勞動經(jīng)濟學(xué)（第三版）第14章勞動力需求行為：薪酬與激勵

1、第14章 勞動力需求行為：薪酬與激勵 學(xué)習(xí)目標掌握薪酬支付的依據(jù)理解以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資和以投入為基礎(chǔ)的工資理解企業(yè)長期激勵的類型了解組成團隊的條件掌握團隊激勵的方式理解員工福利計劃掌握養(yǎng)老金福利與員工退休行為、工作時間、努力程度的關(guān)系 14.1薪酬決定健全的薪酬機制是吸引、激勵、發(fā)展和維系人才的有力工具 從個人角度，薪酬關(guān)系到員工的勞動供給，如工作的時間和流動方向，長期還影響他們的人力資本投資對于企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)生產(chǎn)性成本的重要構(gòu)成部分，企業(yè)是否增加勞動力、增加多大規(guī)模的勞動力數(shù)量都受薪酬的影響 14.1.1以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資計件工資在計件工資制下，工人將根據(jù)他們所生產(chǎn)的每一單位的產(chǎn)品獲得

2、一筆報酬，這筆報酬是與每件產(chǎn)品相聯(lián)系的計件工資率，工人產(chǎn)出高則獲得的報酬就高 只有當對產(chǎn)量的衡量并不需要太大的成本時，企業(yè)才會采取以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資 計件工資制優(yōu)點：篩選機制和激勵機制 14.1.1以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資計件工資篩選機制是指以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的計件工資制會使好員工留在企業(yè)中，而使低效率的員工自動離開企業(yè)。 激勵機制是指計件工資制可以向員工提供一種直接的增加生產(chǎn)的激勵，尤其當員工成為剩余索取者時，他們所受到的激勵是最強的。在該模式下員工獲得的報酬與產(chǎn)出掛鉤，所獲報酬是變動的，產(chǎn)出越大所獲報酬越高。因此工人就有動力去努力提高績效，從而得到較高的報酬 14.1.2以投入為基礎(chǔ)的工資計時工資制由

3、于企業(yè)對產(chǎn)量的衡量存在很多不確定因素的影響，成本很高。同時，大多員工都是風(fēng)險規(guī)避型的人，在其他條件（如報酬的平均水平）相同的情況下，他們更為偏好以工時為基礎(chǔ)的工資所具有的那種確定性 ，因此現(xiàn)實生活中很多企業(yè)還是偏好按投入支付工資的計劃 由此產(chǎn)生的道德風(fēng)險問題 14.2長期激勵由委托代理理論可知，股份制下，公司管理人員與公司股東存在利益上的不一致現(xiàn)象，而以股票為特色的長期激勵可以使二者的利益趨同，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，因此長期激勵在企業(yè)激勵體系中的地位越來越重要 14.2.1高管人員的激勵方式高管人員的激勵方式 根據(jù)企業(yè)的長期利潤來向管理者支付工資 （即根據(jù)產(chǎn)量）公司高層管理人員的利益與公司所有

4、者利益掛鉤的方法 ：工資與公司股票的價值聯(lián)系起來，使管理者也受益于自己的業(yè)績 （即根據(jù)投入） 14.2.2與股票相關(guān)的長期激勵與股票相關(guān)的長期激勵 股票期權(quán)員工持股計劃限制性股票：企業(yè)將股票無償?shù)嘏浣o高層管理人員，但是出售股票需要受到限制 企業(yè)以折價授予的方式將股票配給高層管理人員 14.3團隊激勵14.3.1團隊的運用使用團隊的一個基本原則是使用團隊的效益高而成本低，使用團隊的收益主要來自互補性和專業(yè)化以及知識傳授。 當特定員工與其他員工的工作有較強互補性時，團隊的收益最大。如果組成團隊的成員有與工作內(nèi)容相關(guān)的不同的知識結(jié)構(gòu)和信息域，且該知識結(jié)構(gòu)和信息域?qū)F隊其他成員有價值，信息可以在團隊之

5、間自由流動，這將會產(chǎn)生“知識傳授”，知識傳授能實現(xiàn)信息共享，提高員工生產(chǎn)率和自身素質(zhì)。隨著團隊規(guī)模的擴大，會產(chǎn)生更多的知識傳授，但是規(guī)模的擴大也帶來了溝通不暢、信息不充分的問題。 14.3.2團隊的激勵顯性激勵有很多種形式，包括團隊獎金、利潤分享計劃、股票及股票期權(quán)等 隱性激勵，是指在公開的顯性收入之外，采用非公開的隱蔽收入進行激勵的一種方式 ，包括隱性的職務(wù)消費、非公開沒有既定標準的各種津補貼、上級紅包等 14.3.3與團隊相關(guān)的其他問題輪換團隊成員 ：人與人的差異性較大 ，通過輪換，可以最大程度上發(fā)掘成員的潛力和閃光點；同時可以進行信息的充分共享。在團隊背景下，會發(fā)生團隊成員不愿合作的情況

