公司目標管理與績效考核培訓教材

1、目標治理與績效考核 提問：業(yè)績治理、目標治理、職員指導、績效考核、崗位責任制它們之間的關系？業(yè)績治理：1、目標治理業(yè)績打算/目標設定2、職員指導業(yè)績反饋/業(yè)績指導-過程治理3、績效考核業(yè)績評價/業(yè)績報償崗位責任制：目標治理、績效考核加在一起稱為崗位責任制業(yè)績治理循環(huán)圖：業(yè)績打算/目標設定業(yè)績打算/目標設定（目標治理）業(yè)績評價/業(yè)績報償（績效考核）業(yè)績反饋/業(yè)績指導（職員指導）在整個圖的就涉及到美式治理與日式治理的區(qū)不：美式治理：注重結果-注重績效績效考核日式治理：注重結果-注重過程治理第一時期：業(yè)績打算與目標設定-目標治理第二時期：業(yè)績反饋與業(yè)績指導-職員指導第三時期：業(yè)績評價與業(yè)績報償-績效

2、考核崗位責任制應用培訓培訓目的是為了使你：是為了使你：理解崗位責任考核系統(tǒng)實話的目的及意義掌握實話崗位責任考核系統(tǒng)相關的技能熟悉崗位責任考核系統(tǒng)實施的差不多程序知曉崗位責任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實話要點什么緣故要做績效考核？-找到源頭為了追求企業(yè)效益最大化激勵盡可能多的職員的積極性公平公正并不可能達到最終目標的途徑 合理合諧量化指標（不可做得太細、太死，否則難以考核）+績效面談實實施崗位責任考核系統(tǒng)的意義公司的經營目標分解到部門和個人使職員理解自己的工作在整個公司運營中所起的作用使公司的文化得以落實薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調動職員積極性通過經理和職員經常性和系統(tǒng)性的溝通，增強公司凝聚力關心職員進

3、展能力，增強職員對公司垢歸屬感：職員個人能力的提高能夠為公司作出更大的貢獻見圖示見圖示 基于經營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略（短期效益）技術戰(zhàn)略（中期效益）人力資源戰(zhàn)略（長期效益） 差不多戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)年度目標企業(yè)宗旨與使命企業(yè)年度目標企業(yè)宗旨與使命部門年度目標戰(zhàn)略與組織進展部門年度目標戰(zhàn)略與組織進展HR平臺HR平臺部門重點工作部門宗旨與定位個人年度目標職責/職位個人年度目標職責/職位關鍵業(yè)績素養(yǎng)關鍵業(yè)績素養(yǎng)功能層功能層后備干部業(yè)績治理.薪酬培訓后備干部業(yè)績治理.薪酬培訓招聘運運作支持人事信息治理系統(tǒng)HR組織進展與隊伍建設人事信息治理系統(tǒng)HR組織進展與隊伍建設實施崗位責任

4、考核系統(tǒng)的意義：崗位責任考核系統(tǒng)：戰(zhàn)略的落實與實施領軍人物的培養(yǎng)進展與培訓工作表現的改善業(yè)績考核薪酬與獎勵企業(yè)文化的塑造與滲透崗位責任制的實施程序：崗位職責的確定崗位職責的確定要緊職責工作目標（月/季/年）價值觀的行為表現個人的進展打算職責的履行：被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/輔導薪酬與獎勵：薪酬的調整其它獎勵績效考核：工作目標完成的結果價值觀看行為表現工作能力的評估實施崗位責任考核系統(tǒng)所需的技能設定工作目標的技能考核評估的技能對職員激勵、反饋和輔導的技能面談的技能制定進展打算的技能崗位責任考核書的填寫講明（一）崗位要緊職責工作任務企業(yè)行為價值觀的行為表現崗位要緊職責工作任務企業(yè)行

5、為價值觀的行為表現個人進展打算5、年度總結5個表格崗位責任書的結構崗位責任書的結構培訓目的： 目標、職責的清晰化澄清目標、職責的具體內涵提供目標和職責的清晰寫法的工具探討部門日常治理中的目標治理什么是職責：做什么什么是目標：做到什么程度確定崗位職責步驟一：澄清要緊責任步驟二：溝通部門的工作重點步驟三：設定職員的工作目標步驟四：與職員達成一致你只有關懷職員，職員才會關懷你的業(yè)務！把你對職員自內心的感謝表達出來！你只有關懷職員，職員才會關懷你的業(yè)務！把你對職員自內心的感謝表達出來！職責的履行激勵激勵誰來激勵職員？什么能激勵職員？如何激勵職員？只有及時提供反饋，才能確保職員的工作不致偏離正軌。只有及

