木漿水刺非織造布項目崗位評價

1、泓域/木漿水刺非織造布項目崗位評價木漿水刺非織造布項目崗位評價目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113541340 一、 崗位評價的主要步驟 PAGEREF _Toc113541340 h 2 HYPERLINK l _Toc113541341 二、 崗位評價的概念 PAGEREF _Toc113541341 h 3 HYPERLINK l _Toc113541342 三、 獎金制度的制定 PAGEREF _Toc113541342 h 4 HYPERLINK l _Toc113541343 四、 薪酬管理制度 PAGEREF _Toc113541343 h

2、 8 HYPERLINK l _Toc113541344 五、 崗位評價方法的應用程序 PAGEREF _Toc113541344 h 10 HYPERLINK l _Toc113541345 六、 崗位評價結果誤差的調整 PAGEREF _Toc113541345 h 20 HYPERLINK l _Toc113541346 七、 員工福利管理 PAGEREF _Toc113541346 h 22 HYPERLINK l _Toc113541347 八、 員工福利計劃的制訂程序 PAGEREF _Toc113541347 h 24 HYPERLINK l _Toc113541348 九、 公

3、司概況 PAGEREF _Toc113541348 h 28 HYPERLINK l _Toc113541349 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc113541349 h 28 HYPERLINK l _Toc113541350 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc113541350 h 29 HYPERLINK l _Toc113541351 十、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113541351 h 29 HYPERLINK l _Toc113541352 十一、 加快產業(yè)結構升級，推進產業(yè)高端化 PAGEREF _Toc113541352 h 30

4、HYPERLINK l _Toc113541353 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc113541353 h 31 HYPERLINK l _Toc113541354 十三、 進度規(guī)劃方案 PAGEREF _Toc113541354 h 31 HYPERLINK l _Toc113541355 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc113541355 h 31 HYPERLINK l _Toc113541356 十四、 投資方案分析 PAGEREF _Toc113541356 h 32 HYPERLINK l _Toc113541357 建設投資估算表 PAGEREF _T

5、oc113541357 h 34 HYPERLINK l _Toc113541358 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc113541358 h 35 HYPERLINK l _Toc113541359 流動資金估算表 PAGEREF _Toc113541359 h 37 HYPERLINK l _Toc113541360 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc113541360 h 38 HYPERLINK l _Toc113541361 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc113541361 h 39崗位評價的主要步驟1、組建崗位評價委員會。2、制定、討論、通

6、過崗位評價標準體系。3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的等級要求每個要素討論一輪）。6、代表性崗位試評，交流試評信息。7、評委評價：每一評價委員根據“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結果，求出每一崗位算術平均數。9、根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。10、根據評價點數情況確定崗位等級數目，并編制崗位等級劃分點數幅度表。11、根據崗位等級劃分點數幅度表劃崗

7、歸級，作為初評崗位等級序列表。12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。13、將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。崗位評價的實質是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結構的過

8、程。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級和實現薪酬內部公平性提供依據。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產或工作的重要組成部

9、分。2、崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐進行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎。獎金制度的制定（一）獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。2、根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。4、確定個人獎金計算辦法。（二）獎金設計方法獎金設計方法在薪酬設計中占有重要地位，獎金最能體現員工價值和起到激勵

10、員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設計要點。1、傭金的設計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員，根據銷售人員在一定時間內的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在設計傭金時要注意以下事項。（1）比例要適當。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)承受不起。（2）不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要進行調查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。（3）兌付要及時?？梢悦總€月結一次賬，也可以規(guī)定完成任務后兩周內兌付，一定要及

11、時發(fā)放，否則不利于調動員工積極性。2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設計超時獎要注意以下事項。（1）盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內完成任務。（2）明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。（3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。（4）允許在某一段時間內由于完成特殊任務而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，應考慮增加員工數量。3、績效獎?？冃И勈侵赣捎趩T工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行

12、為而支付的獎金。在設計績效獎時要注意以下事項。（1）績效標準要明確、合理。（2）達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應該獲得相同的獎金（3）以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成績效120%，績效獎金為多余部分（20%）的1%；完成績效150%，績效獎金為多余部分（50%）的2%。4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設計建議獎時要注意以下事項。（1）只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎。（2）獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。（3）如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎

13、勵外，還可以給予其他獎金。5、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多銷量；設計了一項重大的技術革新項目，為企業(yè)減少了許多設備投資等。在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項。（1）制定標準時要有可操作性，即可以測量的內容。例如，增加利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回損失多少。（2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100萬500萬元為一檔，500萬1000萬元為一檔，1000萬元以上為

