咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系

1、江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)管理咨詢項(xiàng)目薪酬方案與績(jī)效考評(píng)體系北京海問(wèn)投資咨詢有限責(zé)任企業(yè)10月機(jī)密咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第1頁(yè)/10/101薪酬體系設(shè)計(jì)級(jí)別評(píng)定各級(jí)別薪酬總量各級(jí)別薪酬組成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)變動(dòng)范圍咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第2頁(yè)/10/102級(jí)別評(píng)定問(wèn)題描述設(shè)計(jì)依據(jù)各級(jí)別薪酬組成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)變動(dòng)范圍按企業(yè)內(nèi)各崗位所要求知識(shí)技能、需要處理問(wèn)題能力和負(fù)擔(dān)植物責(zé)任，將各崗位劃分級(jí)別各級(jí)別員工總薪酬應(yīng)與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)含有可比性各級(jí)別員工總薪酬當(dāng)中固定工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金百分比浮動(dòng)薪酬隨業(yè)績(jī)變動(dòng)上下限各級(jí)別薪酬總量國(guó)際上通行職務(wù)分析方法參考國(guó)內(nèi)及當(dāng)?shù)赜蝾愃破髽I(yè)薪酬水平結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)

2、作方法及澄星實(shí)際情況企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和支付能力薪酬體系設(shè)計(jì)步驟咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第3頁(yè)/10/103級(jí)別評(píng)定海問(wèn)職務(wù)分析方法和過(guò)程海問(wèn)職務(wù)分析法評(píng)分過(guò)程知識(shí)技能處理問(wèn)題能力職務(wù)所負(fù)擔(dān)責(zé)任職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn)確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員思維設(shè)置限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維程度大小職務(wù)責(zé)任：可能造成經(jīng)濟(jì)后果職務(wù)對(duì)結(jié)果作用行動(dòng)自由度咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第4頁(yè)/10/104序號(hào)部門(mén)崗位序號(hào)部門(mén)崗位序號(hào)部門(mén)崗位序號(hào)部門(mén)崗位1集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)總裁16資產(chǎn)管理部國(guó)際貿(mào)

3、易業(yè)務(wù)管理31人力資源部培訓(xùn)專員44股份企業(yè)董事長(zhǎng)2資產(chǎn)管理副總裁17多元投資業(yè)務(wù)管理32人事信息管理45總經(jīng)理3磷化工副總裁18參股企業(yè)管理33集團(tuán)辦集團(tuán)辦主任46董事會(huì)秘書(shū)4PET副總裁19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理34總裁秘書(shū)47物資企業(yè)總經(jīng)理5進(jìn)出口副總裁20財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)35法律48銷售企業(yè)總經(jīng)理6多元投資副總裁21財(cái)務(wù)預(yù)算員36企業(yè)文化49生產(chǎn)部經(jīng)理7財(cái)務(wù)總監(jiān)22財(cái)務(wù)分析員37翻譯50研發(fā)中心主任8發(fā)展規(guī)劃總裁助理23會(huì)計(jì)核實(shí)科科長(zhǎng)38信訪51計(jì)劃科科長(zhǎng)9人力、行政總裁助理24主管會(huì)計(jì)39行政管理部行政管理部經(jīng)理52設(shè)備科科長(zhǎng)10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理25出納40計(jì)算機(jī)管理53天津輝煌總經(jīng)

4、理11戰(zhàn)略研究26開(kāi)票41電話總機(jī)管理54東平磷業(yè)總經(jīng)理12商務(wù)運(yùn)作27審計(jì)部審計(jì)部經(jīng)理42基建管理55烏江澄星總經(jīng)理13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理28審計(jì)專員43后勤等管理崗位56日化廠總經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理29人力資源部人力資源部經(jīng)理57房地產(chǎn)總經(jīng)理15PET業(yè)務(wù)管理30績(jī)效考評(píng)員級(jí)別評(píng)定確定崗位我們選擇了集團(tuán)企業(yè)及下屬企業(yè)57個(gè)主要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評(píng)定確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第5頁(yè)/10/105級(jí)別評(píng)定確定崗位說(shuō)明我們選擇崗位是：集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)體對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大采

5、購(gòu)、計(jì)劃、生產(chǎn)、營(yíng)銷等運(yùn)行崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒(méi)有選擇崗位將：參考已經(jīng)選擇崗位中相同依據(jù)當(dāng)前確定崗位制訂薪酬結(jié)構(gòu)推算出確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第6頁(yè)/10/106級(jí)別評(píng)定職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）依據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)部門(mén)之間分工、崗位之間分工確定該崗位目標(biāo)澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位目標(biāo)負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)建立與維護(hù)，建立適應(yīng)優(yōu)異人才發(fā)覺(jué)、培養(yǎng)和使用人力資源運(yùn)行機(jī)制，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才需要示 例確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第7頁(yè)/10/107級(jí)別評(píng)定職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）依

