企業(yè)人力資源薪酬管理

1、Word 企業(yè)人力資源薪酬管理 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心與關鍵，科學的薪酬管理能夠充分激發(fā)員工的工作樂觀性和工作熱忱，進而增加企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)制造更多財寶?；诖?，本文就企業(yè)人力資源薪酬管理綻開分析和論述，總結企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題和不足，并提出詳細的優(yōu)化和改進建議，旨在關心企業(yè)構建全新的薪酬管理體系，推動企業(yè)持續(xù)、健康進展。 【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵 一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性 （一）提高員工工作樂觀性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益的重要保證，員工工作樂觀性的調(diào)動，能夠為企業(yè)制造更多的財寶。薪酬管理可在工資之外，為員工供應更為豐厚的福利待遇，而員工也

2、將因此而產(chǎn)生更高的工作樂觀性。員工與企業(yè)之間達成的是一種雇傭關系，員工在為企業(yè)制造價值的同時，也將從企業(yè)獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱忱與樂觀性，實現(xiàn)員企雙方共贏。 （二）促進內(nèi)部管理公正公正?？茖W的薪酬管理有利于促進企業(yè)資金的合理安排，在避開企業(yè)部門之間惡性競爭的同時，提升企業(yè)整體的管理水平。公正和公正是維持組織正常運作的基礎，利益安排的不合理一方面會造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業(yè)必需通過合理的薪酬管理來保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定進展

3、。 （三）提升企業(yè)經(jīng)營利潤。毋庸置疑，員工工作熱忱和工作效率的提升，將為企業(yè)制造更高的經(jīng)營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對于資金流淌的有效掌握，同時也打算了企業(yè)將來的進展水平。薪酬管理是維護企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標的全都性，激發(fā)員工的創(chuàng)新和奉獻精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的進展動力，增加企業(yè)的綜合競爭力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟利潤。 二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀 （一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當前企業(yè)普遍面臨的問題。隨著企業(yè)經(jīng)營效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很簡單消失與企業(yè)經(jīng)營利潤不符的問題，導致員工工作態(tài)度消極頹廢，最

4、終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷進展的同時，企業(yè)人力資源薪酬管理也應做適當調(diào)整。然而，許多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當企業(yè)效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應的調(diào)整，這不但導致企業(yè)與員工之間沖突激增，也會給企業(yè)經(jīng)營進展埋下重大隱患。 （二）薪酬安排機制不透亮 。依據(jù)員工崗位、職級和工作力量設置科學的薪酬安排機制，能夠顯著增加員工對工作的滿足度和認可度，進而保持企業(yè)人力資源團隊的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前許多企業(yè)都存在安排機制不合理的狀況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴峻，導致企業(yè)薪酬安排無法體現(xiàn)出公正、公正的原則，最終造成員工工作樂觀性下降，甚至會消失員工大量流失的狀

5、況。 （三）薪酬設計缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場地位和競爭力量的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業(yè)平穩(wěn)進展的重要途徑。但是，在實際經(jīng)營過程中，很多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠進展，導致企業(yè)薪酬管理制度無法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)進展進行實時調(diào)整，無論是薪酬考核還是薪酬安排都脫離了企業(yè)和行業(yè)進展實際，最終導致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。 （四）薪酬管理人員素養(yǎng)低下?，F(xiàn)階段，許多企業(yè)對于經(jīng)濟效益過度看重，對內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關注，導致企業(yè)人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬方案時，也缺少與員工之間的必要

6、溝通和溝通，造成薪酬安排和方案與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產(chǎn)生隔閡和沖突。 三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議 （一）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對企業(yè)薪酬管理問題，首先應對薪酬制度進行適當?shù)膬?yōu)化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順當開展和實施。企業(yè)薪酬管理制度應當突出公正、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業(yè)人力資源部門可以采納要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據(jù)評價結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動薪酬結構。浮動薪酬結構應明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公正性。此外，企業(yè)還

7、可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作狀況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學性。 （二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是打算員工工作樂觀性與忠誠度的首要因素，通過肯定的薪酬激勵，能夠顯著增加員工隊伍的穩(wěn)定性，同時激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)制造更多的價值。薪酬激勵作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規(guī)模的嘉獎激勵員工，在為員工制造更多的驚喜的同時，增加員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應盲目追求經(jīng)濟效益而忽視員工的感受，假如企業(yè)領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作樂觀性必定會受到很大影響。對此，企業(yè)需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小

8、薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)進展。 （三）與時俱進，動態(tài)設計薪酬制度。針對企業(yè)經(jīng)營實際，薪酬制度的設計必需堅持動態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時，促進員工與企業(yè)進展目標的全都性。例如，許多企業(yè)的經(jīng)營季節(jié)性比較明顯，部分時間段效益特別好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業(yè)應賜予員工更高的福利，使員工能夠為企業(yè)制造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業(yè)可以適當降低員工待遇，同時根據(jù)往年效益制定增長方案。在超額完成經(jīng)營目標的狀況下，可為員工發(fā)放肯定獎金和福利，以激發(fā)員工工作的制造力與活力。 （四）加強薪酬管理團隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，樂觀為員工爭取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必需加強對人力資源部門的重視，加大相關專業(yè)人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，關心相關人員了解和把握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素養(yǎng)的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分熟悉到溝通的重要性，樂觀通過企業(yè)微信、微博等平臺與基層員工進行互動和溝通，深化了解基層員工的建議和看法，這對于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到樂觀的促進作用。 結語 薪酬管理對于企業(yè)進展至關重要，