6、時提供反饋，才能確保職員的工作不致偏離正軌。反饋應上體，不應模糊。正面反饋反正面反饋反饋輔導能夠關心職員掌握工作的必要方法，使職員有正確完成工作的必要資源輔導能夠關心職員掌握工作的必要方法，使職員有正確完成工作的必要資源輔導的步驟：講授、演示、讓對方嘗試、觀看表現、積極評價輔輔導的步驟：講授、演示、讓對方嘗試、觀看表現、積極評價輔導崗位要緊職責的填寫：考核周期：以財政年度為準，即使由于部門組織調整導致崗位責任考核書填寫滯后，也需按財年填寫崗位要緊職責：需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔的職能和要緊責任（工作項目）崗位要緊職責不要超過8項前提澄清：1、崗位差不多上有價值和職責的 引申一下公司各個

7、部門實際是企業(yè)的增值鏈，不管是花鈔票的部門依舊掙鈔票的部門 間接增值 直接增值 增值鏈2部門工作差不多上有目標的實際上每個部門在日常治理中都要考核職責和目標部門和總經理最了解職責和目標，HR只提供相關工具寫清目標是目標治理方法的前提清晰化=寫出來=統(tǒng)一=治理效果清晰化=寫出來=統(tǒng)一=治理效果職責職責寫什么寫職責的目的是為了使各級工作對準“主血脈”，保證工作方向“公司什么緣故設立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些情況對公司有增值？”假如你要招聘一個人或設立一個部門，“設立本崗位有何功能？”你會告訴他那個崗位是做什么的？假如你要招聘一個人或設立一個部門，“設立本崗位有何功能？”你會告訴

8、他那個崗位是做什么的？應該做什么=職責發(fā)起參加發(fā)起參加貢獻打算準確的職責的一些動詞負責、協(xié)作、配合搜索/ 評估/ 進展/ 建議/ 勸講 決定搜索/ 評估/ 進展/ 建議/ 勸講 決定組織組織推行執(zhí)行/實現指導/治理操縱監(jiān)督修改更新決定考慮考決定考慮考實施實施職責書寫注意點.職責必須直接與崗位價值有關，非過程性，是最終價值，語言簡明.職責有大有小，以崗位中要緊的、重大的為主，不涉及細節(jié)。崗位要緊職責建議不要太多，建議不要超過8項.職責不是考核重點，但它是目標來源之一，也是部門近一步明確價值之所在。如何確定職責？-動詞舉例治理、建議、分析、批準、指派、協(xié)助、審核、提供建議、提供支持、操縱、統(tǒng)籌、委

9、任、進展、指導、保證、建立、實施、跟進、推動、發(fā)出、維護、打算組織操縱、激勵、協(xié)商、組織、參與、履行、打算、提供、提議、檢討、指導監(jiān)督目標到底什么是目標：眼睛能看得到的叫目標，眼睛看不到的叫幻想想做什么、能做什么不一定是目標、現實的是什么，即不能太高，也不能太低；跳一跳能夠得著的據調查美國13%的人能把目標寫出來的，在這13%寫下來的人，有80%的人能夠達成了目標。目標是一定要寫下來的。想在腦子里的是幻想專門多的企業(yè)設定的目標是拍腦門定下來的，不切合實際情況。目標定義 能 能是（現實是什么）想想目標確實是今年的工作目標確實是今年的工作今年想做的，能做的，該做的工作1、目標寫什么？-目標的來源職

10、位講明商業(yè)情況商業(yè)打算職位講明商業(yè)情況商業(yè)打算和預算職責阻礙機會（可能變化）職責阻礙機會（可能變化）優(yōu)先資源（資源配置） 目 標 目 標崗位今年做的工作？“崗位今年做的工作？“為了什么，今年做什么發(fā)，做到什么程度？目標=標桿=講法” 目標書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。目標制定的原則（SMART）目標制定的原則（SMART）具體可衡量可達成現實的有時刻性的好目標 高質量：源于設定目標（訂規(guī)劃） 寫清晰：SMART具體的具體的“那個目標是否告訴上級具體的最終完成的是什么？”可考核的（考核標準）具有一定的挑戰(zhàn)性的“那個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又能夠實現的？”時刻性（完成

