B05如何以績效考核促進(jìn)企業(yè)成長+試題答案

1、講師簡簡介姜定維資深人力力資源管管理顧問問。具有多年年專職咨咨詢工作作經(jīng)驗(yàn)，在在績效與與薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)、戰(zhàn)略略規(guī)劃、任職資資格、職職業(yè)生涯涯規(guī)劃等等方面見見解獨(dú)到到。曾為國內(nèi)內(nèi)多家企企業(yè)進(jìn)行行過全面面的人力力資源咨咨詢服務(wù)務(wù)。蔡巍人力資源源管理專專家。擅長績效效與薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)、組組織與流流程設(shè)計(jì)計(jì)及規(guī)范范化管理理。長期擔(dān)任任外資企企業(yè)的高高層管理理人員，具具有豐富富的管理理經(jīng)驗(yàn)及及專職咨咨詢經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。曾為多家家大型企企業(yè)提供供人力資資源方面面的咨詢詢與服務(wù)務(wù)。課程對對象誰需需要學(xué)習(xí)習(xí)本課程程人事副總總、人力力資源總總監(jiān)人力資源源部門經(jīng)經(jīng)理、主主管及相相關(guān)人員員企業(yè)中、高層管管理者課程目目標(biāo)

2、通過過學(xué)習(xí)本本課程，您將能夠：了解績效效管理的的重要意意義，建建立正確確的績效效理念掌握績效效管理的的相關(guān)技技能，靈靈活應(yīng)用用于管理理實(shí)踐課程提提綱通過過本課程程，您能能學(xué)到什什么？第一講什什么是績績效1.動(dòng)物物選美比比賽的啟啟示2.什么么是績效效3.為什什么要談?wù)効冃?.績效效的作用用過程及及目的第二講績效是是怎樣評評出來的的1.不不能讓猴猴子偷懶懶猴猴王對下下屬的評評價(jià)2.績效效評價(jià)方方法3.對員員工個(gè)人人的考核核方法第三講 目標(biāo)標(biāo)管理11.兔子子取得馬馬拉松冠冠軍的秘秘密2.目標(biāo)標(biāo)管理對對于企業(yè)業(yè)的重要要意義3.目標(biāo)標(biāo)管理的的常見誤誤區(qū)4.目標(biāo)標(biāo)管理必必須具備備的條件件第四講講 短短板管

3、理理1.蜈蜈蚣與短短板管理理2.短板板管理中中需注意意的問題題第五講講 分分清職責(zé)責(zé) 共同同負(fù)責(zé)11.沒有有偷到油油的三只只老鼠2.工作作中的推推委扯皮皮3.對付付推委扯扯皮的兩兩種方法法第六講講 重重拾態(tài)度度評價(jià)11.老鷹鷹、獵狗狗和馬的的狩獵團(tuán)團(tuán)隊(duì)2.單一一量化考考評的弊弊端3.不可可或缺的的態(tài)度考考評4.量化化考核與與態(tài)度的的定性考考核相結(jié)結(jié)合5.克服服傳統(tǒng)態(tài)態(tài)度考核核的弊端端第七講講主基基二元法法1.誰誰做龍宮宮的接班班人2.平衡衡出色與與完美3.主基基二元法法第八講講 保保持戰(zhàn)略略發(fā)展11.鸕鶿鶿捕魚與與長期利利益2.企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略績績效管理理問題3.平衡衡計(jì)分卡卡第九講講 部部門和崗崗

4、位平衡衡計(jì)分卡卡1.一只只狼與一一群狼2.平衡衡計(jì)分卡卡在部門門層次使使用的窘窘境3.貫通通使用平平衡計(jì)分分卡4.平衡衡計(jì)分卡卡的作用用過程5.全方方位推行行平衡計(jì)計(jì)分卡第十講 績效效與薪酬酬1.獵人人的困惑惑2.如何何給獵狗狗分骨頭頭3.考核核與激勵(lì)勵(lì)的四個(gè)個(gè)階段4.績效效與薪酬酬如何關(guān)關(guān)聯(lián)5.薪酬酬須具備備的三個(gè)個(gè)原則第十一講講 整整體績效效管理1企業(yè)業(yè)整體績績效管理理的復(fù)雜雜性2整體體績效管管理體系系分解3整體體績效管管理通用用程序4整體體績效管管理體系系的特點(diǎn)點(diǎn)課程意意義為什什么要學(xué)學(xué)習(xí)本課課程？（學(xué)學(xué)習(xí)本課課程的必必要性）如何保持持企業(yè)的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展，是是當(dāng)今企企業(yè)最為為關(guān)注的的問

5、題之之一。實(shí)實(shí)踐證明明，績效效管理是是促進(jìn)企企業(yè)管理理規(guī)范化化、保持持企業(yè)快快速健康康發(fā)展的的有效途途徑。本課課程以座座談問答答的形式式，輔以以大量生生動(dòng)的FFLASSH動(dòng)畫畫及情景景短片，詳詳細(xì)介紹紹了目標(biāo)標(biāo)管理、短板管管理等兩兩種常用用的績效效考核方方法，系系統(tǒng)講授授了主基基二元考考核法、平衡計(jì)計(jì)分卡等等實(shí)用知知識(shí)，同同時(shí)針對對績效考考核中的的常見問問題提出出了系統(tǒng)統(tǒng)的解決決方案。學(xué)習(xí)本本課程，將將使您準(zhǔn)準(zhǔn)確把握握績效考考核的重重點(diǎn)，系系統(tǒng)掌握握考核方方法、技技能及步步驟，使使企業(yè)管管理快速速走上規(guī)規(guī)范化軌軌道。第1講什么是是績效【本講重重點(diǎn)】動(dòng)物選美美比賽的的啟示什么是績績效為什么要要談

6、績效效績效的作作用過程程及目的的進(jìn)入211世紀(jì)，績績效問題題已成為為眾多企企業(yè)特別別關(guān)注的的熱點(diǎn)。飛速變變化的市市場，使使每家企企業(yè)都更更加關(guān)注注自身的的發(fā)展問問題，越越來越多多的企業(yè)業(yè)都希望望通過考考核來促促進(jìn)自身身的發(fā)展展。但是是，在這這個(gè)過程程中，很很多企業(yè)業(yè)對于績績效的理理解并不不準(zhǔn)確，對對于績效效管理的的應(yīng)用也也不是很很自如。那么，究究竟什么么是績效效呢？動(dòng)物選美美比賽的的啟示森林里的的動(dòng)物們們準(zhǔn)備進(jìn)進(jìn)行選美美大賽，很很多動(dòng)物物都熱心心地積極極報(bào)名參參加。盡盡管動(dòng)物物們的熱熱情很高高，但是是它們很很快發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，如果果沒有一一個(gè)選美美的公認(rèn)認(rèn)、統(tǒng)一一標(biāo)準(zhǔn)，選選美大賽賽就沒有有辦法進(jìn)進(jìn)行。

7、動(dòng)動(dòng)物們開開始考慮慮制訂一一個(gè)統(tǒng)一一的選美美標(biāo)準(zhǔn)。爭論一直直持續(xù)下下去，動(dòng)動(dòng)物們各各執(zhí)己見見，互不不相讓，誰誰也不能能夠說服服大家。最終這這個(gè)選美美大賽因因?yàn)橹朴営啿怀鲆灰粋€(gè)公認(rèn)認(rèn)的統(tǒng)一一選美標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)而不不了了之之。選美標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)正如同同績效的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一樣樣。對美美的理解解各自不不同，所所以選美美比賽注注定沒有有結(jié)果；如果對對績效理理解不清清，想通通過績效效考核促促進(jìn)企業(yè)業(yè)發(fā)展無無疑也恰恰似是盲盲人騎瞎瞎馬，對對企業(yè)的的發(fā)展勢勢必不會(huì)會(huì)起到明明顯的促促進(jìn)作用用。什么是績績效對于績效效的不同同理解在新的環(huán)環(huán)境下，許許多人都都意識(shí)到到了績效效的重要要性，人人人都在在談績效效，但每每個(gè)人對對于績效效都

