某有限公司考評方案設計

1、中國管理資源網(wǎng)：www.QG .海量管理資料免費下載Video.QG免費培訓視頻，在線觀看！PAGE 中國管理資源網(wǎng)：www.QG .海量管理資料免費下載Video.QG免費培訓視頻，在線觀看！XXXX有限公司考評設計方案XXXX有限公司考評設計方案中國管理資源網(wǎng)：www.QG .海量管理資料免費下載Video.QG免費培訓視頻，在線觀看！中國管理資源網(wǎng)：www.QG .海量管理資料免費下載Video.QG免費培訓視頻，在線觀看！ 目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc27792501 第一篇 管理方法 PAGEREF _Toc27792501 h 1 HYPER

2、LINK l _Toc27792502 第一章 總則 PAGEREF _Toc27792502 h 1 HYPERLINK l _Toc27792503 第二章 考評方法 PAGEREF _Toc27792503 h 2 HYPERLINK l _Toc27792504 第三章 月度考評 PAGEREF _Toc27792504 h 8 HYPERLINK l _Toc27792505 第四章 年度考評 PAGEREF _Toc27792505 h 10 HYPERLINK l _Toc27792506 第五章 申訴及其處理 PAGEREF _Toc27792506 h 12 HYPERLIN

3、K l _Toc27792507 第六章 附則 PAGEREF _Toc27792507 h 15 HYPERLINK l _Toc27792508 第二篇 實施細則 PAGEREF _Toc27792508 h 16 HYPERLINK l _Toc27792509 第七章 具體實施方法和考評評分表設計 PAGEREF _Toc27792509 h 16 HYPERLINK l _Toc27792510 一、高層管理人員 PAGEREF _Toc27792510 h 16 HYPERLINK l _Toc27792511 二、部門負責人 PAGEREF _Toc27792511 h 19 H

4、YPERLINK l _Toc27792512 三、準中層負責人、基層管理人員 PAGEREF _Toc27792512 h 26 HYPERLINK l _Toc27792513 四、一般員工 PAGEREF _Toc27792513 h 33 HYPERLINK l _Toc27792514 第八章 考評評分表填表說明 PAGEREF _Toc27792514 h 37 HYPERLINK l _Toc27792516 第三篇 附件 PAGEREF _Toc27792516 h 38 HYPERLINK l _Toc27792517 附件一： 員工看法考評指標評定表 PAGEREF _To

5、c27792517 h 38 HYPERLINK l _Toc27792518 附件二： 員工力量考評指標評定表 PAGEREF _Toc27792518 h 39 HYPERLINK l _Toc27792519 附件三： 周邊績效考評指標評定表 PAGEREF _Toc27792519 h 44 HYPERLINK l _Toc27792520 附件四： 管理績效考評指標評定表 PAGEREF _Toc27792520 h 45 HYPERLINK l _Toc27792521 附件五： 部門周邊績效考評關系表 PAGEREF _Toc27792521 h 46 HYPERLINK l _

6、Toc27792522 附件六： 各部門周邊績效考核權重表 PAGEREF _Toc27792522 h 47 HYPERLINK l _Toc27792523 附件七： 部門負責人周邊績效考評評分表（月度） PAGEREF _Toc27792523 h 48共48頁 第48頁 第一篇 管理方法第一章 總則為提高紀元完電有限公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的主動性和制造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，依據(jù)公司目前的實際狀況，特制定本管理方法。適用范圍本方法適用于公司全部正式員工?？荚u目的通過目標逐級分解和考評，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過考評合理計酬

7、，提高員工的主觀能動性；通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考評規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；通過評價員工的工作績效、看法、力量和素養(yǎng)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素養(yǎng)。考評原則以提高員工績效為導向；定性考評與定量考評相結合；多角度考評；公正、公正、公開原則。考評用途考評結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬安排；工資晉升；崗位調(diào)整；員工培訓；榮譽的評比等。第二章 考評方法考評周期考評分為月度考評和年度考評。月度考評于每月的1-10日內(nèi)完成上月的考核，年度考評于次年元月1630日完成。公司高管層無月度考評，只有年度考評?？?/p>