11、時刻）“該項工作應該在什么時刻完成”考核標準、完成時刻作為目標的內容。設計在目標系列表格中3、衡量標準的寫法定性：能夠是特性：準確性、及時性、完備性、可靠性.能夠是一種行為或一系列結果性運作：完成、認可、批準、同意、通過、使用定量：一種物理單位或結果。如臺數、人次、分析報告.確定：以上級認可的最能反應目標本質的標準為準。4、寫目標的注意事項：A、目標以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結果。目標有大有小，以崗位中要緊的、重大的為主，不小于5%權重。B、具體某項工作目標可通過季度中將目標細化。C、只要是清晰的、可考核的確實是部門目標，形式不必拘泥，考核標準選取最要緊的考核指標。工作目標的填寫

12、：1、用簡潔的語言講明：為了什么效果，做什么事例如：配合實施職能系統(tǒng)上一財年年終考核，完成結果的反饋，匯總和初步分析，以為上一年年終獎的發(fā)放提供依據2、年度全然任務目標和項目（月/季）目標的區(qū)不要緊在于周期的不同，大體屬于哪種工作類不并不太重要3、工作目標之外的成果在期初可填也可空缺，重要的是在考核者與被考核者之間要對此項在考核中的位置達成一種共識復習：目標的來源1、崗位職責或部門職責定位（專業(yè)化的要求）-職責2、公司的戰(zhàn)略目標（整體進展的要求）-資源配置3、客戶的需求與期望-商業(yè)情況確定崗位工作目標的步驟步驟一、澄清要緊責任步驟一、澄清要緊責任步驟二：溝通部門的工作重點步驟二：溝通部門的工作

13、重點步驟三：設定職員的工作目標步驟三：設定職員的工作目標步驟四：與職員達成一致步驟四：與職員達成一致其中溝通部門的工作重點要注意其中溝通部門的工作重點要注意.將公司的工作中心落實為部門的行動打算公司下一時期的經營策略和工作重點是什么？本部門所要完成的任務 是什么 ？這些任務 是如何與公司工作重點相聯(lián)系的？完成這些任務的困難和挑戰(zhàn)是什么？將部門的行動打算落實為個人的工作目標部門的職員要完成那些工作以支持部門的工作？職員對完成部門任務的建議是什么？將內部和外部客戶的需要落實為個人的荼目標內部和外部客戶希望從事部門得到 的服務或產品是什么？讓客戶中意的標準是什么？其中設定職員的工作目標要注意其中設定

14、職員的工作目標要注意.澄清職員在完成部門任務中的角色和職責將部門的行動打算落實為個人的工作目標將內部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標目標盡量做得細、嚴；而效考核需要寬-正如嚴進，寬出一樣什么是好的目標1、具體的和可理解的那個目標是否告訴職員具體的要做/完成什么？2、有量化的考核標準職員明白如何衡量他的工作結果嗎？3、切合實際的那個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又能夠實現的？4、時刻性職員應該在什么時刻完成？職員有完成那個目標所需的權限嗎？職員有完成那個目標所需的權限嗎？完成那個目標需要其他人/部門的支持嗎？這些目標的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？目標在文字闡述上清晰嗎？工作目標考核的標準（填寫）-五

15、項內容數量、質量、成本、時刻、顧客或上級的評價數量 成本產品的數量 支出費用的數額處理零件的數理 實際費用和預算的對比接聽電話的數量約見客戶的數量銷售額/利潤質量 時刻合格產品的數量 期限例如例如投訴的數理工作目標的類型常規(guī)型考核標準時刻計算機的維修24小時內到達一年返修率5%投訴在3次以內項目型考核標準時刻HS304產品推廣花費在100萬以內12月底10個都市市場占有增加10%營業(yè)額增加20%我們強調與職員達成一致我們強調概述這次討論的目的和有關的信息概述部門和自己的要緊任務對職員本人的期望鼓舞職員參與并提出建議傾聽職員不同的意見，鼓舞他講出疑慮通過提問，摸清問題所在關于職員的抱怨進行正面引