8、有自自己的理理解。1.績效效等于結(jié)結(jié)果績效可以以是最終終的成果果。對于于公司和和企業(yè)來來說，績績效可以以作為衡衡量企業(yè)業(yè)是否盈盈利以及及盈利多多少的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。如如果虧損損，理所所當(dāng)然就就沒有績績效可言言。對于于員工個(gè)個(gè)人來說說，績效效同樣可可以表現(xiàn)現(xiàn)為員工工個(gè)人的的工作成成果，但但更多情情況下往往往只表表現(xiàn)為員員工的工工作過程程。【情景片片段】公司大廳廳，業(yè)績績公告欄欄前：業(yè)務(wù)員甲甲：“老老張，你你這個(gè)月月又是銷銷售第一一，要請請客嘍！”老張：“沒沒問題！”點(diǎn)評：銷銷售額對對于公司司來說是是個(gè)結(jié)果果，張先先生銷售售額高，也也就是說說，張先先生的績績效相對對于其他他人而言言，最為為突出。2.績效效

9、等于能能力績效是員員工的實(shí)實(shí)際工作作能力，同同樣按規(guī)規(guī)則辦事事，能力力強(qiáng)的人人可以收收到更好好的效果果。【情景片片段】辦公室門門口，門門上掛牌牌：“信信息一部部”甲員工（抱抱著一大大堆東西西，慌里里慌張地地走過來來，碰到到老板）：“老板！”老板：“怎怎么，又又要加班班?”甲員工：“沒辦辦法，這這些東西西都要得得急！”老板：“你你干嘛不不讓你的的手下幫幫你做?”甲員工：“唉，教教他們做做最少也也得費(fèi)半半天的時(shí)時(shí)間，更更何況做做出的東東西我也也不放心心，還是是自己做做吧！”老板經(jīng)過過另一辦辦公室，門門上掛牌牌“信息息二部”。辦公室室內(nèi)人聲聲鼎沸。女員工：“經(jīng)理理，去哪哪里犒勞勞大家?”女員工：“我

10、提提議去吃吃海鮮！”男員工（故故意打量量）：“你你怎么就就知道吃吃，也該該注意自自己的體體形了。經(jīng)理，我我提議，咱咱們?nèi)ゾ凭瓢?，好好好喝它它個(gè)痛快快?！迸畣T工：“你，你你還不是是除了吃吃就是喝喝！”經(jīng)理（做做手勢示示意安靜靜）：“這這一階段段大家始始終都很很努力，老老板對我我們的表表現(xiàn)也很很滿意。今天就就由你們們做主，大大家好好好樂樂，只只要是健健康娛樂樂就行?！崩习逍ππΓ址譂M意地地點(diǎn)頭走走開。點(diǎn)評：同同樣是經(jīng)經(jīng)理，一一位是累累得分不不開身，團(tuán)團(tuán)隊(duì)如同同虛設(shè)；而另一一位卻是是從容有有余，團(tuán)團(tuán)隊(duì)非常常有活力力和沖天天的干勁勁兒。所所以對老老板來講講，績效效就等于于員工個(gè)個(gè)人的能能力。3.績

11、效效等于態(tài)態(tài)度績效等同同于工作作態(tài)度。工作是是否用心心，與工工作的結(jié)結(jié)果有很很大的關(guān)關(guān)系。員員工要有有強(qiáng)烈的的工作積積極性和和主動(dòng)性性，在適適當(dāng)?shù)那榍闆r下還還要有勇勇于不斷斷創(chuàng)新的的精神和和觀念，這這樣才能能把工作作做好?！厩榫捌巍哭k公室場場景，一一人滿頭頭大汗地地進(jìn)來。甲（端起起一杯水水一口氣氣喝完）：“真痛痛快！”（邊邊喘氣邊邊抓起一一本書亂亂扇）乙（放下下手頭的的報(bào)紙）：“哎喲喲，看把把你熱的的，去哪哪兒了？”甲：“去去公證處處給父母母辦出國國需要的的公證。別提了了，加上上今天一一共跑了了8次，還還沒有辦辦完。那那個(gè)胖女女人一會(huì)會(huì)說這個(gè)個(gè)手續(xù)不不齊全，一一會(huì)又說說那個(gè)手手續(xù)不齊齊全，

12、我我就差點(diǎn)點(diǎn)磕頭告告奶奶的的求她把把手續(xù)不不齊全的的地方一一次告訴訴我，可可別讓我我再跑了了。”乙：“不不會(huì)吧?我前段段時(shí)間也也去辦過過公證，那那里的人人態(tài)度非非常好，一一次就把把所需要要辦理的的手續(xù)都都告訴我我了，第第二次就就辦好了了?！奔祝骸澳悄鞘悄忝茫罨钤撐遗雠龅侥桥峙峙?。”點(diǎn)評：公公證處的的辦事程程序是一一樣的，辦辦理公證證所需要要手續(xù)也也是一樣樣的。但但是甲和和乙遇到到了不同同工作態(tài)態(tài)度的人人，結(jié)果果有極大大的區(qū)別別。所以以，有人人認(rèn)為績績效等于于態(tài)度。4.績效效等于勤勤奮績效等于于勤奮。命運(yùn)總總是眷顧顧勤奮的的人，有有一分耕耕耘，必必然就有有一分收收獲?！厩榫捌巍績晌焕?/p>

13、人人在聊天天：甲：“張張教授，你你的兩個(gè)個(gè)雙胞胎胎孫兒現(xiàn)現(xiàn)在都上上大學(xué)了了吧?”乙：“當(dāng)當(dāng)哥哥的的，在北北大讀書書；小的的那個(gè)，被被他媽寵寵壞了，打打小起就就貪玩，這這不，如如今不得得不在電電大上自自費(fèi)呢！你說，這這同樣的的孩子，卻卻是兩種種截然不不同的結(jié)結(jié)果，哎哎！”點(diǎn)評：兩兩個(gè)孩子子一起長長大，一一起讀書書，智力力水平也也差不多多，但一一個(gè)勤奮奮，另一一個(gè)貪玩玩，兩個(gè)個(gè)人的結(jié)結(jié)果也就就不一樣樣，所以以可以說說，績效效就等于于勤奮。5.績效效等于人人際關(guān)系系績效等于于人際關(guān)關(guān)系。善善于處理理關(guān)系的的員工，績績效往往往也不錯(cuò)錯(cuò)。因?yàn)闉樗c同同事關(guān)系系處理得得好，工工作協(xié)調(diào)調(diào)得好，就就容易出出成

14、果；與客戶戶關(guān)系處處理得好好，自然然就相應(yīng)應(yīng)的容易易獲得客客戶的訂訂單，為為公司取取得很高高的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益。【情景片片段】在一個(gè)辦辦公室中中：老板：“怎怎么，沒沒辦成？”甲：“我我”老板：“唉唉！”乙：“老老板，這這事，還還非得小小張出馬馬不可。他的關(guān)關(guān)系網(wǎng)可可不一般般，這事事，還得得他辦?！崩习澹骸罢嬲娴模磕隳闳グ阉衼?。”小張（幾幾日后進(jìn)進(jìn)門，把把文件拍拍在老板板桌上）：“老板板，都完完成了，怎怎么獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)我？”老板（驚驚喜地看看文件上上的大紅紅?。骸罢娴牡?，小張張，你的的關(guān)系網(wǎng)網(wǎng)真是非非同一般般?。?，這這次功不不可沒，我我不會(huì)虧虧待你的的?！保ㄅ呐膶Ψ郊缂绨颍c(diǎn)評：同同一件事事，有的的人

15、因?yàn)闉閾碛辛剂己玫娜巳穗H關(guān)系系而能做做成功，有有的人則則不行。從這點(diǎn)點(diǎn)上說，績績效就等等同于人人際關(guān)系系?？冃鞘彩裁次覀冊谌杖粘Ｉ罨钪袝?huì)經(jīng)經(jīng)常碰到到關(guān)于績績效的話話題。其其實(shí)，績績效的概概念很廣廣，它可可以是一一個(gè)結(jié)果果，也可可以是我我們工作作的效率率、工作作產(chǎn)生的的效益或或?qū)Υすぷ鲬B(tài)度度、人際際關(guān)系、勤奮等等等。可可以這么么說：只只要有目目標(biāo)、組組織、工工作就必必然存在在績效問問題，總總而言之之，績效效就是一一切我們們想要的的東西。也可以以說是結(jié)結(jié)果，但但如果某某些因素素相對于于其它因因素而言言，對結(jié)結(jié)果有明明顯、直直接的影影響時(shí)，績績效的意意義就與與這些因因素等同同起來了了。也可可以

