培訓(xùn)遷移的有關(guān)理論和研究

1、培訓(xùn)遷移移的有關(guān)關(guān)理論和和研究馮明 陶祁重慶大學(xué)學(xué)工商管管理學(xué)院院 上海海交通大大學(xué)管理理學(xué)院 重慶 40000444 上上海 22000052摘要：本本文回顧顧了國(guó)外外近年來來對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)遷移的的研究，重重點(diǎn)討論論了影響響培訓(xùn)遷遷移的三三種自變變量以及及遷移動(dòng)動(dòng)機(jī)、遷遷移設(shè)計(jì)計(jì)和遷移移氣氛，然然后介紹紹了Hooltoon 的的培訓(xùn)遷遷移模型型，最后后指出了了培訓(xùn)遷遷移研究究中應(yīng)當(dāng)當(dāng)注意的的問題。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)遷遷移 遷移動(dòng)動(dòng)機(jī) 遷移設(shè)設(shè)計(jì) 遷移氣氣氛 遷移模模型現(xiàn)在人們們普遍相相信組織織的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取取決于組組織內(nèi)的的人員。也就是是說，人人員的勝勝任力與與績(jī)效是是至關(guān)重重要的。許多組組織都在在培訓(xùn)

2、上上投入了了許多金金錢，相相信通過過培訓(xùn)能能夠改進(jìn)進(jìn)員工績(jī)績(jī)效，提提高組織織的生產(chǎn)產(chǎn)率。如如美國(guó)企企業(yè)每年年在正式式或非正正式培訓(xùn)訓(xùn)上花費(fèi)費(fèi)10000億美美金。而而這些培培訓(xùn)能夠夠遷移到到實(shí)際工工作中尚尚不及110（SSmitth-JJenttschh等,220011）。人們們一致認(rèn)認(rèn)為，通通過培訓(xùn)訓(xùn)獲得的的新知識(shí)識(shí)、技能能、行為為和態(tài)度度如果沒沒有或不不能遷移移到工作作中或在在一定時(shí)時(shí)間內(nèi)不不能維持持，那么么培訓(xùn)的的價(jià)值是是很小的的。此外外，人們們也意識(shí)識(shí)到知識(shí)識(shí)的遷移移和長(zhǎng)時(shí)時(shí)間的保保留不僅僅僅需要要一次簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的培培訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)，還必必須有額額外的努努力以創(chuàng)創(chuàng)造有利利的組織織氣氛，防防止退回回

3、到舊習(xí)習(xí)慣中。1. 有有關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)遷移的的研究Chenng & Hoo（20001）對(duì)對(duì)過去十十年的培培訓(xùn)遷移移的研究究進(jìn)行了了綜述。這篇綜綜述所引引用材料料是發(fā)表表在主要要的組織織行為雜雜志如：人事事心理學(xué)學(xué)、應(yīng)應(yīng)用心理理學(xué)、組織織和職業(yè)業(yè)心理學(xué)學(xué)上的的文章以以及一些些主要的的行為學(xué)學(xué)家的著著作。他他們?cè)贙Kirkkpattricck和TTannnenbbaumm的等模模型的基基礎(chǔ)上，總總結(jié)了遷遷移過程程的四個(gè)個(gè)關(guān)鍵階階段，并并分別給給出定義義：培訓(xùn)訓(xùn)前動(dòng)機(jī)機(jī)（趨向向于掌握握培訓(xùn)課課程的有有意努力力）、學(xué)學(xué)習(xí)（掌掌握培訓(xùn)訓(xùn)課程內(nèi)內(nèi)容的過過程）、培訓(xùn)績(jī)績(jī)效（對(duì)對(duì)在培訓(xùn)訓(xùn)中所學(xué)學(xué)內(nèi)容的的測(cè)量）和和

4、遷移結(jié)結(jié)果（受受訓(xùn)者接接受培訓(xùn)訓(xùn)后在實(shí)實(shí)際工作作中的表表現(xiàn)）。Chenng & Hoo（20001）通通過分析析影響遷遷移的三三種自變變量-個(gè)個(gè)體變量量、動(dòng)機(jī)機(jī)變量和和環(huán)境變變量，得得出最常常出現(xiàn)在在研究中中的有99個(gè)因素素。個(gè)體體變量中中有控制制源、自自我功效效2個(gè)因因素；動(dòng)動(dòng)機(jī)變量量中有職職業(yè)生涯涯/工作作態(tài)度、組織承承諾、培培訓(xùn)決策策/反應(yīng)應(yīng)、培訓(xùn)訓(xùn)后干預(yù)預(yù)4個(gè)因因素；環(huán)環(huán)境變量量中有組組織的支支持、持持續(xù)學(xué)習(xí)習(xí)文化和和任務(wù)限限制3個(gè)個(gè)因素。在個(gè)體變變量方面面，早期期的遷移移研究對(duì)對(duì)受訓(xùn)者者特征研研究的比比較少，到到80年年代，這這方面的的研究逐逐漸增加加了。在在各種個(gè)個(gè)性變量量中，許許

