某某公司績效考核制度及實(shí)施方案(doc 62)

1、 績效考核制度與實(shí)施方案一、績效考核的定義、目的和用途績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾獌?nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀

2、的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4.公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過3個(gè)。（見員工考核A表）重要任務(wù)的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配

3、總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計(jì)劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）1.1.3.對財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見員工考核表C）。1.1.4.以上考核事項(xiàng)評分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬

4、考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40，月度工作完成情況占60。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分40月度工作完成情況考核分60(見員工考核A、B表) ，考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件11.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績效考核分個(gè)人考核分70部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）302.管理人員（部長以上，含部長，以

5、下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過5個(gè)。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評分。2.1.3以上考核事項(xiàng)評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，

6、被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分86N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考核分60當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)40B、季度考核1.一般員工季度考核1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考

7、核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計(jì)算員工的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績季度

8、日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分20。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分50。1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績100月績效工資802人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.管理人

9、員季度考評2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分3

10、02.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績100月績效工資802C、年度考核1.一般員工的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效

11、溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的分配原則： 員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計(jì)算員工的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績年度日?？己顺煽兤骄?0年度綜合考評分201.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良

12、好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20，30，45，5。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。2.管理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合

13、考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績年度日?？己顺煽兤骄?0年度綜合考評分302.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20，60，20?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。四、考核的一

14、般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）考核人考評績效考核溝通（季度、年度）人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。人力資源部組織考核人力資源部組織考核被考核人自評（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計(jì)算季度績效考核最終成績計(jì)算年度績效考核最終成績分5、績效考評的結(jié)果的輸出薪資薪資淘汰機(jī)制目標(biāo)管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長管

15、理六、保密1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項(xiàng)1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A）姓名

16、 所轄部門 序號工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點(diǎn)考評分 考 評 人目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點(diǎn)”考評分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評分相互之間的差距不得少于1分2

17、、在考評具體的下屬管理人員時(shí)，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評價(jià)。b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。對未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰45分；其余類別的，扣罰13分。d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分

18、的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B）部門月工作計(jì)劃 序號項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計(jì)劃考評分考評人計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分86N

19、（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計(jì)劃考評總分的分配原則： 下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時(shí)，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評價(jià)。b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表（C）姓 名部 門職 務(wù)工作表現(xiàn)評分項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評

20、 語市場服務(wù)市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場服務(wù)意識，及時(shí)完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作117團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具

21、有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝通協(xié)調(diào)項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免

22、浪費(fèi)10具備成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺乏成本意識，稍有浪費(fèi)1無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合 計(jì)100考 評 人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考

23、評分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個(gè)人簡歷姓名_加入公司日期職位_評估時(shí)限部門_審核日期二、工作重點(diǎn)完成情況評估根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點(diǎn)重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評分1.2.3.45工作重點(diǎn)考評分上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方

24、法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評分的分配原則： 下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語市場服務(wù)市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場服務(wù)意識，及時(shí)完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作117團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為

25、營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行

26、5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺乏成本意識，稍有浪費(fèi)1無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合 計(jì)100四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1. 列出受評人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程

27、度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期員工月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表（A）姓名 所屬部門 序號工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況部門主管評分達(dá)成率完成質(zhì)量123月重點(diǎn)任務(wù)考評分考評人目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評總分

28、，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評分的分配原則： 員工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬員工時(shí)，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果。員工周工作計(jì)劃績效考核表

29、格（B）部門2003年月第周工作計(jì)劃 編號序號項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門主管填寫）部門主管評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345周工作計(jì)劃完成情況考核分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計(jì)劃考核分（以上各項(xiàng)得分之和除以4，精確到小數(shù)點(diǎn)后一位）計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評分，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對每周工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評價(jià)。b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分

30、值由部門主管確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作計(jì)劃完成情況的考核分。2、為方便月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計(jì)劃績效考核分。財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（C表）員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期考核內(nèi)容序號事項(xiàng)描述影響程度扣分工作差錯(cuò)（對出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述）服務(wù)效率（對被投訴事項(xiàng)具體描述）總計(jì)扣分本周工作績效考評分a相當(dāng)于部門月度考核分(a4)本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進(jìn)行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原

31、則:a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績效考評分的分配原則： 員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分2、計(jì)分規(guī)則2.1.每個(gè)員工的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則：影響很嚴(yán)重：810分；嚴(yán)重：57分；較嚴(yán)重：34分；一般：12分2.2.標(biāo)準(zhǔn)分100減去總計(jì)扣分，即為該員工本周工作績效考評分3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計(jì)

