勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（第三版）第11章勞動(dòng)力需求行為：雇用、甄選和歧視

1、第11章 勞動(dòng)力需求行為：雇用、甄選和歧視 學(xué)習(xí)目標(biāo)理解工作流量和職位空缺概念掌握企業(yè)的雇用標(biāo)準(zhǔn)了解企業(yè)進(jìn)行員工搜尋的途徑掌握企業(yè)進(jìn)行員工篩選的機(jī)制理解勞動(dòng)力市場歧視的類型 11.1工作流量與職位空缺隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入、企業(yè)經(jīng)營模式的大規(guī)模轉(zhuǎn)型以及科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，勞動(dòng)力市場已經(jīng)發(fā)生了劇烈的變革，大批傳統(tǒng)的工作崗位逐漸衰落甚至消失，新生的工作崗位不斷涌現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)創(chuàng)建或破產(chǎn)時(shí)，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大或縮小時(shí)，當(dāng)舊的技術(shù)被淘汰而新的技術(shù)出現(xiàn)時(shí)，總會(huì)產(chǎn)生工作崗位的創(chuàng)造或消亡，進(jìn)而形成職位空缺。工作流量的規(guī)模、職位空缺的規(guī)模以及職位空缺的持續(xù)時(shí)間對整個(gè)勞動(dòng)力市場產(chǎn)生了重要的影響。 11.1.1工

2、作流量（Job Flow）工作流量 定義：是指由于種種原因?qū)е碌墓ぷ鲘徫坏漠a(chǎn)生和消亡現(xiàn)象 ；包括工作創(chuàng)造和工作消亡。雇主所經(jīng)歷的工作流量的規(guī)模和強(qiáng)度主要在三個(gè)層面上表現(xiàn)出差異：雇主層面的異質(zhì)性企業(yè)經(jīng)營層面的異質(zhì)性行業(yè)或國家層面的異質(zhì)性 11.1.2職位空缺（Job Vacancy）如果企業(yè)正在尋找員工，那么就認(rèn)為該企業(yè)存在職位空缺 實(shí)際上職位空缺可以分為兩類：正處在招聘過程，但能獲得滿足的職位空缺和未被填補(bǔ)的職位空缺 11.2雇用標(biāo)準(zhǔn)任何企業(yè)的招聘活動(dòng)都面臨著如何確定雇用標(biāo)準(zhǔn)的問題：一是在生產(chǎn)率確定的條件下企業(yè)雇用的技能標(biāo)準(zhǔn)選擇，是選擇成本高的高技能員工還是選擇成本相對較低的低技能員工，以大學(xué)

3、畢業(yè)生和高中畢業(yè)生為例。二是當(dāng)生產(chǎn)率未知時(shí)，企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)工人和非風(fēng)險(xiǎn)工人之間的選擇。 11.2.1技能選擇企業(yè)是一個(gè)追求利潤最大化的經(jīng)濟(jì)體，其一切活動(dòng)應(yīng)遵循的準(zhǔn)則是單位產(chǎn)量的成本最低，對勞動(dòng)力這種投入要素的選擇應(yīng)取決于勞動(dòng)者的成本和產(chǎn)量的比率，成本效益最好的勞動(dòng)力是那種工資和產(chǎn)量之間比率最低的勞動(dòng)力 11.2.2風(fēng)險(xiǎn)選擇 11.3員工搜尋與甄選11.3.1員工搜尋員工搜尋 公共和私人就業(yè)機(jī)構(gòu) ：中介能夠通過減少不確定性和將外部性內(nèi)部化來取得交易剩余 互聯(lián)網(wǎng) ：降低搜尋過程所需要的時(shí)間成本，降低職位空缺被填補(bǔ)之前所產(chǎn)生的損失，減少人力資源部門的工作量 11.3.2員工甄選企業(yè)主動(dòng)篩選 ，了解員工的

4、生產(chǎn)率信息 ：企業(yè)和求職者是否愿意去確定生產(chǎn)率取決于在確定生產(chǎn)率前后的凈收益之差 通過一些篩選機(jī)制的設(shè)計(jì)，達(dá)到員工的自我選擇 ：最典型的機(jī)制包括非固定工資合同和試用期 11.4雇用歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)家們通常假設(shè)存在三種可能的勞動(dòng)力市場歧視來源：第一種來源是個(gè)人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定種族或性別的雇員打交道而造成的。第二種來源是先入為主的統(tǒng)計(jì)性偏見，這種情況主要是由于雇主將某種先入為主的群體特征強(qiáng)加給個(gè)人而引起的。第三種來源是建立在這樣一種假設(shè)基礎(chǔ)之上的，即存在某些非競爭性的勞動(dòng)力市場力量。 11.4.1個(gè)人偏見模型雇主歧視指雇主對某種特征的雇員有偏見，在

