酒店人力資源規(guī)劃

1、第二章 酒店人力資源規(guī)劃1/42第二章 人力資源規(guī)劃本章導(dǎo)讀 人力資源規(guī)劃是酒店發(fā)展戰(zhàn)略主要組成部分，也是酒店人力資源管理各項(xiàng)工作起點(diǎn)和依據(jù)。有效人力資源規(guī)劃能夠預(yù)防機(jī)構(gòu)臃腫，降低經(jīng)營成本，優(yōu)化人力資源配置。案例導(dǎo)入 新開業(yè)酒店人力資源規(guī)劃思索：1、趙某想法是否正確?酒店是否必須從外地雇傭一批新骨干人員?2、趙某應(yīng)該采取哪些辦法以處理酒店當(dāng)前面臨問題?3、酒店人力資源規(guī)劃重點(diǎn)是什么?服務(wù)員是否需要進(jìn)行規(guī)劃，或者等到需要時(shí)再招聘?4、趙某應(yīng)該與什么人一起完成酒店人力資源規(guī)劃?在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，會(huì)碰到哪些問題?2/42案例分析1、趙某想法是否正確?酒店是否必須從外地雇傭一批新骨干人員? 正

2、方觀點(diǎn) 反方觀點(diǎn) 趙經(jīng)理做法欠妥：1、在外地招人進(jìn)企業(yè)，首先他們對(duì)當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情不了解，不利工作快速發(fā)展;2、如全部換人，成本將會(huì)很高，對(duì)于一個(gè)剛起步新企業(yè)來說，這無疑增加了企業(yè)負(fù)擔(dān);3、若在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)將全部人員全換掉，企業(yè)運(yùn)作將會(huì)暫停，企業(yè)全部新人將得從一個(gè)新起點(diǎn)開始探索，這么會(huì)不但費(fèi)時(shí)又費(fèi)勁且費(fèi)錢。 趙某想法有一定代表性，基本正確。對(duì)于新收購酒店，原來人事關(guān)系比較復(fù)雜，假如只是換一些人員，極難說不卷入復(fù)雜人際關(guān)系，對(duì)于國有企業(yè)更是如此。假如總經(jīng)理不能對(duì)直接下屬有足夠影響力，工作極難很好進(jìn)行下去。所以從外地招聘一批骨干過來，同時(shí)把原來企業(yè)優(yōu)異人員留下了，也不失為一個(gè)很好方法!3/42案例分析

3、2、趙某應(yīng)該采取哪些辦法以處理酒店當(dāng)前面臨問題? 正方觀點(diǎn) 反方觀點(diǎn) 1.酒店人力資源經(jīng)理到總部接收培訓(xùn)是主要，(而且還應(yīng)該包含其它一些主要職位）。2.建立新關(guān)于培訓(xùn)績效考評(píng)3處理人才流動(dòng)問題。4.人力資源經(jīng)理問題-說明了職位躍出權(quán)利，就是職權(quán)不正確(人力資源匯報(bào)人不是總部，應(yīng)該是現(xiàn)在經(jīng)理)。 首先應(yīng)該和人事經(jīng)理處理好關(guān)系，最好把人事經(jīng)理能同自已站在一條站線上，至于人事經(jīng)理一些過失，比如接送兒子什么，即使是不正確，但當(dāng)前不是最主要矛盾，這些事情能夠待企業(yè)穩(wěn)定后再做處理，處理方法沒必要搞非常擔(dān)心和激烈。4/42案例分析3、酒店人力資源規(guī)劃重點(diǎn)是什么?服務(wù)員是否需要進(jìn)行規(guī)劃，或者等到需要時(shí)再招聘?