14、一檔。（3）要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，而該員工卻完成時才能獲獎。（4）受獎人數較少，金額較大。（5）頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時，可以獲特殊貢獻獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設計節(jié)約獎時要注意以下事項。（1）要獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質量，即在保證產品質量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但無獎反而要受罰。（2）明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本

15、。7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給有關員工的獎金，有時又稱紅利。在設計超利潤獎時要注意以下事項。（1）只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員。（2）根據每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。薪酬管理制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支

16、付方式、支付方法等的規(guī)定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等具體地說，薪酬制度體現為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內容。（一）薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據經營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項戰(zhàn)略，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產生很大的影響，具體內容包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結構、薪酬的管理機制。形成一個薪酬戰(zhàn)略，需要評價企業(yè)文化

17、、價值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應，設計-個把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系，重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應性。（二）薪酬體系薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。（三）薪酬結構薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比例關系。選擇什么樣的薪酬結構取決于每一種結構的特征和具體的企業(yè)狀況。（四）薪酬政策薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)

18、一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。這類戰(zhàn)略性決策無疑會對吸引和保留員工以及實現勞動力成本控制目標產生關鍵影響。（六）薪酬管理薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內容：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。薪酬管理將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產生直接影響。崗位評價方法的應用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定人員憑著自己的工作

19、經驗主觀地進行判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現場寫實觀察或者憑借一些相關的崗位信息進行相互比較。使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責和在崗者所應當具備的能力、技術水平、經驗等任職資格條件。全面、清晰的崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是根據崗位總體情況而不是一系列評判要素和標準來進行排序的，因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是，要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要求參加評價的人必須對被評價崗位

20、情況非常清楚。因此，新手或剛剛入職的員工不適合進入評價小組進行評價。2、選擇評價標準并對崗位進行分類。排序法通常是根據崗位的總體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據是以一些報酬要素組成的評判標準，可以是單一要素（如工作的復雜程度）也可以是多種要素（如工作的復雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標準的具體含義，確保評價工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據一定的標準對所有崗位進行排序，但是在實際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織中的全部崗位都按單一標準進行排序。因此，在很多時候，排序法更適用于同一個部門或者崗位族（如生產類崗位、行政后勤類崗

21、位、職能管理類崗位、技術研發(fā)類崗位等）內部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對崗位進行排序。對崗位進行排序，較為簡單和通行的做法是給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進行簡短說明，評價人員據此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序。4、綜合評價結果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通常會綜合考慮評價小組成員的評價結果。具體做法是，在所有評價者的排序結果出來后，對每個評價者的評價結果取平均值，從而完成對職位的最終評價。5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數，得到每一崗位的平均排序數。最后，根據

22、平均序數的大小，按照評定出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實際應用的過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責任、知識經驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進行評價，從而使崗位排序法的結果在信度和效果上明顯提高。7、在實際工作中，企業(yè)可以靈活運用排序法進行崗位評價。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎上演變而來，也稱交替排列法，下面以某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。（1）按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位的責任程度，從10個崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時，選出程度最低或最

23、差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號位置上。（2）由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B，已經被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數第二的位置上。（3）再從剩下的6個崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數第三的位置上。（4）依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易與員工進行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方可能很難達成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；其次，由于是從

24、整體上對崗位的價值進行評價，因此，不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數量太多時，排序法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數量上限。（二）崗位歸類法的工作程序歸類法是對排列法的改進，其主要特點為各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。使用崗位歸類法進行崗位評價時，其核心步驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗位分級，即將復雜度相似的同類崗位劃分為一級。

25、具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內專門人員組成評定小組，收集各種有關資料。2、按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內部的結構、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔。例如，某公司將生產管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔，設計技術應用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術設計應用系統(tǒng)第6級崗位要求為：大學畢業(yè)5年以上，擔任過6級以下的職位且經過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨立指導或完

26、成重要部件的設計等。6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系，如技術設計應用系統(tǒng)的第12級相當于生產系統(tǒng)的第4級。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評價存在相當的主觀性，準確度較差。例如，某電信公司經理崗位根據崗位職責.能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經理、專業(yè)經理、項目經理.主管經理、經理、經理助理6個檔次。（三）要素計點法的工作程序要素計點法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值），表示每一個因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。使用要素計點法進行崗位評價時，使用要素計