16、導從職員的角度考慮問題，了解對方的感受對每項工作目標進行討論并達成一致鼓舞職員參與，以爭取他的承諾對每一項目標設定考核的標準和期限就行動打算和所需的支持和資源達成共識關心職員克服主觀上障礙討論完成任務的打算提供必要的支持和資源總結這次討論的結果和跟進日期確保職員充分理解要完成的任務在完成任務中，何時跟進和檢查進度考核打算表-易混淆的概念目標與職責的區(qū)不職責應該做什么，目標是做到什么程度；我們所講的考核指的是考核目標。治理者職責和崗位職責區(qū)不治理過程和職責、目標區(qū)不和舉例目標和行動打算的區(qū)分一、目標與職責的區(qū)不職責 目標內容 應該做什么 今年做什么作用 崗位功能 設定的標桿時刻 固定的、長遠的

17、今年清晰度 籠統(tǒng)地 具體的、可考核的設定方式 必須做的 可選擇的二、區(qū)分治理人員職責與部門職責、目標治理人員職責：分為對人、對事兩類職責對自己的職責：盡其所能履行治理工作的任務和責任。對下屬的職責：進展下屬的能力，關心他們合理地完成當前的工作，并能適應以后進展對組織的職責;在完成既定目標的過程中，增強組織的實力，以保持持續(xù)地進展。注：治理人員職責不應與部門職責混淆。假如部門工作需要，則設定上體可考核的目標，或列入年度規(guī)劃中。三、治理過程與目標、職責的區(qū)分治理過程包含打算、組織、操縱、激勵、協(xié)調、決策等步驟。它們即能夠組成治理過程，也包含著一些技能，單獨的步驟不屬于部門的目標和職責對過程的考核要

18、緊考核相關的行為頻度，這確實是行為表現的考核假如部門今年預備加強治理工作，則對治理過程設定可考核的目標，則能夠作為部門目標而定。治理過程舉例為了激勵部門職員，提高部門效益，進行相應的考核。目標：為完善部門相關制度，今年制定考核制度考核標準：制度得到上級認可，進行試行。四、目標和行動打算的區(qū)不目標=最終結果=做什么？對目標的治理是部門治理全過程對目標的評價只對最終結果，非過程性目標是目標評價的要緊依據，行動打算=實施策略=完成目標的執(zhí)行方案=如何做？行動打算要緊源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督行動打算可用打算表或總結的形式體現行動打算用于評價時提供參考目標有什么用？反應結果進行績效評價反應結

19、果進行績效評價日常治理引導改進 目標用處目標=標桿目標=標桿目標治理法目標改進目標設定目標改進目標設定崗位責任制流程崗位責任制流程目標評價目標執(zhí)行目標評價目標執(zhí)行目標治理法，確實是依照目標進行治理，確實是部門日常治理。假如寫出來清晰的目標確實是成功的一半設定清晰的目標是部門日常治理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。職責表部門職責：部門職責：職責=部門價值=功能=“應該做什么”目標清晰化表目標=標桿“為了什么、做什么、做到什么程度 ”個人進展打算-可不參與考核評分進展需求要點-個人進展打算的填寫每年開始，要確定職職員作崗位所需的能力，分析職員在這些能力上的水平，找出存在的差距，并把它們作為進

20、展打算的重心假如職員是們新手，或還未完全成熟，則可確定幾個方面以滿足當前進展需要；假如職員達到上頭工作的大部分要求，則進展打算就可著眼于以后，針對更長遠的職業(yè)目標。具體的進展行動應直接將職員和公司的需要結合起來，進展打算一方面要彌補其能力的不足，另一方面也能夠關注特長。進展需求分析該職員自己近期和遠期的進展需要是什么？該職員那些特長能夠進一步發(fā)揮？在那些領域他能夠承擔更多的責任？該職員那些特長比較突出？這些特長能夠進一步發(fā)揮嗎？培訓是一個專門好的方法，但不是西藥（治標不治本，見效快），但他是一劑中藥經理在培訓與進展中的責任：定期進行觀看和輔導對舊適應的改變給予認可和鼓舞為新技能提供練習的機會了

21、解培訓內容協(xié)助制定進展打算協(xié)助職員做培訓進展需求分析培養(yǎng)后備干部方法：掛職（做助理）、培訓，掛職是在實踐當中最好的一種方法能力評估 個人進展打算表4該崗位所需能力該崗位所需水平被考核人現有水平產品知識市場知識財務知識決策能力談判技能變更治理授權能力帶隊伍能力打算組織能力4435555554215525225-精通 4-熟練 3-掌握 2-了解 1-不知關于舊適應的改變應該加以鼓舞、定期進行觀看加以輔導打破舊的適應形成新的適應-一般得37周能力辭典舉例一打算能力：構想并設立目標，制定完成目標的策略及行動的進程，預算組織能力：組織各種指向結果的行動以實現目標，授權，任命及利用各種可用資源。指導能力