4、 觀點(diǎn)1 觀點(diǎn)2 最主要還是招聘和培訓(xùn)。對(duì)于已經(jīng)開業(yè)酒店基層員工規(guī)劃，普通包含兩個(gè)方面：補(bǔ)缺需要和替換需要。對(duì)于是否需要從外地招募話，考慮當(dāng)?shù)貑T工和外地員工配比，因?yàn)榭紤]到酒店是服務(wù)行業(yè)，當(dāng)?shù)貑T工語言環(huán)境和文化熟悉程度相對(duì)較能適應(yīng)。 服務(wù)員也需要規(guī)劃，需要貯備，而不是等需要時(shí)候再招，在這個(gè)企業(yè)中人力資源劃重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)人規(guī)劃，尤其是重點(diǎn)人員規(guī)劃。 酒店業(yè)是“鐵打營盤流水兵”，不用過于擔(dān)心人員不足，實(shí)際上進(jìn)入酒店業(yè)門檻很低，招募難度不是非常大。另外，餐飲業(yè)其實(shí)很適合將職業(yè)院校學(xué)生募進(jìn)行實(shí)習(xí)和培養(yǎng)。5/42案例分析4、趙某應(yīng)該與什么人一起完成酒店人力資源規(guī)劃?在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，會(huì)碰到哪些問題

5、? 觀點(diǎn)1 觀點(diǎn)2 應(yīng)該是用人需求部門如：客房，餐廳，商場，保安等等，不過人事部(含培訓(xùn)部門)應(yīng)該是主導(dǎo)。 那么進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，會(huì)碰到哪些問題? 其實(shí)就是人力需求估算，招募渠道抉擇，培訓(xùn)計(jì)劃制訂考評(píng)，績效管理以及薪資福利制度完善。6/42第一節(jié) 酒店人力資源規(guī)劃概述第二節(jié) 酒店人力資源規(guī)劃程序與影響原因第三節(jié) 酒店人力資源需求與供給預(yù)測及平衡第二章 酒店人力資源規(guī)劃7/42第一節(jié) 酒店人力資源規(guī)劃概述一、酒店人力資源規(guī)劃概念 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境改變，利用科學(xué)方法對(duì)人力資源供需進(jìn)行預(yù)測，制訂適當(dāng)政策和辦法，以確保組織在需要時(shí)候和

6、需要崗位上得到所需要人力資源過程。0102031.人力資源規(guī)劃連接著酒店現(xiàn)實(shí)情況與未來發(fā)展尊重現(xiàn)實(shí)情況，分析事物因果2.確保各部門在需要時(shí)間和崗位上取得合格人員，目標(biāo)到達(dá)最大一致3.有明確人力資源計(jì)劃和政策做保障4.酒店人力資源規(guī)劃是一個(gè)連續(xù)、動(dòng)態(tài)過程，不能有一勞永逸思想5.要立足于組織和個(gè)體長久利益一致性抓住幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)： “酒店人力資源規(guī)劃就是進(jìn)行酒店人力資源供需預(yù)測，并使之平衡，取得可連續(xù)發(fā)展過程.”8/42二、酒店人力資源規(guī)劃作用為了實(shí)現(xiàn)酒店戰(zhàn)略目標(biāo)與管理目標(biāo)，必須對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上有所規(guī)劃。任何酒店在競爭戰(zhàn)略成功是否，很大程度上取決于人力資源參加程度。（一）有利于酒店制訂戰(zhàn)略目標(biāo)

7、和總體發(fā)展規(guī)劃 人力資源規(guī)劃與酒店總體發(fā)展規(guī)劃是互為依據(jù)，相互支持關(guān)系，酒店總體發(fā)展規(guī)劃為人力資源規(guī)劃提供方向和支持，反過來，人力資源規(guī)劃能夠促使戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。9/42二、酒店人力資源規(guī)劃作用（2）（二）確保酒店在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求 對(duì)于處于內(nèi)外環(huán)境不停改變中酒店來說，人力資源需求和供給平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，酒店要分析供求差異，并采取適當(dāng)伎倆調(diào)整差異，這也是人力資源規(guī)劃基本職能。10/42酒店“用工荒”現(xiàn)實(shí)狀況與對(duì)策研究 酒店業(yè)人才難招，這在行內(nèi)早已經(jīng)存在，不過近兩年則愈加顯著。酒店業(yè)人才短缺嚴(yán)重，主要表達(dá)在三個(gè)方面：一是人才招聘困難;二是稀缺性人才難找;三是行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)性很大

