某某人力資源工作推動計劃20150116資料

1、XXXX有限公司18/18人力資源建設3-5年工作規(guī)劃及推動方案編制人：陸仁興編制單位：人力行政部編制時間：二一五年一月簽 批：目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc409688449 第一章人力資源管理內(nèi)容闡述 PAGEREF _Toc409688449 h 3 HYPERLINK l _Toc409688450 一、人力資源管理體系框架系統(tǒng) PAGEREF _Toc409688450 h 4 HYPERLINK l _Toc409688451 二、管理目標 PAGEREF _Toc409688451 h 5 HYPERLINK l _Toc409688452

2、 三、管理目的 PAGEREF _Toc409688452 h 5 HYPERLINK l _Toc409688453 四、企業(yè)當前人力資源管理狀況認識 PAGEREF _Toc409688453 h 5 HYPERLINK l _Toc409688454 五、人力資源工作改善策略 PAGEREF _Toc409688454 h 6 HYPERLINK l _Toc409688455 第二章人力資源工作整體規(guī)劃和推動計劃 PAGEREF _Toc409688455 h 7 HYPERLINK l _Toc409688456 一、人力資源組織規(guī)劃 PAGEREF _Toc409688456 h

3、7 HYPERLINK l _Toc409688457 二、外部人才供應（招聘）系統(tǒng)建設 PAGEREF _Toc409688457 h 8 HYPERLINK l _Toc409688458 三、構(gòu)建和諧勞動關系 PAGEREF _Toc409688458 h 9 HYPERLINK l _Toc409688459 四、薪酬與福利 PAGEREF _Toc409688459 h 10 HYPERLINK l _Toc409688460 五、績效規(guī)劃 PAGEREF _Toc409688460 h 12 HYPERLINK l _Toc409688461 六、培養(yǎng)與培訓 PAGEREF _To

4、c409688461 h 13 HYPERLINK l _Toc409688462 七、有效激勵體系建設 PAGEREF _Toc409688462 h 14 HYPERLINK l _Toc409688463 八、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc409688463 h 14 HYPERLINK l _Toc409688464 九、分層級人力資源管理 PAGEREF _Toc409688464 h 15 HYPERLINK l _Toc409688465 十、員工行為規(guī)范 PAGEREF _Toc409688465 h 15 HYPERLINK l _Toc409688466 第三章

5、人力資源管理團隊建設 PAGEREF _Toc409688466 h 16 HYPERLINK l _Toc409688467 一、人力資源團隊組織結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc409688467 h 16 HYPERLINK l _Toc409688468 二、建設內(nèi)容 PAGEREF _Toc409688468 h 17 HYPERLINK l _Toc409688469 第四章附則 PAGEREF _Toc409688469 h 17 HYPERLINK l _Toc409688470 一、結(jié)束語 PAGEREF _Toc409688470 h 17第一章人力資源管理內(nèi)容闡述人力資源是企

6、業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的根本，企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢，歸根結(jié)底是人才的競爭優(yōu)勢：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展核心價值體現(xiàn)在哪？如何為員工提供合適的舞臺，讓員工價值發(fā)揮最大化？如何有效的控制人力成本，使效率和效益同時發(fā)生？如何通過雇主品牌塑造，吸引與留住優(yōu)秀的人才？如何正確的對待和處理勞動關系，它對企業(yè)運營產(chǎn)生何種影響？如何建立人才招聘、評價、任用、激勵、培訓等管理機制？如何去匹配企業(yè)發(fā)展不同階段對人力資源的需求？如何在樹立企業(yè)競爭中，人才競爭優(yōu)勢，是人力資源管理工作的核心使命。當然，人力資源管理是一個動態(tài)的系統(tǒng)的工程，他的工作是體系性的?！斑x才、留才、育才、用才”是人力資源管理部門的工作主題，其工作開展不可能