5、多研究究認(rèn)為控控制源對(duì)對(duì)于遷移移過程有有影響。Rottterr（19966）將將控制源源定義為為個(gè)人認(rèn)認(rèn)為組織織結(jié)果如如獎(jiǎng)勵(lì)或或懲罰是是由個(gè)人人控制或或外在因因素的通通常性的的預(yù)期。在培訓(xùn)訓(xùn)情境中中，受訓(xùn)訓(xùn)者如果果擁有強(qiáng)強(qiáng)烈的信信念，他他們可以以控制組組織的結(jié)結(jié)果（包包括提升升、加薪薪、工作作擴(kuò)大化化等），他他們就很很可能將將培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容應(yīng)用用到工作作中。TTzinner等等（19991）的的研究表表明，內(nèi)內(nèi)控制源源的人更更加容易易使用受受訓(xùn)的技技能和遷遷移策略略，應(yīng)用用到工作作中去。最近自自我功效效得到廣廣泛的研研究，研研究表明明自我功功效與培培訓(xùn)前動(dòng)動(dòng)機(jī)、培培訓(xùn)績(jī)效效、培訓(xùn)訓(xùn)后行為為、遷移移

6、績(jī)效、技能維維持有正正相關(guān)（QQuinnonees,119955; GGistt,19989; Laathaam & Frrannne,119899; FFordd ett all.,119988; SStevvenss & Gisst, 19997）。關(guān)注受受訓(xùn)者特特征變量量是因?yàn)闉檫@些變變量與可可培訓(xùn)性性（trrainnabiilitty）概念密密切相關(guān)關(guān)，Nooe和SSchmmittt（19986）將將可培訓(xùn)訓(xùn)性定義義為“培訓(xùn)參參與者能能夠?qū)W習(xí)習(xí)和應(yīng)用用在培訓(xùn)訓(xùn)課程中中所強(qiáng)調(diào)調(diào)的材料料的程度度”。他們們擴(kuò)展了了Wexxleyy和Laathaam對(duì)于于可培訓(xùn)訓(xùn)性的定定義即原原來可培培訓(xùn)是能

7、能力和動(dòng)動(dòng)機(jī)的函函數(shù)，在在其中加加入了環(huán)環(huán)境支持持因素。如，RRobeertsson和和Dowwns（119799）分析析了受訓(xùn)訓(xùn)者能力力等對(duì)可培訓(xùn)訓(xùn)性影響響，結(jié)果果表明，受受訓(xùn)者的的能力是是可培訓(xùn)訓(xùn)性的116%，而而Noee和Scchmiitt(19886) 認(rèn)為動(dòng)動(dòng)機(jī)、工工作環(huán)境境可以解解釋可培培訓(xùn)性差差異的115-220%。在動(dòng)機(jī)研研究方面面的研究究，可以以分為四四個(gè)方面面：職業(yè)業(yè)生涯和和工作態(tài)態(tài)度、組組織承諾諾、培訓(xùn)訓(xùn)決策/反應(yīng)、培訓(xùn)后后干預(yù)。職業(yè)生生涯態(tài)度度和工作作態(tài)度通通常是指指對(duì)個(gè)人人職業(yè)和和工作的的心理認(rèn)認(rèn)知狀態(tài)態(tài)。經(jīng)常常進(jìn)行認(rèn)認(rèn)知活動(dòng)動(dòng)或環(huán)境境調(diào)查活活動(dòng)被認(rèn)認(rèn)為對(duì)他他們自己己