6、據(jù)澄星集團(tuán)特點(diǎn)與該崗位詳細(xì)情況深入細(xì)化、完善崗位職責(zé)澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位職責(zé)制訂、修訂與實(shí)施勞感人事管理規(guī)章制度制訂集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃及實(shí)施方案負(fù)責(zé)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責(zé)負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)管理工作負(fù)責(zé)中層干部管理和后備干部隊(duì)伍建設(shè)工作負(fù)責(zé)勞動(dòng)協(xié)議管理，代表企業(yè)法人代表處理勞動(dòng)爭(zhēng)議等事務(wù)負(fù)責(zé)員工招聘、錄用、獎(jiǎng)懲、休息、休假、醫(yī)療判定管理工作負(fù)責(zé)離退休人員報(bào)批、人事統(tǒng)計(jì)、人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作辦理出國(guó)團(tuán)組任務(wù)批件和出國(guó)人員相關(guān)手續(xù)，核銷出國(guó)費(fèi)用，負(fù)責(zé)護(hù)照管理負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)管理工作負(fù)責(zé)企業(yè)在改制、改革中與勞動(dòng)、人事、薪酬相關(guān)

7、工作示 例確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第8頁(yè)/10/108級(jí)別評(píng)定職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）依據(jù)該崗位崗位職責(zé)，企業(yè)面臨人才市場(chǎng)情況確定崗位所需要技能和資格要求澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位技能要求豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)熟悉國(guó)家人事方面法律法規(guī)很強(qiáng)團(tuán)體管理能力、組織能力和溝通能力一定技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)出眾領(lǐng)導(dǎo)、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位資格要求大學(xué)本科以上學(xué)歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上管理經(jīng)驗(yàn) 示 例確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第9頁(yè)/10/109級(jí)別評(píng)定崗位評(píng)定打分確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)

8、算分析結(jié)果職務(wù)分析No.單位職務(wù)評(píng) 分知識(shí)技能處理問(wèn)題能力負(fù)擔(dān)職務(wù)責(zé)任權(quán)重1集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)總裁2資產(chǎn)管理副總裁3磷化工副總裁4PET副總裁5進(jìn)出口副總裁6多元投資副總裁7財(cái)務(wù)總監(jiān)8發(fā)展規(guī)劃總裁助理9人力、行政總裁助理10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理11戰(zhàn)略研究12商務(wù)運(yùn)作13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理15PET業(yè)務(wù)管理16國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理17多元投資業(yè)務(wù)管理18參股企業(yè)管理19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第10頁(yè)/10/1010級(jí)別評(píng)定統(tǒng)計(jì)計(jì)算確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析依據(jù)對(duì)各崗位知識(shí)技能、處理問(wèn)題能力、負(fù)擔(dān)職務(wù)責(zé)任以及對(duì)應(yīng)權(quán)重打分統(tǒng)計(jì)，

9、得出以下結(jié)果咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第11頁(yè)/10/1011級(jí)別評(píng)定分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析將統(tǒng)計(jì)結(jié)果重新排序，我們得到以下曲線及回歸方程注：此處部包含總裁得分咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第12頁(yè)/10/1012級(jí)別評(píng)定分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析得分高低表達(dá)了崗位價(jià)值，我們依據(jù)得分將崗位進(jìn)行分級(jí)級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位一級(jí)總裁四級(jí)發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理五級(jí)生產(chǎn)部經(jīng)理六級(jí)法律二級(jí)PET副總裁資產(chǎn)管理部經(jīng)理國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理企業(yè)文化磷化工副總裁銷售企業(yè)總經(jīng)理研發(fā)中心主任主管會(huì)計(jì)股份企業(yè)董事長(zhǎng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理PET業(yè)務(wù)管理財(cái)務(wù)分析員資產(chǎn)管