8、評組織機構及職責劃分考評委員會考評委員會是公司考核的最高決策機構，擔當以下職責：考評制度及相關制度修訂的審批；月度和年度考評結果的評議和審批；員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定； 員工考評申訴的最終處理。人力資源部考評工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：對考評各項工作進行組織、培訓和指導；對考評過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考評評分結果，形成考評總結報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考評申訴的具體工作；對月度、年度考評工作狀況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾 正、指導與懲罰；為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、嘉獎懲戒等的依據(jù)；對考評制度提出修改建議。各級部門部長的職

9、責負責幫助本部門員工制定工作方案、考評指標并制定下屬的考評表；負責本部門員工考評和等級評定；負責依據(jù)考評結果幫助員工制定改進方案。 考評主體考評主體分為挺直上級考評、挺直下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應不同的考評主體，見表1。表1 考評主體考核對象考核主體總經(jīng)理董事會、挺直下級公司副總經(jīng)理總經(jīng)理、挺直下級各部門負責人挺直上級、同級、挺直下級準中層負責人挺直上級、挺直下級基層管理人員挺直上級、挺直下級其他員工挺直上級附：本公司準中層負責人特指各車間主任、技術組長、品質(zhì)分析師、駐外辦事處主任；基層管理人員指班組長、總務專管員 考評維度考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效

10、維度、看法維度、力量維度。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間接受不同的考評維度、不同的測評指標?？冃ЬS度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：任務績效：考評員工本職工作任務完成的狀況。包括每個崗位的崗位職責指標（具體參見紀元完電有限公司任務績效考評指標體系）和每個月度方案中的臨時工作任務指標，對于跨月度的任務設立月度階段性考評指標。周邊績效：考評工作（業(yè)務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順當推動。管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。力量維度：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊力量和崗位所需要的專業(yè)力量。主

11、要包括以下幾類：部長以上管理人員力量考評指標：人際交往力量影響力 領導力量溝通力量推斷和決策力量方案和執(zhí)行力量學問力量一般人員力量考評指標：溝通理解力量方案和執(zhí)行力量專業(yè)技能學習力量看法維度：指被考評人員對待工作的看法?？捶荚u包括：主動性協(xié)作性責任心紀律性工作績效目標的設立每月期初依據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務和本月內(nèi)公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作方案和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。工作方案和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其挺直上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權。工作績效目標設立的要求重要性：目標

12、項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有確定的挑戰(zhàn)性；全都性：各層次目標應保持全都，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；民主性：全部考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定?？荚u指標的權重：權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考評、年度考評的相關內(nèi)容?！皢雾椌芙^”指標：對特殊重要，影響部門整體工作的指標可由挺直上級設立為單項拒絕指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)的該項指

13、標對應的分值為0分?？荚u記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據(jù)?？荚u評分考評表中的全部考評指標均依據(jù)百分制（滿分為100分）打分。對于每項考評指標，依據(jù)A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數(shù)區(qū)間，具體定義和對應關系如表1和表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預期方案/目標或崗位職責/分工要求，取得特殊精彩的成果實際表現(xiàn)達到預

14、期方案/目標或崗位職責/分工要求，取得比較精彩的成果實際表現(xiàn)基本達到預期方案/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期方案/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤表3：評分等級分數(shù)表評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10090857570605040個人等級評定各部門負責人等級評定：通過加權計算部門負責人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門負責人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會依據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表4：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等

15、級比例限制評定人優(yōu)良中合格差部門負責人20%考評委員會準中層負責人定級評定：通過加權計算部門負責人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到準中層負責人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考慮到人數(shù)的緣由，考評委員會依據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況和被考核人的分數(shù)挺直確定優(yōu)、良、中、一般和差?；鶎庸芾砣藛T定級評定：通過加權計算基層管理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會依據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等