16、這樣樣說，績績效首先先是結(jié)果果，當(dāng)其其它因素素對結(jié)果果的影響響相對不不變，改改變特定定因素能能促進(jìn)產(chǎn)產(chǎn)生良好好的結(jié)果果時(shí)，控控制這些些因素就就等于同同時(shí)控制制了績效效。可能成為為績效的的因素圖1-11 績績效因素素示意圖圖影響績效效的關(guān)鍵鍵因素主主要有以以下五個(gè)個(gè)方面：工作者者本身的的態(tài)度、工作技技能、掌掌握的知知識(shí)、IIQ、EEQ等等等；工作本本身的目目標(biāo)、計(jì)計(jì)劃、資資源需求求、過程程控制等等；包括流流程、協(xié)協(xié)調(diào)、組組織在內(nèi)內(nèi)的工作作方法；工作環(huán)環(huán)境，包包括文化化氛圍、自然環(huán)環(huán)境以及及工作環(huán)環(huán)境；管理機(jī)機(jī)制，包包括計(jì)劃劃、組織織、指揮揮、監(jiān)督督、控制制、激勵(lì)勵(lì)、反饋饋等。其中每一一個(gè)具體體因

17、素和和細(xì)節(jié)都都可能對對績效產(chǎn)產(chǎn)生很大大的影響響?？刂浦屏诉@些些因素就就等于也也同時(shí)控控制了績績效。管管理者的的管理目目標(biāo)實(shí)質(zhì)質(zhì)上也就就是這些些影響績績效的因因素。績效評估估的是結(jié)結(jié)果的好好壞，績績效管理理需要探探求產(chǎn)生生結(jié)果的的原因，逆逆向追蹤蹤績效因因素。根根據(jù)對結(jié)結(jié)果的影影響作用用，不同同的因素素有不同同的影響響力。當(dāng)當(dāng)其它因因素都很很穩(wěn)定時(shí)時(shí)，管理理者需要要關(guān)注于于某一個(gè)個(gè)特定的的因素，因因?yàn)檫@個(gè)個(gè)因素的的變化會(huì)會(huì)對績效效產(chǎn)生直直接的重重大影響響。哪些些因素容容易變化化，對績績效的影影響作用用大，管管理者就就需要關(guān)關(guān)注和考考核哪些些因素?！咀詸z】請把下面面列出的的具體因因素分別別歸入與與

18、之相符符合的績績效因素素分類中中。具體因素素：積極性；人際關(guān)關(guān)系；激激勵(lì)；互互相協(xié)作作；達(dá)到到點(diǎn)位；時(shí)間表表；檢查查點(diǎn)；工工作方法法；制訂訂目標(biāo)；工作效效率；按按時(shí)完成成；策略略；規(guī)則則制度；主動(dòng)性性；措施施；路線線；價(jià)值值觀；辦辦公室；敏捷的的思維；信息共共享系統(tǒng)統(tǒng)工作者工作本身身工作方法法工作環(huán)境境管理機(jī)制制見參考答答案1-1績效存在在于何處處績效廣泛泛存在于于工作、學(xué)習(xí)、日常生生活和人人際交往往等各項(xiàng)項(xiàng)具體事事物中。只要有有需求、有目標(biāo)標(biāo)、有喜喜好，就就存在績績效。國國外有位位教授做做了一項(xiàng)項(xiàng)很有意意思的社社會(huì)調(diào)查查，分析析人的第第一需求求，結(jié)果果是“要要使自己己進(jìn)步”。進(jìn)步就就意味著著

19、要提高高績效，所所以人生生也可以以說是提提高績效效的過程程。對我們來來說績效效的意義義不僅僅僅限于企企業(yè)，每每個(gè)人都都應(yīng)該研研究績效效，從各各方面有有效降低低成本，提提高效率率，這有有助于提提高我們們生命的的品質(zhì)?？冃ж炟灤┯诿棵總€(gè)人的的一生，無無論是企企業(yè)還是是個(gè)人都都會(huì)面對對績效問問題。為什么要要談績效效績效過程程是一個(gè)個(gè)持續(xù)改改進(jìn)、波波浪式推推進(jìn)和螺螺旋式上上升的過過程，談?wù)効冃У牡哪康木途驮谟谑故刮覀兂涑浞至私饨膺^去，同同時(shí)認(rèn)識(shí)識(shí)現(xiàn)在，并并在此基基礎(chǔ)上更更好地規(guī)規(guī)劃未來來。當(dāng)然然，我們們談績效效也會(huì)談?wù)劦疥P(guān)于于薪酬、晉升、激勵(lì)的的問題，但但績效的的核心還還是在于于改進(jìn)。1.為了了發(fā)獎(jiǎng)金

20、金有些企業(yè)業(yè)平時(shí)并并不關(guān)注注績效問問題，只只是在年年底需要要發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)金時(shí)才才不得不不開始評評員工績績效的高高低，以以便根據(jù)據(jù)績效的的成績或或績效等等級(jí)發(fā)放放獎(jiǎng)金?！厩榫捌巍靠Х葟d內(nèi)內(nèi)，音樂樂流轉(zhuǎn)，兩兩個(gè)人在在談話：甲：“怎怎么看你你愁眉苦苦臉的？”乙：“年年終獎(jiǎng)金金扣了我我不少?！奔祝骸芭杜?，為什什么？”乙：“經(jīng)經(jīng)理給我我打的分分?jǐn)?shù)比較較低。”甲：“哦哦，你們們公司也也進(jìn)行了了績效管管理?！币遥骸笆鞘茄健２徊贿^有什什么用，不不就是想想著法扣扣大家的的錢嘛！”點(diǎn)評：許許多企業(yè)業(yè)將績效效考核與與獎(jiǎng)金的的發(fā)放等等獎(jiǎng)懲手手段直接接掛鉤，很很多人就就認(rèn)為績績效管理理的目的的是為了了發(fā)獎(jiǎng)金金。2.為了

21、了進(jìn)步對于有些些人來說說，績效效可以促促使其進(jìn)進(jìn)步。一一個(gè)剛參參加工作作的人，不不斷進(jìn)行行自我或或接受他他人評估估，可以以幫助自自己保持持好的績績效，掌掌握好的的工作方方法，保保持好的的心態(tài)，從從而獲得得不斷進(jìn)進(jìn)步?！厩榫捌巍哭k公室內(nèi)內(nèi)甲（悄悄悄地）：“這個(gè)個(gè)月獎(jiǎng)金金發(fā)了多多少？”乙（輕聲聲地）：“還可可以，比比上個(gè)月月多了5500塊塊，你呢呢？”甲：“你你好了，這這個(gè)月好好像又開開發(fā)了幾幾個(gè)新客客戶吧！我是慘慘了，不不但沒多多，還少少了2000塊?！币遥骸盀闉槭裁茨啬兀俊奔祝骸皠e別提了，在在我手上上砸了一一個(gè)單。也不怪怪別人，是是我沒有有和客戶戶溝通好好?！币遥骸芭杜叮窍孪禄匾⒆⒁饬?/p>

22、?！奔祝骸肮夤庾⒁馐鞘遣恍械牡模磥韥砦业眉蛹訌?qiáng)溝通通自己的的能力呀呀。這個(gè)個(gè)月初我我準(zhǔn)備上上一個(gè)培培訓(xùn)課程程有有效溝通通技巧，希希望能對對我的工工作有好好處。”點(diǎn)評：對對有些人人來說，績績效的目目的是為為了使自自己的實(shí)實(shí)際工作作能力不不斷提高高。通過過績效評評估自己己可以尋尋找績效效不好的的原因，在在以后的的工作中中有針對對性地加加以提高高。3.了解解自己的的發(fā)展程程度有些人認(rèn)認(rèn)為，通通過績效效可以達(dá)達(dá)到以下下兩個(gè)方方面的目目的：看自己己現(xiàn)在的的業(yè)績是是否達(dá)到到了原來來的預(yù)期期；看看工作者者是否發(fā)發(fā)揮了最最大的潛潛能，是是否還可可以在下下次工作作中繼續(xù)續(xù)提高?？冃У淖髯饔眠^程程及目的的1.績