8、的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)、缺點(diǎn)點(diǎn)和興趣趣有比較較好的了了解。他他們會(huì)意意識(shí)到學(xué)學(xué)習(xí)新技技能和更更新現(xiàn)在在技能的的重要性性（Nooe,119866）。職業(yè)業(yè)生涯和和工作態(tài)態(tài)度會(huì)影影響培訓(xùn)訓(xùn)前動(dòng)機(jī)機(jī)，具有有好的職職業(yè)生涯涯計(jì)劃和和高水平平的工作作投入的的受訓(xùn)者者更加有有可能去去學(xué)習(xí)新新的東西西。組織織承諾是是個(gè)體對(duì)對(duì)某個(gè)組組織的認(rèn)認(rèn)同程度度。它表表示個(gè)人人對(duì)組織織目標(biāo)、價(jià)值觀觀、愿意意付出工工作努力力以及維維持組織織成員身身份的程程度。TTannnenbbaumm等（119911）認(rèn)為為，在培培訓(xùn)情境境中，員員工組織織承諾的的程度影影響培訓(xùn)訓(xùn)前動(dòng)機(jī)機(jī)以及培培訓(xùn)在完完成關(guān)鍵鍵工作活活動(dòng)的應(yīng)應(yīng)用。培培訓(xùn)前動(dòng)動(dòng)機(jī)與培培

9、訓(xùn)課程程的學(xué)習(xí)習(xí)以及后后來的培培訓(xùn)績(jī)效效有關(guān)。受訓(xùn)者者對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的反應(yīng)應(yīng)也影響響他們的的培訓(xùn)學(xué)學(xué)習(xí)和后后來的培培訓(xùn)績(jī)效效（Maathiieu等等，19992）。對(duì)受訓(xùn)訓(xùn)者進(jìn)行行培訓(xùn)后后干預(yù)如如反饋等等會(huì)影響響培訓(xùn)結(jié)結(jié)果。積積極反饋饋會(huì)影響響受訓(xùn)者者遷移的的能力和和遷移愿愿望（BBurkke,119977）。Stteveens和和Gisst(119977)進(jìn)一一步發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，培訓(xùn)訓(xùn)后如果果包含有有績(jī)效導(dǎo)導(dǎo)向的干干預(yù)會(huì)提提高受訓(xùn)訓(xùn)者的人人際技能能的維持持。Axxtelll等（119977）發(fā)現(xiàn)現(xiàn)受訓(xùn)者者的遷移移動(dòng)機(jī)是是短期技技能遷移移和長(zhǎng)期期技能遷遷移的重重要的預(yù)預(yù)測(cè)因素素。在環(huán)境因因素方面面，組織織支

10、持是是指受訓(xùn)訓(xùn)者在培培訓(xùn)后有有很多機(jī)機(jī)會(huì)去實(shí)實(shí)踐學(xué)習(xí)習(xí)到的新新的技能能和知識(shí)識(shí)，這樣樣，許多多培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容就可可以得到到遷移（FFordd等，119922）。組組織支持持也常常常被稱為為遷移氣氣氛。其其他研究究表明上上級(jí)支持持和同事事支持中中等程度度上影響響培訓(xùn)前前動(dòng)機(jī)，但但是顯著著影響知知覺到的的培訓(xùn)遷遷移。持持續(xù)學(xué)習(xí)習(xí)文化被被認(rèn)為直直接與培培訓(xùn)后的的行為相相關(guān)。任任務(wù)限制制對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)動(dòng)機(jī)是是一種負(fù)負(fù)面的影影響。2. 影影響培訓(xùn)訓(xùn)遷移的的三種主主要變量量Yamnnilll& MMcLeean（220011）認(rèn)為為，遷移移動(dòng)機(jī)、遷移設(shè)設(shè)計(jì)、遷遷移氣氛氛是影響響培訓(xùn)遷遷移的主主要三種種變量。遷移動(dòng)動(dòng)

11、機(jī)、遷遷移設(shè)計(jì)計(jì)、遷移移氣氛實(shí)實(shí)際上涉涉及到三三個(gè)方面面：在參參加了培培訓(xùn)項(xiàng)目目后，人人們?yōu)槭彩裁聪敫母淖冃袨闉?；通過過什么培培訓(xùn)設(shè)計(jì)計(jì)使得人人們能夠夠成功的的遷移所所培訓(xùn)的的行為；當(dāng)他們們?cè)诠ぷ髯髦袘?yīng)用用培訓(xùn)所所學(xué)習(xí)到到的知識(shí)識(shí)、技能能和態(tài)度度時(shí)，需需要什么么樣的組組織環(huán)境境。2.1 遷移動(dòng)動(dòng)機(jī)遷移動(dòng)機(jī)機(jī)之所以以發(fā)生作作用與期期望理論論、公平平理論、目標(biāo)設(shè)設(shè)置理論論密切相相關(guān)。期期望理論論是由心心理學(xué)家家Vrooom在在工作作與激勵(lì)勵(lì)一書書中提出出的，認(rèn)認(rèn)為工作作動(dòng)機(jī)是是由員工工有關(guān)努努力-績(jī)績(jī)效關(guān)系系與工作作結(jié)果的的觀念與與期望有有關(guān)。該該理論可可以用一一下公式式表示、：激勵(lì)勵(lì)力=效效價(jià)*