16、級比例限制評定人優(yōu)良中合格差部門負責人20%考評委員會一般員工個人定級評定：對一般員工，由挺直上級依據(jù)考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并依據(jù)部門進行部門內(nèi)排序，依據(jù)確定的比例進行評判等級。圖1一般員工績效考核結果分布圖 優(yōu) 良 中 合格 差 10% 15% 60% 10% 5%表6 個人考核結果與評定等級對應表綜合評定等級優(yōu)良中合格差比例10%15%60%10%5%綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關系：表7：綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表綜合評定等級優(yōu)良中合格差個人考核系數(shù)0.80.5考評程序各考評主體對部門負責人進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門負責人進行排序，形成

17、考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結果反饋給各部門負責人；部門負責人對下屬進行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，填寫考核統(tǒng)計表，匯總考核結果，并依據(jù)各部門對員工進行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，特殊狀況報考評委員會審議；人力資源部將考評結果反饋給相關被考評人。人力資源部將考評結果整理歸檔，依據(jù)個人考核系數(shù)計算員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。第三章 月度考評除年薪制的高層管理人員，其他員工均需進行月度考評。月度考評先進行部門負責人考評，再進行準中層負責人考評，最終進行一般人員考評。月度考評的結果作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā)放該月浮

18、動崗位工資的依據(jù)?？荚u維度以業(yè)績績效為主，看法維度為輔。（月度考評的流程見附圖）圖3-1： 月度考核流程圖期初啟動月度考核期初啟動月度考核挺直上級和下級討論月度工作方案、考核指標和權重，制定考評表挺直上級和下級討論月度工作方案、考核指標和權重，制定考評表每半月（15日），上級和下級討論任務完成狀況，調(diào)整考核指標每半月（15日），上級和下級討論任務完成狀況，調(diào)整考核指標每月結束，對部門負責人考評每月結束，對部門負責人考評人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進行審核評定，人力資源部將結果反饋到部門人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進行審核評定，人力資源部將結果反饋到部門人力資源部按評分結果確定考

19、核等級，并報考評委員會審核人力資源部按評分結果確定考核等級，并報考評委員會審核部門負責人對下級綜合評分，上報人力資源部部門負責人對下級綜合評分，上報人力資源部人力資源部將考核結果反饋給員工，上級依據(jù)考核結果幫助制定改進方案人力資源部將考核結果反饋給員工，上級依據(jù)考核結果幫助制定改進方案否考核申訴流程員工是否接受受是月度考核結束否考核申訴流程員工是否接受受是月度考核結束第四章 年度考評個人年度考評個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作力量、工作看法進行全面綜合考評。業(yè)績績效和看法考評不再單獨進行（高層管理人員除外），以全年月度考評為基礎得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算

20、年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和力量長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。對在紀元完電有限公司工作時間不足六個月或有其它特殊緣由的員工，經(jīng)考評委員會批準可以不參與年度考評，考評結果視為中。個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：個人年度考評提高力量考評指標，年度考評的具體得分為：員工個人年度績效考評綜合得分=（每月考評綜合得分）/12員工個人年度綜合考評得分=（每月考評綜合得分）/12權重+年度力量考評得分權重參與年度考評的部門負責人，由其挺直上級在每年度元月1620日對有關力量指標評分。參與年度考評的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月1620日對

21、有關指標評分。參與年度考評的其他員工，由其挺直上級在每年度元月1620日對力量有關指標評分。年度考評評定于下一年度元月2125日完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在30日前把考評結果上報考評委員會批準。個人年度考評結果的用途個人年度考評結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見薪酬設計方案。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲打算，一般有以下幾類：職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度考核為、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工由上級領導打算是否賜予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為

