、靜態(tài)組織設(shè)計理論研究的內(nèi)容不涉及(C)A、管

12、理行為規(guī)范 B、組織的權(quán)責(zé)構(gòu)造 C、組織信息控制 D、部門劃分的形式和構(gòu)造 33、模擬分權(quán)組織構(gòu)造模式的重要缺陷，不涉及(B )A、公司內(nèi)部的價格體系不容易完全理順B、公司內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C、各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營籌劃目的和任務(wù)難以擬定D、各單位任務(wù)完畢狀況的考核顯得比較困難而復(fù)雜34、公司發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織構(gòu)造的不同模式，與項目為中心的經(jīng)營活動相識應(yīng)的是（C）組織構(gòu)造A、事業(yè)部制 B、直線職能制 C、矩陣制 D、多維立體式36、從公司整個生產(chǎn)過程來看工作崗位設(shè)計，無需滿足( C)A、公司勞動分工與協(xié)作的需求 B、公司不斷提高生產(chǎn)效率，增長產(chǎn)出的需求C、公司員工職業(yè)素質(zhì)和技

13、能，不斷提高的需要 D、員工在安全健康舒服環(huán)境中從事勞動的心理需要 37、影響公司人力資源活動的法律因素，不涉及(A)A、考核制度 B、政府有關(guān)勞動保護(hù)的規(guī)定 C、戶籍制度 D、政府有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)定 38、公司的人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，不涉及(B)A、公司總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng) B、公司人力資源預(yù)測數(shù)據(jù)解決系統(tǒng)C、公司人力資源預(yù)測模型和評估系統(tǒng) D、公司人力資源總量與構(gòu)造預(yù)測系統(tǒng) 39、（D）一方面建立公司員工需求量與影響需求量重要因素之間的數(shù)學(xué)模型，然后根據(jù)此模型來預(yù)測公司的員工需求A、計算機(jī)模型法 B、馬爾可夫模型法 C、定員定額分析法 D、經(jīng)濟(jì)計量模型法40、有關(guān)制度化管理的表述，不對的的

14、是(B)A、也被稱作官僚制 B、也被稱作，泰勒制 C、主張所有權(quán)與管理權(quán)相分離 D、也被稱作科層制 41、銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說會道，秘書工作規(guī)定執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（B）原理A、個體差別 B、工作差別 C、構(gòu)造差別 D、人崗匹配 42、素質(zhì)測評原則體系的（C）是指其內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為多種素質(zhì)的規(guī)范化行為特性和表征的描述與規(guī)定A、標(biāo)度 B、標(biāo)記 C、原則 D、準(zhǔn)則 43、員工素質(zhì)測評原則體系的縱向構(gòu)造要素不涉及(A)A、工作績效 B、測評目的 C、測評指標(biāo) D、測評內(nèi)容44、（A）對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特性A、一次量化 B、二

15、次量化 C、類別量化 D、模糊量化 （ A ）是指測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特性，而作出片面的判斷。A、暈輪效應(yīng) B、第一印象 C、近因效應(yīng) D、首因效應(yīng)有關(guān)筆試客觀題的表述，不對的的是（ D ）。A、題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B、題目中容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜想答案C、組織一次考試需要耗費(fèi)大量的人力、物力和時間D、客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式面試考官在面試前，根據(jù)簡歷信息相應(yīng)聘者作出主管評價，這屬于（ A ）A、第一印象 B、相應(yīng)效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄取壓力“你怎么連這樣簡樸的問題都不懂？”屬于（ A ）面試問題。A、壓力性 B、知識性 C

16、、思維性 D、經(jīng)驗性有關(guān)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不對的的是（ D ）A、題目設(shè)計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 B、對評價者和測評原則的規(guī)定較高C、應(yīng)聘者的體現(xiàn)易受同構(gòu)成員影響 D、被評價者的行為沒有偽裝的也許被培訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利（ C ）A、屬于直接培訓(xùn)成本 B、屬于公司固定成本 C、屬于間接培訓(xùn)成本 D、不屬于培訓(xùn)成本培訓(xùn)管理工作的第一種環(huán)節(jié)是（ A ）A、培訓(xùn)需求分析 B、明確培訓(xùn)目的 C、制定培訓(xùn)規(guī)劃 D、培訓(xùn)評估分析培訓(xùn)的（ D ）重要是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公司整體培訓(xùn)工作A、資源管理 B、行政管理 C、需求管理 D、組織管理技能培訓(xùn)的重要任務(wù)是解決參訓(xùn)者（ B ）的問題A、“知” B、“會” C、“