10、理副總裁人力資源部經(jīng)理磷化工業(yè)務(wù)管理績(jī)效考評(píng)員進(jìn)出口副總裁審計(jì)部經(jīng)理董事會(huì)秘書(shū)財(cái)務(wù)預(yù)算員多元投資副總裁集團(tuán)辦主任多元投資業(yè)務(wù)管理翻譯三級(jí)股份企業(yè)總經(jīng)理物資企業(yè)總經(jīng)理商務(wù)運(yùn)作培訓(xùn)專員財(cái)務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略研究審計(jì)專員發(fā)展規(guī)劃總裁助理參股企業(yè)管理基建管理天津輝煌總經(jīng)理行政管理部經(jīng)理計(jì)算機(jī)管理日化廠總經(jīng)理總裁秘書(shū)出納東平磷業(yè)總經(jīng)理財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)電話總機(jī)管理烏江澄星總經(jīng)理會(huì)計(jì)核實(shí)科科長(zhǎng)后勤等管理崗位人力、行政總裁助理計(jì)劃科科長(zhǎng)人事信息管理設(shè)備科科長(zhǎng)開(kāi)票咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第13頁(yè)/10/1013級(jí)別評(píng)定分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別崗位平均得分一級(jí)總裁1842二級(jí)副總裁1

11、089股份企業(yè)董事長(zhǎng)三級(jí)總裁助理769財(cái)務(wù)總監(jiān)主要下屬企業(yè)總經(jīng)理四級(jí)主要職能部門(mén)經(jīng)理521主要業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理五級(jí)普通部門(mén)經(jīng)理364科長(zhǎng)主要崗位職員六級(jí)普通管理人員162職能部門(mén)職員咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第14頁(yè)/10/1014級(jí)別評(píng)定分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)定打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別崗位平均得分一級(jí)一級(jí)1842二級(jí)二A二B1089二C三級(jí)三A三B三C769四級(jí)四A四B四C五級(jí)五A五B五C六級(jí)六A六B六C咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第15頁(yè)/10/1015薪酬體系設(shè)計(jì)級(jí)別評(píng)定各級(jí)別薪酬總量各級(jí)別薪酬組成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)變動(dòng)范圍咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第16頁(yè)/1

12、0/1016咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第17頁(yè)/10/1017依據(jù)業(yè)績(jī)拉開(kāi)級(jí)別薪酬總額上下限差距級(jí)別薪酬區(qū)間 (人民幣/年)級(jí)別越高，上下限差距越大下限與舊體系差異不顯著上限與舊體系差異極大，甚至可超越國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000標(biāo)準(zhǔn)70%標(biāo)準(zhǔn)基本工資0%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金0%股票期權(quán)130%標(biāo)準(zhǔn)基本工資250%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金120%股票期權(quán)下限上限15,20012,90010,90016151413121110987654321咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考

13、核體系第18頁(yè)/10/1018確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)負(fù)擔(dān)該工作所需技能技能當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)價(jià)格市場(chǎng)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響程度影響力咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第19頁(yè)/10/1019(3)薪酬范圍級(jí)別評(píng)定(2)起薪依據(jù)市場(chǎng)行情設(shè)定足以留住該崗位上業(yè)績(jī)出眾人才薪酬范圍依據(jù)所需技能和其業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)效益影響力劃分技術(shù)級(jí)別依據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)條件設(shè)定起薪標(biāo)準(zhǔn)，招聘含有所需技能員工技能市場(chǎng)影響力咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第20頁(yè)/10/1020業(yè)績(jī)決定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金數(shù)額業(yè)績(jī)決定中層經(jīng)理取得股票期權(quán)數(shù)額及其實(shí)際價(jià)值企業(yè)業(yè)績(jī)決定中高層經(jīng)理所持期權(quán)實(shí)際價(jià)值業(yè)績(jī)決定基本工資上調(diào)幅度依據(jù)各項(xiàng)工作所需職責(zé)及技能評(píng)級(jí)與國(guó)際其

14、它企業(yè)同級(jí)別薪酬含有可比性薪酬體系使級(jí)別架構(gòu)在不一樣業(yè)務(wù)之間保持一致性咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第21頁(yè)/10/1021標(biāo)準(zhǔn)將崗位歸納分級(jí)，以確保內(nèi)部一致性屬于同一級(jí)別不一樣崗位價(jià)值應(yīng)符合市場(chǎng)行情及企業(yè)實(shí)際情況應(yīng)找出崗位價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)原因，并以此把崗位分類設(shè)計(jì)要素依據(jù)崗位所需技能將崗位劃分為級(jí)別依據(jù)崗位對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)潛在影響力將級(jí)別深入細(xì)分為次級(jí)將崗位分級(jí)時(shí)參考國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與設(shè)計(jì)要素咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第22頁(yè)/10/1022對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行初步分析就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與權(quán)重分配與相關(guān)崗位訪談 人力資源部接收反饋意見(jiàn)，年度調(diào)整初步編寫(xiě)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)算方法 編

