淺談高校教師激勵實踐中存在的問題及對策

1、淺談高校教師鼓勵理論中存在的問題及對策論文關鍵詞高校教師；管理部門；鼓勵機制論文摘要高等院校是一個集教學、科研、管理和效勞于一體的龐大教育系統(tǒng)。高校教師那么是學校教學、科研、行政管理的重要力量。正確地把握高校教師的需求特征，并據此建立和完善一整套相應的鼓勵機制，更好地促進教師的安康開展，是任何一所高校管理部門急需研究的一項重要課題。高等院校是一個集教學、科研、管理和效勞于一體的龐大教育系統(tǒng)。而高校師資管理那么是這一大系統(tǒng)下的一個子系統(tǒng)，其目的就是建立一個充滿活力的自適應系統(tǒng)，以便持續(xù)、高效、低耗地輸出功能。在高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發(fā)教師的創(chuàng)造性和革新精神，并據此建立和完善一

2、整套相應的鼓勵機制，不但可以大大進步教師的工作績效，而且對進步學校的教育質量、辦學程度和辦學效益都有著不容無視的作用。一、高校教師管理中施行鼓勵的必要性1鼓勵機制能有效的滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩(wěn)定。心理學家認為，需要是人對客觀事物要求的反映。它是人們由于自身的生存和開展而產生的一種對內部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補償的主觀感受。在人們的心理活動中，需要居于核心地位，是心理活動和行為活動的內在原驅動力。未滿足的需要是鼓勵的開端，而需要的滿足那么是鼓勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的鼓勵去滿足。只有針對性地施行鼓勵策略，理解個體的需要，才能發(fā)揮教師個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。高校教師的

3、需要是多種多樣的，較為普遍而且有迫切要求的有：學歷、職稱、業(yè)務培訓、科研經費、課程進修、國內外學術交流、住房等。當然，教師的需要也因人而異，具有層次性、相對性。因此，在施行教師鼓勵理論時，主觀上要有意識地把施行鼓勵與實現(xiàn)上述需要有機結合起來，在可能的情況下，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別施行不同的鼓勵方法，以此調動廣闊教師的積極性，確保一個穩(wěn)定優(yōu)質的教師隊伍的形成。2鼓勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。社會學家認為，人是社會人，人在社會中具有各種不同的身份，擔任不同的角色，人們對社會角色的要求、認識也不一樣，使得其行為不能始終符合社會的要求。在高校對教師進展鼓勵時，一方面要給予表現(xiàn)

4、突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現(xiàn)代經濟時代教師的歷史責任感和時代緊迫感；另一方面，也可以使其他教師在比照中找出差距，從而修正和調節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，進步自身素質，自覺地履行崗位職責。因此，有效的鼓勵，有利于創(chuàng)造一個互相學習、取長補短的群體氣氛，促進良好校風的形成。3鼓勵機制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。鼓勵的過程包含三種根本變量之間的互相關系，即刺激變量、需要和動機等機體變量、行為反映變量。人們的行為過程，就其本質來說，就是由刺激變量引起機體變量產生激活與興奮狀態(tài)，從而引起積極的行為反映，實現(xiàn)目的，進步工作績效。鼓勵無論從教師追求的目的，還是

5、從調動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統(tǒng)。進展有效的鼓勵，有利于營造一個不斷積極進取，開拓創(chuàng)新的群體氣氛，對教師的思想和行為具有重要的導向、鞭策和推動作用。在這種氣氛下，可以激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力可以得以充分發(fā)揮。在當前我國高教有形資產投入普遍缺乏的情況下，通過有效鼓勵，調動人的積極性，是進步辦學效益、增強辦學功能的有效措施。二、高校教師鼓勵中存在的問題復旦大學秦紹德教授曾經說過：“目前，我國高校教師管理的鼓勵理論中，各高校不同程度的存在著重物質性的鼓勵，輕精神性的鼓勵；重群體鼓勵，輕個人鼓勵；重職稱鼓勵，輕崗位鼓勵；重行政、科研鼓勵，輕教學鼓勵等一系列弊端；在人才評價