8、。一、現(xiàn)實(shí)狀況酒店行業(yè)從上世紀(jì)90年代成為當(dāng)初年輕人向往職業(yè)，一大批有知識(shí)、有文化、素質(zhì)高年輕人進(jìn)入酒店行業(yè)。不過因?yàn)榫频晷袠I(yè)收入、勞動(dòng)強(qiáng)度、社會(huì)地位、家庭負(fù)擔(dān)加重、社會(huì)選擇增多等方面原因，這些步入不惑之年老員工逐步地選擇離開酒店行業(yè)。近幾年從事酒店行業(yè)員工也開始進(jìn)入了職業(yè)倦怠期，“一年新，兩年老，三年不見了”現(xiàn)象很普遍。 依據(jù)年人力資源和社會(huì)勞動(dòng)保障部統(tǒng)計(jì)，在第三產(chǎn)業(yè)中，住宿業(yè)和餐飲業(yè)需求人數(shù)為3018620人次，需求人次所占比重為12.9%，僅次于批發(fā)零售業(yè)(3856419人次，需求人次所占比重為16.5%)，但其需求增加比重超出任何行業(yè)，比上年增加了0.8個(gè)百分點(diǎn)。11/42二、原因分析

9、 1.行業(yè)薪資和用工現(xiàn)實(shí)狀況制約人員流入。當(dāng)前社會(huì)，物價(jià)房價(jià)不停上漲，不過酒店業(yè)一線員工薪資待遇似乎停滯不前。以湖南長沙酒店為例，某酒店集團(tuán)旗下托管型商務(wù)酒店基層員工工資為1100元，剛超出長沙最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在長沙這么消費(fèi)城市更是捉襟見肘，低工資自然難以留住員工心。 2.長久依賴學(xué)校實(shí)習(xí)生資源，是一個(gè)非常短見行為。首先是學(xué)生資源十分有限，其次，80后和 90后逐步成為就業(yè)主流，多是獨(dú)生兒女，在吃穿不愁環(huán)境下長大他們對(duì)于工作要求已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是1000-元工資能夠滿足，很多人都不太愿意到酒店做一線服務(wù)員，有實(shí)習(xí)期沒結(jié)束就離崗了，有即使完成實(shí)習(xí)也表示以后不會(huì)選擇這個(gè)行業(yè)。 3.酒店人才關(guān)注度重視不力，

10、職業(yè)發(fā)展路徑缺失。很多酒店員工沒經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)就直接進(jìn)入酒店崗位，缺乏對(duì)工作認(rèn)識(shí)，在從業(yè)生涯中一路迷茫;另一個(gè)方面，一線服務(wù)行業(yè)缺乏完善考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，員工職業(yè)生涯得不到一個(gè)好規(guī)劃和發(fā)展，勢必會(huì)造成人才流失。12/42三、對(duì)策和處理路徑1.人才合作跨區(qū)域，資源互補(bǔ)利用。對(duì)于季節(jié)性和經(jīng)營淡旺季顯著地域酒店，加強(qiáng)人力資源區(qū)域性橫向合作，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)雙贏。2.酒店做好人力資源日常管理，建立完善教育培訓(xùn)機(jī)制。酒店管理人員做好人力資源規(guī)劃，采取各種形式和伎倆科學(xué)、有效地進(jìn)行員工配置。3.合理提升勞動(dòng)酬勞，激勵(lì)員工。從馬斯洛需求層次看，生理和安全需要是員工最低層次需要，要留住員工人，更要留住他們心，首要是

11、增加薪酬待遇。在適度降低酒店運(yùn)行成本基礎(chǔ)上，合理提升員工酬勞。4.建立長久有效人力資源管理機(jī)制。人力資源管理莫過于“選、育、用、留”，選聘合格員工，培育優(yōu)異人才，使人盡其才，關(guān)鍵是留住人才。關(guān)注員工薪酬待遇是一時(shí)伎倆，打造優(yōu)良企業(yè)文化，實(shí)施人性化管理，為他們搭建發(fā)展平臺(tái)，制訂長久職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，才是穩(wěn)定和留住員工長久且有效路徑。13/42酒店里70 80 90 “70后”：風(fēng)起云涌一代人 “70后”出生在一個(gè)講理想年代，卻不得不生活在一個(gè)重現(xiàn)實(shí)年代?！?0后”這一代人在人生觀上仍留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來一些特點(diǎn)，普遍表現(xiàn)為：欠缺忠誠度、欠缺抗壓力能力、團(tuán)體合作意識(shí)差、情緒化嚴(yán)重、工作被動(dòng)等。