27、點法進行崗位評價的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務直接相關的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。（1）崗位的復雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務所需的知識、技能、受教育的程度，必要的訓練，必要的實際工作經驗等。（2）崗位的責任，包括對所使用的設備、器具、原材料、產品等的責任；對下屬監(jiān)督的責任，對主管上級應負的責任；對保管的文件資料、檔案的責任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責任。（3）勞動強度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。（4）崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操

28、作時精神緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的單調性等。3、根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。（1）各生產崗位的評價項目。體力勞動的熟練程度。腦力勞動的熟練程度。體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。工作危險性。對物、財、人以及上級和下級的責任等。（2）職能科室各管理崗位的評價項目。受教育的程度。工作經驗、閱歷。工作復雜程度。工作責任。組織、協(xié)調、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。（3）確定評價因素時，無論何種性質的崗位，比較普遍采用的評價項目一般包括以下內容。勞動負荷量，是指執(zhí)行任務時的能量代謝率，其衡量標

29、準可參照國家標準工作危險性，是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標準為該項工作的安技統(tǒng)計指標和有關職業(yè)病的資料。勞動環(huán)境，是指本崗位的自然和物質環(huán)境因素，其衡量標準為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標。腦力勞動緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時，人員腦力勞動及精神上的負荷量，其衡量指標為工作單調程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應機敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時間。工作復雜繁簡程度，其衡量標準是崗位任務牽涉面的深度和廣度。知識水平，是指執(zhí)行本崗位任務必需的文化基礎和理論知識，即所受的教育程度，其衡量標準為參加各

30、類正規(guī)學校學習的時間、學位等。4、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數（分值）以提高評價的準確程度。例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為七級：具有簡單的閱讀、書寫能力；小學畢業(yè)；初中或中等職業(yè)學校畢業(yè)；普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；大學?？?、本科畢業(yè)；碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。5、將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數（f）。一般來說，重要項目給予較大權數，次要項目給予較小權數。權數的大小應依據企事業(yè)單位的實際情況，以及各類崗位的性質和特征加以確定。（四）要素比較法的工作程序要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分析和排序

31、。它和要素計點法的主要區(qū)別在于，各要素的權重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配。最后，根據工資數額的多少決定崗位的高低。使用要素比較法進行崗位評價時，使用要素比較法進行崗位評價的主要步驟：1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、確定評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務直接相關的重要因素。3、選擇關鍵基準崗位。從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數人認可。4、根據評價要素對關鍵基準崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因素；作為崗位評價依據，一般包括以下五項。

32、（1）智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識、基礎常識等。（2）技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。（3）責任，包括對人的安全，對財物、現金、資料、檔案、技術情報保管和保守機密的責任，以及對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。（4）身體條件，包括體質、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動速度等。（5）工作環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風、光線、噪聲等。將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序，具體方法參照排序法。（五）成對比較法的工作程序成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等，該方法要比上述崗位評價法更加準確有效。其基本

33、程序是：首先，將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進行對比，其次，將各個評價要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評結果。崗位評價結果誤差的調整按預先規(guī)定的標準，對崗位進行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、數據以及匯總的最后結果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以解決。為了保證崗位評價結果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應進行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內對同一崗

34、位進行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結果是可靠的；如兩次結果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施評價時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質是評價結果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能

35、糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。1、內容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。檢查的具體內容包括評價要素的名稱與定義內容的吻合程度，要素總體結構的完整、合理性，評價標準的標度與分等內容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果，也稱經驗效果。它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查評價結果的效果。效標的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定（與評價結果不同）的結果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺

36、度用以衡量實際評價的結果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數和效果系數為基礎進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示。相關系數的計算多采用積差相關系數（r）的計算方法。員工福利管理員工福利管理是指企業(yè)根據企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，選擇適合的員工福利目標和項目，確定福利標準和支付形式以及實施對象，并對福利政策的實施效果進行評估等一系列管理活動。（一）員工福利管理的主要原則1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，福利設施和服務項目應在規(guī)定的范圍內，力求以最小費用達到最大效果。對于效果不明顯的福利應當予以撤銷。2、必要性原則。對于國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決

37、執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應當最大限度地與員工要求保持一致。3、計劃性原則。福利制度的實施應當建立在福利計劃的基礎上，福利管理費用總額要符合預算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在預算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、帶薪休假、帶薪培訓等。4、協(xié)調性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調。已經得到員工滿意的福利要求沒有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利，意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策。（二）員工福利管理的影響因素現代薪酬管理