15、寫(xiě)業(yè)績(jī)考評(píng)表再次與相關(guān)崗位溝通，確定：職務(wù)說(shuō)明書(shū) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及考評(píng)方法業(yè)績(jī)考評(píng)表及考評(píng)流程人力資源部立案績(jī)效考評(píng)實(shí)施制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)工作流程職務(wù)分析調(diào)查咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第23頁(yè)/10/1023目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽高中層薪酬提議附錄咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第24頁(yè)/10/1024企業(yè)KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(一)每個(gè)崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)一些KPI專有名詞解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考評(píng)流程圖四部分組成，部分崗位因?yàn)镵PI指標(biāo)有約定俗成解釋，略去KPI說(shuō)明表，在KPI組成表KPI說(shuō)明一欄給

16、予簡(jiǎn)短說(shuō)明?？荚u(píng)周期：指是考評(píng)頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指是各考評(píng)項(xiàng)目取得滿分時(shí)需要到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)。KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重：依據(jù)組成某崗位3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響大小確定它們各自權(quán)重，KPI權(quán)重伴隨不一樣階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，企業(yè)將加大該項(xiàng)工作權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第25頁(yè)/10/1025企業(yè)KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方

17、法軟指標(biāo)在后面軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法信息起源指是打分所依據(jù)信息從哪里得到；考評(píng)目標(biāo)一欄明示考評(píng)該指標(biāo)使企業(yè)或部門(mén)在哪方面獲益；在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考評(píng)人直接上級(jí)填寫(xiě)，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫(xiě)，在表頭有明確填寫(xiě)人注釋；部分KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格形式表達(dá)，目標(biāo)是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣；考評(píng)流程以跨部門(mén)流程圖形式表達(dá)，人力資源部起到整理立案及向被考評(píng)人提供反饋?zhàn)饔米稍児咀龅男匠攴桨概c績(jī)效考核體系第26頁(yè)/10/1026提煉KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）方法海問(wèn)項(xiàng)目組員人力資源部組員考評(píng)人被考評(píng)人被考評(píng)人KPI指標(biāo)確定目標(biāo)崗位設(shè)計(jì)職務(wù)調(diào)查表初步分析調(diào)查表

18、對(duì)崗位訪談填寫(xiě)職務(wù)調(diào)查表填寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明表歸納關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)整理目標(biāo)崗位歷史考評(píng)統(tǒng)計(jì)整理目標(biāo)崗位現(xiàn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)明確被考評(píng)人工作職責(zé)明確被考評(píng)人現(xiàn)行考評(píng)指標(biāo) 反復(fù)討論咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第27頁(yè)/10/1027KPI確定方法KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反應(yīng)被考評(píng)人全部評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最主要3-5個(gè)最能反應(yīng)出被考評(píng)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制訂KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)久目標(biāo)和短期利益結(jié)合；選擇KPI標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間工作內(nèi)容咨詢

19、公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第28頁(yè)/10/1028硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制訂崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全方面考評(píng)，有利于衡量被考評(píng)人全方面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，經(jīng)過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終取得數(shù)量結(jié)果業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出含糊評(píng)判業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，輕易受各種主觀原因影響依據(jù)被考評(píng)人不一樣，應(yīng)該調(diào)整硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中權(quán)重，制訂出適合被考評(píng)人考評(píng)指標(biāo)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第29頁(yè)/10/102

20、9選擇KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)少而精標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反應(yīng)出工作主要要求，簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)能夠使考評(píng)信息處理和評(píng)定過(guò)程縮短，提升考評(píng)工作效率細(xì)分化標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)分解，要使KPI指標(biāo)有較高清楚度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)能夠直接評(píng)定界限清楚標(biāo)準(zhǔn)：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，防止產(chǎn)生歧義咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第30頁(yè)/10/1030企管部規(guī)劃專員KPI組成表示例咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第31頁(yè)/10/1031企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃匯報(bào)提議匯報(bào)（企管部總經(jīng)理填寫(xiě)）表一：匯報(bào)評(píng)分表（總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)企管部總經(jīng)理針對(duì)本崗位提交匯報(bào)綜合以下四方

21、面評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)分布考評(píng)得分匯報(bào)上交及時(shí)性10對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決議指導(dǎo)性60匯報(bào)內(nèi)容全方面性15匯報(bào)內(nèi)容論證充分性15總計(jì)100示例咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第32頁(yè)/10/1032企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃提議匯報(bào)內(nèi)容附表1：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提議匯報(bào)內(nèi)容匯報(bào)項(xiàng)目匯報(bào)內(nèi)容企業(yè)發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、 各個(gè)事業(yè)部所處行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)（在行業(yè)地位，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)，與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性，所處行業(yè)平均經(jīng)濟(jì)回報(bào)，對(duì)不一樣事業(yè)部考評(píng)指標(biāo)等）；2、企業(yè)各類競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品成本及組成，市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)策略及動(dòng)向； 4、與上游企業(yè)聯(lián)盟可行性，與下游企業(yè)聯(lián)盟可能性；5、企業(yè)主要產(chǎn)品目