22、：輔導和監(jiān)督的能力，激勵，溝通和領導。操縱能力：設定業(yè)績目標，檢核行動過程。及時反饋，評價結果。人員進展指導能力：評價業(yè)績表現和潛能，提供培訓和進展，對個人的問題進行輔導，咨詢或關心解決。自我進展能力：具有通過認識自己的長處和進展需要進展自己的技能的動機，積極尋求正式與非正式的進展機會。-在企業(yè)中所有的機會并不一是領導給你的，是你自己爭取出來的。問題分析能力：通過現狀與理想狀態(tài)（目標狀態(tài)）的比較，找出差距，明確 問題，提出解決問題的可能方法和思路。-企業(yè)中需要樹“靶子”提出問題-拿出解決問題的方法或建議決策能力：在解決問題的備選方案中，迅速地和準確地進行評估和選擇。 如何做決定：首先進行考慮-

23、源頭考慮能力、終極考慮能力-列出盡可能出現的情況-選擇人際關系技能：在組織結構的各水平上的有效性，對他人需求的敏感性。 從心理學的角度上來看：人際關系的縱向性（交的深）、人際關系的橫向性（交的廣）溝通與阻礙能力：使用講話、傾聽和書寫的技能、有效地表達意愿、以阻礙他人或獲得支持。-權力阻礙力、非權力阻礙力；建議剛開始上任能夠使用權力阻礙力，過了半年就要逐漸使用非權力阻礙力。團隊合作能力：為了實現組織的目標，情愿與他人一起為解決問題而合作或工作。-技術人員就易范“自負、單干”治理變革能力：發(fā)動、治理或參與變革過程，采取有效措施克服變革中的障礙，加速變革進程。 -作為中層的干部就需要有治理變革能力，

24、企業(yè)始終是的變化當中進展。工作知識：對自己的工作在組織中的作用有清晰的理解（定們），并明確自己的工作與他人的工作關系；對完成工作應具備的專門的和技術性的知識。 人在社會中有兩類知識：社會知識、工作知識。進展打算的制定有等提高的能力行動打算時刻市場知識參加市場部的例會7至8月財務知識財務培訓三季度變革治理參加公司班車改進項目變革治理培訓8月四季度帶隊伍能力團隊建設培訓三季度打算組織能力由李經理輔導制定本年度經營打算4月被考核人； 年月日 考核人: 年月日提升各人的能力有太多的方法：在職輔導與咨詢增加職責與任務參加相關項目組臨時代職輪崗（成本比較高）-對部門與部門之間的增加團隊的作用、增加職員對公

25、司的忠誠度、調動-平級調動，送高級干部學習，治理進展課程 內部治理進展研討會外部自我屜課程宣讀或主持會議參加上級會議擔任內部講師-專家指導研讀公司手冊與內部文件與同事或下屬定期討論 閱讀自我進修課程 參加社會團體參加技術/行業(yè)協(xié)會或活動會議或研討會個人風格/技能評估與培訓年 度 規(guī) 劃年度規(guī)劃的制定方法：由上往下的制定年度打算：優(yōu)點:快、省時、簡單、符合公司的使命 缺點：容易超越現實,達不成目標，職員被動由下往上的制定年度打算；優(yōu)點：差不多上都能達成，省時、充分地發(fā)揮職員的主動性 缺點：偏出公司使命、目標低上下互動的制定年度打算；優(yōu)點：主動性，符合公司使命，現實、可達成 缺點：費時、費勁年度規(guī)

26、劃、年度總結的版本某公司的培訓部的年度規(guī)劃部門的職責定位總部什么緣故要設本部門、做什么培訓部的職責定位：總結、提煉企業(yè)文化和治理經驗，為公司的企業(yè)文化建設奠定基礎；對公司中高層干部進行治理培訓，并借助海外培養(yǎng)和國內短訓等手段為公司的國際化進展培養(yǎng)高級治理人才；接著負責全公司新職員入職培訓；部門的工作目標培訓部的工作目標（提示：部門的工作目標，是依照本部門職責定位所確定的年度重點工作的成果。目標要近可能量化，便于考核。不宜過低、過高、過多，“要明確、集中、且跳起來夠的著”）工作目標一、收集整理領導講話，并匯編成冊。整理公司進展史料（組織結構、人員規(guī)模等歷史數據），建立公司歷史檔案。在現代治理理論