22、“差”的員工、連續(xù)三年考核為“合格”的員工將被解除勞動合同。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的員工崗位工資挺直下調(diào)一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層依據(jù)公司發(fā)展狀況打算。年度獎金安排在年度獎金安排時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。年度考核結果為“差”的員工，取消年度獎金安排的資格。培訓針對考核成果，公司供應不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結合其挺直上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 第五章 申訴及其處理提交申訴被考評人如對考評結果不清晰或者持有異議，可

23、以實行書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構考評委員會是員工考評申訴的最終機構。人力資源部是考評委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴大事，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門部進步行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考評委員會處理。申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應準時上報考評委

24、員會處理，并將進展狀況告知申訴人?？荚u委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。具體流程見附件申訴流程圖。附：考評申訴流程圖、表格員工對考核結果有異議員工對考核結果有異議提交申述書提交申述書人力資源部調(diào)查狀況人力資源部調(diào)查狀況是否受理是否受理說明緣由說明緣由否否是是能否進行協(xié)調(diào)能否進行協(xié)調(diào)否否是是上報考評委員會處理上報考評委員會處理協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖5-1 申訴流程圖圖5-1 申訴流程圖表5-1 ：員工考評申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表5-2:員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 申訴緣由摘要 面談時間接

25、待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查狀況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結果只反饋到個人，不予公布。本方法由人力資源部制定、修改并負責說明。本方法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有與本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準。本方法自頒布之日起實施。第二篇 實施細則第七章 具體實施方法和考評評分表設計一、高層管理人員1、考評周期: 高層管理人員每年度進行一次考評。2、考評時間：每年元月的16日到30日對上一年度進行考評。3、考評維度：高層管理人員的考評維度包括任務績效和管理績效，不考評周邊績效、看法維度、力量維度4、考評主體：挺直

26、上級董事長對總經(jīng)理的任務績效進行考評；總經(jīng)理對副總的任務績效進行考評。挺直下級挺直下級對挺直上級的管理績效進行考評。5、考評組織：人力資源部負責年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。6、考評與薪酬1）依據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案）2）依據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案）7、考評與晉升：1）董事長依據(jù)總經(jīng)理的年度績效和經(jīng)營目標的完成狀況確定下一年度的薪酬是否晉升2）董事長和總經(jīng)理依據(jù)副總的綜合考評結果，確定其薪酬是否晉升。8、考評表格：(見

27、附表)表7-1-1： 高層管理人員任務績效考評評分表（年度）考評期間： 年 月 至 年 月姓名崗位任務績效80%序號指標權重完成狀況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%8%“單項拒絕”指標：完成狀況：加權合計備注考評人 簽字：年 月 日表7-1-2：高層管理人員管理績效考評評分表（年度）考核期間： 年 月 至 年 月姓名崗位管理績效20%序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作安排%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權合計備注考評人考核人部門： 簽字： 年 月 日表7-1-3：高層管理人員年度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分業(yè)績維度

28、任務績效80%A1管理績效20%A2%年度考核綜合得分：考評分A3 = A180% + A220% 備注：二、部門負責人部門負責人考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的15日完成。2、考評維度：包括業(yè)績維度（任務績效、管理績效和周邊績效）和看法維度考評；不考評力量維度，力量是一項長期指標，作為年度考評指標?？荚u主體：挺直上級對任務績效、看法維度進行考評。同級其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關系表和權重表）；挺直下級對管理績效進行考評評分?？荚u組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。考

29、評薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和看法維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）表7-2-1：部門負責人任務績效和工作看法考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位任務績效序號指標權重完成狀況評分等級得分1%2 %3%4%5%6%7%“單項拒絕”指標：完成狀況：加權合計看法維度1主動性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權合計備注 考評人 簽字：年 月 日表7-2-2：部門負責人管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位管理績效序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作安排%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權合計備注 考核人簽字：年