12、另外，網(wǎng)絡(luò)上還有些人把“70后”歸結(jié)為職場上“拼命三郎”，因?yàn)椤?0后”拒絕加班，“90后”拒絕上班，工作狂基本都是“70后”。 “70后”這代都深有體會(huì)：心態(tài)決定生態(tài)。成功人士與常人之間最大區(qū)分就是心態(tài)不一樣，思維模式不一樣，從而使日常生活工作行為習(xí)慣有很多不一樣。 在如今酒店業(yè)里面，許多“70后”都已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)關(guān)鍵崗位。據(jù)專調(diào)查顯示，當(dāng)前高居總經(jīng)理、副總、總監(jiān)等高層管理者職位大都是60年代人，占調(diào)研對(duì)象65%，而位居部門經(jīng)理之職大都是“70后”員工，百分比高達(dá)71.37%。能夠說，當(dāng)“80后”花開正艷、“90后”含苞待放之時(shí)，卻有風(fēng)華正茂“70后”沉舟側(cè)畔、千帆競發(fā)。14/42 “80后”

13、：風(fēng)口浪尖之上一代人 “80后”這一代人，正是趕在了中國經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各方面發(fā)展最為迅猛時(shí)候出生，能夠說，中國發(fā)展把“80后”這一代人推到了風(fēng)口浪尖之上。也正是經(jīng)歷了這個(gè)時(shí)代下中國巨大變遷與深刻改革，“80后”有以下特點(diǎn)：自我意識(shí)強(qiáng)烈，崇尚自由，不重視責(zé)任和使命；價(jià)值取向務(wù)實(shí)化、多元化；可塑性強(qiáng)，有創(chuàng)造精神，自我實(shí)現(xiàn)需求強(qiáng)烈；勇于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)意識(shí)；面臨壓力大，抗壓能力差等。他們?nèi)缤还蓮?qiáng)勁臺(tái)風(fēng)，用其特有個(gè)性和激情，撞擊著職場每個(gè)角落舊有模式和規(guī)則。 據(jù)年酒店業(yè)相關(guān)調(diào)查顯示，“80后”（2130歲）員工最多且占36%，“70后”（3140歲）員工占25%，“90后”員工占17%，“60后”

14、占12%，“50后”僅占6%，且“80后”位居主管和領(lǐng)班職位約占38.26%。這說明，如今“80后”酒店員工已經(jīng)成為當(dāng)今酒店業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展必不可少主要支柱力量，同時(shí)也表明“80后”位居高層管理者職位還是鳳毛麟角，大部分還是處于普通員工或是中基層管理者地位。不過我們不得不認(rèn)可，就是這一群令酒店管理者“恨”到極致“80后”，在很快未來必將會(huì)接過“70后”手中管理企業(yè)大旗，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展骨干力量。15/42“90后”：特立獨(dú)行一代人 當(dāng)初以另類姿態(tài)出現(xiàn)“80后”，伴隨他們陸續(xù)步入而立之年，慢慢寂靜，淡出大眾視野。伴隨“90后”不可逆轉(zhuǎn)地登上職業(yè)舞臺(tái)，并以一個(gè)無法抗拒力量沖入社會(huì)每一個(gè)角落，作為眾多行

15、業(yè)中酒店業(yè)，許許多多“90后”也應(yīng)該都像當(dāng)年“70后”、“80后”一樣，慢慢步入到基層一線服務(wù)中。在長久酒店工作中，“90后”這一代員工問題已初露端倪。 許多酒店業(yè)管理者總結(jié)了他們最常見幾個(gè)問題：無組織，無紀(jì)律；自尊心強(qiáng)，好面子；喜歡交朋友，不喜歡嚴(yán)厲上級(jí)；以自我為中心意識(shí)很強(qiáng)；受朋友和社會(huì)風(fēng)氣影響很大；喜歡被表彰，不喜歡批評(píng)；熱衷時(shí)尚元素，號(hào)稱新人類；缺乏吃苦耐勞精神；沒有正確人生觀和價(jià)值觀等。 廈門某酒店總經(jīng)理也指出：“現(xiàn)在年輕人不愛來，來了又留不住，連加工資都不放在眼里，員工流失率很高?！?所以，怎樣有效處理不一樣年代員工管理問題將成為酒店必須面臨全新挑戰(zhàn)。16/42二、酒店人力資源規(guī)劃