22、標(biāo)客戶消費(fèi)行為（消費(fèi)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)：價(jià)值取向，價(jià)格性能比，地域差異，購(gòu)置力等）；6、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)，SWOT分析，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)成本分析及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略；7、企業(yè)資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)；8、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1、產(chǎn)品特征；2、企業(yè)技術(shù)能力；3、市場(chǎng)潛力：規(guī)模，消費(fèi)群，價(jià)格，銷售渠道，覆蓋區(qū)域；4、價(jià)格及成本經(jīng)驗(yàn)曲線；5、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析示例咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第33頁(yè)/10/1033整理立案對(duì)匯報(bào)打分整理立案對(duì)匯報(bào)打分本崗位匯報(bào)規(guī)劃專員人力資源部部門(mén)總經(jīng)理信息起源企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提議匯報(bào) 企業(yè)年度運(yùn)作計(jì)劃提議匯報(bào) 接收考評(píng)反饋本崗位匯報(bào)整理立

23、案對(duì)匯報(bào)打分整理立案對(duì)匯報(bào)打分本崗位匯報(bào)行業(yè)發(fā)展研究匯報(bào) 國(guó)家宏觀政策、相關(guān)行業(yè)發(fā)展研究匯報(bào) 本崗位匯報(bào)企管部規(guī)劃專員考評(píng)流程示例咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第34頁(yè)/10/1034目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽高中層薪酬提議附錄咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第35頁(yè)/10/1035季度考評(píng)表:自評(píng)部分咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第36頁(yè)/10/1036季度考評(píng)表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第37頁(yè)/10/1037季度考評(píng)表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第38頁(yè)/10/

24、1038季度考評(píng)表:人力資源部匯總咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第39頁(yè)/10/1039季度考評(píng)表:改進(jìn)提議咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第40頁(yè)/10/1040年度考評(píng)表:態(tài)度考評(píng)(一)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第41頁(yè)/10/1041年度考評(píng)表:態(tài)度考評(píng)(二)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第42頁(yè)/10/1042年度考評(píng)表:能力考評(píng)(一)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第43頁(yè)/10/1043年度考評(píng)表:能力考評(píng)(二)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第44頁(yè)/10/1044年度考評(píng)表:人力資源部匯總咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第45頁(yè)/10/1045年度考評(píng)表

25、:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第46頁(yè)/10/1046年度考評(píng)表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第47頁(yè)/10/1047年度考評(píng)表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第48頁(yè)/10/1048目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽高中層薪酬提議附錄咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第49頁(yè)/10/1049總論：績(jī)效考評(píng)目與用途目標(biāo)績(jī)效考評(píng)是在一定時(shí)間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作情況和效果考評(píng)方式，經(jīng)過(guò)制訂有效、客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，意在深入激發(fā)員工

26、工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬工作情況，經(jīng)過(guò)對(duì)下屬工作績(jī)效評(píng)定，正確了解本部門(mén)人力資源情況，有利于提升本部門(mén)管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對(duì)員工對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)定為員工薪酬決議提供依據(jù)了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第50頁(yè)/10/1050總論：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂是經(jīng)過(guò)協(xié)商和討論完成，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)、制度化客觀性標(biāo)準(zhǔn)：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋標(biāo)準(zhǔn)：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被

27、考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋公私分明標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)原因帶入考評(píng)工作時(shí)效性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作結(jié)果綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前行為強(qiáng)加于此次考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期業(yè)績(jī)或比較突出一兩個(gè)結(jié)果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期業(yè)績(jī)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第51頁(yè)/10/1051總論：績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排企業(yè)績(jī)效考評(píng)包含季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開(kāi)展三次第一季度考評(píng)時(shí)間是3月25日4月10日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月25日7月10日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月25日10月10日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次考評(píng)時(shí)間

28、是本年12月30日第二年1月30日咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第52頁(yè)/10/1052總論：考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗位員工績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門(mén)總經(jīng)理業(yè)務(wù)主管績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門(mén)總經(jīng)理部門(mén)總經(jīng)理績(jī)效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其它 部門(mén)總經(jīng)理人力資源部本身考評(píng)由審計(jì)部來(lái)組織進(jìn)行人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)定結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考總裁即使不是企業(yè)各崗位員工評(píng)定最終人，不過(guò)保留對(duì)評(píng)定結(jié)果提議權(quán)，以及參加績(jī)效評(píng)定會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求本制度適合用于企業(yè)轉(zhuǎn)正后正式員工，但以下員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超出1個(gè)月員工不參加本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗

29、超出3個(gè)月員工不參加本年度考評(píng)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第53頁(yè)/10/1053績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)總分態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)KPI考評(píng)硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分下級(jí)員工打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 注意：當(dāng)前只將業(yè)績(jī)考評(píng)總分與薪酬掛鉤咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第54頁(yè)/10/1054績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系杰賽企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系包含以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工經(jīng)過(guò)努力所取得工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職員作應(yīng)該具備各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂標(biāo)準(zhǔn)：客觀性標(biāo)準(zhǔn)：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)按時(shí)要

30、以崗位特征為依據(jù)明確性標(biāo)準(zhǔn)：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確詳細(xì)，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績(jī)高低作出明確界定和詳細(xì)要求可比性標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大程度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂后，要保持相正確穩(wěn)定，不可隨意更改咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第55頁(yè)/10/1055績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果考評(píng)，它是對(duì)組織組員工作貢獻(xiàn)程度衡量和評(píng)價(jià)，直接表達(dá)出員工在企業(yè)中價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包含KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容咨詢公

31、司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第56頁(yè)/10/1056績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全方面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，企業(yè)還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)定，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要補(bǔ)充因?yàn)楣ぷ饔?jì)劃完成情況評(píng)分由有較大主觀性，企業(yè)需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重分配不一樣崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不一樣，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定內(nèi)容與工作計(jì)劃制訂情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃?rùn)?quán)重分配咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核

32、體系第57頁(yè)/10/1057績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢芰?，企業(yè)對(duì)員工考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)關(guān)鍵能力考評(píng)，每個(gè)關(guān)鍵能力在不一樣崗位權(quán)重分配不一樣能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)能力，依據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)工作能力，參考企業(yè)編寫(xiě)崗位能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定能力考評(píng)方式員工年度考評(píng)中包含能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)關(guān)鍵能力，參考關(guān)鍵能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過(guò)相同崗位其它員工能力表現(xiàn)最終確定該員工關(guān)鍵能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工取得此考評(píng)得分原因并舉出代表性例子關(guān)鍵能力

33、打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定員工實(shí)際能力與對(duì)應(yīng)關(guān)鍵能力完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過(guò)5項(xiàng)關(guān)鍵能力考評(píng)得分權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第58頁(yè)/10/1058績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)內(nèi)容不要列入考評(píng)。咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第59頁(yè)/10/105

34、9績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率高低是否定真完成任務(wù)做事效率是否高是否恪守上級(jí)指示是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意負(fù)擔(dān)更多責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)部門(mén)副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否重視協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)體精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃立案、實(shí)施是否有充分準(zhǔn)備是否關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展方向及長(zhǎng)久目標(biāo)實(shí)施處理問(wèn)題是否全方面周到是否勇于負(fù)擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率是否重視培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第60頁(yè)/10/1060績(jī)效考評(píng)實(shí)施總裁辦公會(huì)績(jī)效考評(píng)小組組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總裁副組長(zhǎng)：人力資源部總

35、經(jīng)理其它小組組員：企管部總經(jīng)理、審計(jì)部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)總經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)，并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)搜集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第61頁(yè)/10/1061績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整依據(jù)被考評(píng)人本年度工作詳細(xì)情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力權(quán)重分配本年度KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配咨詢公司做的薪酬方案與

36、績(jī)效考核體系第62頁(yè)/10/1062績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（一）季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包含KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程搜集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)匯報(bào)和季度工作匯報(bào)考評(píng)KPI：季度末月28日到30日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報(bào)后，依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分計(jì)劃完成情況溝通：季度末月30日到下月1日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面原因考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分提交考評(píng)表格

37、：下季度第一個(gè)月2日，績(jī)效考評(píng)人將KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月3日，人力資源部將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月4日，人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果在考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間能夠依據(jù)詳細(xì)情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第63頁(yè)/10/1063績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（二）季度考評(píng)注意事項(xiàng)基層員工崗位KPI考評(píng)周期為季度部分部門(mén)總經(jīng)理崗位KPI考評(píng)周期為六個(gè)月季度考評(píng)流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人連續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)定會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果

38、進(jìn)行討論因企業(yè)總部全部管理崗位實(shí)施年薪制咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第64頁(yè)/10/1064績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（一）年度績(jī)效考評(píng)主要目標(biāo)除了確定員工年度獎(jiǎng)金外，還有員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面，考評(píng)內(nèi)容包含工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)開(kāi)啟：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組組員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組組員制訂并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)搜集：1月1日到1月3日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供KPI軟指標(biāo)匯報(bào)和年度工作匯報(bào)KPI考評(píng)：1月3日到1月5日，績(jī)