17、創(chuàng)” D、“適”公司內(nèi)部開發(fā)的培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相比，其優(yōu)勢在于（ A ）A、對公司狀況比較理解 B、內(nèi)部可選擇的范疇大 C、易于在學(xué)員中樹立威望 D、可帶來許多全新理念管理人員心智能力培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容不涉及（ D ）A、心理素質(zhì) B、思維方式 C、價值觀 D、工藝流程和操作技能57、（B）貫穿于培訓(xùn)整個過程起著承上啟下的核心作用。 A、培訓(xùn)需求分析 B、培訓(xùn)評估 C、培訓(xùn)課程設(shè)計 D、培訓(xùn)規(guī)劃 58、某公司通過開展培訓(xùn)，減少了生產(chǎn)事故發(fā)生率，減少了生產(chǎn)成本，這種培訓(xùn)成果屬于（D）A、認(rèn)知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、績效成果。 59、由于獎勵的考核應(yīng)重點考核（C）A、工作過程 B、工作

18、效率 C、工作成果 D、工作態(tài)度。 60、運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時應(yīng)遵守的原則，不涉及（D）A、鼓勵別人改善想法 B、強(qiáng)調(diào)提出相反的數(shù)量 C、思想愈激進(jìn)愈開放人愈好 D、強(qiáng)調(diào)提出想法的質(zhì)量。 61、考核指標(biāo)原則的系數(shù)評分法涉及（C）A、自然數(shù)法和相乘法 B、常數(shù)法相乘法 C、自然數(shù)法和常數(shù)法 D、函數(shù)法和常數(shù)法 62、獲取公司產(chǎn)品一次檢查合格率、絕廢品率、包裝破損率等質(zhì)量性指標(biāo)數(shù)據(jù)的渠道，不涉及（）A、生產(chǎn)記錄 B、客戶反饋 C、財務(wù)報表 D、上級評估。 63、（C）是績效管理的核心。A、績效考核B、績效輔導(dǎo)，C、績效溝通D、績效監(jiān)控。 64、績效考核措施按照校標(biāo)的不同可分為多種不同類型，

19、但不涉及（D）考核措施A、行為導(dǎo)向型 B、成果導(dǎo)向型 C、品質(zhì)導(dǎo)向型 D、知識導(dǎo)向型65、糾正績效考核中的暈輪誤差可采用的措施不涉及（B）A、建立精確的考核原則體系中 B、以完善的數(shù)據(jù)解決系統(tǒng)C、對考核者進(jìn)行合適的培訓(xùn) D、建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?66、為避免考核過程中的個人偏見錯誤，和采用的考核方式是（B）A、上級考核 B、360度考核 C、下級考核 D、外部考核， 67、公司（C），你采用360度考核。A、氛圍積極向上處在初期 B、處在平穩(wěn)發(fā)展期 C、面臨士氣問題處在過渡期 D、處在高速發(fā)展期。 68、間接薪酬不涉及(A)A、年終獎金 B、股票期權(quán) C、社會保險 D、員工福利。 69、薪酬

20、調(diào)查數(shù)據(jù)的記錄分析措施不涉及（B）A、數(shù)據(jù)排列法 B、計量模型法 C、頻數(shù)分析法 D、離散分析法 70、薪酬滿意度調(diào)查的環(huán)節(jié)涉及，1設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表，2回收并解決調(diào)查表，3擬定調(diào)查方式，4擬定調(diào)核對象，5反饋調(diào)查成果6擬定調(diào)查內(nèi)容，排序?qū)Φ牡氖牵ˋ）A、436125 B、643125 C、463125 D、634125 71、工作崗位橫向分類的環(huán)節(jié)涉及:1職組的劃分2職門的話3職系的劃分，排序?qū)Φ牡氖?C)A、231 B、321 C、213 D、312 72、（B）將報酬直接與公司效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A、一崗一薪制 B、薪點制 C、一崗多薪制 D、提成制。 73、銷售提成制屬于（B）A