16、作用（三）為酒店管理提供主要依據(jù) 酒店規(guī)模擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，使得人力資源管理難度增加，在沒有人力資源規(guī)劃情況下，就防止不了頭痛醫(yī)、腳痛醫(yī)腳混亂狀況。 人力資源規(guī)劃可認(rèn)為酒店錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人力成本控制提供準(zhǔn)確信息和依據(jù)。17/42二、酒店人力資源規(guī)劃作用（四）有利于合理利用人力資源，提升酒店勞動(dòng)效率，降低人力成本 人力成本中最大發(fā)支出是工資，人力資源規(guī)劃能夠使人力資源得到合理化使用，將人力成本控制在合理支付范圍內(nèi)。（五）有利于發(fā)揮人事決議功效 人力資源規(guī)劃信息往往是人事決議基礎(chǔ)，為了防止人事決議失誤，準(zhǔn)確信息是至關(guān)主要。18/42二、酒店人力資源規(guī)劃作用（六）有利于發(fā)揮員工潛力，

17、調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性 許多缺乏資金、處于發(fā)展早期中小型酒店照樣能夠吸引到優(yōu)異人才并快速成長，是因?yàn)樗麄儬I造了酒店與員工共同成長組織氣氛，考慮員工發(fā)展。19/42三、酒店人力資源規(guī)劃種類與內(nèi)容（一）酒店人力資源規(guī)劃種類1.按規(guī)劃期長短劃分短期人力資源規(guī)劃（6個(gè)月至一年）目標(biāo)明確，內(nèi)容詳細(xì)，執(zhí)行性中期人力資源規(guī)劃（1-5年）指導(dǎo)性與戰(zhàn)術(shù)性長久人力資源規(guī)劃（5年以上）戰(zhàn)略性2.按規(guī)劃范圍劃分整體人力資源規(guī)劃（全局性和整體性）部門人力資源規(guī)劃（整體人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)）3.按規(guī)劃性質(zhì)劃分戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（含有全局性和久遠(yuǎn)性）戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃（含有專門針對(duì)性業(yè)務(wù)計(jì)劃）20/42（二）酒店人力資源規(guī)劃內(nèi)容1.酒

18、店人力資源總體規(guī)劃 人力資源管理總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算安排。2.酒店人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃（圖P37）職務(wù)編制人員補(bǔ)充分配人員提升教育培訓(xùn)工資保險(xiǎn)福利 21/42第二節(jié) 酒店人力資源規(guī)劃程序與影響原因一、程序調(diào)查分析預(yù)測制訂與實(shí)施“酒店人力資源供求到達(dá)協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃基本要求”評(píng)定與反饋“對(duì)人力資源規(guī)劃反饋與修正”人力資源預(yù)測供需差異確定（凈需求）酒店內(nèi)部擁有量（重點(diǎn)）酒店外部供給量22/42二、酒店人力資源規(guī)劃影響原因（一）酒店內(nèi)部影響原因1.組織目標(biāo)改變 人力資源規(guī)劃最終目標(biāo)：經(jīng)過人員規(guī)劃與管理取得和保持酒店競爭優(yōu)勢。2.組織形式改變 經(jīng)理負(fù)責(zé)制當(dāng)代企業(yè)制度3.高層人員改變 不一

19、樣高層管理人員對(duì)人力資源管理觀念及所持態(tài)度不一樣4.員工流動(dòng)與素質(zhì)改變 酒店業(yè)員工整體素質(zhì)不停地提升，酒店企業(yè)中知識(shí)型員工組成、管理人員比重也對(duì)應(yīng)發(fā)生改變23/42二、酒店人力資源規(guī)劃影響原因（二）酒店外部影響原因1.勞動(dòng)力市場改變 人力資源規(guī)劃主要依據(jù)之一：勞動(dòng)力市場供給與需求預(yù)測2.政府政策改變 政府相關(guān)政策制訂會(huì)影響酒店企業(yè)人力資源規(guī)劃 3.市場競爭 行業(yè)發(fā)展情況對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響24/42年廣西南寧最低工資標(biāo)準(zhǔn)出爐依據(jù)廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于調(diào)整全區(qū)職員最低工資標(biāo)準(zhǔn)通知，我區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)再次提升。 據(jù)自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳工作人員介紹，廣西全區(qū)職員最低工資標(biāo)準(zhǔn)分四類適用地

