某公司崗位評價指導書

1、摩比天線線技術公公司崗位位評價指指導書（征求意意見稿）二三三年十月月目 錄錄TOC o 1-2 h z第一章崗崗位評價價的意義義3第二章崗崗位評價價的原則則5第三章崗崗位評價的的方法及及操作流流程6附表一：崗位評評價因素素定義與與分級表表12第四章運運用崗位位評價需需要注意意的問題題24第五章崗崗位評價價結果的的運用225第一章 崗位位評價的的意義崗位評價價是在工工作分析析的基礎礎上，按按照一定定的衡量量標準，對對崗位的的工作任任務、繁繁簡難易易程度、責任大大小、所所需資格格條件等等方面進進行系統(tǒng)統(tǒng)評比與與估計，得得出不同同崗位在在組織中中的價值值大小順順序，它它是組織織進行工工資決策策的關鍵

2、鍵環(huán)節(jié)。值得強強調的是是：崗位位評價是是針對組組織中的的崗位的的，而不不考慮從從事該崗崗位的人人；另外外崗位評評價是對對各崗位位在組織織中的相相對價值值的衡量量過程。由于崗位位評價是是工資決決策的關關鍵環(huán)節(jié)節(jié)，可以以通過對對工資決決策的幾幾個重要要方面的的了解來來加深對對崗位評評價作用用的理解解。從公公司的角角度看，工工資是推推動公司司實現戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的強有有力工具具，首先先，工資資對于員員工的態(tài)態(tài)度和行行為有重重要激勵勵作用，有有助于公公司人力力資源開開發(fā)與利利用，從從而推動動公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實施；其其次工資資還是公公司的重重要成本本項目。從員工工角度看看，首先先工資對對員工收收入和生生活水平

3、平有重要要影響，其其次工資資收入也也被認為為是個人人地位和和成功的的標志之之一。一個公司司的工資資決策直直至工資資制度必必須實現現三個公公平，即即外部公公平、內內部公平平和自我我公平。外部公公平是指指同一行行業(yè)、同同一地區(qū)區(qū)或同等等規(guī)模的的不同公公司中類類似崗位位的工資資應該基基本相同同；內部部公平是是指同一一公司中中不同崗崗位的工工資應該該正比于于各崗位位對公司司的貢獻獻；自我我公平是是指同一一公司處處于相同同崗位的的員工獲獲得的工工資收入入應該正正比于員員工的付付出和工工作業(yè)績績?？梢娨姽べY決決策中外外部公平平和內部部公平決決策都是是針對工工作而不不是針對對具體的的人，即即將崗位位和工資資

4、聯(lián)系起起來；自自我公平平才是將將工資和和個人緊緊密聯(lián)系系起來。工資的的外部公公平性會會影響到到員工的的吸引和和保留，內內部公平平和自我我公平則則會影響響到員工工的工作作積極性性。自我公平平的實現現是通過過在員工工的工資資收入中中引入浮浮動工資資，將浮浮動工資資與個人人的工作作業(yè)績通通過考核核充分結結合。外部公平平的實現現通過對對市場薪薪酬調查查實現的的。公司司必須考考慮到產產品市場場和勞動動力市場場對整體體工資水水平的雙雙重壓力力，公司司要保持持產品的的競爭力力必須相相對壓低低工資水水平，而而公司要要從勞動動力市場場吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才必須提提高工資資水平。內部公平平體現了了由于不不同崗位位的相對

5、對價值不不同，為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的貢貢獻不同同，從而而獲得的的回報不不同，主主要是通通過崗位位評價實實現的?？傊瑣弽徫辉u價價的作用用主要有有以下幾幾點：（一）衡衡量崗位位間的相相對價值值 崗崗位評價價作為確確定薪資資結構的的一個有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量崗位間間的相對對價值。崗位評評價是在在工作分分析的基基礎上，按按照一定定的客觀觀衡量標標準，對對崗位的的責任、能力要要求、努努力程度度與工作作環(huán)境等等方面進進行系統(tǒng)統(tǒng)的評價價。使崗崗位之間間的聯(lián)系系公平有有序（二）確確定公平平合理的的薪資結結構 崗位評評價的目目標是建建立一種種公正、平等的的工資結結構，使使員工在在工作中中體現的