6、鼓勵機制方面，一是重量不重質；二是心態(tài)急躁，評價周期短，重眼前利益，不看長遠效果；三是校內、圈內、國內自我封閉，在人才評價與鼓勵上形成不正之風。這是目前高校教師鼓勵的普遍現(xiàn)象。我認為，其原因可以歸納為以下幾個方面：1高校的管理者對鼓勵的理解過于簡單化。高校的管理者，其工作思路和形式或多或少的沿襲了過去人事管理的風格，認為鼓勵就是提供物質刺激，鼓勵就是年終津貼的發(fā)放和年度先進工作者的評選，認為高校教師鼓勵與教師管理的其他方面沒有關系。其實，高校教師的選聘、培訓、職業(yè)規(guī)劃、績效評估、薪酬核算等，都是鼓勵的內容，它們是息息相關的。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質

7、方面給予滿足是遠遠不夠的。此外，對所有教師采取同一鼓勵方式或手段，也是導致鼓勵效果不顯著的重要因素。2鼓勵機制死板，鼓勵形式單一。很多高校的教師薪酬與其課時數量、數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，無視了教學和科研質量的提升。在當今社會，高校教師由于受經濟利益的誘惑，缺乏敬業(yè)精神、責任意識、個別教師不思進取，教案幾十年不變，發(fā)黃了還在用，下課時間一到，匆忙分開教室，分開學生。學生有事或有問題找不到教師。以致學生對局部教師意見較大。這是高校教師考核機制不健全的結果，也說明了高校教師鼓勵機制不靈敏，鼓勵形式有待改善。3高校教師鼓勵中公私天平的失衡。我國舊的教育

8、管理體制一直不成認教師的“經濟人特征，排斥人的“自利行為。過于強調個人利益、局部利益要服從整體利益，提倡自我犧牲精神、集體主義精神，結果人們的“經濟人行為被扭曲，這是公私天平失衡的一種極端。其表現(xiàn)為有的教師，甚至是教授、博導過分以市場為導向，追求經濟效益，過分追求個人名利。教學、科研本應是高校的功能，而教學理應是第一位的，而如今高校片面重視科研，以論文數量作為教師評職稱的主要指標，導致教師不安心教學，上講臺的名教授更成了“稀有物種。知名教授往往在某一學科領域頗有建樹，有忙不完的社會活動，惟獨冷落了講臺，成了“不教書的教授，熱衷于個人利益，熱衷于社會兼職。這種脫離實際的公私失衡現(xiàn)象，其結果必然是

9、制度效率的損失。4高校教師鼓勵中物質鼓勵普遍缺乏教師個人收入相對偏低直接影響了高校教師整體程度的進步。歷史地看，當前我國高校教師的個人相對收入已跌至歷史的低谷。如：1933年，各國立、省立和私立大學教授的月平均收入為20000銀元，是當時一般勞動者收入的幾十倍。1957年，我國高校教授的最高工資與機械行業(yè)工人最高工資的比率到達了32倍。而1998年，高校教師的平均工資只是城鎮(zhèn)在職職工的133倍。5高校教師鼓勵理論中物質鼓勵的形式主義嚴重。個人收入與個人的奉獻、業(yè)績脫節(jié)，分配平均化現(xiàn)象嚴重。在我國高校中，職稱、職務是個人收入分配的主要根據，職稱、職務越高，個人收入程度越高，無論奉獻、業(yè)績如何，同

10、等級職稱、職務者的個人收入差異不大。不同等級個人收入差距小，使得高校的職稱、職務獨具形式，失去了應有的鼓勵作用，抑制了人們進步科研程度、教學質量的積極性、主動性和創(chuàng)造性，制約著高等教育效率、效益的進步和優(yōu)秀人才的脫穎而出。轉貼于論文聯(lián)盟.ll.6高校教師鼓勵中主觀因素過多，隨意現(xiàn)象嚴重。高校鼓勵這種經常性的而且是很重要的工作，在很多單位有淡化的趨勢：一是除科技成果獎外，其他獎勵的評選條件模糊，評選方法受人為主觀因素的影響較大，科學性不夠；二是評選中仍有輪流坐莊的現(xiàn)象；三是重物質獎勵輕精神獎勵，或是該重獎的強度不夠，獎金使用上有平均主義傾向。三、不斷完善高校教師鼓勵機制的建議面對上述的種種問題，

11、建立和完善高校教師的鼓勵機制，筆者認為，需要做好以下幾個方面的工作：1強化高校管理者的鼓勵意識。一方面鼓勵高校人事管理的干部職工學習現(xiàn)代人力資源管理理論和鼓勵理論，實在樹立“以人為本的管理理念，掌握組織成員的心理和行為的一般規(guī)律；另一方面高校高層管理者應該將高校師資力量納入學校開展戰(zhàn)略規(guī)劃中，這有利于高校教師鼓勵的制度化和科學化。高校管理者只有向企業(yè)管理者學習，重視高校人才的管理，形成以人才管理為首的核心競爭優(yōu)勢，才能充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，使高校在劇烈的競爭中立于不敗之地。2完善業(yè)務培訓機制，優(yōu)化學歷構造，滿足開展需要。建立與完善業(yè)務培訓機制是優(yōu)化高校教師學歷構造，進步師資隊伍整體程度和開展