7、一蹴而就，只能按步驟、循序漸進地進行專業(yè)運作。人力資源管理體系建設工作，涵蓋組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬福利、人事。他既承接著為公司各部門提供職能服務職責，同時又作為公司戰(zhàn)略目標執(zhí)行中重要的一環(huán)。因此有必要為對人力資源整體發(fā)展做個中期的規(guī)劃。一、人力資源管理體系框架系統(tǒng)人力資源管理模塊規(guī)劃體系（Programming system）人力資源規(guī)劃組織機構(gòu)設計部門職能梳理崗位體系（Position system）崗位設置與職責描述任職資格模型設計職務權(quán)限體系設計績效體系（Performance system）績效管理體系設計人員體系（Personnels system）招聘甄選機制設計培訓

8、體系設計晉升渠道建設核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃溝通體系設計薪酬福利體系（Pay-ment system）崗位評價薪酬設計福利規(guī)劃人力資源管理5P模式：人員規(guī)劃崗位績效薪酬其中：1、規(guī)劃與崗位管理是人力資源管理之基礎2、績效與培訓管理是人力資源管理之促進劑3、薪酬福利是人力資源管理成功之關鍵促進企業(yè)發(fā)展讓人力資源管理完成從保障型向主動型/推進型轉(zhuǎn)變二、管理目標管理原則：專注務實、精簡高效、目標一致；核心價值：為公司發(fā)展提供人才供給與淘汰；發(fā)展愿景：建設一支凝聚力強，專業(yè)能力強、執(zhí)行力強的優(yōu)秀的團隊，成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴。三、管理目的（一）為公司建立規(guī)范的、科學的人力資源管理系統(tǒng)。使公司人力資源管

9、理逐步走向規(guī)范化、專業(yè)化、合規(guī)化；（二）樹立公司人力資源管理中的良好的行業(yè)地位，成為行業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理團隊；（三）為員工發(fā)展提供良好的職業(yè)通道和平臺，塑造良好的雇主品牌，為公司樹立內(nèi)外良好的雇主形象；（四）為公司不同階段的經(jīng)營目標及長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源方面的保障；（五）樹立企業(yè)在競爭中的，人才競爭優(yōu)勢。四、企業(yè)當前人力資源管理狀況認識（一）目前各層級員工對人力資源管理普遍認識不深，僅停留在表面，人力資源管理基礎及管理意識薄弱，屬于被動式管理模式；（二）人力資源制度建設、流程設計、體系設計、管控模式到執(zhí)行力度，缺失嚴重，專業(yè)性不足，未能從體系上保障公司發(fā)展對人力資源管理的需求。

10、（三）在具體的人力資源管理工作中，人力規(guī)劃、組織管理、崗位管理、人員管理、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬福利管理、職業(yè)規(guī)劃、勞資關系、企業(yè)文化管理等專項人力資源工作開展缺失，僅僅停留在人事事務管理層面，未能有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的功效，致使企業(yè)人力資源管理水平的提升趕不上企業(yè)經(jīng)營目標增長的需求。（四）缺少人力資源管理人員專業(yè)人員，致使各項工作開展的效果不明顯，亦是無法發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中核心作用的重要原因之一；五、人力資源工作改善策略（一）、人力資源工作策略：合理、有序、逐步搭建人力資源管理專業(yè)平臺，配置專業(yè)人員，進行專業(yè)化管理運作；人力資源工作的開展必須緊密配合公司經(jīng)營戰(zhàn)略需要

11、，解決公司近期人力資源管理所面臨的具體問題；結(jié)合公司中長期發(fā)展目標，有重點、有計劃地開展人力資源管理工作，通過制度化、流程化、規(guī)范化的運行，促進公司人力資源管理水平的提升；最終形成良好的人力資源管理文化，從文化上、制度上對公司發(fā)展提供及時、到位的人力資源服務。（二）、人力資源工作思路：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，擬訂人力資源管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確公司人力資源管理指導思想、核心理念、管控策略、工作任務與階段性操作措施。對組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責體系進行設計、完善與梳理；對企業(yè)核心業(yè)務流程進行梳理、設計與再造；進行人力資源經(jīng)濟分析，提出符合企業(yè)需要的、具體的、可行的管控措施；有效分析企業(yè)人力資