6、的能力、績效與與辛苦程程度可以以在收入入上得到到相應的的回報。減少工工資制度度的內部部不公，實實現同工工同酬。（三）奠奠定等級級工資制制的基礎礎 確確立等級級工資制制需要崗崗位評價價這個有有力的支支持性工工具，因因為崗位位評價可可以衡量量出各崗崗位的排排序或量量化差異異，并將將之對應應到各個個職系中中相應的的職級，從從而確定定不同崗崗位間的的相對價價值。（四）對對崗位的的深層次次了解 通過過崗位評評價可以以對崗位位進行深深層次分分析和認認識，是是解決企企業(yè)一系系列難題題的措施施的組成成部分第二章 崗位位評價的的原則因為不同同的企業(yè)業(yè)千差萬萬別，就就是同一一個企業(yè)業(yè)內部，各各個不同同的崗位位也是

7、名名目繁多多，因此此，我們們在進行行崗位評評價時，必必須貫徹徹如下的的一些基基本原則則；原則一：對事原原則。崗崗位評價價針對的的是工作作的崗位位而不是是目前在在這個崗崗位上工工作的人人。原則二：一致性性原則。所有崗崗位必須須通過同同一套評評價因素素進行評評價。原則三：因素無無重疊原原則。崗崗位評價價因素定定義與分分級表上上的各項項因素，彼彼此間是是相互獨獨立的，各各項因素素都有其其各自的的評價范范圍，這這些范圍圍彼此間間是沒有有重疊的的。（見見附表：崗位評評價因素素定義與與分級表表）原則四：針對性性原則。評分因因素應盡盡可能結結合企業(yè)業(yè)實際，這這需要在在實際打打分之前前，對專專家小組組成員進進

8、行培訓訓。項目目組與專專家根據據該企業(yè)業(yè)的實際際情況，對對崗位評評價因素素定義與與分級表表的各類類因素的的權重和和各個因因素的確確定進行行協(xié)商討討論，盡盡可能使使各類因因素的定定義和權權重比例例切合公公司實際際。原則五：共識原原則。崗崗位評價價需要大大家達成成兩項共共識，一一是專家家小組成成員對各各因素的的理解要要達成共共識，避避免在實實際打分分中出現現對意思思理解的的偏差，二二是項目目組要和和專家達達成共識識，即崗崗位評價價討論的的是崗位位的等級級分數，而而不是該該崗位的的最終薪薪資數，從從崗位評評價打分分數到最最后的薪薪資還有有很長的的路要走走。原則六：獨立原原則。參參加對職職位進行行評價

9、的的專家小小組的成成員必須須獨立地地對各個個職位進進行評價價，絕對對不允許許專家小小組的成成員之間間互相串串聯(lián)，協(xié)協(xié)商打分分。原則七：反饋原原則。對對于各個個職位打打分的結結果，應應該及時時地進行行反饋，讓讓專家小小組的成成員能夠夠及時了了解對該該職位評評價的情情況，產產生偏差差的原因因以及其其他成員員的觀點點，及時時調整自自己的思思路，加加深對評評價表中中各項要要素的理理解。原則八：并行原原則。要要能夠及及時地反反饋結果果，就要要求進行行數據處處理的操操作組要要設計好好工作流流程，與與專家組組并行運運作，使使評價工工作提高高效率。原則九：保密原原則。由由于薪酬酬設計的的極度敏敏感性，職職位評

10、價價的工作作程序及及評價結結果在一一定的時時間內應應該是處處于保密密狀態(tài)。當然，在在完成整整個薪酬酬制度的的設計之之后，職職位評價價的結果果應該公公開，使使使員工工能夠了了解到自自己的崗崗位在公公司中的的位置。第三章 崗位位評價的的方法及及操作流流程崗位評價價的方法法現在有有很多種種，選擇擇何種崗崗位評價價方法事事關重大大。其選選擇主要要取決于于待評價價崗位的的數量和和種類、要花的的成本多多少、可可用的資資源和所所要達到到的準確確程度。目前得到到普遍應應用的崗崗位評價價方法有有四種：排序法法、分類類法、評評分法和和要素比比較法。前兩個個一般為為“非分析析法”，后兩兩個稱為為”分析法法”。二者者