23、效效的作用用過程影響工作作的除了了員工自自身的態(tài)態(tài)度、能能力外，工工作的環(huán)環(huán)境和機(jī)機(jī)制等因因素也會(huì)會(huì)對員工工的工作作產(chǎn)生一一定的影影響。從從圖1-2可以以看到，任任何員工工工作都都會(huì)有如如下幾個(gè)個(gè)過程：注：A代代表將加加入工序序崗位的的員工； B代代表所有有潛在的的績效因因素； C代代表績效效。從BB到C就就是一個(gè)個(gè)明白績績效的過過程，而從C到到B是明明白績效效后的反反饋。圖1-22 績績效的作作用過程程【舉例】一位工人人加工機(jī)機(jī)械零件件，加工工10個(gè)個(gè)零件給給10元元，這是是加入工工作獲得得收入的的過程。如果再再多加工工10個(gè)個(gè)零件，多多給155元，這這種多加加工100個(gè)零件件，多給給15元

24、元的過程程就是員員工獲得得報(bào)酬和和激勵(lì)循循環(huán)工作作的過程程，這時(shí)時(shí)的報(bào)酬酬有激勵(lì)勵(lì)性，員員工會(huì)希希望加工工更多的的零件以以取得高高報(bào)酬。至于“與與員工相相關(guān)的績績效明白白過程”就就是：例例如加工工零件過過程中機(jī)機(jī)器速度度與扳手手位置會(huì)會(huì)對工作作效率的的高、低低產(chǎn)生相相當(dāng)大的的影響，這這些影響響是員工工能體會(huì)會(huì)到的?！芭c員員工相關(guān)關(guān)的績效效明白后后反饋指指導(dǎo)原績績效體系系的過程程”，就就是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這些問問題后，員員工會(huì)在在以后工工作中把把它們調(diào)調(diào)整到最最佳位置置。與員員工不直直接相關(guān)關(guān)的績效效的明白白過程，例例如加工工機(jī)器的的磨損和和修理，與與員工不不直接相相關(guān)的績績效明白白后反饋饋回原績績效體系

25、系，是指指管理者者知道問問題后，會(huì)會(huì)安排維維修工在在工人下下班后對對機(jī)器進(jìn)進(jìn)行保養(yǎng)養(yǎng)和護(hù)理理?？冃У淖髯饔眠^程程首先是是績效的的明白過過程，其其次是績績效明白白對過程程有反饋饋和指導(dǎo)導(dǎo)作用，績績效明白白的過程程是一個(gè)個(gè)循環(huán)反反饋的過過程。2.績效效的目的的評估績效效可以面面向未來來和過去去。面向向過去包包括給做做出績效效的人一一個(gè)正確確的測評評，以便便于按勞勞付酬；面向未未來包括括讓員工工明白績績效還有有改變提提高的余余地，讓讓其總結(jié)結(jié)經(jīng)驗(yàn)尋尋找差距距；對于于員工不不能負(fù)責(zé)責(zé)的績效效，例如如工作分分配、工工作條件件等，管管理者要要研究是是否可以以通過改改變來提提高員工工的績效效?！九e例】績效的

26、幾幾個(gè)目的的同樣可可以通過過工人加加工機(jī)器器零件的的例子得得到清晰晰地闡釋釋。例如如分析一一位工人人加工機(jī)機(jī)器零件件的過程程，如果果這位工工人某天天生產(chǎn)了了10個(gè)個(gè)零件，那那么在這這個(gè)過程程中，對對員工給給予勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬，就就是公司司給予這這位工人人10個(gè)個(gè)零件的的報(bào)酬；明白結(jié)結(jié)果是指指公司確確認(rèn)工人人這一天天做了110個(gè)零零件的勞勞動(dòng)成果果；讓以以后績效效提高是是指這位位工人熟熟悉了加加工這個(gè)個(gè)零件的的技能以以后，以以后的工工作效率率和工作作量會(huì)因因他及時(shí)時(shí)總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和增增加改進(jìn)進(jìn)措施后后能不斷斷得到提提高，甚甚至是大大幅度地地不斷提提高。如如果公司司的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)通過這這次勞動(dòng)動(dòng)過程發(fā)發(fā)現(xiàn)，這這個(gè)

27、工作作更適合合女員工工來做，那那么這也也就是下下一步措措施的決決定；尋尋找促進(jìn)進(jìn)因素就就是如何何使機(jī)器器等運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的更快快更有效效，不斷斷提高制制成品的的質(zhì)量和和產(chǎn)量；尋找失失敗因素素是尋找找導(dǎo)致工工作失利利的原因因，例如如在加工工的過程程中扳手手?jǐn)[的位位置不正正確導(dǎo)致致質(zhì)量不不合格，在在以后的的工作中中需要及及時(shí)改進(jìn)進(jìn)。【本講小小結(jié)】在新的環(huán)環(huán)境下，許許多企業(yè)業(yè)都希望望通過考考核來加加速發(fā)展展，績效效問題成成為關(guān)注注的焦點(diǎn)點(diǎn)。但是是，對于于績效的的理解多多種多樣樣。存在在多種解解釋的原原因在于于個(gè)人所所處的環(huán)環(huán)境不同同，看問問題的角角度不同同。績效效可以說說是所有有因素的的綜合，所所有對結(jié)結(jié)果

28、能夠夠產(chǎn)生影影響的因因素都是是績效因因素。不不同的因因素，對對績效產(chǎn)產(chǎn)生的影影響不同同，管理理者要關(guān)關(guān)注那些些最容易易變化的的因素。績效有有其本身身的作用用過程，通通過績效效起作用用的過程程，我們們可以探探求績效效的目的的：對員員工給以以工作報(bào)報(bào)酬，明明白結(jié)果果是什么么以及尋尋找促進(jìn)進(jìn)原因等等等?！拘牡皿w體會(huì)】_第2講 績效效是怎樣樣評出來來的【本講重重點(diǎn)】不能讓猴猴子偷懶懶猴猴王對下下屬的評評價(jià)績效評價(jià)價(jià)方法不科學(xué)的的考核方方法理想的績績效考評評方法不能讓猴猴子偷懶懶猴猴王對下下屬的評評價(jià)樹林里的的一個(gè)小小山坡上上，坐著著一只個(gè)個(gè)頭很大大的猴王王，它看看起來很很威嚴(yán)但但滿懷著著心事。一只老老

29、猴子湊湊過去跟跟它說話話。理想中的的績效評評估方法法必須既既公正又又簡單易易行。但但是制訂訂出這樣樣的績效效考核方方法對于于企業(yè)管管理者來來說，并并非易事事。績效評價(jià)價(jià)方法績效是現(xiàn)現(xiàn)在很多多人都在在認(rèn)真研研究的話話題，很很多企業(yè)業(yè)也都在在進(jìn)行績績效考核核，試圖圖通過考考核來研研究績效效管理，促促進(jìn)績效效水平的的大幅度度提高。人們普普遍有個(gè)個(gè)共識(shí)，一一說要進(jìn)進(jìn)行績效效考核，被被考核者者肯定會(huì)會(huì)注意績績效，因因?yàn)檎l也也不想自自己的績績效被評評得低，這這就是績績效考核核對績效效的牽引引作用。實(shí)際上上制訂考考核內(nèi)容容，被考考核者就就會(huì)做好好這些內(nèi)內(nèi)容的工工作；制制訂考核核制度，被被考核者者就會(huì)受受考核

30、制制度的強(qiáng)強(qiáng)力引導(dǎo)導(dǎo)。這就就是考核核對于提提高績效效所做出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。績效考核核對于企企業(yè)發(fā)展展的促進(jìn)進(jìn)作用顯顯而易見見，但是是它的復(fù)復(fù)雜性決決定了把把績效考考核做得得很成功功的企業(yè)業(yè)往往是是極少數(shù)數(shù)。不同同的企業(yè)業(yè)使用的的考核方方法千差差萬別，但但是從考考核內(nèi)容容來劃分分，不外外乎從傳傳統(tǒng)的德德能勤績績、表現(xiàn)現(xiàn)過程、職位要要求、特特別的問問題、工工作改進(jìn)進(jìn)、工作作習(xí)慣等等幾方面面入手，而而應(yīng)用較較多的是是從結(jié)果果入手。考核結(jié)結(jié)果的表表現(xiàn)形式式也有很很多種，考考核分只只是眾多多考核結(jié)結(jié)果的表表現(xiàn)形式式中的一一種。組織考核核模式組織考核核是針對對部門組組織的考考核，它它對應(yīng)于于對員工工個(gè)人的的考