12、潛力的重要手段，也是教師迫切要求滿足的開展需要。以某大學為例，根據2022年教學評估數據顯示，35周歲及以下的青年教師共有333名，其中擁有博士學位11名、碩士學位193名、學士學位127名、其他2名，崗位涉及專職教師、教輔和行政。除局部教師已經開始讀研、讀博外，至少還有20的青年教師渴望攻讀碩士學位，30的青年教師渴望攻讀博士學位。這種情況要求學校積極創(chuàng)造條件，詳細如：對教師進展在職培訓、脫產進修等，以多種形式的培訓來滿足教師的開展需要。3建立和完善和諧的工作環(huán)境鼓勵機制。高校應該根據教師個人的興趣、特長和才能，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和時機，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學術環(huán)

13、境。一方面要引導教師進步對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產生很強的自豪感、責任感，激發(fā)其潛能和工作熱情；另一方面要認識到任何有效的鼓勵都應考慮環(huán)境對人的行為的影響。要不斷完善社會大環(huán)境和高校小環(huán)境，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氣氛。4改善科研條件，完善科研鼓勵機制，滿足創(chuàng)業(yè)需要。教師創(chuàng)業(yè)需要的滿足取決于主體才能，又受制于外部價值誘因和條件，評價的科學公允程度以及學校整體教學、科研等根本條件都是決定教師需要強度的因素。美國大學教師在一所學校連續(xù)工作七年后可享受一年學術休假，從事科學研究或著書立說；英國凡有終身職位的教師每六年可獲一年科研

14、和著述假期。興隆國家的經歷雖不可照搬，但為進步教師教學與科研才能，應該而且盡可能積極創(chuàng)造條件，如加大購置先進科研設施的資金投入力度；設立教學研究基金、學術著作出版基金、科研成果轉化基金；安排合理的學術假期等，在一定程度上滿足教師創(chuàng)造與成就需要。5關注收入，注重公平，滿足物質需要。首先，報酬和獎勵應當能在一定程度上滿足教師的需求。管理部門要充分理解教師的困難，并據此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發(fā)揮報酬與獎勵制度的有效性。例如，住房問題是壓在教師尤其是青年教師身上最重的一座大山。對此，作為高校的管理部門，應努力為他們創(chuàng)造良好的居住條件。對于這一點，不管是引進的人才，還是“土生土長的人才

15、，學校都應該按照鼓勵的“公平原那么進展正確對待。其次，報酬和獎勵的多少應與工作業(yè)績掛鉤，建立向專職教師適度傾斜的教師績效評價體系。假設實行的崗位津貼制度，其級差差距懸殊，那么肯定會在一定程度上破壞“公平原那么，使一些專職教師情緒低落，進而影響工作的質量和效率。6高校教師鼓勵既要遵循原那么，也要適度靈敏。企業(yè)員工鼓勵的原那么也適用于高校教師的鼓勵，但高校教師鼓勵還要考慮到其特殊性：首先，教師收益應與人力資本投入動態(tài)平衡，教師的收入、職稱評定、生活質量等要與其學習、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化與制度化平衡，人性化是鼓勵的前提，制度化是鼓勵的保證；再次，競爭與合作平衡，教師之間的競爭可能產生鼓勵功能，但一味強調競爭可能破壞團結，不利于學術團隊的建立，不利于高校品牌專業(yè)的建立，所以，高校教師的競爭應是合作根底上的競爭。7不斷總結和借鑒其他高校教師鼓勵的經歷，適當變革鼓勵形式。高校教師的鼓勵機制應該隨著社會經濟的開展、管理理論的開展、高校自身的開展以及高校之間的競爭狀況等不斷變化，否那么鼓勵就流于空談，必將出現(xiàn)教師滿意度的下降甚至人才的流失。高校教師工作滿意度低可能出現(xiàn)四種后果：一是向相關指導提出合理建議，積極投身于解決問題中；二是繼續(xù)努力做好自己份內工作，認為解決問題是指導者的責任；三是消極怠工