11、的主要要區(qū)別是是，非分分析法不不把工作作崗位劃劃分成要要素來分分析，不不必對崗崗位進行行量化測測量，而而分析法法則是崗崗位內各各要素之之間的比比較，并并對崗位位進行量量化測量量。（一）排排序法排序法是是指評價價者要考考查每一一被評價價崗位工工作的說說明，并并且按照照崗位工工作對公公司貢獻獻的價值值大小順順序排列列。排序序法中的的平行比比較方法法是將每每個崗位位的貢獻獻與其他他被評價價崗位一一一比較較，獲得得有利比比較結果果最多的的崗位被被排列在在最高的的位置。排序法適適合于崗崗位評價價中崗位位數量不不是很多多的情況況，以及及組織中中包含差差別較大大的不同同子組織織的情況況，這時時候可以以對不同

12、同子組織織內部崗崗位進行行排序。排序法法的操作作比較簡簡單，整整個崗位位評價成成本比較較低。排序法在在排序法法的不足足是操作作過程中中缺乏定定量的比比較，顯顯得主觀觀性偏多多，讓人人產生說說服力不不強的感感覺，盡盡管評價價結果往往往與其其他方法法所得結結果相差差無幾，尤尤其是在在被評價價崗位多多的時候候比較困困難，因因為有許許多崗位位之間的的差別很很小，難難以分出出價值大大小先后后；而且且排序法法的評價價結果只只能按相相對價值值大小排排序，不不能指出出各崗位位間差距距的具體體大小。（二）分分類法分類法是是指評價價者事先先確定若若干種類類或級別別來對一一組工作作進行描描述。然然后評價價者將類類別

13、說明明與被評評價崗位位的職務務說明進進行比較較，與職職務說明明最一致致的類別別便決定定了該工工作的分分類。在操作中中首先將將公司的的所有崗崗位劃分分成幾大大類別，對對每一類類別分出出幾個不不同的級級別來，這這些級別別的工作作內容會會有比較較明顯的的不同，對對這些級級別的工工作特征征做比較較詳細的的描述。然后將將被評價價崗位的的工作內內容和要要求與上上述類別別、級別別進行比比較，最最接近的的一個類類別級別別就是該該崗位的的評價結結果。分類法操操作比較較簡單，崗崗位評價價的成本本較低，適適合于小小型的、結構簡簡單的企企業(yè)；但但是分類類法只做做整體評評價，難難于進行行精確評評比，主主觀成分分多；只只

14、能按相相對價值值大小簡簡單排序序，不能能指出各各級間差差距的具具體大小小。（三）因因素比較較法因素比較較法是指指評價者者在評價價時根據據工作的的不同方方面或因因素做出出評價決決策。該該方法的的一個主主要基本本假設是是5個普遍遍的工作作因素：精神需需要、技技能、體體能要求求、責任任、工作作條件。精神需要要是指工工作需要要的精神神集中程程度、智智慧、推推理和想想象力技能是指指工作適適用于訓訓練肌肉肉協(xié)調和和解釋感感覺印象象方面的的技巧體能要求求是工作作要求的的坐、站站、行、舉等責任包括括如協(xié)調調、決策策、風險險控制、監(jiān)督等等責任工作條件件反映噪噪音、通通風、毒毒性、危危險和工工作時間間對環(huán)境境的影

15、響響因素比較較法做崗崗位評價價的優(yōu)點點是可靠靠性比較較高，可可以直接接求出具具體崗位位的價值值金額，而而且5個個因素中中，每個個因素無無上下限限的限制制，比較較靈活，可可以根據據企業(yè)特特點和具具體職務務的特殊殊情況做做特殊處處理，比比如某些些崗位在在某一方方面的價價值會表表現的特特別高（例例如品酒酒師），也也可以通通過這種種方法比比較出來來。但是因素素比較法法在開發(fā)發(fā)初期非非常復雜雜而且難難度大，成成本很高高，中間間在將每每個崗位位的價值值分解到到5個方方面去的的時候（例例如已知知總經理理價值是是10000元每每天，但但是在精精神上的的價值到到底是5500還還是4000元每每天或者者是其他他呢

16、？在在另外四四個方面面也是同同樣的道道理），也也有許多多主觀因因素，員員工有時時不易理理解，容容易懷疑疑其準確確、公平平性。（四）評評分法評分法也也稱點數數法。該該法首先先是選定定崗位的的主要影影響因素素，并采采用一定定點數（分分值）表表示每一一因素，然然后按預預先規(guī)定定的衡量量標準，對對現有崗崗位的各各個因素素逐一評評比、估估價，求求得點數數，經過過加權求求和，最最后得到到各個崗崗位的總總點數評分法優(yōu)優(yōu)點在于于利用了了一套定定量的方方法，能能夠反映映崗位之之間價值值差距的的大小，而而且具有有統(tǒng)一規(guī)規(guī)范的操操作流程程，容易易被人理理解和接接受。不不足之處處是該方方法比較較費時費費力，工工作量比