31、核。系統(tǒng)資資源、管管理過程程和功能能等三種種模式是是幾種比比較常見見的組織織考核模模式。1.系統(tǒng)統(tǒng)資源模模式【情景片片段】證券公司司門口，幾幾個(gè)人在在談?wù)撝善薄＜祝骸澳隳闳ツ瓿沙煽儾诲e(cuò)錯(cuò)吧?”乙：“不不錯(cuò)什么么呀，虧虧了！我我的股票票本來前前年業(yè)績績很好，沒沒想到去去年中報(bào)報(bào)一下子子滑坡，我我還是長長線思路路，虧了了。你怎怎么樣？”甲：“我我買股票票不像你你們這么么看重業(yè)業(yè)績，我我更看成成長性。成長性性好的股股票，將將來一定定會(huì)有好好的回報(bào)報(bào)。”丙：“別別說這些些老的掉掉渣的理理念了。又要出出年報(bào)了了，大家家可要小小心，不不要踩中中了年報(bào)報(bào)地雷雷?！秉c(diǎn)評：這這幾個(gè)人人談?wù)摰牡亩际窃踉鯓涌创?/p>

32、待一家股股票公司司，也就就是對組組織的評評價(jià)。有有人看業(yè)業(yè)績，這這就是對對組織考考核的理理性目標(biāo)標(biāo)模式；有人看看成長性性，這就就是看未未來的業(yè)業(yè)績，是是典型的的系統(tǒng)資資源模式式。2.管理理過程模模式與功功能模式式【情景片片段】兩位老板板在辦公公室內(nèi)談?wù)勗?。李總：“張張總，好好長時(shí)間間沒有見見面了，聽聽說你最最近收購購了一家家做政務(wù)務(wù)信息化化的公司司?！睆埧偅骸笆鞘茄剑罾羁傆袥]沒有興趣趣在里面面做一點(diǎn)點(diǎn)兒投資資呢？我我想再增增加幾個(gè)個(gè)股東，已已經(jīng)有些些政府背背景方面面的資金金想入股股了。”李總：“它它們的產(chǎn)產(chǎn)品很成成熟嗎？”張總：“產(chǎn)產(chǎn)品還不不是很成成熟，還還需要一一定的時(shí)時(shí)間。”李總：“那那

33、風(fēng)險(xiǎn)是是否有點(diǎn)點(diǎn)兒大呢呢？”張總：“我我之所以以收購這這家公司司，最重重要的還還不是看看這家公公司的產(chǎn)產(chǎn)品是否否成熟，我我最看中中的是這這家公司司的團(tuán)隊(duì)隊(duì)。這家家公司中中的幾個(gè)個(gè)高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者已已經(jīng)在一一起磨合合了很多多年，而而且里面面有技術(shù)術(shù)和市場場的各種種高手。我看公公司贏利利只是時(shí)時(shí)間問題題。”點(diǎn)評：張張總看中中的是被被收購公公司的團(tuán)團(tuán)隊(duì)，而而李總看看中的卻卻只是公公司的產(chǎn)產(chǎn)品是否否成熟。這兩個(gè)個(gè)人對組組織的評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有很大大不同。也就是是說，對對組織的的考核評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不同。李總對對組織考考核所采采用的方方法是管管理過程程模式，考考核的重重點(diǎn)是組組織的管管理和創(chuàng)創(chuàng)新能力力。而張張總所采

34、采取的是是功能模模式，即即組織的的產(chǎn)品和和服務(wù)能能多大程程度的使使顧客獲獲得滿意意。這些考核核組織的的模式只只是從不不同角度度對組織織進(jìn)行評評價(jià)，沒沒有最好好而只有有最適合合的一種種。對員工個(gè)個(gè)人的考考核方法法績效對員員工個(gè)人人評估方方法多種種多樣，有有的方法法是針對對并強(qiáng)調(diào)調(diào)人、工工作、定定量、定定性、過過程、結(jié)結(jié)果導(dǎo)向向、對工工作的局局部考核核、對全全局的考考核等各各種方法法總總之，考考核方法法沒有對對錯(cuò)之分分，只有有更加合合理之別別，每家家企業(yè)的的實(shí)際情情況不同同，考核核的目的的不同，那那么就可可以采取取不同的的考核方方式。但但有一點(diǎn)點(diǎn)是共同同的，那那就是考考核的目目的都在在于績效效水平

35、的的大幅度度提高！1.觀察察印象法法是指對某某人的工工作行為為過程進(jìn)進(jìn)行觀察察，根據(jù)據(jù)觀察者者所留下下的印象象，與觀觀察者大大腦中自自我認(rèn)定定的工作作行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)互相相進(jìn)行比比較，得得出評估估結(jié)論。這種方方法在簡簡單績效效評估時(shí)時(shí)經(jīng)常使使用。但但是這種種方法的的缺點(diǎn)是是評估人人的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不一致致，會(huì)隨隨評估人人的個(gè)人人喜好的的偏見而而產(chǎn)生偏偏差。但但在一些些臨時(shí)、簡單、管理幅幅度較小小的評估估中，還還是用得得著的。2.德能能勤績法法顧名思義義，德能能勤績法法就是從從一個(gè)人人的思想想品德、工作能能力、勤勤奮程度度、工作作成果等等各個(gè)方方面依次次并有一一定針對對性的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較，得得出各個(gè)個(gè)方面的

36、的評估結(jié)結(jié)果，然然后再進(jìn)進(jìn)行綜合合的方法法。這在在傳統(tǒng)的的企業(yè)中中常常用用得較多多。相對對于觀察察法而言言，更注注重被考考評者周周圍人對對其的評評判，德德能勤績績法則比比較注重重“人品品”和一一貫的做做事方式式，但是是這種評評價(jià)方法法卻很容容易成為為非績效效導(dǎo)向，只只適用于于在一些些初級(jí)評評估或針針對管理理人員的的評估。3.績效效要素法法績效要素素法是指指對工作作的過程程步驟、組成部部分、結(jié)結(jié)果表現(xiàn)現(xiàn)、工作作者針對對該工作作的行為為活動(dòng)、績效支支持和保保證因素素等各個(gè)個(gè)不同方方面進(jìn)行行分解，用用分解的的要素作作為考核核內(nèi)容的的績效考考核方法法。這種種方法明明確了考考核的要要點(diǎn)，評評估簡單單，比

37、較較容易操操作。它它的問題題是制訂訂評估表表有困難難，而且且要素不不夠全面面和準(zhǔn)確確，一旦旦確定下下來了，又又會(huì)很呆呆板，不不能適時(shí)時(shí)應(yīng)對環(huán)環(huán)境任務(wù)務(wù)的靈活活變化。這種方方法只適適用于一一些穩(wěn)定定和程序序性的工工作。4.目標(biāo)標(biāo)指標(biāo)法法所謂目標(biāo)標(biāo)指標(biāo)法法，是指指對被評評估者評評估期的的工作行行為和結(jié)結(jié)果預(yù)先先設(shè)立要要達(dá)到的的標(biāo)準(zhǔn)或或評估指指標(biāo)，到到評估期期末依此此評估達(dá)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的程度度或指標(biāo)標(biāo)值，得得出評估估結(jié)果的的方法。它的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是要要求清晰晰、客觀觀、準(zhǔn)確確、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)統(tǒng)一，可可單獨(dú)評評估。但但是由于于目標(biāo)指指標(biāo)不能能全面表表示績效效，從而而使績效效考核變變得復(fù)雜雜化，而而且對管管理人員員來說

38、此此法也難難于操作作。但是是這種方方法很適適用于對對業(yè)務(wù)人人員的評評估。表2-11 四種評評價(jià)方法法比較考核方法法觀察印象象法德能勤績績法績效要素素法目標(biāo)指標(biāo)標(biāo)法特 點(diǎn)點(diǎn)注重被考考評者周周圍的人人對他的的評價(jià)，保保持上級(jí)級(jí)的權(quán)威威注重人品品和一貫貫的做事事方式，特特別強(qiáng)調(diào)調(diào)個(gè)人必必須保持持良好形形象列舉出各各種績效效層次過過程和結(jié)結(jié)果的狀狀況預(yù)先設(shè)立立要達(dá)到到的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或評估估指標(biāo)缺 點(diǎn)點(diǎn)評估人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不一一致，隨隨評估人人的喜好好和偏見見常常會(huì)會(huì)產(chǎn)生誤誤差產(chǎn)生曲解解，只注注重品德德和勤奮奮，卻不不注重實(shí)實(shí)際績效效成果制訂評估估表有困困難，要要素不全全面、準(zhǔn)準(zhǔn)確，不不能適時(shí)時(shí)地應(yīng)對對環(huán)境任任務(wù)的不