38、把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所承擔的工作。而福利管理則不同，在員工福利規(guī)劃過程中，需要充分考慮國家法律法規(guī)相關規(guī)定、其他企業(yè)福利計劃的實施情況、企業(yè)內部員工對于福利計劃的建議和偏好、企業(yè)財務支持力度等員工福利計劃的制訂程序目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業(yè)績無關，因此，有相當一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)的向心力，而且某些員工會產生對企業(yè)遠景的質疑。在學術界和企業(yè)界一直都

39、存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，確實有許多高福利沒有起到應有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計劃應承擔的重要職能，為福利計劃的制訂指明方向。2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業(yè)是否愿意

40、提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項目，企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關系。從成本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。當然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認為直接薪酬與雇傭關系聯系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認為企業(yè)并未提供有價值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會打折扣，一系列薪酬計劃的目標就很難實現甚至不會得到任何回報。為此，企業(yè)必須就福利的成本問題加強溝通。3、調查企業(yè)外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到其他企業(yè)所采

41、取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計劃、福利項目和福利水平。從本質上講，福利調查就是薪酬調查的重要內容。在薪酬調查中，企業(yè)應該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調查得到的信息大多數情況下只能夠了解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構成的差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調的福利項目，其他企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業(yè)需要將福利項目的成本和

42、員工偏好充分結合。4、了解企業(yè)內部福利項目需求。對外部福利的市場調查有可能會導致企業(yè)作出一些錯誤的決策。企業(yè)可能僅僅因為很多其他企業(yè)實施了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的模糊認識的基礎上，即認為多提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏好進行認真分析的基礎上。要對企業(yè)內部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬的一個重要組成部分，對企業(yè)現存的福利項目與員工的需要和偏好進行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內部進行福利問卷調查。問卷沒有必要太

43、復雜，可以只包含一系列能提供的福利項目或措施，讓員工對其進行排序。在問卷設計上，要能夠包含員工的個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設計具有針對性的福利計劃。這樣，通過對調查結果進行分析，就可了解現有的福利計劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現有的福利項目存在不滿意的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財務狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結合的角度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，根據員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的

44、成本有效性；另一方面，一旦提供了某種福利項目，很多時候，員工關注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經成為總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很可能會導致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福利成本產生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公司的一些福利數據，但不同企業(yè)之間的福利成本計算有很大差異。差異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動力成本占總成本的比率、產品需求的變化、技術因素和組織的利潤率等。高福利成本

45、通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織和勞動力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不同也會導致福利成本的差異。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限責任公司2、法定代表人：黎xx3、注冊資本：980萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-7-147、營業(yè)期限：2011-7-14至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額3001.382401.102251.03負債總額1428.1711

46、42.541071.13股東權益合計1573.211258.571179.91公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入7639.566111.655729.67營業(yè)利潤1634.921307.941226.19利潤總額1331.841065.47998.88凈利潤998.88779.13719.19歸屬于母公司所有者的凈利潤998.88779.13719.19產業(yè)環(huán)境分析當前時期，和平與發(fā)展的時代主題沒有變，世界多極化、經濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展，世界經濟在深度調整中曲折復蘇，我國經濟長期向好的基本面沒有改變，有利于營造較好的外部環(huán)境；新一輪科技革

47、命和產業(yè)變革孕育新突破，有利于發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢、加快產業(yè)轉型升級；全面深化改革和創(chuàng)新驅動發(fā)展深入推進，有利于激發(fā)發(fā)展動力和活力；國家聚焦聚力于推進“一帶一路”、長江經濟帶等重大戰(zhàn)略，生產力布局向內陸腹地拓展，有利于開拓發(fā)展新空間；國家把生態(tài)文明建設擺到更加重要位置，有利于把生態(tài)優(yōu)勢轉化為發(fā)展優(yōu)勢。與此同時，國際國內發(fā)展環(huán)境錯綜復雜，國際金融危機深層次影響在相當長時期依然存在，國內面臨諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰(zhàn)，發(fā)展外部環(huán)境的不穩(wěn)定性和不確定性因素增多。發(fā)展不足仍然是面臨的主要矛盾，同時面臨一系列新的挑戰(zhàn)：有效需求不足，傳統(tǒng)動力減弱，保持經濟平穩(wěn)健康發(fā)展的難度增加；產業(yè)層次總體較低，創(chuàng)新能