17、比較大，同同時在確確定各因因素的權權重和檔檔次分數數時也難難以避免免主觀成成分。一一般在對對數量、類別較較多的崗崗位評價價時采用用此種方方法。我我們建議議采用評評分法進進行崗位位評估。根據經驗驗，利用用評分法法進行崗崗位評價價主要分分為四個個階段：準備階段段 在在這一階階段需要要完成的的任務包包括清崗崗、撰寫寫職務說說明書、組建專專家組和和操作組組。培訓階段段 這這一階段段需要確確定評價價表的因因素定義義和權重重，確定定標桿崗崗位，進進行試打打分并統(tǒng)統(tǒng)一專家家組成員員的評判判標準。評價階段段 這這一階段段是崗位位評價的的核心階階段。專專家們按按部門對對崗位進進行打分分，操作作組需要要并行工工作

18、，對對評價結結果及時時處理并并反饋?？偨Y階段段 這這一階段段需要對對打分的的結果進進行排序序，對不不合理的的崗位/因素重重新打分分，并對對排序進進行相應應調整。至此，整整個崗位位評價工工作結束束。具體工作作流程見見下圖：培訓階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價表的因素設計和權重分配選擇標桿崗位對操作人員進行培訓對專家組的成員進行培訓，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結果與專家組的成員共同確定對結果的評判標準準備階段評價階段操作組對評價結果進行數據處理以部門為單位依次對各部門內的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由各部門代表介紹部門各崗位的基本情

19、況對該部門內的崗位進行評價對已經進行評價的崗位的數據處理結果進行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序對其中不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評價工作總結階段主要步驟驟介紹：第一步：修改評評價因素素指標及及權重評分法所所使用的的崗位評評價因素素定義表表采用國國際通用用的評價價標準，其其整體上上的科學學性是毋毋庸質疑疑的。但但是由于于公司的的實際情情況各異異，在應應用到某某個具體體的公司司時，專專家組成成員對評評價表各各項指標標理解的的差異，會會直接影影響到崗崗位評價價的質量量。因此此，針對對摩比天天線的實實際情況

20、況與價值值導向，實實際運用用時可以以對部分分因素進進行修改改。責任任因素、知識技技能因素素、努力力程度因因素和工工作環(huán)境境因素這這四大部部分的比比例一般般為4000：3300：2000：1000，如如果公司司更強調調責任因因素比如如可以調調整為5500：3000：1550：550，總總分為111000分。也也可以對對四大部部分中的的具體因因素進行行修調整整，這些些調整使使得因素素定義與與分級表表更全面面、更具具針對性性。（具具體因素素表見附附件1，各各因素的的權重、級別分分類可以以依據實實際情況況進行調調整）第二步：組建專專家小組組專家組成成員的素素質以及及成員總總體的構構成情況況將直接接影響

21、到到崗位評評價工作作的質量量。這是是因為專專家組的的成員是是崗位評評價工作作的主體體，所有有崗位的的排序和和分值都都要由他他們來決決定。一一個好的的專家組組成員必必須能夠夠客觀地地看問題題，在打打分時能能盡可能能擺脫部部門利益益。這個個問題要要處理好好，首先先，一方方面在選選擇專家家時充分分地考慮慮到這個個人是否否一貫公公正客觀觀地看問問題，另另一方面面就是要要在崗位位評價工工作開始始前，對對所有的的專家進進行培訓訓。其次次，要求求所選的的專家對對整個的的情況有有一個較較為全面面的了解解。第三三，要求求專家在在群眾中中有一定定的影響響力，這這樣才能能使崗位位評價最最后的結結果更具具權威性性。第

