人力資源管理（第四版）第03章人力資源規(guī)劃

1、第四版 第3章 人力資源規(guī)劃人力資源管理學習目標3.1 人力資源規(guī)劃概述3.2 人力資源需求預測3.3 人力資源供給預測3.4 人力資源規(guī)劃措施目 錄學習目標理解人力資源規(guī)劃的概念理解組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系理解人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的作用掌握人力資源規(guī)劃的操作過程掌握人力資源供求預測的各種方法3.1 人力資源規(guī)劃概述3.1.1 人力資源規(guī)劃的概念與類型1.人力資源規(guī)劃的概念 所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略及總體規(guī)劃，通過診斷組織現(xiàn)有人力資源狀況，并對未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及預測、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容所進行的職能性規(guī)

2、劃。3.1 人力資源規(guī)劃概述2.人力資源規(guī)劃的類型從人力資源規(guī)劃的層次及內(nèi)容上看，其可以分為總體規(guī)劃與業(yè)務規(guī)劃（專項規(guī)劃）兩大類。按規(guī)劃對象分，可以形成不同類型人員的專項人力資源規(guī)劃。如技術(shù)工人開發(fā)配備規(guī)劃、專業(yè)技術(shù)人員規(guī)劃、管理人員發(fā)展規(guī)劃等。從規(guī)劃期看，人力資源規(guī)劃可以分為長期規(guī)劃（5）、中期規(guī)劃（25）和短期規(guī)劃（1）3.1 人力資源規(guī)劃概述3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃與開發(fā)應包括以下主要內(nèi)容： (1)總規(guī)劃 (2)職務編制規(guī)劃 (3)人員配置規(guī)劃 (4)人員需求規(guī)劃 (5)人員供給規(guī)劃 (6)教育培訓規(guī)劃 (7)人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃 (8)投資預算3.1 人力資源規(guī)劃概述3

3、.1.2 人力資源規(guī)劃的作用組織整體戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理人力資源規(guī)劃的紐帶作用3.1 人力資源規(guī)劃概述1.人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略與組織運行(1)組織戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)(2)人力資源規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息(3)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效保障(4) 人力資源規(guī)劃是保證組織運營正常進行的有效手段(5)人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高組織運行效率，降低人工成本，增加組織經(jīng)濟效益有重要作用3.1 人力資源規(guī)劃概述2.人力資源規(guī)劃對人力資源管理與開發(fā)活動的統(tǒng)領(lǐng)總體規(guī)劃專項規(guī)劃行動計劃總目標、總方針、基本政策專項目標、專項策略實施方案人力資源規(guī)劃在人力資源管理

4、與開發(fā)中的作用3.1 人力資源規(guī)劃概述作用的具體體現(xiàn)：(1)從人員獲取和配置來看，對于一個技術(shù)含量不高的小型組織，如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾，一方面可采用臨時招聘、加班、培訓等手段解決勞動力短缺問題；另一方面也可采用工作分享、延長無薪假期、提前退休、裁員等手段來緩解勞動力過剩的壓力(2)從績效管理和薪酬設(shè)計來看，人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標制定的人力資源規(guī)劃應為組織所有層次人員設(shè)定績效目標和衡量方法。(3)從勞動關(guān)系來看，人力資源規(guī)劃應作出制度性安排：如何減少勞動爭議和訴訟費用，提高勞動生產(chǎn)率，使員工與組織同步發(fā)展3.1 人力資源規(guī)劃概述3.1.3 人力資源規(guī)劃的程序

5、1.人力資源盤點2.人力資源需求預測3.人力資源供給預測4.制訂規(guī)劃5.執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控3.2人力資源需求預測3.2.1 人力資源需求預測定性方法1.管理評價法可以分為上級估計法和下級估計法兩種這種方法的主要缺點是具有較強的主觀性，受判斷依據(jù)及判斷者的經(jīng)驗的影響較大通常應用于中短期的預測，并且在預測中將上級估計法和下級估計法結(jié)合起來運用3.2人力資源需求預測2.德爾菲法（結(jié)構(gòu)性方法）特征：（1）吸收專家參與預測，充分利用專家的經(jīng)驗和學識；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨立自由地做出自己的判斷；（3）預測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。3.2人力資源需求預測德爾菲法的操作程序

6、 （1）作預測籌劃（2）由專家進行預測（3）進行統(tǒng)計與反饋（4）表述預測結(jié)果3.2人力資源需求預測3.2.2 人力資源需求預測的定量方法1.趨勢分析法2.比例分析法3.工作負荷法未來每年所需員工數(shù) =未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量 =未來每年的總工作時數(shù)/每年每位員工工作時數(shù)4.統(tǒng)計預測法一元線性回歸預測法比例趨勢法經(jīng)濟計量模型法3.3人力資源供給預測3.3.1 內(nèi)部人力資源供給預測1.技能清單法2.人員接替圖法3.馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法3.3人力資源供給預測3.3.2 人力資源外部供給預測對外部人力資源的預測，要結(jié)合宏觀形勢、專業(yè)人員供給和區(qū)域人員供給三個方面進行。 3.3人力資

7、源供給預測3.3.3 供給與需求的平衡在對組織人員的需求及內(nèi)部供給確定后，就可以將兩者進行對比，決定預測期內(nèi)某一時期企業(yè)對人員的凈需求，即預測的需求值與供給值之差。 3.4 人力資源規(guī)劃措施3.4.1 人力資源短缺情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施1.充分利用與開發(fā)現(xiàn)有人力資源2.外部招聘3.4 人力資源規(guī)劃措施3.4.2 人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施1.重新安置2.永久性裁員3.降低人工成本本章小結(jié)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略及總體規(guī)劃，通過診斷組織現(xiàn)有人力資源狀況，對未來人力資源的需求和供給狀況的分析及預測，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容

8、所進行的職能性規(guī)劃。從人力資源規(guī)劃的層次及內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可以分為總體規(guī)劃與業(yè)務規(guī)劃兩大類。按規(guī)劃對象，人力資源規(guī)劃可以形成不同類型人員的專項人力資源規(guī)劃，如技術(shù)工人開發(fā)配備規(guī)劃、專業(yè)技術(shù)人員規(guī)劃、管理人員發(fā)展規(guī)劃等。從規(guī)劃期看，人力資源規(guī)劃可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。一個完整的人力資源規(guī)劃應該包括總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃、投資預算等。本章小結(jié)人力資源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)兩個大的方面：一是對組織戰(zhàn)略的契合與支撐；二是對人力資源管理活動的全面統(tǒng)領(lǐng)。人力資源規(guī)劃從總體上分為人力資源盤點、人力資源需求預測、人力資源供給預測、人力資源規(guī)劃編制及人力資源規(guī)劃執(zhí)行與監(jiān)控五個基本步驟。人力資源需求預測是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù)，對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預測。人力資源需求預測的方法包括定性方法和定量方法兩大類。定性方法主要包括管理評價法和德爾菲法。定量方法主要有趨勢分析法、比例分析法、工作負荷預測法、統(tǒng)計預測法等。人力資源供給預測包括組織內(nèi)部人力資源供給預測與外部人力資源供給預測兩個方面。內(nèi)部人力資源供給預測常用的方法有技能清單法、人員接替圖法和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法。本章小結(jié)一般情況下，人力資源供求總是處于失衡狀態(tài)：（1）供大于求；（2）供不應