48、力不強，轉型升級任務艱巨；企業(yè)效益下滑，商品房庫存偏高，經濟領域風險隱患較多；資源約束進一步增強，生態(tài)環(huán)境壓力不斷加大；人口老齡化加快，基本公共服務供給不足，扶貧攻堅任務十分繁重，影響社會穩(wěn)定的因素增多；社會文明素質有待提高。加快產業(yè)結構升級，推進產業(yè)高端化加強技術迭代升級。支持企業(yè)加快技術改造，開拓產品在醫(yī)療健康、海洋工程、高效過濾、安全防護等領域的高端化應用。充分應用質量、能耗、安全生產、環(huán)保等技術標準、法律法規(guī)淘汰落后產能。梯度培育優(yōu)質企業(yè)。支持優(yōu)勢企業(yè)兼并重組，培育創(chuàng)新能力突出、具有生態(tài)主導權和核心競爭力的龍頭企業(yè)。引導企業(yè)深耕細分領域，培育專精特新“小巨人”企業(yè)。加強大中小企業(yè)多維度

49、協(xié)作，形成良好產業(yè)生態(tài)。推進先進產業(yè)集群建設。推動產業(yè)集群建設高水平公共服務平臺，加快要素資源引進力度和更新速度，完善產業(yè)鏈條，升級制造能力，優(yōu)化產品結構。推進非織造布、防護用紡織品、高溫過濾用紡織品產業(yè)集群建設，提高集群產業(yè)鏈配套能力和核心競爭能力。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。進度規(guī)劃方案（一）項目進度安排結合該項目建設的實際工作情

50、況，xxx有限責任公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。項目實施進度計劃一覽表單位：月序號工作內容246810121416182022241可行性研究及環(huán)評2項目立項3工程勘察建筑設計4施工圖設計5項目招標及采購6土建施工7設備訂購及運輸8設備安裝和調試9新增職工培訓10項目竣工驗收11項目試運行12正式投入運營（二）項目實施保障措施為了使本項目盡早建成投產并發(fā)揮其社會效益和經濟效益，應盡快委托有資質的設計單位進行工程設計并落實建設資金，同時，要積極做好設備考察和訂貨工作。為確保工程進度和投產后達

51、到預期效益，應科學合理地安排工期，做好市場開發(fā)和人員培訓工作。投資方案分析（一）投資估算的依據本期項目其投資估算范圍包括：建設投資、建設期利息和流動資金，估算的主要依據包括：1、建設項目經濟評價方法與參數（第三版）2、投資項目可行性研究指南3、建設項目投資估算編審規(guī)程4、建設項目可行性研究報告編制深度規(guī)定5、建設工程工程量清單計價規(guī)范6、企業(yè)工程設計概算編制辦法7、建設工程監(jiān)理與相關服務收費管理規(guī)定（二）項目費用與效益范圍界定本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發(fā)生的各項費用；項目效益界定為運營期所產生的各項收益，并嚴格遵循財務評價過程中費用與效益計算范圍相一致性的原則。本期項目建設投資5

52、711.00萬元，包括：工程費用、工程建設其他費用和預備費三個部分。（三）工程費用工程費用包括建筑工程費、設備購置費、安裝工程費等；工程建設其他費用包括：建設管理費、勘察設計費、生產準備費、其他前期工作費用，合計4828.42萬元。1、建筑工程費估算根據估算，本期項目建筑工程費為2522.05萬元。2、設備購置費估算設備購置費的估算是根據國內外制造廠家（商）報價和類似工程設備價格，同時參照機電產品報價手冊和建設項目概算編制辦法及各項概算指標規(guī)定的相應要求進行，并考慮必要的運雜費進行估算。本期項目設備購置費為2180.97萬元。3、安裝工程費估算本期項目安裝工程費為125.40萬元。（四）工程建

53、設其他費用本期項目工程建設其他費用為766.21萬元。（五）預備費本期項目預備費為116.37萬元。建設投資估算表單位：萬元序號項目建筑工程設備購置安裝工程其他費用合計1工程費用2522.052180.97125.404828.421.1建筑工程費2522.052522.051.2設備購置費2180.972180.971.3安裝工程費125.40125.402其他費用766.21766.212.1土地出讓金472.17472.173預備費116.37116.373.1基本預備費67.6367.633.2漲價預備費48.7448.744投資合計5711.00（六）建設期利息按照建設規(guī)劃，本期項目建設期為24個月，其中申請銀行貸款2832.62萬元，貸款利率按4.9%進行測算,建設期利息138.80萬元。建設期利息估