27、指導下總結提煉公司戰(zhàn)略、治理案例30個，使之升華，納入并拓展治理理論體系，明確公司在治理方面的制造。工作目標二、制定干部外派培訓治理方法，建立、挖掘海外培訓渠道，聯(lián)系符合公司進展需求的海外培訓教育機構，并有打算地實施干部較長期的外派定向培養(yǎng)。工作目標三、開發(fā)出有效授權與分工、職員激勵、業(yè)績治理、時刻治理、會議、治理實戰(zhàn)等六門治理培訓課程，舉辦引入式培訓六期，建立網上培訓需求調查、反饋和培訓信息傳達渠道開發(fā)網上“治理問題討論專欄”工作目標四、以總部干部為要緊培訓對象完成中高層干部治理培訓班六期，并盡可能對子公司提供相關關心；工作目標五、建立干部、職員培訓檔案，對職員學習、進展及干部作用實現系統(tǒng)治

28、理提供支持。工作目標六、與業(yè)界同行建立有效聯(lián)系，與進展規(guī)劃部合作進行培訓市場調研。工作目標七、按公司人員進展規(guī)模需求，完成全年新職員教育（可能：24期，京區(qū)14期，京外10期）工作目標八、使新職員培訓的治理、操作及內容標準化；工作目標九、不斷學習與總結，提高自身素養(yǎng)，引進高級人才。達到公司品牌課程講師水平，并用途培訓咨詢及組織治理工作。部門的工作打算（是工作目標的分解）（提示：依照部門的目標制定工作打算，按時刻、責任人、關鍵要素，實施策略，考評標準，進行戰(zhàn)術動作的分解，在有效推進打算中達成目標。）對工作打算的講明：略目標關鍵要素實施策略考核標準考核權重責任人目標一領導講話歷史資料治理案例收集、

29、整理、編輯領導講話和歷史案例。多層次、多角度、多側面訪談，助外部專家力量，在雙贏的基礎上完成理論升華講話及史料匯編成冊、歸檔，五位領導閱兵中意。30個治理案例準確到位，能用到開發(fā)的課程中，學員能分析出準確結果。20%目標二治理方法建立海外培訓渠道制定打算實施到位利用山鄉(xiāng)媒體、借鑒他人經驗、結合公司進展做充分的前期考察調研及評估；制定可能打算和治理方法?？尚行苑治鰣蟾嫒鏈蚀_，領導中意，打算、治理方法可操作，海外教育機構及國內外語強化渠道暢通，領導抽查中意15%目標三多種培訓形式、網上培訓信息渠道開發(fā)六門治理課程。引入六六通用技能利用網上等多種形式充分調研，針對需求，網上推介，引進與開發(fā)相續(xù)合，

30、實施培訓并不斷改進，使之成為培訓部基礎課程引入式培訓六期、開發(fā)課程六門教案、教師手冊、學員用書合格學員中意度不低于80%15%目標四中高層干部治理培訓班六期以總部干部為主，原則上每兩朋一期，以培訓部開發(fā)為主，外部引進為輔。學員中意度不低于80% ，領導抽查中意10%目標七新職員培訓24期，京區(qū)14期，京外10期原則上每月一期，進入高峰每月兩期；京外每月一期學員中意度不低于80%領導抽查中意15%目標八標準化、流程化完善現有流程和標準流程、內容標準化9月底完成5%目標九素養(yǎng)提高與進展加強基礎治理交流、培訓、實踐，利用豬頭等渠道從高校、外企等引進高級人才完成培訓部全年打算10%部門的組織結構部門的

31、費用預算部門的資源需求- （附件：對規(guī)劃工作的要求）部門建設的崗位職責：制定內部治理制度（定編定崗及崗位調整）；師資隊伍建設（人才引進、培訓、認證、職稱評定）；考核與激勵；部門內外資源及關系協(xié)調五、部門的費用預算（提示：提供關鍵費用指標的預算情況）總部標準 部門預算 緣故講明交通費（元/人月）：通訊費（元/人月）：差旅費（元/人月）：招待費（元/人月）：申請購置固定資產：噴圖傳真機2、調配電腦（臺式四臺、便攜筆記本三臺）3、掃描儀4、數碼照相機5、數碼錄音機2部6、微麥本部門總體費用預算額：（參考報表：總部職能部門預算報表）目標目標內容費用預算（萬元）目標目標內容費用預算目標一目標三目標二目標