22、四四，從專專家組整整體的構構成上來來說，應應該考慮慮到各個個不同部部門的特特點，雖雖然沒有有必要每每個部門門都出一一個人，但但是對于于工作性性質和職職能劃分分明顯不不同的情情況，應應該在專專家組的的人員構構成上有有所反映映。第三步：培訓專專家小組組成員并并進行試試打分專家組的的成員雖雖然很了了解各個個崗位，但但所有的的專家都都沒有相相關經驗驗，因此此，在打打分前，對對所有專專家進行行一次介介紹性的的崗位評評價培訓訓并在培培訓后進進行試打打分以發(fā)發(fā)現問題題，進行行前饋控控制。培培訓主要要介紹為為什么要要進行崗崗位評價價，崗位位評價的的方法，為為什么要要選擇評評分法，崗崗位評價價的流程程，崗位位評

23、價常常出現的的問題及及解決方方法，以以及崗位位評價的的結果與與薪資結結構的關關系。在在培訓時時，必須須反復強強調崗位位評價針針對的是是崗位而而不是人人，從崗崗位評價價結果到到最后的的薪酬體體系還有有很長的的路要走走。這種種強調的的目的是是為了破破除兩種種在專家家頭腦中中形成的的思維定定勢：一一是在給給某一崗崗位打分分時，依依據對這這個崗位位上某個個人的印印象，而而不是根根據崗位位本身的的客觀情情況來打打分；二二是專家家認為崗崗位評價價的分數數就是崗崗位的收收入，從從而在打打分時傾傾向于某某些崗位位。這兩兩種思維維定勢都都會影響響崗位評評價的客客觀性。培訓后后專家組組對標桿桿崗位進進行了試試打分

24、，通通過試打打分，專專家組成成員基本本上熟悉悉了崗位位評價的的流程。第四步：正式打打分專家組集集中時間間對所有有要評價價崗位進進行正式式打分。同時，操操作組成成員（包包括分析析人員和和錄入人人員）并并行進行行數據錄錄入和分分析工作作。根據據統(tǒng)計分分析方法法將打分分不符合合要求的的因素找找出來，準準備重新新打分。第五步：重新打打分重打分的的對象是是總分排排序明顯顯不合理理的崗位位和專家家們意見見明顯不不一致的的因素。每階段段結束后后，操作作小組將將需要重重打分的的崗位反反饋給專專家組，專專家組在在充分討討論的基基礎上對對這些崗崗位進行行重新評評估。直直至得到到合理結結果，至至此，崗崗位評價價中打

25、分分過程結結束。附表一：崗位評評價因素素定義與與分級表表1責任因因素（4400）等級1.1風風險控制制的責任任分數01234因素定義義：指在在不確定定的條件件下，為為保證投投資、資資本運作作、資產產經營、工程管管理及其其他項目目順利進進行，并并維持我我方合法法權益所所擔負的的責任，該該責任的的大小以以失敗后后損失影影響的大大小作為為判斷標標準。無任何風風險。僅有一些些小風險險，一旦旦發(fā)生問問題，不不會給公公司造成成多大影影響。有一定的的風險，一一旦發(fā)生生問題，給給公司所所造成的的影響能能明顯感感覺到。有較大的的風險，一一旦發(fā)生生問題，會會給公司司帶來較較嚴重的的影響。有極大風風險，一一旦發(fā)生生

26、問題，對對公司造造成的影影響不僅僅不可挽挽回，而而且會使使公司發(fā)發(fā)生經營營危機甚甚至倒閉閉。0163656801.2成成本控制制的責任任123456因素定義義：指在在正常工工作狀態(tài)態(tài)下，因因工作疏疏忽而造造成成本本、費用用、利息息等額外外損失所所承擔的的責任。其責任任大小，由由損失金金額的多多少作為為判斷基基準，并并以月平平均值為為計量單單位不可能造造成成本本費用方方面的損損失或損損失金額額少于1100元元損失金額額在1000元以以上，5500元元以下?lián)p失金額額在5000元以以上，220000元以下下?lián)p失金額額在20000元元以上，550000元以下下?lián)p失金額額在50000元元以上，11000

27、00元以以下?lián)p失金額額在1000000元以上上510152030401.3決決策的層層次12345因素定義義：指在在正常的的工作中中需要參參與決策策，其責責任大小小根據參參與決策策的層次次高低作作為判斷斷基準。工作中常常做一些些小的決決定，一一般不影影響他人人。工作中需需要做一一些大的的決定，只只影響與與自己有有工作關關系的部部分一般般員工。工作中需需要做一一些對所所屬人員員有影響響的決策策。 工作中需需要做一一些大的的決策，但但必須與與其他部部門負責責人共同同協(xié)商方方可。工作中需需要參與與最高層層決策。6163248601.4指指導監(jiān)督督的責任任0123456因素定義義：指在在正常權權力范圍

