學(xué)習(xí)激勵理論的感想

1、學(xué)習(xí)激勵理論的感想一、激勵理論按照研究層面的不同，激勵理論可以分為兩種類型:內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論，旨在找出促使員工努力工作的具體因素。由于該類理論主要研究人的需要以及如何滿足需要的問題，故而又被稱為需要理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵保健理論、阿爾德佛的ERG理論和麥克萊蘭的后天需要理論。過程型激勵理論關(guān)注的是：動機的產(chǎn)生以及從動機產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。主要包括強化理論、期望理論和公平理論，目標(biāo)設(shè)置理論。二、激勵產(chǎn)生的前提1、保健因素。保健因素的滿足對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不

2、能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)保健因素基本達(dá)到時，對員工的激勵因素才能起到激勵作用。2、需要層次理論（HierarchyofNeedsTheory）。馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為生理需要（維持生存的基本需要，包括空氣、食物、水、性等）、安全需要（保護自己免受生理和心理傷害的需要）、社交需要（包括愛、歸避、接納和友誼）、尊重需要（自尊、受尊重、被關(guān)注、認(rèn)可、地位和成就）、自我實現(xiàn)需要（最大限度地發(fā)揮自己潛能的需要）。并且這五個層次的順序，對每個人都是相同的

3、。雖然每個人都具有這五個方面的需要，但在某一時刻只有一種需要是引發(fā)動機和行為的主導(dǎo)需要。只有當(dāng)較低層次的需要獲得了基本滿足后，下-個較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。當(dāng)一個人到達(dá)了自我實現(xiàn)的最高層次時，對于行為的激勵就是無限的了。按照這一理論，如果想要激勵某個人，就應(yīng)設(shè)法知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個水平上，然后試圖去滿足該層次及更高層次的需要。3、企業(yè)文化。企業(yè)文化也是不可或缺的激勵因素，具體而言，即激勵文化。激勵文化的作用或者說是價值主要體現(xiàn)在管理規(guī)則的建構(gòu)方面。關(guān)于規(guī)則問題，容易使人想起“分粥制度”。這個典故假定有一個數(shù)人組成的小團體，他們每個人都是平等的，但同時又是自私的，他們每天都要面對

4、在沒有計量工具的狀況下分食一鍋粥。為了能公平分食，他們設(shè)計諸多制度:如指定一名專業(yè)分粥的人；一人分粥一人監(jiān)督；輪流值日分粥；對于分粥，每人均有一票否決權(quán)；成立一個分粥委員會等經(jīng)反復(fù)實踐后，大家發(fā)現(xiàn)這些制度或者成本太高，或者效果不好。最簡單且低成本的制度是調(diào)整取粥的順序安排，即只要讓分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。這是個典型的“經(jīng)濟人”或“自私人”假設(shè)條件下的制度安排。而如果在一個具有互助友愛、團隊合作精神為企業(yè)文化的企業(yè)內(nèi)，這一切都是多余的。因此，企業(yè)文化是其他激勵制度與措施的大環(huán)境與背景。三、具體作用分析1、公平理論。亞當(dāng)斯(J.S.Adams)于1956年提出“報酬公平理論”。他認(rèn)為，只

5、有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低，都會使職工心理上緊張不安，從而起到激勵作用。2、強化理論。凡須經(jīng)過學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作性行為，均可通過控制“強化物”來加以控制和改造。強化方式有正強化和負(fù)強化。正強化即用獎金、贊賞、提升等吸引職工在類似條件下重復(fù)產(chǎn)生某一行為；負(fù)強化即預(yù)先告之某種不符合要求的行為可能引起的后果，來避免該行為；自然消退，即對某種行為不予理睬，使之逐漸消失；懲罰，即用批評、降薪、開除等手段來消除某種不符合要求的行為。3、期望理論。該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積。換言之，推動人們?nèi)崿F(xiàn)目標(biāo)的力量，是兩個變量的乘積，如果其中有一個變量為零，激發(fā)力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目標(biāo)，因無實現(xiàn)可能就無人問津。效價是企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后，對個人有何價值及其大小的主觀估計。期望值是關(guān)于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估計。這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。管理者的任務(wù)就是要使這種調(diào)整有利于達(dá)到最大的激發(fā)力量。對于企業(yè)來說，正確運用激勵機制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因為企業(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運用激