39、不斷變化化目標(biāo)指標(biāo)標(biāo)不能全全面表示示績效，使使績效考考核變得得復(fù)雜，而而且管理理人員也也難于操操作應(yīng) 用用范 圍圍臨時(shí)、簡簡單、管管理幅度度較小的的評估初級(jí)評估估，或針針對管理理人員的的評估只適合評評價(jià)一些些穩(wěn)定和和程序性性的工作作適用于對對業(yè)務(wù)人人員的評評估績效考評評中績效效的含義義管理根據(jù)據(jù)其關(guān)注注的重點(diǎn)點(diǎn)不同，經(jīng)經(jīng)?？梢砸员环譃闉榻Y(jié)果和和過程的的管理。對于績績效考核核來說，績績效可以以說是結(jié)結(jié)果，但但如果某某些因素素相對于于其它因因素而言言，對結(jié)結(jié)果有明明顯、直直接的影影響時(shí)，績績效的意意義就與與這些因因素等同同起來了了。績效效考核要要的是結(jié)結(jié)果，但但也從達(dá)達(dá)成結(jié)果果的一些些因素出出發(fā)，

40、進(jìn)進(jìn)行過程程管理。例如對于于德能勤勤績法,它的績績效含義義是成果果+能促促使產(chǎn)生生績效的的方面。這里面面有一個(gè)個(gè)假設(shè)，良良好的職職業(yè)道德德+勤奮奮+能力力就可以以產(chǎn)生良良好的業(yè)業(yè)績。業(yè)業(yè)績就是是結(jié)果，而而品德、勤奮、能力正正是促使使產(chǎn)生績績效的方方面。而而目標(biāo)指指標(biāo)法則則是結(jié)果果+過程程。在目目標(biāo)指標(biāo)標(biāo)法中，我我們往往往大都采采用結(jié)果果指標(biāo)，比比如說開開發(fā)的新新顧客數(shù)數(shù)量，但但是，有有時(shí)也有有過程指指標(biāo)：如如拜訪新新顧客的的次數(shù)與與時(shí)間。所以是是結(jié)果+過程，但但更多的的還是結(jié)結(jié)果指標(biāo)標(biāo)。不同的考考核方法法，績效效含義各各自不同同，考核核的重點(diǎn)點(diǎn)及對后后期工作作的反饋饋及指導(dǎo)導(dǎo)程度也也分別有有所

41、不同同?！咀詸z】不同的績績效考評評方法中中的績效效具有不不同的含含義。觀觀察印象象、德能能勤績、績效要要素和目目標(biāo)指標(biāo)標(biāo)等四種種方法是是常見的的四種個(gè)個(gè)人績效效評估方方法。請請把不同同的績效效評估方方法與其其相應(yīng)的的績效含含義各自自連接起起來。見參考答答案2-1不科學(xué)的的考核方方法在眾多不不科學(xué)的的考核方方法中，只只憑老板板的個(gè)人人印象，采采用模糊糊判斷和和絕對量量化考核核是兩種種不同考考核理念念應(yīng)用的的極端。1.模糊糊判斷考考核一個(gè)人看看待事物物往往總總是不全全面的。比如有有的人能能力不高高，但卻卻會(huì)在老老板面前前看其臉臉色而見見機(jī)行事事，到最最后分一一點(diǎn)兒績績效總是是不比那那些賣力力做工作

42、作的員工工差，這這樣只會(huì)會(huì)打擊哪哪些真正正做事的的員工。因此，采采用模糊糊判斷考考評不僅僅起不到到考評應(yīng)應(yīng)起的積積極作用用，反而而會(huì)成為為阻礙工工作進(jìn)步步的工具具。同時(shí)時(shí)，老板板所做的的判斷只只不過是是他個(gè)人人看到的的個(gè)別方方面，至至于沒有有看到的的方面就就不會(huì)對對工作起起任何促促進(jìn)作用用?！厩榫捌巍恳粋€(gè)小型型企業(yè)辦辦公室老板：“小小張，我我要一個(gè)個(gè)人在辦辦公室做做點(diǎn)兒事事，在這這段時(shí)間間內(nèi)不要要讓人打打攪我?！毙垼骸爸懒??！保◣чT出出去，門門外馬上上有幾人人湊過來來）甲：“（心心知肚明明地）張張秘書，老老板又在在閉關(guān)了了？”小張：“知知道了還還問什么么！”老板（一一人在辦辦公室，自

43、自語）：“又到到年底了了，該發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金了了！每年年到這個(gè)個(gè)時(shí)候真真的很頭頭疼！唉唉，只好好硬著頭頭皮地打打起精神神做吧！”（坐在辦辦公桌前前，在文文件上邊邊劃邊想想）“李明，今今年幾筆筆重要的的業(yè)務(wù)都都是他拉拉來的，功功不可沒沒，他的的獎(jiǎng)金肯肯定應(yīng)比比其他人人高；老老陳，公公司的元元老，一一向兢兢兢業(yè)業(yè)的的，把公公司當(dāng)成成家，這這份苦苦心不不能不告告慰一下下，也多多給一些些吧；元元浩，雖雖然是新新人，但但是很有有潛力，應(yīng)應(yīng)該想辦辦法把他他留住，這這獎(jiǎng)金也也不能太太少嘍！趙美辰辰，在公公司很有有人緣，大大家對她她的評價(jià)價(jià)一貫很很好；覃覃佳，這這小子，前前兩天還還跟我暗暗示要我我多發(fā)他他獎(jiǎng)金呢呢。唉

44、，這這紅包是是越包越越厚，我我這心卻卻是越來來越?jīng)]有有底。到到底應(yīng)該該怎么做做才能讓讓大家都都滿意呢呢？”點(diǎn)評：單單憑老板板個(gè)人的的眼光判判斷員工工績效好好壞是根根本不行行的。沒沒有一個(gè)個(gè)公正的的統(tǒng)一考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，到最最后還只只能是不不公正地地僅憑感感覺行事事了。2.絕對對量化考考核采用絕對對量化的的考核方方法，不不僅嚴(yán)格格固定了了死板的的考核的的內(nèi)容，抹抹殺了工工作中的的創(chuàng)新、改善和和進(jìn)步，而而且要建建立一個(gè)個(gè)完善的的絕對量量化考核核制度也也是根本本不現(xiàn)實(shí)實(shí)的。【情景片片段】人力資源源部辦公公室內(nèi)甲：“月月底，又又要開始始考核了了?！币遥骸氨а剑　奔祝骸盀闉槭裁?？”乙：“上上個(gè)月，做做完

45、了考考核后，我我找?guī)讉€(gè)個(gè)員工談?wù)勥^話了了。他們們都覺得得公司制制訂了那那么多考考核量化化的考核核指標(biāo)，大大大地束束縛了大大家的創(chuàng)創(chuàng)造性。老總提提出過公公司要以以人為本本，大家家認(rèn)為這這哪里是是以人為為本，根根本就是是以工作作、以條條例為本本。所以以我都沒沒有積極極性做考考核了。大家都都在背后后罵我們們?nèi)肆Y資源部呢呢?！奔祝骸翱纯磥磉@是是個(gè)問題題，我們們?nèi)フ医?jīng)經(jīng)理談?wù)務(wù)?。”乙：“打打住，?jīng)經(jīng)理正在在為自己己設(shè)計(jì)的的考核方方案得意意呢，你你還去找找他提意意見？”點(diǎn)評：采采用絕對對的量化化考核很很容易扼扼殺員工工們的創(chuàng)創(chuàng)造性和和工作積積極性，只只能把人人束縛在在死析的的條理、制度中中。理想的績績效

46、考評評方法在現(xiàn)實(shí)生生活中存存在的績績效考評評方法千千差萬別別，每一一種方法法都各自自存在著著優(yōu)、缺缺點(diǎn)，企企業(yè)管理理者都在在追求一一種適合合本企業(yè)業(yè)的科學(xué)學(xué)的績效效考評方方法。雖雖然每個(gè)個(gè)企業(yè)的的實(shí)際情情況不同同，制訂訂出的績績效考評評方法也也就分別別不同，但但是理想想的績效效考評方方法具有有以下的的特質(zhì)：既全面面，又重重點(diǎn)考核既要要對工作作的方方方面面都都要照顧顧到，還還得重點(diǎn)點(diǎn)突出。既客觀觀，又主主觀也就是說說考核既既要根據(jù)據(jù)客觀事事實(shí)，使使考之有有據(jù)，又又要把事事實(shí)后面面隱藏的的各種問問題都找找出來，需需要進(jìn)行行主觀判判斷。既簡單單，又復(fù)復(fù)雜考核既要要簡單易易行，使使考核與與被考核核者都