30、 月 日表7-2-3：部門負責人周邊績效考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位周邊績效序號指標權重評分等級得分1主動性%2響應時間%3解決問題時間%4信息反饋準時%5服務質(zhì)量%加權合計備注考核人 簽字：年 月 日表7-2-4：部門負責人月度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分考評分業(yè)績維度85%任務績效a%A1考評分A = A1a% + A2b% + A3c%管理績效b%1）%A2（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%周邊績效c%1）%A32）%3）%4）%5）%6）%7）%看法維度15%A4月度績效考評綜合得分：B=A85%+A415%備注:（二

31、）年度考評考評時間：元月1620日完成個人力量考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及看法維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以確定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的個人力量進行考評?？荚u主體：挺直上級對部門負責人個人力量進行考評。考評組織人力資源部負責將每月的任務績效、管理績效、周邊績效得分以及看法考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人力量考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作?？荚u與薪酬綜合月度考評分數(shù)和年度個人力量考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬

32、體系設計方案）考評表格（見附表）表7-2-5：部門負責人個人力量考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名崗位個人力量序號要素權重評分等級得分1人際交往力量%2影響力%3領導力量 %4溝通力量%5推斷和決策力量%6方案和執(zhí)行力量%7學問力量%加權平均備注 考評人簽字： 年 月 日表7-2-6部門負責人考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度%任務績效a%管理績效b%周邊績效c%看法維度%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12考核人考評分力量維度（

33、20%） B年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注：三、準中層負責人、基層管理人員準中層負責人、基層管理人員考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的15日完成。2、考評維度：包括業(yè)績（任務績效、管理績效和周邊績效）和看法維度考評；不考評力量維度，力量是一項長期指標，作為年度考評指標。3、考評主體：挺直上級對任務績效、看法維度進行考評。挺直下級對管理績效進行考評評分?？荚u組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和看法維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）考評表格（見附

34、表）表7-3-1：準中層負責人、基層管理人員任務績效和工作看法考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位任務績效序號指標權重完成狀況評分等級得分1%2 %3%4%5%6%7%“單項拒絕”指標完成狀況：加權合計看法維度1主動性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權合計備注 考評人 簽字：年 月 日表7-3-2：準中層負責人、基層管理人員管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位管理績效序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作安排%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權合計備注 考核人簽字：年 月 日表7-3-3：準中層負責人、基層管理人員月度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人崗

35、位維度及考評項考核人得分權重加權分考評分業(yè)績維度85%任務績效a%A1考評分A = A1a% + A2b%管理績效b%1）A2（平均分）2）3）4）5）6）看法維度15%A3月度績效考評綜合得分：B=A85%+A315%備注:（二）年度考評1、考評時間：元月1620日完成個人力量考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、管理績效數(shù)據(jù)以及看法維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以確定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的個人力量進行考評。3、考評主體：挺直上級對部門負責人個人力量進行考評。4、考評組織人力資源部負責將每月的任務績效、管理績效、周邊績效得分以

36、及看法考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人力量考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合月度考評分數(shù)和年度個人力量考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）表7-3-4：準中層負責人、基層管理人員個人力量考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名崗位個人力量序號要素權重評分等級得分1人際交往力量%2影響力%3領導力量 %4溝通力量%5推斷和決策力量%6方案和執(zhí)行力量%7學問力量%加權平均備注 考評人簽字： 年 月 日表7-3-5準中層負責人、基層管理人員考評年度統(tǒng)計表考評

37、期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度%任務績效a%管理績效b%看法維度%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12考核人考評分力量維度（20%） B年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注：四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、部門負責人、準中層負責人、基層管理人員以外的其他參與考核的人員。其考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的510日完成。2、考評維度：包括任務績效和看法維度考評。3、考評主體：挺直上級4、考評組織人力資源部