20、域。南寧、柳州、桂林、梧州、北海市是一類適用地域，最低工資從820元提升到1000元;二類適用地域防城港、欽州、貴港、玉林、百色、賀州、河池、賓客、崇左市，從710元提升到870元;三類適用地域各縣級(jí)市，從635元提升到780元;四類適用地域各縣、自治縣從565元提升到690元。 最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)也從原來6元、5.5元、5元、4.5元對(duì)應(yīng)提升到8.5元、7.5元、6.5元、6元。上述標(biāo)準(zhǔn)按不一樣類別適用地域增加了125元180元不等，這也就意味著全區(qū)職員每年工資收入又增加了1500元2160元不等。25/42為啥漲?最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩年調(diào)一次此次職員最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，繼年、20之后又一次兩年期調(diào)整

21、。按照最低工資要求，最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，需綜合考慮居民生活消費(fèi)，尤其是食品消費(fèi)支出、職員社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、企業(yè)尤其是困難企業(yè)承受能力等多方面原因。要求同時(shí)強(qiáng)調(diào)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年最少調(diào)整一次。需注意?非貨幣性收入不納入最低工資依據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)要求，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者工資在剔除以下各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如延長工作時(shí)間工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下津貼;法律、法規(guī)和國家要求勞動(dòng)者福利待遇等。26/42第三節(jié) 酒店人力資源需求與供給預(yù)測及平衡一、酒店人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測就是預(yù)計(jì)組織未來需要多少員

22、工，需要什么類型員工。（一）經(jīng)驗(yàn)判斷法 最慣用預(yù)測方法之一，即各級(jí)經(jīng)理或管理人員依據(jù)自己經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上和自上而下地確定未來所需人員。（二）教授預(yù)測法 定性預(yù)測，采取問卷調(diào)查方式，經(jīng)過多輪重復(fù)，最終達(dá)成一致（三）趨勢分析法 找出對(duì)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)影響最大原因，并分析因?yàn)檫@些原因變動(dòng)而造成勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)改變規(guī)律。（四）百分比分析法 又稱經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，可按同等酒店經(jīng)驗(yàn)數(shù)量與百分比確定本酒店數(shù)量。27/42二、酒店人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測又稱人力資源擁有量預(yù)測，是人力資源預(yù)測又一個(gè)關(guān)鍵步驟。只有進(jìn)行人力資源擁有量預(yù)測并把它將人力資源需求量相對(duì)比之后，才能制訂各種詳細(xì)規(guī)劃。（一）人力資源內(nèi)

23、部供給預(yù)測1.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測分析（1）現(xiàn)有些人員情況分析人力資源內(nèi)部供給預(yù)測基礎(chǔ)（2）員工流失分析員工流失是造成組織人員供給不足主要原因，所以是不能忽略原因（公式P44）（3）組織內(nèi)部員工流動(dòng)分析因崗位輪換、晉升或降級(jí)而造成組織內(nèi)部人員變動(dòng)往往會(huì)產(chǎn)生一些列連鎖反應(yīng)。28/42中國頂尖人才流失數(shù)量居世界首位 據(jù)新華網(wǎng)北京6月3日電，記者近日專訪了中央人才工作協(xié)調(diào)小組辦公室責(zé)任人。該責(zé)任人告訴記者，即使中國已從人才資源相對(duì)匱乏國家發(fā)展成為第一人力資源大國，但流失頂尖人才數(shù)量居世界首位，其中科學(xué)和工程領(lǐng)域滯留率平均達(dá)87。29/42員工流失率小于5% 看看他人是怎么做到？福利篇：過節(jié)費(fèi)，年底獎(jiǎng)