12、期期望。其其中，激激勵(lì)力指指調(diào)動(dòng)個(gè)個(gè)體積極極性和內(nèi)內(nèi)部動(dòng)力力的強(qiáng)度度，效價(jià)價(jià)指所要要達(dá)到目目標(biāo)對(duì)于于滿足個(gè)個(gè)人需要要的價(jià)值值和重要要性，而而期望則則是指一一定的工工作行為為與努力力能夠?qū)?dǎo)致任務(wù)務(wù)達(dá)成和和需要滿滿足的可可能性（概概率）。因此，假假如目標(biāo)標(biāo)價(jià)值越越重要，實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的概率率越高，所所激發(fā)的的動(dòng)機(jī)就就越強(qiáng)烈烈。該模模型假設(shè)設(shè)員工滿滿意度會(huì)會(huì)導(dǎo)致高高的績(jī)效效，Poorteer（119688）認(rèn)為為績(jī)效也也可以導(dǎo)導(dǎo)致滿意意感，帶帶來內(nèi)在在激勵(lì)和和外在激激勵(lì)。通通過培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)習(xí)到到新東西西而可以以提供給給受訓(xùn)者者內(nèi)在激激勵(lì)。由Adaams提提出的公公平理論論把激勵(lì)勵(lì)過程與與社會(huì)比比較直接接

13、聯(lián)系在在一起，認(rèn)認(rèn)為人們們傾向于于把自己己的工作作待遇與與他人的的工作待待遇相比比較，出出現(xiàn)任何何不公平平性都會(huì)會(huì)帶來心心理上的的不平衡衡，從而而產(chǎn)生激激勵(lì)意義義。如果果員工感感覺通過過參加培培訓(xùn)他有有可能得得到公平平的報(bào)酬酬或其他他獎(jiǎng)勵(lì)，那那么，他他就有可可能很主主動(dòng)地學(xué)學(xué)習(xí)。目標(biāo)設(shè)置置理論是是由心理理學(xué)家LLockke(119688)提出出的。該該理論認(rèn)認(rèn)為，人人們的行行為是由由目標(biāo)和和志愿所所驅(qū)動(dòng)的的，具體體的、高高難度的的目標(biāo)會(huì)會(huì)導(dǎo)致高高度的工工作績(jī)效效，并且且強(qiáng)調(diào)反反饋的重重要性。目標(biāo)理理論認(rèn)為為，一旦旦員工接接受了高高難度的的任務(wù)，他他就會(huì)盡盡力去完完成直至至完成為為止。2.2 培

14、訓(xùn)遷遷移設(shè)計(jì)計(jì)的理論論按照Laakerr（19990）的的劃分，培培訓(xùn)遷移移可以分分為近遷遷移和遠(yuǎn)遠(yuǎn)遷移。近遷移移是指將將學(xué)習(xí)應(yīng)應(yīng)用于相相似的情情境中。遠(yuǎn)遷移移是指將將學(xué)習(xí)應(yīng)應(yīng)用于不不相似的的情境中中?？梢砸酝ㄟ^以以下途徑徑增加近近遷移的的可能性性：反映映工作情境境培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容和培培訓(xùn)項(xiàng)目目、具體體的工作作的方法法、過度度學(xué)習(xí)、強(qiáng)調(diào)工工作任務(wù)務(wù)的程序序性等。遠(yuǎn)遷移移是指通通過培訓(xùn)訓(xùn)掌握原原理以便便能夠解解決新問問題?？煽梢酝ㄟ^過以下方方面有助助于遠(yuǎn)遷遷移的發(fā)發(fā)生：受受訓(xùn)者充充分理解解基本原原理、概概念以及及他們所所學(xué)習(xí)的的技能和和行為的的假設(shè)、受訓(xùn)者者在很多多種情境境下練習(xí)習(xí)以及使使用新的的技能