6、 團隊選擇時，應(yīng)遵循信息量最優(yōu)法則，將選擇權(quán)賦予掌握更多信息的一方 14.4福利在企業(yè)向員工提供的總體薪酬中，福利已經(jīng)成為越來越重要的組成部分。對于企業(yè)來說，一個完善的員工福利計劃，可以成為企業(yè)吸引并留住人才的重要手段。因此，如何設(shè)計員工福利計劃，實現(xiàn)福利效用最大化，已成為現(xiàn)代企業(yè)非常關(guān)心的一個問題。由于福利計劃涵蓋的內(nèi)容非常多，這里我們重點介紹彈性福利計劃和養(yǎng)老金計劃。 14.4.1彈性福利計劃彈性福利計劃 彈性福利計劃又稱為自選計劃，它是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型福利制度，它強調(diào)員工根據(jù)自己的需要，從那些有一定雇主繳費基礎(chǔ)的不同類型和水平的福利項目中進行選擇，建立起自己的一攬子福利計劃

7、 最常見的彈性福利計劃就是“自助餐”計劃 14.4.1彈性福利計劃與特定福利計劃相比，彈性福利計劃的主要優(yōu)點是，企業(yè)能夠以既定的開支為員工提供最大的價值 同樣的成本條件下，員工選擇什么樣的福利組合，一般對企業(yè)來說沒有什么大的影響。但是各個福利計劃對員工的價值卻不同，員工的偏好不同，面臨的無差異曲線也不同。通過賦予員工福利選擇的權(quán)利，可以使企業(yè)在既定的支出下實現(xiàn)為員工提供價值的最大化 14.4.2養(yǎng)老金計劃養(yǎng)老金計劃有兩種基本的類型：繳費確定制和給付確定制 繳費確定制下，繳費比例是預(yù)先確定的，由雇主和雇員分擔或只由雇主繳費，計入雇員的個人賬戶 給付確定制下，無論基金中的數(shù)額有多大，員工都將得到確

8、定的收益。雇主負責補充基金所有的不足，也同時獲得基金所有的收益。員工所得到的年金報酬取決于退休前員工的收入水平和就業(yè)年限 ，包括模式計劃和傳統(tǒng)計劃。 14.4.2養(yǎng)老金計劃養(yǎng)老金與流動率的關(guān)系 ：在給付制下，由于給付標準確定，員工退休前服務(wù)年限越長，則他在退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老金越多。但是工作時間越長，可以享受退休金的年數(shù)則越短 繳費確定制下，預(yù)期的養(yǎng)老金報酬并不取決于一個人還能活多少年，賬戶里積累的金額都屬于他個人，其工作的時間越長，基金的預(yù)期現(xiàn)值就越多 14.4.2養(yǎng)老金計劃 14.4.2養(yǎng)老金計劃其次，養(yǎng)老金并非是一積累就為員工所有的，只有其為企業(yè)工作了一定年限之后，才被授予該權(quán)利，如果員工在

9、福利可授予之前離開企業(yè)的話，那么他將得不到任何福利 ，如圖，員工離職與得到養(yǎng)老金的關(guān)系 14.4.2養(yǎng)老金計劃影響員工流動率的另外一個因素是養(yǎng)老金的可轉(zhuǎn)移性 ：如果養(yǎng)老金具備完全的可轉(zhuǎn)移性，則其價值不會隨雇主的變化而變化，可轉(zhuǎn)移性保證了員工在受雇于不同的雇主時其享受養(yǎng)老保險的資格不受影響。一項不可轉(zhuǎn)移的養(yǎng)老金計劃通常會懲罰那些在職業(yè)生涯早期離職的員工，從而會降低流動率。我國目前的社會保險中養(yǎng)老保險和企業(yè)年金都不具有可轉(zhuǎn)移性，其會在一定程度上影響勞動力流動 14.4.2養(yǎng)老金計劃養(yǎng)老金的風(fēng)險問題：給付確定制 下，通貨膨脹期間所確定的養(yǎng)老金價值將會快速下降 ；而繳費確定制卻能通過證券市場運營，降低通貨膨脹的風(fēng)險 ，員工承擔了風(fēng)險。繳費確定制則是把風(fēng)險從企業(yè)轉(zhuǎn)移到了員工身上，在該模式下，員工得到的養(yǎng)老金數(shù)量取決于證券市場的最終價值 選擇養(yǎng)老金方案時應(yīng)當力圖將風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給風(fēng)險厭惡程度最低的那一方 本章小結(jié)薪酬與激勵團隊激勵長期激勵