47、得得能運(yùn)用用自如，又又要對具具體的細(xì)細(xì)節(jié)問題題進(jìn)行詳詳細(xì)考核核，使績績效清晰晰、明白白。既量化化，又質(zhì)質(zhì)化即考核要要以數(shù)據(jù)據(jù)形象地地表示出出來，又又不可拘拘泥于量量化，把把定性的的問題準(zhǔn)準(zhǔn)確定量量，應(yīng)將將定量與與定性相相結(jié)合。既局部部，又整整體考核要把把局部與與整體的的考核密密切結(jié)合合起來，也也就是要要把對個(gè)個(gè)人與團(tuán)團(tuán)隊(duì)的考考核相結(jié)結(jié)合并和和企業(yè)整整體考核核相結(jié)合合。既普遍遍，又特特殊考核方法法不僅要要普遍適適用，又又能針對對每一個(gè)個(gè)具體應(yīng)應(yīng)用者給給出其特特殊的應(yīng)應(yīng)用。既獨(dú)特特，又關(guān)關(guān)聯(lián)考核對于于個(gè)體，其其成績具具有縱向向可比性性；對于于整體，其其成績與與其它整整體的成成績相對對比，具具有橫向

48、向可比性性。既短期期，又長長期考核系統(tǒng)統(tǒng)既要能能考核出出短期績績效，同同時(shí)又能能將長期期績效考考核出來來。既計(jì)劃劃，又變變化考核既能能考常規(guī)規(guī)的工作作，又能能將突變變的臨時(shí)時(shí)任務(wù)納納入進(jìn)來來一起考考核。既考評評，又管管理考核不僅僅僅是一一次最終終的績效效評價(jià)，它它同時(shí)也也是一項(xiàng)項(xiàng)管理活活動(dòng)，它它具有一一定的管管理的思思想和主主張?jiān)谄淦渲?，它它與管理理活動(dòng)的的其它方方面又有有密切的的聯(lián)系。以上100個(gè)原則則是在選選擇績效效評估指指標(biāo)、運(yùn)運(yùn)用績效效評估方方法時(shí)應(yīng)應(yīng)該重點(diǎn)點(diǎn)考慮的的，否則則，設(shè)計(jì)計(jì)出來的的績效評評估模型型將殘缺缺不全，在在考核過過程中會(huì)會(huì)顧此而而失彼，甚甚至有時(shí)時(shí)將直接接導(dǎo)致只只揀了

49、芝芝麻卻丟丟了西瓜瓜，最終終只能本本末倒置置，事倍倍功半，達(dá)達(dá)不到預(yù)預(yù)期的理理想目標(biāo)標(biāo)。【本講小小結(jié)】績效是眾眾多企業(yè)業(yè)十分關(guān)關(guān)注的熱熱門話題題，很多多企業(yè)也也都在進(jìn)進(jìn)行績效效考核，試試圖通過過績效考考核來研研究績效效管理，更更深入一一步地促促進(jìn)績效效。但是是企業(yè)管管理者卻卻往往發(fā)發(fā)現(xiàn)，制制訂一個(gè)個(gè)能真正正適合本本企業(yè)的的科學(xué)的的績效考考評方法法確實(shí)非非常困難難。現(xiàn)有有的績效效考評方方法分為為對組織織和個(gè)人人兩種考考核。理理性目標(biāo)標(biāo)、系統(tǒng)統(tǒng)資源、管理過過程和功功能等四四種模式式是比較較常見的的組織考考核模式式。對員員工個(gè)人人的考核核方法可可以劃分分為觀察察印象、德能勤勤績、績績效要素素和目標(biāo)標(biāo)

50、指標(biāo)等等四種方方法，不不同的績績效考核核方法具具有各自自不同的的績效含含義和優(yōu)優(yōu)劣。然然而，科科學(xué)的考考評方法法還是具具有一些些共同特特質(zhì)的?！拘牡皿w體會(huì)】_第3講 目標(biāo)標(biāo)管理【本講重重點(diǎn)】白兔子取取得馬拉拉松冠軍軍的秘密密目標(biāo)管理理對于企企業(yè)的重重要意義義目標(biāo)管理理的常見見誤區(qū)目標(biāo)管理理目標(biāo)管理理的負(fù)責(zé)責(zé)人白兔子取取得馬拉拉松冠軍軍的秘密密森林里舉舉行馬拉拉松比賽賽，白兔兔子、黑黑兔子、花兔子子、長毛毛等四種種兔子參參加了比比賽。起起跑線上上，槍聲聲一響，白白兔子一一馬當(dāng)先先地猛沖沖了出去去。白兔兔子一路路遙遙領(lǐng)領(lǐng)先。終終點(diǎn)處，白白兔身上上披著條條毛巾，接接受兔子子記者們們的熱情情采訪：白兔

51、為自自己賽程程的每個(gè)個(gè)階段都都設(shè)置了了奮力爭爭奪的目目標(biāo)，并并且不斷斷給自己己鼓勁兒兒的各種種精神動(dòng)動(dòng)力，所所以它成成功了。從中我我們可以以看到設(shè)設(shè)置目標(biāo)標(biāo)的重要要性，我我們在工工作、生生活中，也也要經(jīng)常常給自己己設(shè)置每每個(gè)階段段的奮斗斗目標(biāo)。目標(biāo)管理理對于企企業(yè)的重重要意義義目標(biāo)管理理不論對對于組織織還是個(gè)個(gè)人的發(fā)發(fā)展，都都有著非非比尋常常的巨大大作用。目標(biāo)管管理引進(jìn)進(jìn)中國已已經(jīng)很多多年了，但但是，卻卻沒有幾幾個(gè)企業(yè)業(yè)能真正正做得非非常成功功。究其其原因，是是因?yàn)槠笃髽I(yè)對于于目標(biāo)管管理的理理解存在在著各種種偏差，也也沒有建建立一套套科學(xué)完完善的目目標(biāo)管理理制度。【情景片片段】A公司是是一家玩

52、玩具配件件制造企企業(yè)，是是該類產(chǎn)產(chǎn)品在全全球的第第二大企企業(yè)。這這個(gè)工廠廠已有222年歷歷史了，由由劉先生生夫婦在在臺(tái)灣創(chuàng)創(chuàng)建，一一直向全全世界的的大玩具具企業(yè)和和經(jīng)銷商商供應(yīng)高高檔玩具具的零配配件。由由于做工工細(xì)、質(zhì)質(zhì)量高、品種全全、服務(wù)務(wù)好，深深受世界界各地客客戶的歡歡迎。55年前劉劉先生開開始在大大陸設(shè)廠廠，為降降低成本本，兩年年前把臺(tái)臺(tái)灣的生生產(chǎn)部分分也全部部搬到了了深圳，企企業(yè)的商商務(wù)部分分留在了了臺(tái)灣。公司的的業(yè)務(wù)不不發(fā)愁，但但是公司司經(jīng)常為為無法按按時(shí)交貨貨而煩惱惱。場景：辦辦公室，AA企業(yè)的的劉董事事長、王王總（劉劉董事長長的內(nèi)弟弟）王總：“姐姐夫，你你怎么過過來了？醫(yī)生不不是

53、讓你你多休息息幾天嗎嗎？”劉董：“唉唉，哪里里呆得住住，先說說說情況況吧！”王總：“原原來大陸陸廠拖延延的訂單單、服務(wù)務(wù)不好的的客戶，都都由臺(tái)灣灣的廠替替補(bǔ)，現(xiàn)現(xiàn)在臺(tái)灣灣廠沒有有了，擔(dān)擔(dān)子全壓壓在大陸陸廠上，所所以拖延延訂單、樣不對對貨、色色度差別別、得罪罪小批量量客戶等等問題愈愈來愈嚴(yán)嚴(yán)重了。”劉董：“你你覺得問問題出在在哪里？”王總：“我我們廠的的管理基基礎(chǔ)還是是很好的的，你想想想，在在臺(tái)灣220年的的經(jīng)驗(yàn)，各各種規(guī)章章制度、各種流流程一應(yīng)應(yīng)俱全，有有些部分分可能不不適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)在的條條件，但但應(yīng)該比比其它企企業(yè)好多多了。我我認(rèn)為員員工素質(zhì)質(zhì)低是一一個(gè)很重重要的原原因。我我們的員員工大多多數(shù)都