12、源素質(zhì)現(xiàn)狀，合理進行人崗匹配體系設計與完善，促使人、崗、責達到最佳的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍，支撐公司業(yè)務的高速發(fā)展。對人才選拔與招聘體系進行設計，建立有效的人才評價工具，促使企業(yè)所需人才能得到公平、公正的評價。對人才激勵機制體系進行設計，完善崗位分析，進行崗位評估，建立起行之有效的員工激勵措施，確保企業(yè)人力效力得到有效發(fā)揮。對薪酬福利體系進行診斷，重新完善、設計薪酬福利管理體系，確保企業(yè)薪酬福利內(nèi)外公平的一直性，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵作用。對績效管理體系進行診斷，重新完善、設計績效管理體系，建立起符合企業(yè)實際的激勵獎懲管理體系，確?？冃Ч芾磉_到真正的目的。進行人力資源培育、開發(fā)

13、、儲備管理體系設計，促使企業(yè)人力的有效使用。進行人力資源管理工具建設，完善現(xiàn)有流程、制度和管理工具，促使企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理。通過人力資源機制、制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動企業(yè)文化建設，增強企業(yè)內(nèi)聚力。進行人力資源管理系統(tǒng)自身建設，采取多樣化培訓方式，提升人力資源管理隊伍素質(zhì)，第二章人力資源工作整體規(guī)劃和推動計劃一、人力資源組織規(guī)劃（一）組織結(jié)構(gòu):1、目的：明確公司組織結(jié)構(gòu)，明確各組織之間關系及相互之間的承擔的責任；明確公司治理結(jié)構(gòu)，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供組織保障；為人力資源工作提供規(guī)劃層面的支持，明確人力資源發(fā)展戰(zhàn)略2、推動與實施公司總體上分為四大體系營銷體系、生產(chǎn)體系、職能體系、Mr.Ca

14、ndy計劃時間：2014年11月2015年3月，每年根據(jù)經(jīng)營情況做一次調(diào)整。3、結(jié)果輸出：好鄰居公司組織結(jié)構(gòu)圖各個部門核心職能與主要職責（二）職位體系1、目的明確組織管理原則、組織管理目標、落實組織責權(quán)利；為公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供組織保障；提升組織效率；為員工發(fā)展拓寬職業(yè)通道最大限度地減少部門因職能模糊而存在的“扯皮”現(xiàn)象2、推動與實施2014年12月2015年3月3、職業(yè)發(fā)展通道降低運作成本4、結(jié)果輸出：各部門組織結(jié)構(gòu)圖，組織與崗位規(guī)劃工作。二、外部人才供應（招聘）系統(tǒng)建設招聘是公司最重要的人才供給渠道，他關系著公司長久發(fā)展對人才需求的問題。從初步滿足崗位需求，到人才初步、再到人才梯隊的三個

15、過程；由被動向主動的過程轉(zhuǎn)換（一）目的：1、為公司建立外部人才供應系統(tǒng)，通過塑造良好的雇主形象，完善招聘渠道，提升人才甄選能力，為公司輸送各類人才，滿足公司發(fā)展過程中對人才的需求。2、建立關鍵崗位的人才庫，確保公司產(chǎn)生人才需求，縮短招聘周期，最快速度供應公司需求的人才。（二）推動與實施分四個階段逐步推動：第一階段，招聘渠道建設；第二階段，崗位勝任力模型建設與評估體系；第三階段，在前兩個階段實現(xiàn)過程中逐步實現(xiàn)人才庫建設；第四階段；通過樹立雇主品牌形象，使公司的人才供應體系更上一臺階1、招聘渠道建設立體式，全方位覆蓋的招聘渠道。目前招聘渠道已經(jīng)豐富多樣化，針對初級專業(yè)以上的崗位，有以下渠道：網(wǎng)絡渠

16、道：目前使用最普遍的渠道，公司擁有的大泉州人才網(wǎng)、中國食品人才網(wǎng)、前程無憂。當然包括逐步成熟的微招聘、獵聘網(wǎng)、公司的官網(wǎng)、各類專業(yè)的論壇都可以成為人才的供應的渠道。獵頭渠道：針對高端人才的供應，孚友、智通，可考慮再開通1-2家的獵頭渠道，拓寬高級人才的供應面；校園招聘：2014年公司開始參與校園招聘。校園招聘對公司的人才儲備起著重要的左右，他能集中供應具有較好知識積累與可塑性強的儲備性人才人才市場：隨著招聘渠道的多樣化，傳統(tǒng)的人才市場招聘逐步在萎縮，但畢竟是人才供應的渠道之一，公司需保持一定的參與，以有利于對公司雇主形象的塑造其他渠道：如熟人推薦、報紙雜志宣傳2、人才甄選體系科學、有效的人才甄