21、、能力薪酬制 B、績效薪酬制 C、技術(shù)薪酬制 D、崗位薪酬制。 74、以（A）的薪酬構(gòu)造會使員工只注重眼前效益，忽視將來的長期發(fā)展。A、績效為導(dǎo)向 B、行為為導(dǎo)向 C、工作為導(dǎo)向 D、技能為導(dǎo)向。 75、（A）的薪酬構(gòu)造具有高彈性。A、以績效為導(dǎo)向 B、以行為為導(dǎo)向 C、以工作為導(dǎo)向 D、組合薪酬構(gòu)造。 76、運(yùn)用（A）制定薪酬籌劃的長處是實際靈活且可行性高。A、從下而上方 B、從上而下法 C、由內(nèi)到外的 D、由外到內(nèi)法。 77、（D）有義務(wù)向被差遣勞動者支付工資繳納社會保險費(fèi)。A、形式上的顧慮 B、勞務(wù)用工單位 C、勞動行政部門 D、勞務(wù)差遣單位。 78、有關(guān)被差遣勞動者的管理，不對的的表述

22、是（ B ）A、被差遣勞動者應(yīng)與用工單位簽訂勞務(wù)合同 B、被差遣勞動者的差遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動合同中載明C、被差遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利 D、同一崗位使用的被差遣勞動者與正式雇員同工同酬政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不涉及（ B ）A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長 B、平均工資的增長低于人均GDP的增長C、在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 D、公司工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長工資集體協(xié)商代表應(yīng)按照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對等，每方（ B ）A、最多3名 B、至少3名 C、最多5名 D、至少5名有關(guān)工資指引價位和最低工資原則的說法，不對的的是（ D ）A、最低工資原則

23、按照一定的法定程序制定 B、工資指引價位的低位數(shù)不同于最低工資原則C、工資指引價位的低位數(shù)是由市場自然生成的 D、在同一地區(qū)同一時期內(nèi)只能有一種工資指引價位勞動爭議申請仲裁的時效期間為（ C ）A、3個月 B、6個月 C、1年 D、3年按照勞動爭議的（ B ）劃分，可將勞動爭議分為權(quán)力求議和利益爭議。A、主體 B、性質(zhì) C、客體 D、標(biāo)的有關(guān)勞動爭議仲裁的說法，不對的的是（ ）A、仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)的原則 B、需勞動爭議雙方申請調(diào)解，仲裁委員會才可受理C、仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時可直接行使裁決權(quán) D、反映平等主體關(guān)系的勞動爭議遵循“誰主張誰舉證”原則與一般的勞動爭議相比，團(tuán)隊

24、勞動爭議的特點不涉及（ D ）A、爭議主體的團(tuán)隊性 B、影響的廣泛性 C、爭議內(nèi)容的特定性 D、裁決程序的獨(dú)特性二、多選題（86125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、勞動力市場均衡的意義在于(ADE)A、實現(xiàn)充足就業(yè) B、體現(xiàn)工資差別 C、增大工資總額 D、實現(xiàn)同質(zhì)勞動力獲得同樣工資 E、勞動力資源獲得最優(yōu)配備 87、勞動權(quán)涉及平等的(ABCD)A、職業(yè)培訓(xùn)權(quán) B、勞動報酬權(quán) C、休息休假權(quán) D、勞動保護(hù)權(quán) E、地區(qū)流動權(quán) 88、評價公司戰(zhàn)略的定量原則可以選用()A、資金運(yùn)用率 B、戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性 C、存在

25、的風(fēng)險 D、戰(zhàn)略與公司的協(xié)調(diào)性 E、勞動生產(chǎn)率 89、亨利名次伯格覺得管理者的決策類角色，重要涉及(ACE)A、公司家 B、發(fā)言人 C、談判者 D、聯(lián)系員 E、資源分派者 90、有效管理幅度不是一種固定值，她受(ABE)等因素的影響A、職業(yè)性質(zhì) B、人員素質(zhì) C、管理風(fēng)格 D、管理模式 E、職能機(jī)構(gòu)健全限度 91、美國洛克希德公司覺得影響管理幅度的變量涉及(ABCDE)A、職能的相似性 B、指引與控制的工作量 C、地區(qū)的臨近性 D、協(xié)調(diào)與籌劃的工作量 E、職能的復(fù)雜性 92、公司組織構(gòu)造內(nèi)部的不協(xié)調(diào)，重要表目前(ADE)A、存在過多的委員會 B、生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化 C、規(guī)定離職的人員增多D、部門