54、是是農(nóng)民，素素質(zhì)高的的人不愿愿意到制制造業(yè)工工作，我我們即使使給他們們特別津津貼他們們也不愿愿在這干干多久，試試用了幾幾個(gè)人，都都是心不不在焉，沒沒一個(gè)專專心對待待工作的的；再有有就是管管理文化化的差異異，我們們在臺(tái)灣灣干得好好好的，到到大陸就就不行了了。這里里的人和和臺(tái)灣人人不一樣樣，臺(tái)灣灣人知道道年底老老板會(huì)給給一個(gè)大大紅包，這這里人是是拿到手手了才相相信有紅紅包?！眲⒍骸澳隳銣?zhǔn)備怎怎么做？”王總：“我我想把包包裝部歸歸入張小小姐的業(yè)業(yè)務(wù)科。以前接接訂單，都都是業(yè)務(wù)務(wù)科與客客戶接洽洽，確定定樣式、交貨時(shí)時(shí)間等，再再傳遞下下去，但但最后包包裝部發(fā)發(fā)的貨總總是出問問題，當(dāng)當(dāng)然客戶戶常在時(shí)時(shí)間

55、、樣樣式上變變化也是是原因之之一。出出了問題題客戶找找張小姐姐，我也也找她，弄弄得她壓壓力很大大。業(yè)務(wù)務(wù)科埋怨怨包裝部部發(fā)貨沒沒搞對，而而包裝部部又埋怨怨庫房和和制造問問題，現(xiàn)現(xiàn)在我把把包裝部部放在業(yè)業(yè)務(wù)科內(nèi)內(nèi)，問題題就少多多了。接接下來我我還想把把采購部部也放到到制造科科里面，因因?yàn)橹圃煸炜平徊徊怀鲐浛偪偸锹裨乖共少彽牡牟牧喜徊缓茫屪屗筇籼粲疫x的的誤事。”劉董：“我我看這還還無法從從根本上上解決問問題，還還得從長長計(jì)議”點(diǎn)評：實(shí)實(shí)際上王王總已經(jīng)經(jīng)找到問問題所在在了：一一個(gè)是員員工素質(zhì)質(zhì)差，另另一個(gè)是是文化的的差異。其實(shí)于于前者，并并不是問問題，因因?yàn)橥ㄟ^過企業(yè)的的培訓(xùn)可可以有效效地提高高

56、員工的的素質(zhì)。后者才才是真正正的問題題所在。A公司司應(yīng)該改改變一下下管理方方式，讓讓每個(gè)員員工都承承擔(dān)起責(zé)責(zé)任來，并并及時(shí)給給予業(yè)績績美好的的員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，在在給予獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的同同時(shí)，也也還要對對做得不不好的員員工予以以懲罰，讓讓所有的的人都不不會(huì)只關(guān)關(guān)心最后后的結(jié)果果。實(shí)施施目標(biāo)管管理，讓讓每一個(gè)個(gè)員工都都承擔(dān)起起責(zé)任，這這種辦法法對于所所有的企企業(yè)都是是適用的的。目標(biāo)管理理的常見見誤區(qū)1.目標(biāo)標(biāo)管理=工作結(jié)結(jié)果目標(biāo)管理理，有人人理解為為一切以以目標(biāo)為為中心，制制訂目標(biāo)標(biāo)，最后后檢查目目標(biāo)的完完成情況況。他們們認(rèn)為完完成了這這兩個(gè)步步驟，就就完成了了目標(biāo)管管理的過過程，其其實(shí)不然然。【情景片片段】

57、場景一：會(huì)議老總：“從從現(xiàn)在開開始，我我們也要要進(jìn)行目目標(biāo)管理理，以成成敗論英英雄，下下去之后后，各個(gè)個(gè)部門都都要訂出出相應(yīng)的的目標(biāo)，我我不管你你們中間間過程怎怎么樣，以以后就要要以目標(biāo)標(biāo)達(dá)到多多少來評評定每個(gè)個(gè)部門的的成績”場景二：辦公室室經(jīng)理（聽聽到敲門門聲）：“請進(jìn)進(jìn)?！卑嘟M長（推推門進(jìn)，手手里拿著著文件，遞遞上）：“經(jīng)理理，你走走了之后后，我們們都討論論過了，大大家一致致認(rèn)為這這個(gè)指標(biāo)標(biāo)訂的實(shí)實(shí)在太高高了。”經(jīng)理（了了解對方方用意地地）：“太太高？如如果太容容易實(shí)現(xiàn)現(xiàn)那還算算是目標(biāo)標(biāo)嗎？再再說，我我也是從從下面升升上來的的，我難難道還不不知道你你們的底底細(xì)？”班組長：“那是是，那是是。

58、不過過經(jīng)理，這這指標(biāo)萬萬一達(dá)不不到，對對我們整整個(gè)班子子的影響響也不好好啊！請請您還是是把目標(biāo)標(biāo)稍訂低低一點(diǎn)兒兒，讓大大家都能能拿到獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，何何樂而不不為呢？再說，別別的部門門我看訂訂得都不不高?！苯?jīng)理（沉沉思片刻刻，打量量文件，最最后提筆筆在上面面劃了幾幾下，遞遞給對方方）：“給給大伙說說說，就就只能這這樣了，不不能再低低了。再再低公司司那邊也也通不過過?！卑嘟M長（看看文件，喜喜形于色色）：“謝謝謝經(jīng)理理寬大，我我馬上告告訴弟兄兄們?nèi)?，讓讓大家都都提起精精神做事事！”場景三：辦公室室經(jīng)理：“這這個(gè)月究究竟怎么么搞的？”（邊說邊邊用手指指敲辦公公桌上的的報(bào)表）班組長：“你對對我還不不放心嗎嗎？

59、經(jīng)理理，上個(gè)個(gè)月我們們高出了了許多，我我并沒有有全報(bào)上上去，這這個(gè)月把把上個(gè)月月多出的的富余部部分補(bǔ)上上，我算算過，這這樣一補(bǔ)補(bǔ)只多不不少。”經(jīng)理：“我我不管你你怎么做做，我只只要看結(jié)結(jié)果，明明白嗎？”班組長：“明白白，經(jīng)理理，您就就放心吧吧！”點(diǎn)評：目目標(biāo)管理理是制訂訂目標(biāo)、過程管管理、結(jié)結(jié)果評估估與反饋饋這個(gè)全全過程的的管理。目標(biāo)的的制訂也也是上下下級(jí)主動(dòng)動(dòng)以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)高一層層的目標(biāo)標(biāo)為己任任的。像像他們這這樣操作作，既沒沒有制訂訂目標(biāo)這這一環(huán)，也也沒有過過程管理理這一環(huán)環(huán)，不能能稱之為為真正的的目標(biāo)管管理。2.目標(biāo)標(biāo)管理=目標(biāo)+過程目標(biāo)管理理是目標(biāo)標(biāo)設(shè)立和和完成過過程及完完成結(jié)果果的統(tǒng)一一，

60、但是是目標(biāo)管管理絕不不是三者者簡單的的機(jī)械組組合?！厩榫捌巍繄鼍埃汗すぷ鲿?huì)議議科長：“開開會(huì)了，為為了提高高管理水水平與工工作效率率，公司司從現(xiàn)在在開始，決決定實(shí)行行目標(biāo)管管理。”（底下開開始騷動(dòng)動(dòng)）科長：“細(xì)細(xì)則已經(jīng)經(jīng)制訂好好了，現(xiàn)現(xiàn)在發(fā)給給大家?！保ǚ职l(fā)資資料，員員工看）員工：“科科長，您您能給大大家詳細(xì)細(xì)介紹一一下嗎？”科長：“可可以，我我把整個(gè)個(gè)框架給給大家介介紹一下下。目標(biāo)標(biāo)管理體體系分為為工作和和單項(xiàng)等等兩種目目標(biāo)。工工作目標(biāo)標(biāo)在年初初統(tǒng)一下下達(dá)，而而單項(xiàng)目目標(biāo)則是是根據(jù)工工作需要要臨時(shí)下下達(dá)的單單項(xiàng)工作作目標(biāo)?！眴T工：“能能說的具具體點(diǎn)兒兒嗎？”科長：“例例如說我我們這里里的