17、選體系，有助公司快速招聘到合適人才，減少招聘的盲目性。如，不合適的人才引進，造成時間成本、人員成本的浪費和工作效率的耽擱在今后的兩年中逐步的去推動公司人才勝任力模型與人才評估系統(tǒng)3、人才庫建設通過招聘過程中逐步的、有目的沉淀與積累人才資源，建立人才庫（三）雇主品牌形象塑造人才的來源有三種自己培養(yǎng)、高薪聘請、吸引過來。其中良好的雇主品牌形象，有助于公司吸引優(yōu)秀人才，有效提升公司的人才供應能力。保證公司組織目標得以實現(xiàn)。雇主品牌與公司的管理規(guī)范、品牌、信譽、薪酬、福利、工作環(huán)境等成正關系。（三）第一階段：2014年10月至2015年12月；第二階段2016年1月至2016年12月；第三階段：201

18、5年8月實施；第四階段；2016年持續(xù)過程，可通過雇主品牌調(diào)研來看公司雇主品牌塑造情況；（四）制度與文件輸出：招聘管理制度，人才勝任力模型與崗位職責，人才評估系統(tǒng)，人才庫三、構(gòu)建和諧勞動關系在符合公司發(fā)展的需求下，逐步推動人力資源規(guī)范化、合法化方向發(fā)展，樹立良好的契約關系；（一）以勞動合同為主體的雇傭（合作）關系：全員簽訂勞動合同，規(guī)范員工在服務公司過程中，權(quán)、責、利；（二）勞動關系解除：規(guī)范勞動關系終止、中止程序。正確面對員工離職，樹立正確的雇傭關系解除觀念。（三）構(gòu)建和諧勞動關系三步驟、三大基石（四）用工規(guī)范化（一）特殊員工群體：除了樹立正確的雇傭勞動關系外。依據(jù)國家相關法律法規(guī)，規(guī)范用工

19、，承擔起相應的社會責任，降低用工法律風險。依據(jù)未成年工特殊保護規(guī)定，婦女及兒童保護權(quán)益法等。加強對未成年工、女性員工合理權(quán)益予以維護保障。（二）特殊崗位：依據(jù)國家規(guī)定對于從事特種設備或特殊崗位的應該持證上崗，如衛(wèi)生證、電工證（高低壓）、駕駛證、電梯駕駛證等。確保用工安全，操作規(guī)范。1、措施：（2015年的工作計劃）1.1新人招聘：對于國家有特殊要求必須持證上崗的，在新錄用人選中必須有相關資格證書；1.2原有員工：（1）加強現(xiàn)有在崗員工的技能培訓，出資鼓勵員工參加技能等級資格考試，獲取相應資格證書；（2）對于不符合相應用工規(guī)定的人員，經(jīng)培訓后無法達到崗位勝任要求的，即予以停止作業(yè)，調(diào)配崗位任用。

20、（可有公司出資，員工以服務年限獲取免費培訓機會）（五）溝通體系1、溝通效益溝通渠道建設提高溝通效率降低溝通成本(失誤成本)明確各崗位之間溝通內(nèi)容與要求避免互相猜疑提高信息的共享度減少重復工作的成本各崗位的溝通/匯報途徑規(guī)范表各項工作的溝通/匯報的載體與主要內(nèi)容各主要項目的會議管理制度內(nèi)部溝通管理制度2、工作成果（四）制度與文件輸出：試用期管理制度，雇傭關系終止與離職，員工關系管理制度，四、薪酬與福利（一）目的逐步實現(xiàn)公司薪酬與福利的對內(nèi)公平性、對外的競爭性，確保員工得到及時有效的激勵，留住、穩(wěn)定核心員工，提升員工的工作積極性，樹立員工主人翁意識；（二）薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)：針對公司不同體系的特點制