24、，樣樣不少 著名企業(yè)家馬云把支撐團(tuán)體要素總結(jié)為三點(diǎn)：一是良好工作環(huán)境、人際關(guān)系；二是極具競爭力薪酬（工資、獎(jiǎng)金、企業(yè)股票等）；三是對(duì)員工個(gè)人成長關(guān)注。第一點(diǎn)和第三點(diǎn)稍后再說，這里我們先看看江邊城外是怎樣做到第二點(diǎn)。 在江邊城外，一年七大節(jié)日，春節(jié)、元宵、清明、端午、中秋、新年、除夕，外加員工生日，每個(gè)節(jié)日都會(huì)為員工發(fā)放過節(jié)費(fèi)。工作滿一年員工，都會(huì)取得10天帶薪年假?？赡?，這些福利在你看來并沒有獨(dú)到之處，但真正能做到這兩點(diǎn)企業(yè)，尤其是餐飲企業(yè)，真不多。 除了過節(jié)費(fèi)，江邊城外員工還有年底獎(jiǎng)。凡是江邊城外員工，只要工作滿3年，都會(huì)在年底時(shí)取得一定數(shù)額獎(jiǎng)金。凡工作滿3年員工，每年年底能夠取得3000元

25、年底獎(jiǎng)金；工作滿4年員工，每年年底可取得4000元獎(jiǎng)金；以這類推，工作滿5年員工，年底能夠取得5000元獎(jiǎng)金。而在江邊城外，正是因?yàn)榇笈g超出5年老員工，才把員工流失率控制在5%以下?！叭ツ昴甑孜覀儼l(fā)年底獎(jiǎng)金時(shí)候，光是發(fā)給工作滿5年員工獎(jiǎng)金，就有十多萬元！”他說。 30/42晉升篇：不以資歷論英雄 江邊城外二分之一以上店經(jīng)理，都是企業(yè)自己培養(yǎng)出來。 江邊城外提拔中高層管理者時(shí)候，從來都不論資排輩，不會(huì)因?yàn)槟澄粏T工在企業(yè)工作時(shí)間太短，或者說他年紀(jì)太小而不給他晉升機(jī)會(huì)。江邊城外只從三個(gè)方面來衡量一名員工是否適合進(jìn)入管理層：技術(shù)能力、管理能力和對(duì)企業(yè)忠誠度。 可能，徒弟職位比師父高，會(huì)讓師父“掉面

26、子”。確實(shí)有這種可能性存在，為了杜絕這種“面子”情感潛在威脅，江邊城外要求，凡是帶出好徒弟師父，都會(huì)取得高額回報(bào)。行政總廚師父，就因?yàn)橥降芸焖贂x升而取得了豐厚獎(jiǎng)勵(lì)。31/42考評(píng)篇：只考評(píng)可控原因，力爭不罰款 不少餐廳都把經(jīng)營業(yè)績同員工績效甚至薪酬關(guān)聯(lián)起來，餐廳營業(yè)額太少話，員工薪酬就會(huì)受到克扣。這在孟洪波看來是不可了解。他認(rèn)為，一家餐廳生意好或不好，并不能歸咎于員工。企業(yè)營業(yè)額過低，并不是員工責(zé)任，而是經(jīng)營者責(zé)任，因?yàn)闋I業(yè)額決定原因有選址、定位、定價(jià)等許多方面，而這最主要三個(gè)要素責(zé)任人都是經(jīng)營者。“我們不能拿跟員工無關(guān)東西，讓員工負(fù)責(zé)。”孟洪波說，“我們考評(píng)員工時(shí)候，只考評(píng)可控原因，只考評(píng)跟

27、員工相關(guān)內(nèi)容。” 江邊城外員工考評(píng)還有一個(gè)非常顯著特點(diǎn)，那就是極少罰款。孟洪波認(rèn)為，罰錢是最沒用管理方式，它只會(huì)引發(fā)員工反感，加速員工離開，不會(huì)帶來任何好處。年整年，江邊城外罰款總額，只有1700元，而發(fā)放給員工各項(xiàng)獎(jiǎng)金，則高達(dá)數(shù)十萬元?！拔蚁Ｍ衲昴甑卓偨Y(jié)時(shí)候，發(fā)覺自己沒有罰員工一分錢！”孟洪波說。32/42競爭篇：獨(dú)特紅藍(lán)旗制度和別出心裁微笑評(píng)選1.紅藍(lán)旗制度 依據(jù)各店?duì)I業(yè)情況，江邊城外總部每個(gè)月都會(huì)對(duì)全部門店進(jìn)行綜合評(píng)選，優(yōu)異門店可取得紅旗作為獎(jiǎng)勵(lì)；稍落后門店送予藍(lán)旗作為警示。各門店年度累積紅藍(lán)旗數(shù)量將直接與門店管理者收入、晉升掛鉤。2.微笑評(píng)選 為提升各店服務(wù)意識(shí)，江邊城外于年8月份開