39、效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報(bào)后，負(fù)責(zé)依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果計(jì)劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交年度工作匯報(bào)與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面原因?qū)T工年度計(jì)劃完成情況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出所屬工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度綜合年度績(jī)效考評(píng)得分咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第65頁(yè)/10/1065績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（二）年度績(jī)效考評(píng)流程（續(xù)）考評(píng)結(jié)果審核： 1月12日到1月15日總裁

40、、人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門(mén)總經(jīng)理副總經(jīng)理考評(píng)結(jié)果審核；部門(mén)總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門(mén)各崗位考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)定會(huì)：1月15日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就此次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步方面與不足，經(jīng)過(guò)面談使得考評(píng)工作真正起到激勵(lì)作用；考評(píng)資料搜集整理：人力資源部在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一搜集整理；制訂晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要依據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評(píng)人共同與被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展交流，最終確定各崗位

41、員工晉升與發(fā)展方案報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)資料立案：1月18日到2月10日前人力資源部需要完成全部考評(píng)資料整理歸檔工作考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間能夠依據(jù)詳細(xì)情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整考評(píng)結(jié)果利用：薪酬調(diào)整/職務(wù)晉升/培訓(xùn)/工作調(diào)動(dòng)/解聘咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第66頁(yè)/10/1066目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽高中層薪酬提議薪酬方案設(shè)計(jì)思緒與崗位等級(jí)劃分企業(yè)薪酬體系存在問(wèn)題簡(jiǎn)析薪酬結(jié)構(gòu)基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考評(píng)與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第67頁(yè)/10/1067薪酬組合與績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)思緒明確關(guān)鍵崗位職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵崗位評(píng)估模式設(shè)定薪酬組

42、合總體模型設(shè)計(jì)各個(gè)崗位考評(píng)模型咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第68頁(yè)/10/1068崗位等級(jí)評(píng)定模型海問(wèn)崗位評(píng)定模型介紹海問(wèn)崗位評(píng)定模型評(píng)定工具包含三個(gè)部分：崗位所要求知識(shí)技能：指使工作績(jī)效到達(dá)可接收水平所必需專門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及對(duì)應(yīng)實(shí)際運(yùn)作技能總和崗位負(fù)擔(dān)所需處理問(wèn)題能力：包含考查和發(fā)覺(jué)問(wèn)題，分析問(wèn)題主次輕重，診療問(wèn)題產(chǎn)生原因，針對(duì)性確定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊基礎(chǔ)上作出決議，然后付諸實(shí)施等能力崗位所負(fù)擔(dān)責(zé)任：指擔(dān)任職務(wù)人員行動(dòng)對(duì)工作最終止果可能造成影響海問(wèn)對(duì)杰賽企業(yè)高中層管理人員就其當(dāng)前所在崗位利用崗位評(píng)定工具進(jìn)行了評(píng)定。并依據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行了等級(jí)分類，針對(duì)企業(yè)當(dāng)

43、前薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第69頁(yè)/10/1069崗位等級(jí)評(píng)定海問(wèn)對(duì)杰賽企業(yè)高中層管理人員就其當(dāng)前所在崗位利用崗位評(píng)定工具進(jìn)行了評(píng)定。評(píng)定后結(jié)果以下：咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第70頁(yè)/10/1070崗位等級(jí)評(píng)定依據(jù)評(píng)定結(jié)果，結(jié)合當(dāng)前調(diào)整后崗位設(shè)置情況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個(gè)級(jí)別。以下表所表示：咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第71頁(yè)/10/1071目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽高中層薪酬提議薪酬方案設(shè)計(jì)思緒與崗位等級(jí)劃分企業(yè)薪酬體系存在問(wèn)題簡(jiǎn)析薪酬結(jié)構(gòu)基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考評(píng)與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄咨詢公司做的薪酬方案與

44、績(jī)效考核體系第72頁(yè)/10/1072杰賽當(dāng)前薪酬組合情況分析企業(yè)當(dāng)前收入分配方式與崗位責(zé)任不對(duì)等，對(duì)中高層管理人員缺乏有效激勵(lì)作用咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第73頁(yè)/10/1073當(dāng)前企業(yè)崗位工資與崗位責(zé)任不相匹配，崗位主要性沒(méi)有顯著表達(dá)杰賽當(dāng)前薪酬組合情況分析咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第74頁(yè)/10/1074杰賽當(dāng)前薪酬組合情況分析除一些事業(yè)部外，企業(yè)年度獎(jiǎng)金表達(dá)一個(gè)“平均主義”，根本沒(méi)有表達(dá)出應(yīng)有激勵(lì)作用，尤其使對(duì)企業(yè)中高層管理人員咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第75頁(yè)/10/1075目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽高中層薪酬提議薪酬方案設(shè)計(jì)思緒與崗位