26、間常常浮現(xiàn)沖突 E、組織構(gòu)造的沖突，全靠某個權(quán)威來協(xié)調(diào) 93、公司制定健身籌劃時，應(yīng)全面衡量(ABC)A、晉升時間 B、晉升比例率 C、晉升條件 D、晉升成本 E、晉升意向 94、(ACDE)是影響人力資源需求預(yù)測的因素A、市場需求的變化 B、公司總產(chǎn)值 C、勞動力成本趨勢 D、追加培訓(xùn)的需求 E、生產(chǎn)率變化趨勢 95、公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測必須考慮的因素涉及(BCD)A、薪酬 B、自然流失 C、 跳槽 D、內(nèi)部流動 E、福利 96、人崗匹配涉及(ABCD)A、各類崗位與崗位之間的相匹配 B、各類員工與員工之間相匹配C、工作報酬與員工奉獻(xiàn)相匹配 D、工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配 E、工作報酬員工

27、學(xué)歷相匹配 97、員工測評原則體系的工作績效要素涉及(ABDE)A、工作數(shù)量 B、工作質(zhì)量 C、工作工作職責(zé) D、工作成果 E、工作效率98、測評指引語的內(nèi)容重要涉及(BCDE)A、強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的共同點 B、員工素質(zhì)測評的目的 C、填表前準(zhǔn)備工作與填表規(guī)定 D、舉例闡明填寫的規(guī)定 E、測評成果保密解決及反饋99、知識測驗中的主觀題，其重要缺陷有()A、測試內(nèi)容范疇有局限性分?jǐn)?shù)占的比重比較大 B、不利于檢測應(yīng)聘者深層次的認(rèn)知思維能力C、考生一道題目的得失對考試成果的影響偏大 D、容易受到評閱人和評判原則等主客觀因素的影響E、閱卷重要靠人工來完畢不能用現(xiàn)代化的評分手段 100、有關(guān)行為描述面

28、試的表述，對的的有(ACD)A、其實質(zhì)是辨認(rèn)核心性工作規(guī)定 B、是一種特殊，構(gòu)造化面試C、用過去的行為預(yù)測將來的行為 D、其實質(zhì)是探測行為樣本 E、用個人的行為預(yù)測集體的行為101、有關(guān)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的表述對的的有(ABD)A、測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有針對性 B、評價指標(biāo)應(yīng)控制在十個以內(nèi)C、以品德測評指標(biāo)為側(cè)重點 D、應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo) E、對每一測評者指標(biāo)制定量化原則102、制定培訓(xùn)總體目的的重要根據(jù)有(ABE)A、公司的總體戰(zhàn)略目的 B、公司培訓(xùn)需求分析 C、公司的組織構(gòu)造分析D、公司宏觀環(huán)境分析 E、公司人力資源的總體規(guī)劃 103、從培訓(xùn)的方式來看公司員工培訓(xùn)涉及(BDE)A、知識

29、培訓(xùn) B、職內(nèi)培訓(xùn) C、技能培訓(xùn) D、職外培訓(xùn) E、自我開發(fā)104、對培訓(xùn)籌劃實行全過程的評估與管控，可以(ABD)A、使培訓(xùn)需求分析，更加精確 B、使培訓(xùn)籌劃更加符合，實際C、使培訓(xùn)目的任務(wù)更加明確 D、使培訓(xùn)資源分派更加合理 E、使培訓(xùn)效果評估，更加容易 105、培訓(xùn)課程籌劃，內(nèi)容涉及(BCE)A、培訓(xùn)方式措施 B、培訓(xùn)范疇的擬定 C、受訓(xùn)人員的擬定 D、培訓(xùn)目的任務(wù)設(shè)定 E、課程開發(fā)時間的估算 106、培訓(xùn)前期評估，涉及(BD)A培訓(xùn)目的達(dá)到狀況評估 B培訓(xùn)方案設(shè)計評估 C培訓(xùn)效果效益綜合評估 D培訓(xùn)需求整體評估 E培訓(xùn)工作者的績效評估 107、培訓(xùn)中的評估涉及(ABCE)A、培訓(xùn)活動參

30、與狀況的評估 B、培訓(xùn)內(nèi)容的評估 C、培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評估D、培訓(xùn)可行性評估 E、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)人員的評估 108、工作成果型的績效考核指標(biāo)涉及(BCD)A、專業(yè)知識面 B、客戶投訴率 C、產(chǎn)品合格率 D、產(chǎn)品銷售量 E、事業(yè)進(jìn)取心 109、戰(zhàn)略導(dǎo)向kpl體系的意義體目前(ABCE)A、具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 B、是公司實行戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 C、可以最大限度的激發(fā)員工的斗志 D、是鼓勵和約束公司員工的新型機(jī)制 E、可以調(diào)動全員的積極性，積極性和發(fā)明性 110、績效監(jiān)控的有效性，重要取決于(ABCE)A、管理者績效輔導(dǎo)的水平 B、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇 C、績效考核信息的有效性D、績效考核原