15、、鼓勵(lì)受受訓(xùn)者在在他們自自己選擇擇的情境境中討論論和應(yīng)用用培訓(xùn)所所學(xué)、鼓鼓勵(lì)受訓(xùn)訓(xùn)者在培培訓(xùn)后將將其所學(xué)學(xué)應(yīng)用于于新的情情境等。支持近遷遷移的理理論是等等同因素素理論，而而支持遠(yuǎn)遠(yuǎn)遷移的的理論是是原理理理論。根根據(jù)等同同因素理理論，培培訓(xùn)可以以通過改改進(jìn)與實(shí)實(shí)際情境境的相對(duì)對(duì)應(yīng)的刺刺激、反反應(yīng)和條條件等因因素的程程度來提提高培訓(xùn)訓(xùn)效果。原理理理論認(rèn)為為培訓(xùn)應(yīng)應(yīng)該關(guān)注注解決問問題所必必要的一一般原理理，這樣樣他們就就會(huì)在遷遷移環(huán)境境中應(yīng)用用這些原原理來解解決問題題。原理理理論對(duì)對(duì)遠(yuǎn)遷移移非常重重要，如如果受訓(xùn)訓(xùn)者能夠夠理解原原理和概概念，并并且他們們有機(jī)會(huì)會(huì)將培訓(xùn)訓(xùn)所學(xué)應(yīng)應(yīng)用到實(shí)實(shí)際工作作場(chǎng)所，

16、那那么，他他們?cè)诿婷媾R新的的挑戰(zhàn)和和陌生問問題時(shí)就就可能有有意識(shí)的的應(yīng)用新新獲得的的新技能能和新行行為。遠(yuǎn)遠(yuǎn)遷移對(duì)對(duì)管理開開發(fā)和創(chuàng)創(chuàng)造性問問題解決決非常具具有吸引引力，因因?yàn)檫@類類培訓(xùn)常常常是長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)取向的的。總之之，近遷遷移和遠(yuǎn)遠(yuǎn)遷移可可以看成成一系列列的培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)和和培訓(xùn)目目的，必必須體現(xiàn)現(xiàn)在培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容和和培訓(xùn)設(shè)設(shè)計(jì)中，所所以要提提前確定定培訓(xùn)將將要應(yīng)用用的情境境。2.3 遷移氣氣氛的理理論Rouiilleer hh Gooldssteiin（119933）提出出遷移氣氣氛的操操作化理理論框架架，他們們認(rèn)為，遷遷移氣氛氛包括兩兩種類型型的工作作場(chǎng)所線線索，情情境線索索和結(jié)果果線索，兩兩

17、種線索索各有四四個(gè)不同同的維度度。情境境線索是是指在受受訓(xùn)者返返回工作作崗位后后，提醒醒他們使使用培訓(xùn)訓(xùn)所學(xué)，包包括目標(biāo)標(biāo)線索、社會(huì)線線索、任任務(wù)線索索和自我我控制線線索四種種線索。結(jié)果線線索是指指受訓(xùn)者者在培訓(xùn)訓(xùn)后的實(shí)實(shí)際工作作中應(yīng)用用所培訓(xùn)訓(xùn)的知識(shí)識(shí)、技能能和態(tài)度度等所得得到的反反饋，包包括積極極反饋、消極反反饋、懲懲罰和無無反饋四四種。他他們?cè)谝灰粋€(gè)關(guān)于于快餐培培訓(xùn)的研研究中應(yīng)應(yīng)用了該該框架，結(jié)結(jié)果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)遷移氣氣氛解釋釋了培訓(xùn)訓(xùn)后工作作績(jī)效中中的很大大變異。組織理論論認(rèn)為組組織是一一個(gè)開放放的系統(tǒng)統(tǒng)，組織織是對(duì)外外部環(huán)境境影響開開放的，子子系統(tǒng)發(fā)發(fā)生的事事件體現(xiàn)現(xiàn)在更大大的系統(tǒng)統(tǒng)情境或或

18、相互網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)中。組織理理論提高高了對(duì)有有形的工工作環(huán)境境特征的的識(shí)別。情境因因素通過過個(gè)體對(duì)對(duì)組織環(huán)環(huán)境的知知覺而對(duì)對(duì)個(gè)體的的反應(yīng)施施加影響響。這就就意味著著情境知知覺的背背后重要要的、有有形的以以及有意意義的工工作環(huán)境境因素是是刺激因因素。KKozllowsski和和Sallas（119977）的氣氣氛理論論認(rèn)為構(gòu)構(gòu)成組織織情境的的有三個(gè)個(gè)理論概概念水平、內(nèi)容和和一致性性。該模模型有三三個(gè)顯著著特征：（1）區(qū)區(qū)分了構(gòu)構(gòu)成系統(tǒng)統(tǒng)的三個(gè)個(gè)層次個(gè)體、群體和和組織。（2）區(qū)區(qū)分了技技術(shù)結(jié)構(gòu)構(gòu)過程內(nèi)內(nèi)容和可可行性（eenabblinng）過過程內(nèi)容容，提供供了識(shí)別別構(gòu)成情情境的相相關(guān)特征征的方法法。（3