32、四可能在年底不得超過15%，這是考核的指標之一；打算內的經理就能夠審批，打算外的則需要更高層領導審批；中小型企業(yè)（家族）初期可不能，但隨著進展則會逐漸向那個方向進展；六、部門的資源需求1、部門全年崗位設置及人員編制預算：崗位設置情況 現有人員情況 待聘情況 全年編制預算待聘人員編制的需求理由：A： B： C： D：新招聘職員到崗時刻分解打算：A： B： C： D：年度分為四個季度，其它要求：重中之重的是先把前期的目標，才能做好考核什么緣故要推行考核目前進行考核的目的季度考核的過程季度考核應注意的方面季度考核與總經理獎勵基金的關系什么緣故要進行考核業(yè)績治理是治理者必須具備的治理能力考核是業(yè)績治理

33、的一個重要環(huán)節(jié)；業(yè)績治理的過程： 職位講明書 業(yè)績打算與目標設定業(yè)績反饋與業(yè)績指導業(yè)績評價與業(yè)績報償注：骨干職員與經理的區(qū)不，專門多經理是從骨干職員做起的。 骨干職員是做事的經理是治理人、管事的對職員的業(yè)績進行制度性的評價，以助于改進工作；通過定期的考核為治理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進相互理解與信任，關注下屬的進展；有助于治理者進行系統(tǒng)性的考慮（如工作職責、工作目標、如何評價、如何激勵、職員進展等問題）考核能夠為治理者提高業(yè)績治理水平提供關心，為人力資源部制定各項激勵政策提供依據。定期進行業(yè)績考核的目的通過進行業(yè)績考核，提高治理者“帶隊伍”的能力；通過進行業(yè)績考核，加強治理者與被治

34、理者之間的相互理解和信任；通過治理者與被治理者經常性、系統(tǒng)性的溝通，增強職員對公司的認同感和歸屬感，有效地調動職職員作積極性“盡可能多的職員”；為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據；紀效考核的4個流程是指（實施流程）A、崗位職責的確定：要緊職責、工作目標、企業(yè)價值觀的行為表現、個人進展打算。B、職責的履行：被考核人完成工作目標、考核人激勵/反饋/輔導C、薪酬與獎勵：薪酬的調整、其它獎勵D、績效考核：工作目標完成的結果、企業(yè)價值觀的行為表現。三、季度業(yè)績考核的過程第一步：考核人與被考核人關于被考核人的工作目標或工作任務達成共識（明確考核要素）第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標

35、或工作任務的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導）；第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎上對被考核人季度業(yè)績進行評價，并提出下季度工作改進措施，最后對上季度被考核人的業(yè)績進行打分（進行業(yè)績評價）；第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）；四、績效考核應注意的方面1、業(yè)績考核的過程中治理者（1）制定適合本部門的考核方法；（2）確定被考核人的考核要素；（3）就被考核人的業(yè)績進行深度溝通，客觀評價；（4）對被考核人進行業(yè)績指導；（5）與被考核人討論進展打算；（6）與被考核人討論業(yè)績回報措施；2、業(yè)績考核過程人力資源部責任制定業(yè)績考核治理規(guī)范；檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作執(zhí)

36、行情況；收集、整理、分析業(yè)績考核評價結果；指導考核人完成業(yè)績考核工作；利用業(yè)績考核評價結果制定相應激勵政策；同意、處理職員有關業(yè)績考核的投訴。重點談一談重點談一談績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一：預備步驟一：預備步驟二：面談步驟二：面談步驟三：獎懲步驟三：獎懲 績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一：預備步驟一：預備步驟二：面談步驟二：面談步驟三：獎懲步驟三：獎懲預備時期（經理）閱讀前面設定的工作目標檢查每項目標完成的情況從職員的同事、下屬、客戶、供應商搜集關于本職職員作表現的情況 給職職員作成果和表現打分關于高分和低分的方面要搜集翔實的資料整理該職員的表揚信，感謝信，投訴信等為下一時期的工作設