38、負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考評與薪酬綜合任務績效考評分數(shù)和看法維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）表7-4-1：一般員工任務績效、工作看法考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名部門崗位任務績效85%序號指標權重完成狀況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項拒絕”指標：完成狀況：加權合計A看法維度15%1主動性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權合計B月度績效考核綜合評分：C=A85%+B15%考評人 簽字：年 月 日（二）年度考評1、考評時間：元月1620日完成個人力量考評。元月30日之前完成年度考評

39、的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、看法維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以確定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的力量進行考評。3、考評主體：挺直上級對所轄全部員工的個人力量進行年度考評。4、考評組織人力資源部負責年度的個人力量考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合各項考評分得到該年度總考評分，影響該年度薪酬。（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）表7-4-2： 一般員工個人力量考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位個人力量序號權重評分等級得分1溝通理解力量%2方案和執(zhí)行力量%3專業(yè)

40、技能%4學習力量%加權平均考評人 簽字：年 月 日表7-4-3一般員工考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度（任務績效）%看法維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12力量維度（20%）考核人考評分B年度綜合考評得分：C=A80%+B20%備注： 第八章 考評評分表填表說明績效考評評分表中任務績效的指標和權重，在考評期初，由被考評者和挺直上級在協(xié)商的基礎上確認。在考評期間消失的重要任務的轉變，必需重新協(xié)商并填寫指標和權重?？荚u人在對被考評人評分時

41、必需參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、看法、力量等的定義或評定表描述進行評分?？荚u評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。評分結果與分數(shù)對比表如下：評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10090857570605040考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部依據(jù)各個指標的權重和評分狀況統(tǒng)計計算出全部人的綜合得分。第三篇 附件附件一： 員工看法考評指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性長期堅持學習業(yè)務學問；對于額外任務能主動懇求并且能高質(zhì)量完成；工作中擅長發(fā)覺問題，并常常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務學問；主動擔當一般的額外任務；工作中有時能

42、夠提出新的思路和建議間或主動學習業(yè)務學問；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務學問；很少主動懇求擔當額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動幫助同事精彩的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，幫助完成工作依據(jù)同事的懇求能夠供應一般幫助不能主動響應同事的懇求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有確定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有特別強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時消失自我要求不嚴的狀況不能遵守工作規(guī)定和標準，常

43、常發(fā)生違規(guī)狀況，自覺性和紀律性差附件二： 員工力量考評指標評定表1、部門負責人、準中層負責人、基層管理人員ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往力量關系建立簡潔與他人建立可信任的主動發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信任的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作擅長與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決沖突奇妙地和建設性地解決不同沖突能夠解決已發(fā)生的沖突，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決沖突手法生硬，影響工作

44、順當進行遇到?jīng)_突不知如何解決敏感性對他人較關懷，簡潔感知別人的想法，體諒他人，擅長領悟他人的懇求，并付之于適當?shù)难孕心荜P懷他人，體諒他人，領悟他人的懇求，有時幫助想方法解決有時能關懷他人，體會他人的苦衷不太關懷他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通，主動促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠依據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順當開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)勸告力能夠表述自己的主見、論點及理由，比較簡潔的勸告他人接受某一看法與意見能勸告下級、同事、上級接受某一看法與意見勸告別人比較困難無法勸告別人，或盛氣凌人，或躲避

45、退讓應變力量待人處世很敏捷，擅長審時度勢，很簡潔適應崗位、職位或管理的轉變所帶來的沖擊，并能順應其轉變很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較敏捷，能夠依據(jù)公司要求，認可公司轉變所帶來的沖擊，并能順當?shù)耐瓿赊D變對公司的轉變或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響力量能主動影響他人的思維方式和努力方向能以自己主動的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導力量評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓擅長了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助

46、他人成長和發(fā)展能夠依據(jù)實際狀況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權擅長安排工作與權力，并能主動傳授工作學問，引導部屬完成任務能夠順當安排工作與權力，有效傳授工作學問，完成任務欠缺安排工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善安排工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求，擅長引導下級主動主動地工作，用嘉獎和表彰等方式提高主動性，并使員工主動努力地工作有制度，能夠利用嘉獎和表彰等方式提高員工主動性有確定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工主動性不高工作主要靠指令與指示建立期望擅長與員工溝通，給下屬訂立明