19、3）一致致性為組組織系統(tǒng)統(tǒng)主要變變量之間間提供了了很好的的聯(lián)結(jié)，它它強(qiáng)調(diào)了了同一層層次不同同內(nèi)容的的一致性性以及不不同層次次之間的的一致性性。3. 培培訓(xùn)遷移移模型Holtton（119966）提出出了培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估的的理論模模型（如如下圖11），該該模型的的重點(diǎn)放放在個(gè)人人績(jī)效上上。模型型認(rèn)為，培培訓(xùn)有三三個(gè)主要要的結(jié)果果：學(xué)習(xí)習(xí)，個(gè)體體績(jī)效和和組織結(jié)結(jié)果。其其因果關(guān)關(guān)系很明明顯，個(gè)個(gè)體通過過培訓(xùn)學(xué)學(xué)習(xí)到新新的東西西，應(yīng)用用在工作作中改變變了他的的績(jī)效，從從而導(dǎo)致致組織績(jī)績(jī)效發(fā)生生變化。在模型型中，HHoltton強(qiáng)強(qiáng)調(diào)了三三種因素素影響培培訓(xùn)遷移移：遷移移動(dòng)機(jī)、遷移氣氣氛和遷遷移設(shè)計(jì)計(jì)。學(xué)習(xí)個(gè)

20、體績(jī)效組織績(jī)效遷移動(dòng)機(jī)遷移氣氛遷移設(shè)計(jì)結(jié)果圖1 Holltonn的影響響培訓(xùn)遷遷移因素素模型在Holltonn 的培培訓(xùn)遷移移模型中中，個(gè)體體績(jī)效是是核心。而且只只有當(dāng)影影響遷移移行為的的三個(gè)因因素處于于適當(dāng)水水平時(shí)，學(xué)學(xué)習(xí)才會(huì)會(huì)導(dǎo)致個(gè)個(gè)體績(jī)效效的改變變。模型型強(qiáng)調(diào)影影響培訓(xùn)訓(xùn)實(shí)施和和遷移的的三個(gè)因因素。Donoovann等（220011）認(rèn)為為Holltonn的模型型將許多多研究結(jié)結(jié)合進(jìn)去去，是一一個(gè)比較較完善的的復(fù)雜的的理論模模型。并并對(duì)影響響培訓(xùn)遷遷移的因因素結(jié)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行了了實(shí)證研研究，開開發(fā)了培培訓(xùn)診斷斷工具LLTS量量表，簡(jiǎn)簡(jiǎn)稱LTTSI。但他們們并沒有有對(duì)這些些因素的的預(yù)測(cè)效效度進(jìn)行

21、行研究。4. 培培訓(xùn)遷移移研究中中應(yīng)當(dāng)注注意的問問題培訓(xùn)遷移移模型或或研究綜綜述常常常將影響響培訓(xùn)效效果的因因素進(jìn)行行歸類，分分為受訓(xùn)訓(xùn)者特征征、組織織特征和和培訓(xùn)設(shè)設(shè)計(jì)，并并且討論論哪些因因素會(huì)更更能影響響培訓(xùn)效效能以及及是如何何影響培培訓(xùn)效能能的。實(shí)實(shí)際上受受訓(xùn)者特特征是最最為關(guān)鍵鍵的環(huán)節(jié)節(jié)，因?yàn)闉楹髢蓚€(gè)個(gè)因素都都需要通通過它發(fā)發(fā)揮作用用。并且且，這樣樣的劃分分僅僅是是方便起起見，它它們?cè)诰呔唧w培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)中中常常是是交互作作用的。在遷移移研究和和實(shí)際操操作中，我我們認(rèn)為為需要解解決以下下三個(gè)問問題：（1）培培訓(xùn)遷移移和績(jī)效效關(guān)系問問題人力資源源發(fā)展（HHRD）成成為組織織核心業(yè)業(yè)務(wù)流程程，

