最新人力資源的管理規(guī)章制度3篇

1、第 PAGE34 頁 共 NUMPAGES34 頁最新人力資源的管理規(guī)章制度3篇公司的人力資源部門很是重要，所以在管理規(guī)章制度這一方面一定都十分上心，那么都是怎么規(guī)劃的呢！下面是XX小編為大家整理的最新人力資源的管理規(guī)章制度，僅供參考，歡迎大家參閱。 最新人力資源的管理規(guī)章制度1 1.薪酬的含義 薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。 根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。 薪

2、酬工資報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。 薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼 2.薪酬的構成： 基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。 基本薪酬變動取決于三因素： 1）社會經濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹； 2）市場薪酬水平的變化； 3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。 可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬?？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。 作用： 1）對于組織提高效率； 2）實現組織目標；

3、3）加強部門協調。 福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。 組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。 3.薪酬的作用 員工方面： 1）提供經濟保障； 2）產生激勵。 組織方面： 1）吸引和留住人才； 2）控制經營成本。 社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。 4.薪酬設定的主要制約因素 內部因素： 1）本單位業(yè)務性質與內容； 2）

4、組織的經營情況與財政實力； 3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。 外部因素： 1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況； 2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例； 3）當地生活水平； 4）國家的有關法令和法規(guī)。 5.薪酬管理及主要內容 薪酬管理服從于企業(yè)的經營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。 薪酬體系的確定： 1.確定制定組織基本薪酬的基礎: (1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬； (2)技能薪酬體系 (3)能力

5、薪酬體系； 2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策； 3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。 薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。 特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。 薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企

6、業(yè)對支付的薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。 6.薪酬管理的原則 公平性原則： 1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位； 2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比； 3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。 激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。 競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。 經濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。 合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會保險法等。 7.薪酬管理的地位與作業(yè) 薪酬

7、管理對整體的組織具有管理的作用： 1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現； 2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用： 吸引并留住優(yōu)秀人才； 對各類員工的積極肯定； 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產品競爭力； 謀求與員工共同成長； 薪酬管理影響組織的盈利能力。 薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系： 1）薪酬管理與工作分析的關系； 2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系； 3）薪酬管理與招聘錄用的關系； 4）薪酬管理與績效管理的關系； 5）薪酬管理與員工關系管理的關系。 最新人力資源的管理規(guī)章制度2 第一章總則 第一

8、條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規(guī)定。 第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。 第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外，均按本制度辦理。 第四條本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。 第二章聘用 第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。 第六條本公司員工的聘用，包括

9、招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。 第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。 第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。 第九條對員工的聘用，根據業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交人員需求表，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。 第十條招聘計劃經董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫招聘表，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據面試綜合評分，報

10、用人部門經理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。 第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源領下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料： 1、一寸免冠照片2張。 2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人) 3、學歷證書及證書復印件1份。(如上) 附：錄用人員背景調查表1份。 第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂員工試用期合同，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具聘用員工入職單，1試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫回執(zhí)單，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的

11、畫冊及員工手冊。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。 第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現優(yōu)秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批準后提前轉正。用人部門須填新員工試用期鑒定表，錄用員工需填寫轉正申請表，經批準后方可轉正。 第十四條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。 第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試

12、用期間工資金額為轉正后薪資的80%。 第十六條新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的試用期合同執(zhí)行。 第三章職務任免 第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務： 1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。 2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優(yōu)異的不受此限。 3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。 第十八條公司財務總監(jiān)、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各

13、職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。 第十九條公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。 第四章人事變動 第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。 第二十一條被調員工接到調令后，需在2個工作日內辦妥移交手續(xù)。人力資源關于調令一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附回執(zhí)存檔。 第五章離職 第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。 第二十三條公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，

14、有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據員工手冊相關規(guī)定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退： 1、一年記過3次的; 2、連續(xù)曠工3日的; 3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的; 4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的; 5、擅自在其它公司工作或在外兼職者; 6、員工在試用期內經考核不合格者; 7、其它原因。 第二十五條公司按相關規(guī)定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具離職表，按規(guī)定辦理手續(xù)。 第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請離職表，由直接主管領導簽發(fā)意見，部門

15、經理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內辦完手續(xù)。 第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。 第六章考勤 第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。 第七章績效考核 第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照績效考核管理辦法。 第三十條公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績

16、。 第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。 第八章福利待遇 第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。 第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。 第三十五條公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。 第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。 第三十七條社會保險 公司根據國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。 第三十八條健康體檢 公司每年