31、則的有效性 E、管理者與下屬之間績效溝通的有效性 111、綜合型績效考核措施，涉及(AE)A、合成考核法 B、直接指標(biāo)法 C、日清日結(jié)法 D、核心事件法 E、圖解式評價量表法 112、考核過程中考核者自我中心效應(yīng)的體現(xiàn)形式，不涉及(ABC)A、優(yōu)先效應(yīng) B、近期效應(yīng) C、后繼效應(yīng) D、對比偏差 E、相似偏差 113、對單向勸導(dǎo)式績效面談的表述，對的的有(BCDE)A、對于那些參與意識不強(qiáng)的下屬，效果不佳 B、她對于改善員工行為和體現(xiàn)效果十分突出C、屬于單向性的面談，缺少雙向的交流和溝通 D、容易堵塞上下級交流渠道，難以給下屬申訴的機(jī)會E、規(guī)定主管具有較強(qiáng)的說服力，能運(yùn)用多種措施鼓勵下屬 114

32、、對公司而言，薪酬的功能涉及(ABCE)A、改善經(jīng)營績效 B、支持公司改革 C、塑造公司文化 D、保障員工生活 E、控制公司成本 115、市場薪酬調(diào)查，常用的方式涉及(ABCE)A、公司之間互相調(diào)查 B、問卷調(diào)查 C、采集社會公開信息 D、專家訪談 E、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 116、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容涉及(ABCDE)A、最薪酬水平的滿意度 B、對薪酬構(gòu)造的滿意度 C、最新籌差距的滿意度D、對薪酬調(diào)節(jié)的滿意度 E、對薪酬發(fā)放方式的滿意度117、公司在制定和實行技能薪酬制時必須考察自身的(ABCD)A、生產(chǎn)經(jīng)營狀況 B、公司文化 C、管理體制環(huán)境 D、人員構(gòu)造 E、固定資產(chǎn)投資額度 118、衡

33、量公司規(guī)模的指標(biāo)有A、客戶數(shù) B、員工總數(shù) C、銷售額 D、資產(chǎn)規(guī)模 E、勞動生產(chǎn)率 119、公司可采用多種措施對現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行整段具體涉及(ABDE)A、管理性診斷 B、鼓勵性診斷 C、對的性診斷 D、安定性診斷 E、能力性診斷 120、事實勞務(wù)關(guān)系的形成因素涉及(BCDE)A、忽視勞動法律法規(guī)而逐漸先生 B、無效勞動合同而形成 C、沒有簽訂書面勞動合同而形成 D、雙重勞動關(guān)系而形成 E、以其她合同形式替代勞動合同而形成121、( ABCE )屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容A、工資合同的期限 B、工資原則與分派形式 C、變更解除工資合同的程序D、員工福利水平及調(diào)節(jié) E、年度平均工資水平與調(diào)節(jié)幅度

34、122、工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表( AE )A、由工會主席擔(dān)任 B、由工會推舉 C、由公司高層決定 D、由董事會任命 E、有工會主席書面委托的，其她雇員方面的代表擔(dān)任 123、國家制定公司傷亡事故報告和解決制度，其目的是及時（ABCE）職工傷亡事故A、報告 B、調(diào)查 C、記錄 D、預(yù)估 E、解決 124、根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為( DE )A、個別爭議 B、集體爭議 C、團(tuán)隊爭議 D、權(quán)利爭議 E、利益爭議 125、勞動爭議仲裁過程中當(dāng)事人的權(quán)利，涉及(CDE)A、直接回避的權(quán)利 B、強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)力 C、自行和解的權(quán)利D、提出主張?zhí)峁┳C據(jù)的權(quán)利 E、提出仲裁申請、答辯的

35、權(quán)利 卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題16分，第3小題14分，共44分）1、簡述崗位工作擴(kuò)大化的重要措施和具體形式。（14分）2、簡述360度考核的實行程序及其工作內(nèi)容。3、簡述公司制定薪酬戰(zhàn)略的基本環(huán)節(jié)。 二、綜合題（本題共3題，第1 小題20分，第2小題18分，第3小題18分，共56分）1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度，每位地區(qū)銷售部門照相20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部制定了招聘籌劃，將招聘工作分為初選復(fù)選和終選三個階段，即：在相應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基本上，相應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候