37、定目標提早一星期通知職員做好預備預備時期（職員）閱讀前面設定的工作目標檢查每項目標完成的情況和完成的程度審視自己在企業(yè)價值觀的行為再現給自己工作成果和表現打分哪些方面表現好？什么緣故？哪些方面需要改進？行動打算是什么？為下一時期的工作設定目標需要的支持和資源是什么？績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一：預備步驟一：預備 考核內容步驟二：面談步驟二：面談步驟三：獎懲步驟三：獎懲工作的結果計算工作的結果計算績效治理工作的表現推斷工作的表現推斷面談的步驟營造五個和諧的氣氛講明討論的目的，步驟和時刻依照每項工作目標考核完成的情況分析成功和失敗的緣故考查企業(yè)價值觀的行為表現評價職員在工作能力上的強項和有待

38、改進的方面討論職員的進展打算為下一分段的工作設定目標討論需要的支持和資源簽字3、關于績效面談面談的技能與技巧事先要有預備；選擇合適的時刻和環(huán)境鼓舞下屬充分參與；認真傾聽；關注下屬長處；談話要具體、客觀，態(tài)度要平和；始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演。.面談的內容圍繞職員上個季度的工作談以下幾方面內容；工作目標/任務的完成情況（對結果的考核，包括質量和數量）；完成工作過程中的行為表現（對過程的考核，要緊是工作態(tài)度）對過去的工作進行總結，提出需要改進的地點及努力方向，同時提出下一季度的工作目標（進行業(yè)績指導）；針對客戶的中意度或周圍人的看法、意見，與職員進行溝通，尋求改進措施。關于業(yè)績考核評價記

39、錄表表中內容必須填寫齊全。在“業(yè)績面談紀要”一欄簡要記錄面談內容及面談效果。考核人在“考核人對被考核人工作業(yè)績評述”一欄可簡述被考核人業(yè)績情況及需改進、提高的方面，并對被考核人業(yè)績作出總體評價（在“中意”、“差不多中意”、“待提高”前打“勾”）被考核人可在“被考核人對業(yè)績考核評價結果的意見”一欄填寫對業(yè)績考核的意見，并對面談及考核結果作出總體評價（在“同意”、“差不多同意”、“保留意見”前打“勾”考核人、被考核人需在季度業(yè)績考核評價記錄表上簽字，如確有一人拒絕簽字，則由總經理簽字后生效。總經理必須在“部門總經理意見處”填寫意見并簽字。業(yè)績考核得分采納5分制。5分特不優(yōu)秀；4分優(yōu)秀；3分合格；2

40、分待提高；1分不稱職考核中可能出現的問題近期效應光環(huán)效應趨中現象寬松與嚴格偏見5）關于考核方法具體的考核方法由各部門自行制定；考核方法中要有明確的考核要素和權重；所謂考核要素確實是要從哪些角度對職員進行考核，例如：在工作績效方面能夠設立工作目標完成度、工作質量、工作效率等要素；在工作能力方面能夠設立開創(chuàng)性、工作打算能力、溝通能力、變革能力等要素；在工作態(tài)度方面能夠設立積極性、責任感、事業(yè)心、大局觀、團隊精神等要素。對考核要素要進行較明確的描述，以便考核者把握；考核方法要公開；要使職員了解自己的考核要素及權重；將職員的考核結果轉化為人力資源部需要的5分制；考核結果強調考核集體內的公平性、可比性；

41、考核結果要與物質激勵、精神激勵相吻合。培訓與進展高維持進展維持進展 工培訓調離或辭退 作培訓調離或辭退 的 績效 低 高 進展業(yè)績治理是每一個治理者必須掌握的治理技能，考核是業(yè)績治理的重要環(huán)節(jié)，我們要通過考核機制的推行和不斷完善，提高各級治理者對業(yè)績治理的認識和重視，為在公司全面推行業(yè)績治理打下基礎。開設本課程目的是為了使您：理解績效治理系統(tǒng)實施的目的及意義掌握實施績效治理系統(tǒng)相關的技能熟悉績效治理系統(tǒng)實施的差不多程序知曉績效治理系統(tǒng)的監(jiān)控實施績效治理系統(tǒng)的監(jiān)控實施的監(jiān)控、驗收內容：部門工作規(guī)劃書部門組織結構圖績效治理書和季度考核表合理拉開檔次的考核結果每個季度或月度都有崗位考核表，并有被考核人簽字每個季度或月度都至少要進行一次考核面談學習摘要:績效考核標準制定六大要點（張文觀點）數量和時刻一般不做為單獨的考核標準，考核的內容一定要是自己可控的，形容詞不做量化考核的標準，考核標準要遵循三個定量原則，考核標準要應用逆推法，上級一定要和職員達成一致績效考核往往流于形式，考核量化有難度？