17、4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。 第九章員工培訓 第三十九條公司員工培訓根據培訓管理制度及培訓流程嚴格執(zhí)行。 第十章人事檔案管理制度 第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。 第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。 第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取人事檔案借閱申請表，經填寫人力資源部經理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄人事檔案借閱登記表。 最新人力資源的管理規(guī)章制度3 第一章總則 一、根據國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。 二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范

18、的制度推進公司的發(fā)展。 三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。 四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業(yè)的全面經營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權。 五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。 第二章人力資源規(guī)劃 一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。 二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。 第三章員工招聘與配置 一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定: 1、所需員工應面向社會廣泛招聘

19、，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。 2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。 3、職位空缺和出現新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。 4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。 二、招聘程序 各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為: 1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。 2、招聘方法:由人力資源

20、部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復試; 3、招聘時間及人員的安排。 三、入職手續(xù) 1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。 2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。 公司有

21、保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。 三、試用 1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。 2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。 3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。 4、

22、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。 四、轉正 1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經理審核后報總經理審批。 2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。 五、競聘制度 1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀

23、者與內部人員共同參加競聘。 2、競聘的實施辦法 在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。 空缺、新增管理崗位的競聘:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。 3、競聘程序 公告報名資格審查筆試競聘演說競聘答辯篩選評定上崗試用任職考

24、核月績效考核年終述職考評。 4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。 5、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。 第四章員工薪資制度 員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。 一、薪金構成 1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼

25、。 2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發(fā)。 2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發(fā)。 3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發(fā)放。 4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經營管理目標責任的單位，按約定實施。 5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。 6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況

26、而定。公司其他單位均不享受此項津貼。 7、待崗工資 集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。 二、薪資定級、定檔 1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議后報總經理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據每

27、月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。 2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。 3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。 4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。 三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。 四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司

28、標準和制度執(zhí)行。 第五章績效考評制度 一、總則 為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。 二、考評原則 1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。 2、考評對象 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。 員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。 3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。 4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，

29、影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。 三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。 四、月考評程序 在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評?？荚u小組的組成: 1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。 2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。 五、年度考評程序 1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。 2、主管級以上員工的考評分

30、上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。 六、年度考評方式 以考評會議評定的方式實施年度員工考評。 1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。 2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。 3、會議程序 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。 被考評人作自評陳述。 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記

31、分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。 七、獎懲辦法 (一)“優(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。 1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。 2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。 3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。 (二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。 (三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職: 1、月績效考評得分為75-79分，扣除本

32、人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。 2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。 3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。 (四)“不稱職”:績效考評

33、得分為59分以下，作以下懲處: 1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。 2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。 (五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。 (六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。 第

34、六章員工福利 一、有薪假期 1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。 2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。 3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。 4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。 5、以上未列假期根據公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。 6、休假的一般規(guī)定 員工

35、提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統(tǒng)一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。 二、社會保險 1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。 2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。 3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。 三、員工活動 1、公司為保障員工

36、的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。 2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯歡、體育競賽、郊游等活動。 第七章獎勵和處分 一、獎勵 1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng)造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。 2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。 項目績效獎。根據安全、質量、進度、開源節(jié)流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批準。 年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批

37、準。 業(yè)績表現、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。 二、處分 集團公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰): 1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規(guī)定及公司制度。 2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工

38、資、薪資降級(檔)、開除四類。 第八章員工培訓 一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創(chuàng)造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。 二、培訓內容 (一)新員工培訓 1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。 2、培訓內容:了解集團公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負責);了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負責);了解工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范(部門經理負責);熟悉組織機構、崗位、人事環(huán)境(部門經理負責);熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。 (二)員工素質培訓 1、目的:提高員工綜合素質，培養(yǎng)價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現公

39、司以人為本的管理理念。 2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。 3、培訓負責部門:行政部 4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:2022為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關的培訓。 三、規(guī)章制度培訓 培訓內容為公司的規(guī)章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。 四、專業(yè)知識培訓 1、專業(yè)知識普及培訓。涉及的各個專業(yè)的培訓，每月進行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領導以講課方式傳授專業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平

40、和工作能力(由行政部負責組織)。 2、學歷培訓(公司支付學費式培訓) 符合下列條件、未取得大?；虮究莆膽{的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進行培訓的。 學歷培訓以業(yè)余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業(yè)進行深造。 第一年學費由公司支付，其余學費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學費自行負責;繼續(xù)學習取證的后期學費不得報銷。 接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦

41、法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。 3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領導安排)。 4、技能培訓(在職短期培訓) 根據公司業(yè)務發(fā)展和工作需要，進行定向、專業(yè)、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。 員工培訓結束后，所學內容應在本部門和相關專業(yè)的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。 5、公司根據需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。 五、培訓紀律 1、在規(guī)定的培訓時間內，任何人不得無