《人力資源管理》答案

1、汕頭大學(xué)（納思教學(xué)點）人力資源管理練習題年級專業(yè)：姓名：學(xué)號：一、名詞解釋1、人力資源管理答：人力資源管理就是對企業(yè)組織中的“人”進行管理，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員 工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)與開發(fā)等一系列手段來提高勞動生 產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。2、人力資源計劃答：人力資源計劃是對人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟的計劃。3、員工使用答：員工使用是指人力資源管理部門按各崗位的任務(wù)要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具 體崗位上給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責、權(quán)利，使他們進入工作角色，為實現(xiàn) 組織目標發(fā)揮作用。4、津貼 答：津貼也稱為附

2、加工資或補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外 的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。二、填空題1、人性假定理論中與人力資源管理有關(guān)的包括：工具人、 經(jīng)濟人、 社會人。2、職務(wù)分析所要回答7個問題指：誰來做、 做什么、 什么時候做、 在哪做、 為什么做、為誰做、怎么做。3、員工使用的方式主要有：_委任制_、_選任制_、_聘任制_、_考任制一等。4、工資的構(gòu)成包括：職務(wù)工資、職能工資、 結(jié)構(gòu)工資5、員工培訓(xùn)工作主要內(nèi)容包括：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)6、職務(wù)分析的主要方法： 觀察法、問卷調(diào)查法、面談法 等。7、心理測試的類型可分為：智力測試、能力測試、人格測試8、三、簡答題

3、1、員工使用在人力資源管理中的意義？答：1、決定了企業(yè)人力資源管理活動的成敗2、對實現(xiàn)組織目標起著舉足輕重的作用3、有利于減少企業(yè)的內(nèi)耗。2、招聘時應(yīng)注意的問題？答：1、簡歷瓶不能代表本人，2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要，3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘者更多的了解公司，5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會，6、面試安排要周到，7、面試時應(yīng)注意自身的形象。3、“走動式管理”的管理風格及特點？ 答：走動式管理是一種創(chuàng)新管理方式，主要是強調(diào)企業(yè)主管要體察民意、了解實情，與部屬 打成一片、共創(chuàng)業(yè)績。其特點有：（1）上下聯(lián)動。（2）投資小，收益大。（3）看得見的管理。（4）現(xiàn)場管理。（5）體察員工。四、實例分析題

4、案例:HR的兩難處境“公司成立3年來，效益一直不錯。每逢什么節(jié)日，老板就會安排人力資源部給員工發(fā) 獎金紅包，五一和十一長假，公司也會安排員工的旅游計劃。員工士氣高、敬業(yè)度也高，員 工管理的工作就比較輕松。”孫霞回憶過去的工作生活就充滿憧憬，“但去年底以來，由于公 司銷售業(yè)績下滑，現(xiàn)金流出現(xiàn)問題，老板大幅縮減了獎金和紅包，結(jié)果員工怨聲載道，牢騷 滿腹。特別是五一節(jié)將臨，一方是員工特別關(guān)心公司安排的出游計劃，一方是老板授意 HR 取消出游計劃。由于遲遲看不到公司有所安排，消極情緒、怠工現(xiàn)象時有發(fā)生?！睂O霞對此 感到非常無奈?！拔野l(fā)現(xiàn)HR已經(jīng)處于兩難的困境：無法說服老板繼續(xù)掏錢維持員工的旅游福利，又

5、要面 對員工的怨氣?！睂O霞說，“我怎樣才能挽回員工的心，并讓類似的這種現(xiàn)象不再繼續(xù)發(fā)生？” 請問，假設(shè)你是一位HR面對上述的情況，你認為應(yīng)如何處理？ 答： 我認為可以從以下三個方面進行處理：一、緊急應(yīng)對方案：1、人力資源經(jīng)理孫霞應(yīng)該從專業(yè)的角度給老板和業(yè)務(wù)部門管理人員闡明員工抱怨增加對 今后工作的影響和對組織氣氛的危害，提醒公司重視并采取適當措施改變現(xiàn)有狀況。2、人力資源或后勤支持部門可以借助“五一”長假來臨精心策劃組織有意義、花錢不 多的活動，如：爬山、郊游、體育比賽、娛樂活動或形式多樣的活動，讓員工感到雖然公司 遇到了暫時的困難，但人力資源部門和公司一直努力想改變現(xiàn)狀，創(chuàng)造良好的氛圍。3、

6、人力資源經(jīng)理孫霞應(yīng)組織一次由公司骨干員工參加的溝通會，讓領(lǐng)導(dǎo)說明公司目前 經(jīng)營狀況和公司正在采取的措施，傳遞經(jīng)營壓力。并就目前員工中出現(xiàn)的問題向骨干員工尋 求解決的辦法，并請骨干員工正面影響其他員工。二、組織建立科學(xué)、有效的薪酬福利、績效管理體系。建議孫霞應(yīng)從以下幾個方面入 手： 建立績效管理體系，明確責任與貢獻，將經(jīng)營管理壓力層層向下傳遞，強化員工的 責任意識和使命感。 明確薪酬政策，保證價值評價與價值分配的科學(xué)性和合理性。從而激 發(fā)價值創(chuàng)造者的積極性，盡快走出經(jīng)營困境，從根本上解決問題。 設(shè)計科學(xué)的薪酬、福利 管理體系，建立績效工資與公司整體業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤機制，規(guī)范程序，明確 薪酬福利管理權(quán)限，將涉及面較大的薪酬福利調(diào)整決策交由公司薪酬管理委員會討論決定， 降低決策風險，減少人力資源部在執(zhí)行時的阻力。三、建立充分信賴和依靠員工的文化氛圍。孫霞在平時的工作中應(yīng)重視上、下信息 溝通、傳遞平臺的建立與維護，建議可采取以下方法及時通過各部門例會、專題報告會議、 企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、公司宣傳欄、培訓(xùn)討論會等形式向員工通告公司經(jīng)營狀況，將公司目前經(jīng)營 上遇到的問題和困難及時與員工進行溝通，發(fā)揮員工的作用，共同尋找解決問題的辦法； 在 進行與員工的切身利益相關(guān)的決策時（如降低福利），先收集、聽取員工的意見，做好充分 的前期溝通工作，得到骨干