45、等級(jí)劃分企業(yè)薪酬體系存在問(wèn)題簡(jiǎn)析總體薪酬模型設(shè)計(jì)事業(yè)部總經(jīng)理考評(píng)與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第76頁(yè)/10/1076總體薪酬模型設(shè)計(jì)總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵(lì)（年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金）+ 長(zhǎng)久激勵(lì)（股票期權(quán)）崗位基本工資最高額 = 指定基準(zhǔn)值 （A）* 級(jí)別工資系數(shù)（X1），這個(gè)數(shù)字是該崗位在到達(dá)業(yè)績(jī)預(yù)算和考評(píng)目標(biāo)情況下所得到基本工資；短期激勵(lì)（年度獎(jiǎng)金）最高額 = 級(jí)別年度獎(jiǎng)金系數(shù)（X2） * 基本工資最高額；這個(gè)數(shù)字是該崗位在到達(dá)業(yè)績(jī)預(yù)算和考評(píng)目標(biāo)情況下所得到最高年度獎(jiǎng)金數(shù)額長(zhǎng)久激勵(lì)（股票期權(quán)）最高額 = 級(jí)別股票期權(quán)系數(shù)（X3） * 基本工資最高額，這個(gè)數(shù)字是該崗

46、位在到達(dá)業(yè)績(jī)預(yù)算和考評(píng)目標(biāo)情況下所得到最高額度股票和期權(quán)A、X1、X2、X3指標(biāo)設(shè)定見(jiàn)表格說(shuō)明計(jì)算方法：咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第77頁(yè)/10/1077總體薪酬模型設(shè)計(jì)提議企業(yè)總部每個(gè)崗位都實(shí)施年薪制為了加強(qiáng)激勵(lì)和約束，每個(gè)月總部管理人員基本工資最高額20%截流、主辦和主辦以下普通職員基本工資最高額10%截流，留待年度績(jī)效考評(píng)是否按相關(guān)要求需要進(jìn)行處罰性扣除，余額年底補(bǔ)發(fā)年度獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)數(shù)額針對(duì)不一樣崗位，參考擬訂績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)最終得分來(lái)決定長(zhǎng)久激勵(lì)部分，鑒于企業(yè)已經(jīng)實(shí)施股份制改造，而且中高層管理人員基本持有一定股份，等同于股票期權(quán)作用，所以短期內(nèi)不在單獨(dú)設(shè)置其它股權(quán)激勵(lì)辦法實(shí)施方法：咨詢

47、公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第78頁(yè)/10/1078總體薪酬模型設(shè)計(jì)基本工資設(shè)定（表一）說(shuō)明：此表對(duì)各級(jí)別評(píng)定得分進(jìn)行了調(diào)整，第五、六級(jí)分?jǐn)?shù)由海問(wèn)企業(yè)項(xiàng)目小組組員按照海氏評(píng)分法評(píng)分得出，因?yàn)槠髽I(yè)第六級(jí)他人員工資設(shè)定更靠近市場(chǎng)化程度，所以設(shè)定以此級(jí)別評(píng)分（150）和月基本工資（A）為基準(zhǔn)值各級(jí)別工資系數(shù)： X1 = 級(jí)別調(diào)整分?jǐn)?shù)/150各級(jí)別月基本工資 = A * X1咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第79頁(yè)/10/1079總體薪酬模型設(shè)計(jì)短期激勵(lì)和長(zhǎng)久激勵(lì)（表二）說(shuō)明：此表中系數(shù)X2、X3參考了國(guó)際上最近相關(guān)薪酬組合研究結(jié)果事業(yè)部是企業(yè)利潤(rùn)中心 。當(dāng)前各個(gè)事業(yè)部所處行業(yè)不一樣，所處生命周期不一樣，在企業(yè)中作用也不一樣，業(yè)績(jī)差異比較大，對(duì)這些事業(yè)部關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不能采取一刀切方法，應(yīng)該考評(píng)各有側(cè)重。對(duì)于事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理短期激勵(lì)除表中所表示之外，應(yīng)依據(jù)詳細(xì)確定一到兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)重點(diǎn)考評(píng)，重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，詳細(xì)方法請(qǐng)參考對(duì)事業(yè)部總經(jīng)理考評(píng)特殊說(shuō)明。長(zhǎng)久激勵(lì)系數(shù)為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供一個(gè)參考，當(dāng)前暫不實(shí)施。咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系第80