5、任何可能的情況下都更愿意雇用一些人，而不愿意雇用另一些人，即便是他們都有相同的生產(chǎn)率 。雇主歧視模型意味著歧視性雇主似乎是追求效用最大化的 11.4.1個(gè)人偏見模型MRP代表在某一勞動(dòng)力市場上的所有工人的實(shí)際邊際收益生產(chǎn)率，d代表被歧視成員（這里指女性）的生產(chǎn)率被雇主從主觀上進(jìn)行貶值的程度，在這種情況下，只有當(dāng)男性的工資率（WM）等于MRP的時(shí)候，他們的市場均衡才能達(dá)到，即MRP=WM。對于女性而言，只有當(dāng)她們的工資率（WF）等于她們對于企業(yè)的主觀價(jià)值的時(shí)候，市場均衡才能達(dá)到，即MRPd=WF或MRP= WF +d。由于假定男性和女性的實(shí)際邊際收益生產(chǎn)率是相等的，因此WF必然小于WM，即WM=

6、WF +d。這也意味著，如果女性的生產(chǎn)率遭到雇主的貶低，那么在同男性競爭工作崗位時(shí)，就必須接受比男性低的工資。因此對于歧視性雇主來說會(huì)因歧視而損失一部分利潤。如圖所示，歧視性雇主的利潤區(qū)間為AEFB，非歧視性雇主則為AEG 11.4.1個(gè)人偏見模型如果女性勞動(dòng)者的供給相對較?。ㄈ鏢1），那么這些人將會(huì)全部被非歧視性雇主所雇用，從而就不會(huì)存在工資差別的問題。但是如果尋找工作女性勞動(dòng)者的相對數(shù)量較大（如S2），那么就不得不吸引一些歧視性雇主來雇用女性勞動(dòng)者，從而將WF推向WM以下在圖中，供給曲線S2和需求曲線的共同作用使得相對工資被壓低到0.75。除了女性勞動(dòng)者的供給曲線發(fā)生變化以外，需求曲線的變

7、化也影響WF和WM間的工資差別。首先，在供給曲線不變的情況下，如果非歧視性雇主的數(shù)量增加，即需求曲線往右移，會(huì)吸收更多的女性勞動(dòng)者的供給，從而使得只有很少的人需要到歧視性雇主那里去尋求就業(yè)，進(jìn)而引起工資差別的下降。其次，如果歧視性雇主的數(shù)量不發(fā)生變化，但是他們的歧視性偏好有所降低，如圖所示，雇主歧視偏好的降低將表現(xiàn)為市場相對需求曲線的向下彎曲部分變得更加扁平 11.4.1個(gè)人偏見模型顧客歧視是指由于顧客的偏見所形成的，在某些場合下，顧客可能偏好于讓某類勞動(dòng)者提供服務(wù)，而在某些場合下則偏好讓另一類勞動(dòng)者來提供服務(wù) 雇員歧視是指占優(yōu)勢地位的雇員會(huì)避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類雇

8、員打交道的工作 11.4.2統(tǒng)計(jì)性歧視模型統(tǒng)計(jì)性歧視是將一個(gè)群體的平均特征視為該群體中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征 統(tǒng)一群體中的每一成員之間的相似性越差，則運(yùn)用群體信息作為甄選工具所帶來的成本越高 11.4.3非競爭性歧視模型 11.4.3非競爭性歧視模型假設(shè)市場上存在男性勞動(dòng)者和女性勞動(dòng)者；總的市場上有兩種職業(yè)X、Y，每種職業(yè)具有相同的勞動(dòng)力需求曲線；男女勞動(dòng)者在兩種職業(yè)中都具有相同的生產(chǎn)率；產(chǎn)品市場是完全競爭的，即需求曲線不僅反映邊際收益產(chǎn)品，而且反映邊際產(chǎn)品價(jià)值；由于職業(yè)隔離，X是男性從事的職業(yè)，Y是女性從事的職業(yè)，即女性被X所排擠，限制在Y職業(yè)內(nèi)，如圖11-4所示。通過排擠女性，使其局限在職

9、業(yè)Y，在Y內(nèi)產(chǎn)生擁擠，從而僅能獲得Wf的低工資，而男性在X職業(yè)中獲得Wm的高工資，如果不存在歧視，工資將在We處達(dá)到均衡。 11.4.3非競爭性歧視模型雙重勞動(dòng)力市場 雙重勞動(dòng)力市場論者將整體的勞動(dòng)力市場看成是被分割開的兩大非競爭性部門：主要部門和次要部門。主要部門中的工作所提供的是相對較高的工資率、較為穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境以及進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。而次要部門中的工作則只能提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件并且根本沒有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，在這一部門中，教育和經(jīng)驗(yàn)的收益被認(rèn)為接近于零 工作流量與職位空缺雇用標(biāo)準(zhǔn)雇傭歧視員工搜尋與甄選本章小結(jié) 思考題簡述工作流動(dòng)、工作創(chuàng)造、工作消亡、工作再配置以及差額再配置的含義，及其相互關(guān)系。