21、定合適各個職能體系的薪酬結(jié)構(gòu)與薪資標準。生產(chǎn)體系、職能體系、營銷體系，終端與后臺。合理的崗位價值評估體系、人才能力評估、績效表現(xiàn)三者結(jié)合的薪酬支付體系分階段步奏第一階段，根據(jù)各崗位價值及市場價值，設計一套相對規(guī)范的、客觀的薪資標準。做到定薪有依據(jù)，加薪有標準，初步做到依據(jù)崗位價值評估與人員素質(zhì)能力相匹配及付薪，降低定薪的盲目性。第二階段，不斷完善薪資架構(gòu)與標準，形成科學的薪酬體系，做到能客觀的崗位與人員素質(zhì)能力匹配、薪酬匹配三者有機結(jié)合，形成相對客觀、公正的定薪機制；第三階段，完全做到以崗位價值與能力付薪，做到總體薪酬總額下降，平均個人的薪資上升（三）法定與非法定福利（強制性福利）：1、社保：

22、以下規(guī)劃，但不可排除國家法規(guī)政策對此項工作進度的影響；第一階段，部分核心職能、業(yè)務系統(tǒng)員工實現(xiàn)社保繳交；（2015年7月）課長助理以上員工享有此福利，繳交標準：按晉江市規(guī)定最低標準；預計增加費用：年增加120萬，月增加10萬（可再分批推動，逐步改變過程）第二階段，進一步擴大社保繳交人員范圍（2017年7月）第三階段，實現(xiàn)全員繳交社保；（合適的時機）。預計年增加費用1200萬-1500萬。第四階段，實現(xiàn)核心職能、業(yè)務系統(tǒng)人員社保繳交完全的合法化；（合適的時機）第五階段，社保繳交的完全合法化。（合適的時機）2、公積金：以下規(guī)劃，但不可排除國家法規(guī)政策對此項工作進度的影響；第一階段，部分核心職能、業(yè)

23、務系統(tǒng)員工實現(xiàn)公積金繳交；（2016年7月）課長助理以上員工享有此福利，繳交標準：按晉江市規(guī)定最低標準；預計增加費用：年增加120萬，月增加10萬第二階段，進一步擴大公積金繳交人員范圍（2018年7月）第三階段，實現(xiàn)全員繳交公積金；（合適的時機）。預計年增減費用。第四階段，實現(xiàn)核心職能、業(yè)務系統(tǒng)人員社保繳交完全的合法化；（合適的時機）第五階段，社保繳交的完全合法化。（合適的時機）3、非法定福利（保健作用，關鍵看如何組合使用）第一階段，初步建立符合公司實際情況的福利結(jié)構(gòu)（短期福利激勵），如，餐補、婚禮金、生日福利等（2015年）；依不同層級的員工建立適合的福利體系。不同層次員工需求對比注：不同層

24、次的員工需求也大不相同，即使相同也在層次上有差異。因此在人力資源管理政策上做相應的區(qū)區(qū)分是必要的，且能提高管理效率和降低相應的人力資源管理成本第二階段，針對核心人才的福利。如高管購房、購車福利等長期福利計劃第三階段，股權(quán)激勵等中長期福利；（三）作息與休假：提升工作效率第一階段，規(guī)范作息時間，實現(xiàn)核心職能部分員工休假權(quán)利的規(guī)范性；（計劃實現(xiàn)時間2015年）1、作息時間：辦公職能、業(yè)務系統(tǒng)實現(xiàn)6天，8小時制。2、法定假日：元旦1天，清明節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天，春節(jié)3天，全員享受3、帶薪年假：5天起，10天封頂（除普工外及操作層員工）。第二階段，實現(xiàn)核心職能部分的員工休假的基本合

25、法性；（計劃實現(xiàn)時間2016年）1、作息時間：辦公職能、業(yè)務系統(tǒng)實現(xiàn)大小周，8小時制。2、法定假日：元旦1天，清明節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天，春節(jié)3天，全員享受3、帶薪年假：5天起，10天封頂（除普工外及操作層員工）。第三階段，實現(xiàn)核心職能部分的員工休假的完全合法性及大部分員工增加休息時間；（計劃實現(xiàn)時間2017年）1、作息時間：辦公職能、業(yè)務系統(tǒng)實現(xiàn)雙休，每天8小時制。2、法定假日：元旦1天，清明節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天，春節(jié)3天，全員享受3、帶薪年假：5天起，15天封頂（除普工外及操作層員工）。第四階段，實現(xiàn)全員休假、作息的完全合法性。（合適的時間）（四）