47、確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和安排任務無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展準時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，留意過程管理，指導和幫助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和幫助放任自流溝通力量口頭溝通短小精悍，具有精彩的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復說明模糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠留意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不留意傾聽，常常不知

48、對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較精確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清晰主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改推斷和決策力量戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠依據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會留意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關懷，也不留意工作上可能消失的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新力量工作中能不斷提出新想法、新措施，擅長學習，留意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守

49、成規(guī)解決問題的力量能快速理解并把握簡單的事物，發(fā)覺關鍵問題、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠辨別關鍵問題，找到解決方法，并設法解決發(fā)覺問題，能夠想方法解決，但有時抓不注關鍵遇到問題，手足無措推斷評估力量對所做決策有良好的權衡和推斷評估大致能作出正確的推斷和評估對事物有或許的推斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能特別可信對日常工作常常推斷失誤，耽擱工作進程決策力量擅長確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的大事處理堅決得當擅長確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理堅決得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見方案和執(zhí)行

50、力量精確性能夠依據(jù)方案嚴格執(zhí)行，并確保在每個詳情上削減差錯能依據(jù)方案執(zhí)行，比較留意詳情，偶有差錯發(fā)生并能快速改正能大致按方案執(zhí)行，不太留意詳情，偶有差錯發(fā)生工作無方案，隨便，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，常常完不成任務方案和組織具有極強的制定方案的力量，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的方案提高工作效率，以最佳的結果為目的能依據(jù)公司的要求，制定相應程序和方案，在權限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定方案和組織實施

51、有難度，需要別人幫助方能進行做事無方案，缺乏組織力量學問力量基礎學問學問面廣博，自然科學和社會科學學問都很豐富，對某些問題有較深的探究學問面較廣，對自然科學和社會科學學問都有較多了解學問面一般，除本行業(yè)學問外，對其他學問略知一二學問面較窄，除本行業(yè)外，對其他學問了解甚少專業(yè)學問系統(tǒng)全面把握本專業(yè)理論學問，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家把握本專業(yè)的理論學問，具有確定的深度一般地把握本專業(yè)的學問，能夠充分工作要求對本專業(yè)學問僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實務學問全面把握實務學問，精通實務內(nèi)容，除精彩完成本職工作外，還能指導同事的工作把握實務學問，能精彩完成本職工作，確定程度指導同事的工

52、作基本把握實務學問，能獨立處理較為簡單的實務工作實務學問沒有完全把握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中嫻熟處理各類關系生疏本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不夠生疏，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務2、一般員工力量考核指標ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通理解力量表達力量精彩，工作中和領導及同事溝通順暢；能完全理解領導的意圖；能完全理解崗位的職責和安排的任務表達力量一般但工作中和領導及同事溝通沒有問題；工作中能理解領導的意圖和崗位的職責和安排的任務工作中和領

53、導及同事溝通有時會消失問題；基本能理解領導的意圖和崗位的職責和安排的任務工作中和領導及同事溝通困難不太能理解領導的意圖和崗位的職責和安排的任務方案和執(zhí)行力量個人工作方案安排合理，上級安排任務準時完成，工作效率高，成果精彩個人工作方案安排合理，上級安排任務準時完成，工作成果令人滿意工作是由個人方案，上級安排任務基本能按時完成，但結果還有些不盡人意工作沒方案、沒條理；上級安排任務常常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務水平超群，理論功底和技術水平扎實，并能得到領導和同事的全都認可業(yè)務水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內(nèi)的工作業(yè)務水平基本能達到崗位要求，但仍需確定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務力量一般，工作中常常消失差錯學習力量能夠主動的學習各方面的學問，留意不斷提高自己的力量，遇到問題虛心向別人請教