32、算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點(diǎn)后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。員工第季度綜合考評表（D表）員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期工作表現(xiàn)評分工作表現(xiàn)評價(jià)要素評定分?jǐn)?shù)、評價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評語1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度分?jǐn)?shù)：評語：2、工作效率：當(dāng)月所完成的工作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)間分?jǐn)?shù)：評語：3、工作知識：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用知識分?jǐn)?shù)：評語：4、可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度分?jǐn)?shù)：評語：5、勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守制度的情況及總體的出勤率分?jǐn)?shù)：評語：6、獨(dú)立完成工作需

33、要監(jiān)督的程度分?jǐn)?shù)：評語：綜合考評分：(以上各子項(xiàng)目之和除以6)本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則： 員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分2、對每個(gè)工作表現(xiàn)評價(jià)要素子項(xiàng)目的評價(jià)分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對應(yīng)的分?jǐn)?shù)是：優(yōu)秀：901

34、00；良好：8090；中等：7080；一般：6070；不合格：低于60。具體分?jǐn)?shù)由部門主管確定。年度員工發(fā)展建議（E表）一、個(gè)人簡歷姓名_加入公司日期職位_評估時(shí)限部門_審核日期二、工作表現(xiàn)類別評分姓 名部 門職 務(wù)項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語市場服務(wù)市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，積極配合市場工作15具備市場服務(wù)意識，及時(shí)完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作86缺乏團(tuán)體服務(wù)意識，只管自己份內(nèi)工作3各自

35、為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高12工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)9勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)5工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)1責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交待工作15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可以交付工作12尚有責(zé)任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務(wù)9責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作10樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)8尚能與人合作，達(dá)成工作要求6協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行1經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品德言行

36、品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人8言行一般，無越軌行為6固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)15具備成本意識，并能節(jié)省12尚具成本意識，尚能節(jié)省9缺乏成本意識，稍有浪費(fèi)5總 分無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)10尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善8只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人1等 級固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合 計(jì)三、整體評估請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估四、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1.列出受評人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的

37、缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.五、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期績效考核制度一、績效考核的定義、目的和用途績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展

38、和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4.公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的

39、工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過3個(gè)。（見員工考核A表）重要任務(wù)的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計(jì)劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見

40、員工考核B表）1.1.3.對財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見員工考核表C）。1.1.4.以上考核事項(xiàng)評分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40，月度工作完成情況占60。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分40月度工作完成情況考核分60(見員工考核A、B表) ，考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件11.3.一般員工的考核最終成績與部

41、門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績效考核分個(gè)人考核分70部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）302.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過5個(gè)。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的

42、部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評分。2.1.3以上考核事項(xiàng)評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分86N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考核分60當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)40B、季度考核

43、1.一般員工季度考核1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。1.3.部門主管完成部門員工的季

44、度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計(jì)算員工的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分20。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分50。1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績100月績效工資802人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理

45、簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.管理人員季度考評2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至

46、人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分302.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績100月績效工資802C、年度考核1.一般員工的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工

47、本年四個(gè)季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的分配原則： 員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C

48、合考評分，計(jì)算員工的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績年度日常考核成績平均分80年度綜合考評分201.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20，30，45，5。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。2.管理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。

49、2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績年度日?？己顺煽兤骄?0年度綜合考評分302.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等

50、，三等所占比例分別為：20，60，20?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）考核人考評績效考核溝通（季度、年度）人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。人力資源部組織考核人力資源部組織考核被考核人自評

51、（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計(jì)算季度績效考核最終成績計(jì)算年度績效考核最終成績分5、績效考評的結(jié)果的輸出薪資薪資淘汰機(jī)制目標(biāo)管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長管理六、保密1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項(xiàng)1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5.各崗位的考

52、核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A）姓名 所轄部門 序號工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點(diǎn)考評分 考 評 人目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評分之和不得超過該分值。供直接上司

53、分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點(diǎn)”考評分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時(shí)，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評價(jià)。b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。對未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由

54、行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰45分；其余類別的，扣罰13分。d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B）部門月工作計(jì)劃 序號項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計(jì)劃考評分考評人計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考

55、核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計(jì)劃考評總分的分配原則： 下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時(shí)，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評價(jià)。b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接

56、上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表（C）姓 名部 門職 務(wù)工作表現(xiàn)評分項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語市場服務(wù)市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場服務(wù)意識，及時(shí)完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作117團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具

57、有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝通協(xié)調(diào)項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品德言行

58、品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺乏成本意識，稍有浪費(fèi)1無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合 計(jì)100考 評 人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司

59、分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個(gè)人簡歷姓名_加入公司日期職位_評估時(shí)限部門_審核日期二、工作重點(diǎn)完成情況評估根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點(diǎn)重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評分1.2.3.45工作重點(diǎn)考評分上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評分

60、，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評分的分配原則： 下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語市場服務(wù)市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場服務(wù)意識，及時(shí)完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識和工