36、選人。請根據(jù)本案例回答如下問題：（1）筆式應(yīng)涉及哪些基本環(huán)節(jié)？（12分）（2）員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)重要有哪幾種具體形式。（8分）2、三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一批畢業(yè)生，分派至各級經(jīng)營管理崗位。去年集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長狀況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容涉及人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求等。集團(tuán)人力資源部規(guī)定各下屬子公司以及所屬中心、研究院要根據(jù)本次調(diào)查成果，結(jié)合各單位實際狀況編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)籌劃。請結(jié)合本案例回答如下問題。 （1）簡要闡明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)籌劃，應(yīng)遵循的基本原則。（10分）（2）管

37、理人員培訓(xùn)開發(fā)籌劃可分為幾種階段，各有何具體規(guī)定。（8分） 3、去年1月李某通過招聘進(jìn)入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。今年1月，在一公司舉辦的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理覺得李某主導(dǎo)的市場拓展和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是總經(jīng)理決定將李某的薪資減少兩個級別，從本來的8000元調(diào)節(jié)為6000元，并表達(dá)如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某覺得，上一年度的銷售業(yè)績不佳，最重要的因素是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等，而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度近年沒有調(diào)節(jié)，鼓勵力度不高也是

38、銷售業(yè)績不好的有主因，更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖擬定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還覺得，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由她的親信取而代之。于是李某多次向公司人力資源部提出申訴，規(guī)定公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做任何任何答復(fù)。于是，李某到本地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭經(jīng)審理后作出裁決，認(rèn)定該公司將減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得的薪資。請根據(jù)國內(nèi)勞動法律法規(guī)對本案作出評析，并為公司提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議（18分）。 答案-理論部分第一部分 職業(yè)道德第一部分 1-25題為職業(yè)道德題，

39、沒有原則答案。第二部分 理論知識一、單選題26-35:ABCAA DCBC* 36-45:CABDB BCAAA 46-55:DAADC ADBAD 56-65:ABDCD C9CDB 66-75:BCABA CBBAA 76-85:ADBBB DCB*D 二、多選題。86-90:ADE/ABCD/*/ACE/ABE 91-95:ABCDE/ADE/ABC/ACDE/BCD 96-100:ABCD/ABDE/BCDE/*/ACD 101-105:ABD/ABE/BDE/ABD/BCE 106-110:BD/ABCE/BCD/ABCE/ABCE 111-115:AE/ABC/BCDE/ABCE/

40、ABCE 116-120:ABCDE/ABCD/*/ABDE/BCDE 121-125:ABCE/AE/ABCE/DE/CDE答案-技能部分一、簡答題1.簡述崗位工作擴(kuò)大化的重要措施和具體形式。（14分）答:橫向擴(kuò)大工作，將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾種人共同負(fù)責(zé)幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增長某些變動因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作，采用包干負(fù)責(zé)制；由一種人或一種小組負(fù)責(zé)一件完整的工作。減少流水線傳動速度延長加工周期，用多項操作替代單向操作等等。縱向擴(kuò)大工作，兼經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)，由生產(chǎn)者承當(dāng)，工作范疇炎族組織形式的方向垂直擴(kuò)大，如生產(chǎn)工人參與籌劃制定，

41、自行決定生產(chǎn)目的作業(yè)程序操作措施，檢查衡量工作質(zhì)量和數(shù)量并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。2.簡述360度考核的實行程序及其工作內(nèi)容。答:一、考核項目設(shè)計。 1.進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定與否采用360度考核措施。 2.編制基于崗位勝任特性模型的考核問卷。 二、培訓(xùn)考核者。 1.組建360度考核者隊伍。 2.對選拔出的考核者進(jìn)行如下培訓(xùn)，溝通技巧，考核實行技巧，總結(jié)考核成果的措施，反饋考核成果的措施等。 三、實行360度考核。 1、考核，對具體實行過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。2、記錄考核信息并報告成果。3、對被考核人員進(jìn)行如何接受她人的考核信息的培訓(xùn)，讓她們體會到360度考核最最重要的目的是改善員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供征詢建議，從而提高被考核人員對考核目的，和措施可靠性的認(rèn)同度。4、公司管理部門對中隊考勤的成果所反映出來的問題制定改善績效，（或增進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動籌劃。四、反饋面談。1、擬定進(jìn)行面談的成員和對象。2、有效進(jìn)行反饋面談，及時反饋考核的成果。協(xié)助被考核人員改善自己的工作，不斷提高工作績效，完畢個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。 五、