26、制度文件性輸出：員工考勤與休假管理制度，福利管理制度，薪酬管理制度五、績效規(guī)劃（一）績效體系的建設第一階段，績效制度建設，分體系和職能系統(tǒng)績效建設。（營銷、生產(chǎn)、職能）對績效有合理的認知與運用能力（計劃實現(xiàn)時間2015年下半年）；第二階段，績效體系的完善，如進一步完善績效制度、指標庫，績效考核指向性與公司經(jīng)營目標更為貼近；建立“以績效為導向”的管理模式降低運作成本增加企業(yè)利潤率第三階段，完善的績效體系，績效指向性與公司經(jīng)營目標的完美結(jié)合；第四階段，在這過程中逐步實現(xiàn)沉淀公司良好的績效文化。（二）制度與文件輸出：績效考核管理辦法，指標庫六、培養(yǎng)與培訓企業(yè)發(fā)展與員工成長時相輔相成的，員工成長得益于

27、企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展壯大同樣需要員工的成長支持。內(nèi)部培養(yǎng)核心在于解決新老員工成長問題，而激勵也在于推動員工成長。因此我們必須關注員工如何成長的問題：確保員工能力符合崗位要求降低失誤成本確保崗位績效（一）目的1、公司各項政策、目標的知識傳遞，增強對公司認同與歸屬感；2、為員工提供必要的知識、技能培訓，提升崗位勝任力；3、學習型組織塑造，與公司長期發(fā)展目標實現(xiàn)相結(jié)合，提供知識、技能的支持；4、人才梯隊建設，培養(yǎng)出符合公司不同發(fā)展階段的人才，為公司發(fā)展提供內(nèi)部人才保障；（一）階段性目標第一階段，初步建立培訓規(guī)范，能對員工提供必要的知識、技能培訓，公司的各項政策能通過培訓得以有效傳遞。（2015年實

28、現(xiàn)）第二階段，初步搭建公司的分層級、分職能、內(nèi)外結(jié)合的系統(tǒng)，著手建立公司培訓講師隊伍（2016年-2017年）第三階段，完善的分層級、分職能、外部結(jié)合的培訓系統(tǒng)。較為完善的培訓講師隊伍，能對公司知識與技能的傳遞得以有效進行，公司整個培訓能跟上公司發(fā)展步伐；第四階段，完成公司的知識管理系統(tǒng)建設，公司的知識傳遞與沉淀得以體系的保障；第五階段，實現(xiàn)良好的人才梯隊建設，學習型組織得以實現(xiàn)，不公司長遠發(fā)展提供知識與技能的支持，復合型人才；（二）制度與文件的輸出：培訓管理制度，外訓管理制度，內(nèi)部講師培養(yǎng)與管理辦法，員工學歷教育七、有效激勵體系建設（一）激勵目的：（二）激勵原則：（三）激勵方式：（四）文件與

29、制度輸出：晉升管理制度八、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（一）在人力資源各個模塊工作推動下（尤其是職位規(guī)劃、及激勵機制的推動下），逐步實現(xiàn)核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。確保核心人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)；（二）激勵核心員工做好火車頭作用引導企業(yè)發(fā)展，通過企業(yè)發(fā)展明確核心員工發(fā)展發(fā)現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與核心員工的成長有機結(jié)合，實現(xiàn)共贏的局面；（三）文件輸出：員工職業(yè)生涯規(guī)劃，崗位輪換制度，人才接班計劃九、分層級人力資源管理隨著公司發(fā)展，公司的分子公司必將誕生，如何建一套有效的人力資源分層級管控模式，對于即集中管控，又能自主操作相結(jié)合，效率和效益共存。十、員工行為規(guī)范與職業(yè)化每個企業(yè)都經(jīng)歷過了從小到大，從弱到強的過程。在這變