28、始了微笑評(píng)選活動(dòng)，尋找企業(yè)里最甜美笑容，評(píng)選出30名（現(xiàn)在是50名）“微笑天使”，以此提升工作人員服務(wù)意識(shí)和敬業(yè)態(tài)度。微笑評(píng)選活動(dòng)以最基層員工為活動(dòng)對(duì)象，弘揚(yáng)“高興工作、感恩忠誠”企業(yè)文化。 微笑評(píng)選活動(dòng)最初只是作為內(nèi)部激勵(lì)一個(gè)辦法，目標(biāo)是讓基層員工感受到尊重和重視?；顒?dòng)推出后，各門店都把自己員工甜美笑容圖片放在體驗(yàn)區(qū)電腦上或者掛在墻上，也引發(fā)了用戶興趣和關(guān)注，已經(jīng)成了江邊城外招牌活動(dòng)之一。33/422.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測方法（1）人員繼任法 確定哪些人有能力升遷到更高層次位置，然后繪制出對(duì)應(yīng)管理人員繼任圖（P45）。 確定管理職位 考慮全部可能接替人選 評(píng)價(jià)接替人選 將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相

29、結(jié)合34/42（2）人員核查法設(shè)計(jì)人員核查表，獲取員工工作經(jīng)歷、受教育程度、特殊技能等與工作相關(guān)信息。（3）馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣基本假定：組織內(nèi)部員工流動(dòng)模式與流動(dòng)比率會(huì)在未來大致重復(fù)。（P46）35/42（二）人力資源外部供給預(yù)測因?yàn)槿肆Y源外部供給預(yù)測受到影響原因較為廣泛且不易控制，所以應(yīng)引發(fā)足夠重視。外部影響原因： 勞動(dòng)力市場 科學(xué)技術(shù)發(fā)展 市場競爭 酒店政策法規(guī) 36/42三、酒店人力資源需求與供給平衡（一）人力資源短缺情況下平衡利用酒店現(xiàn)有些人員： （1）內(nèi)部招聘 （2）內(nèi)部提拔和繼任計(jì)劃 （3）經(jīng)過技能培訓(xùn)提升勞動(dòng)生產(chǎn)率從外部招聘新員工： 企業(yè)能否成功地取得所需合格人員，取決于企業(yè)勞動(dòng)

30、力市場綜合發(fā)展?fàn)顟B(tài)和企業(yè)本身人力資源政策。37/42（二）人力資源剩下情況下平衡在人力資源剩下情況下，處理問題方法有三種： 重新安置 永久性裁員 降低人力成本（三）酒店員工供需結(jié)構(gòu)失衡平衡 內(nèi)部人員晉升和調(diào)任 針對(duì)性培訓(xùn) 人力資源外部流動(dòng)，并釋放一些崗位過剩人力資源38/42想像五年后你 一九七六年冬天，當(dāng)初我十九歲，在休士頓太空總署大空梭試驗(yàn)室里工作，同時(shí)也在總署旁邊休士頓大學(xué)主修電腦?？v然忙于學(xué)校、睡眠與工作之間，這幾乎占據(jù)了我一天二十四小時(shí)全部時(shí)間，但只要有多出一分鐘，我總是會(huì)把全部精力放在我音樂創(chuàng)作上。我知道寫歌詞不是我專長，所以在這段日子里，我處處尋找一位善寫歌、 詞搭檔，與我一起合作創(chuàng)作。我認(rèn)識(shí)了一位朋友，她名字叫凡內(nèi)芮（Valerie Johnson）。自從二十多年前離開德州后，就再也沒聽過她消息，不過她卻在我事業(yè)起步時(shí)，給了我最大勉勵(lì)。僅十九歲凡內(nèi)芮在德州詩詞比賽中，不知得過多少獎(jiǎng)牌。她寫作總是讓我愛不釋手，當(dāng)初我們確實(shí)合寫了許多很好作品，一直到今天，我依然認(rèn)為這些作品充滿了特色與創(chuàng)意。39/42 一個(gè)星期六周末