22、其績(jī)績(jī)效是關(guān)關(guān)鍵。培培訓(xùn)遷移移是連接接個(gè)體變變化和組組織需求求系統(tǒng)的的關(guān)鍵問問題。傳傳統(tǒng)的培培訓(xùn)遷移移方法容容易將培培訓(xùn)和績(jī)績(jī)效的關(guān)關(guān)系視為為單純的的水平關(guān)關(guān)系。而而培訓(xùn)后后學(xué)習(xí)到到的內(nèi)容容更多的的是內(nèi)在在行為，績(jī)績(jī)效卻是是外在結(jié)結(jié)果。培訓(xùn)遷移移的結(jié)果果希望表表現(xiàn)在個(gè)個(gè)體績(jī)效效上。然然而從效效標(biāo)的角角度來看看，影響響培訓(xùn)遷遷移的三三個(gè)因素素并不是是直接對(duì)對(duì)個(gè)體績(jī)績(jī)效產(chǎn)生生影響的的，他們們僅僅提提供了可可能發(fā)生生培訓(xùn)遷遷移的有有關(guān)信息息。所以以需要從從績(jī)效的的角度進(jìn)進(jìn)一步分分析，從從而深入入研究這這些因素素對(duì)績(jī)效效的影響響。在培訓(xùn)遷遷移文獻(xiàn)獻(xiàn)中，KKozllowsski（220011）等用用適應(yīng)

23、性性績(jī)效（aadapptivve pperfformmancce）從從任務(wù)的的難度、復(fù)雜度度和動(dòng)態(tài)態(tài)性檢查查受訓(xùn)者者的能力力。用這這種思路路來構(gòu)建建績(jī)效指指標(biāo)可以以從過程程的角度度檢查跨跨時(shí)間的的績(jī)效完完成情況況，所以以我們?cè)谠谂嘤?xùn)后后效果的的檢查中中，增加加從難度度、復(fù)雜雜度和動(dòng)動(dòng)態(tài)性三三個(gè)維度度為出發(fā)發(fā)點(diǎn)的績(jī)績(jī)效標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)計(jì)，希望望在培訓(xùn)訓(xùn)遷移前前就能夠夠發(fā)現(xiàn)一一些潛在在的威脅脅培訓(xùn)效效果的因因素，然然后，再再考察實(shí)實(shí)際遷移移效果。（2）培培訓(xùn)遷移移與培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容的的關(guān)系問問題從前面的的研究綜綜述表明明，對(duì)培培訓(xùn)遷移移的研究究大多集集中注意意在遷移動(dòng)動(dòng)機(jī)、遷遷移設(shè)計(jì)計(jì)、遷移移氣氛，以以及影

24、響響培訓(xùn)遷遷移的三三種自變變量-個(gè)個(gè)體變量量、動(dòng)機(jī)機(jī)變量和和環(huán)境變變量，而而對(duì)于培培訓(xùn)內(nèi)容容對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)遷移的的影響重重視不夠夠。近年年來，基基于勝任任力（ccomppeteencee）的培培訓(xùn)設(shè)計(jì)計(jì)已成為為培訓(xùn)研研究中的的熱門話話題，對(duì)對(duì)勝任力力的培訓(xùn)訓(xùn)遷移設(shè)設(shè)計(jì)是勝勝任力培培訓(xùn)的關(guān)關(guān)鍵，特特別是勝勝任力中中的內(nèi)隱隱成分的的遷移特特征、陳陳述性知知識(shí)和程程序性知知識(shí)的遷遷移差異異比較等等等將是是培訓(xùn)遷遷移研究究中應(yīng)當(dāng)當(dāng)注意的的問題。（3）培培訓(xùn)遷移移的責(zé)任任心問題題 培訓(xùn)遷遷移的研研究不應(yīng)應(yīng)該忽略略培訓(xùn)的的幾個(gè)主主體的責(zé)責(zé)任心（accountability）問題，培訓(xùn)遷移效果的好壞是受被培訓(xùn)者、

25、培訓(xùn)者、組織三方面的責(zé)任心的影響，被培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)所獲得內(nèi)容的應(yīng)用有很高的責(zé)任心、培訓(xùn)者（比如是被培訓(xùn)者的上司）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的高度重視、組織（整個(gè)企業(yè)）成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織等等，都能夠使培訓(xùn)遷移產(chǎn)生好的效果。參考文獻(xiàn)獻(xiàn)部分：Axteell C. & MMaittliss S. (119977). Preddicttingg immmeddiatte aand lonngerr-teerm traansffer of traainiing. Peersoonneel RReviiew. Vool. 26 No. 3, 2001-2213.Brettt JJ.F.& VVanddeWaallee D.

26、(119999). Goaal oorieentaatioon aand goaal cconttentt ass prrediictoors of perrforrmannce in a ttraiininng pproggramm. JJourrnall off Apppliied Psyychoologgy. V.884, No.6, 8633-8773.Chenng EE. WW.L. & Ho D. C.KK. (20001). A reevieew oof ttrannsfeer oof ttraiininng sstuddiess inn thhe ppastt deecadde

27、. Perrsonnnell Reevieew. Voll. 330 NNo. 1, 1022-1118.Clarrk, A. J., & Pallm, H. (19990). TTraiininng iin mmetaacoggnittionn: AAn aappllicaatioon tto iinduustrry. In K. J. Gillhoooly, M. T. G. Keeanee, RR. HH. LLogiie, & GG. EErdoos (Edss.), Liiness off thhinkkingg (VVol. 2, ppp. 3329-3388). Chiichee

28、steer, Engglannd: Willey.Colqquittt JJ. AA., Leppinee J. A. & Noee R. A. (220000). Towwardd ann innteggrattivee thheorry oof ttraiininng mmotiivattionn: AA meeta-anaalyttic patth aanallysiis oof 220 yyearrs oof rreseearcch. Jouurnaal oof AApplliedd Pssychholoogy, Vool. 85, Noo. 55, 6678-7077.Dionnne

29、 P. (19996). TThe evaaluaatioon oof ttraiininng aactiivittiess: AA coompllex isssue invvolvvingg diiffeerennt sstakkes. Huumann Reesouurcee Deevellopmmentt Quuartterlly. Voll. 77 Noo. 33, FFalll. 2279-2866.Donoovann P., HHannnigaan KK. & Crrowee D. (220011). Thee leearnningg trranssferr syysteem aap

30、prroacch tto eestiimattingg thhe bbeneefitts oof ttraiininng eempiiriccal eviidennce. Joournnal of Eurropeean Inddusttriaal TTraiininng. 25/2/33/4, 2221-2228.Fordd J.K. et al. (119988). Rellatiionsshipps oof ggoall orrienntattionn, mmetaa-coggnittivee acctivvityy, aand reacttivee sttrattegiies witth

31、 llearrninng ooutccomees aand traansffer. Joournnal of Appplieed PPsycchollogyy. VV.833, NNo.22, 2218-2333.GisttM.EE. (19889). Thhe iinflluennce of traainiing metthodd onn seelf-effficaacy andd iddea genneraatioon aamonng mmanaagerrs. Perrsonnnell Pssychholoogy. 422. 7787-8055. JJourrnall off Apppli

32、ied Psyychoologgy. V.885, No.3, 3611-3772.Gistt M. E., SSchwwoerrer C. & RRoseen BB. (19889). Efffeccts of altternnatiive traainiing metthodds oon sselff-effficcacyy annd pperfformmancce iin ccompputeer ssofttwarre ttraiininng. Jouurnaal oof aapplliedd pssychholoogy. V.85, Noo.3, 3661-3372.Golddstee

33、in I. LL. (19992). Trrainningg inn woork orgganiizattionns. Hanndboook of Inddusttriaal aand Orgganiizattionnal Psyychoologgy, 5077-6119.Judgge TT. AA. & Boono J. E. (20001). RRelaatioonshhip or sellf-eevalluattionns ttraiits- seelf-Estteemm, ggeneerallizeed sselff-effficcacyy, llocuus oof cconttrol

34、l, aand emootioonall sttabiilitty-wwithh joob ssatiisfaactiion andd joob pperfformmancce: A mmetaa-annalyysiss. JJourrnall off Apppliied Psyychoologgy. V.886, No.1, 80-92.Salaas EE. &Cannnonn-Boowerrs JJ.A. (220011). Thee scciennce of traainiing: A deccadee off prrogrresss. AAnnuu. RRev. Pssychhol.,

35、 552: 4711-999.Tannnenbbaumm S. I. & Yukkl GG. (19992). Trrainningg annd ddeveeloppmennt iin wworkk orrgannizaatioons. Annnu. Reev. Psyychool., 433: 3399-4411.Xiaoo J. (119966). Thee reelattionnshiip bbetwweenn orrgannizaatioonall faactoors andd thhe ttrannsfeer oof ttraiininng iin tthe eleectrroniics inddusttry in Sheenzhhen, Chhinaa. Huumann Reesouurcee Deevellopmmentt