28、圍內所執(zhí)執(zhí)行的正正式指導導、監(jiān)督督。其責責任大小小根據所所監(jiān)督、指導的的人員數數量和層層次進行行判斷。（3個個基層員員工可以以折合成成一個基基層管理理人員，33個基層層管理人人員可以以折合成成一個中中層管理理人員）不指導、監(jiān)督任任何人監(jiān)督、指指導3個個以下基基層員工工監(jiān)督、指指導35個基基層員工工，或者者1個基基層管理理人員監(jiān)督、指指導69個基基層員工工，或者者2個基基層管理理人員監(jiān)督、指指導100122個基層層員工，或或者3個個基層管管理人員員，或者者1個中中層管理理人員監(jiān)督、指指導4個個以上基基層管理理人員，或或者23個中中層管理理人員監(jiān)督、指指導4個個以上中中層管理理人員01015202

29、530401.5內內部協(xié)調調的責任任12345因素定義義：指在在正常工工作中，需需要指導導各部門門合作以以順利開開展業(yè)務務的協(xié)調調活動。其責任任大小以以協(xié)調對對象所在在層次、人員數數量及頻頻繁程度度和失調調后果作作為判斷斷基準不需要與與任何人人進行協(xié)協(xié)調。若若有，也也是偶爾爾與本部部門的一一般員工工僅與本部部門員工工進行工工作協(xié)調調，偶爾爾與其他他部門進進行一些些個人協(xié)協(xié)調，協(xié)協(xié)調不利利一般不不會影響響自己或或他人正正常工作作與本部門門員工和和其他部部門員工工有密切切的工作作聯(lián)系，協(xié)協(xié)調不利利會影響響雙方的的工作幾乎與公公司所有有一般員員工都有有密切的的工作聯(lián)聯(lián)系，或或與部分分部門負負責人有有

30、工作協(xié)協(xié)調的必必要，協(xié)協(xié)調不利利對公司司有一定定的影響響與各部門門的負責責人有密密切的聯(lián)聯(lián)系，在在工作中中需要保保持隨時時聯(lián)系和和溝通，協(xié)協(xié)調不利利對整個個公司有有重大影影響071522301.6外外部協(xié)調調的責任任0123因素定義義：指在正正常工作作中需要要維持密密切的工工作關系系，以便便順利開開展工作作方面所所負有的的責任。其責任任大小以以對方的的重要性性作為判判斷基準準不需要與與外界保保持密切切聯(lián)系。若有，也也僅限于于一般工工作人員員，且屬屬偶然性性極強工作需要要與外界界幾個固固定部門門的一般般人員發(fā)發(fā)生較頻頻繁的業(yè)業(yè)務聯(lián)系系，所開開展的業(yè)業(yè)務屬于于常規(guī)性性的需要與廠廠商、政政府機構構、

31、外商商保持密密切的聯(lián)聯(lián)系，聯(lián)聯(lián)系的原原因限于于具體業(yè)業(yè)務范圍圍內需要與上上級或其其他主管管部門的的負責人人保持密密切聯(lián)系系，頻繁繁溝通，聯(lián)聯(lián)系的原原因往往往涉及重重大問題題或者重重要決策策01020301.7工工作結果果的責任任123456因素定義義：指對對工作結結果承擔擔多大的的責任。以工作作結果對對公司的的影響大大小作為為判斷標標準。只對自己己的工作作結果負負責需要對自自己所監(jiān)監(jiān)督、指指導的工工作結果果負責對整個部部門的工工作結果果負責對整個事事業(yè)部或或銷售大大區(qū)的工工作結果果負責對整個公公司部分分事業(yè)部部、部門門的工作作結果負負責對整個公公司的工工作結果果負責612182430401.8

32、組組織人事事的責任任01234因素定義義：指在在正常工工作中，對對人員的的選拔、聘用、考核、工作分分配、激激勵等具具有法定定的權利利和責任任。其責責任大小小以人事事決策的的層次作作為判斷斷基準不負有組組織人事事的責任任僅對一般般員工有有工作分分配、考考核和激激勵的責責任對一般員員工具有有選拔、聘用、管理的的責任對基層負負責人有有任免的的權利對中層領領導有任任免的權權利0102030401.9法法律上的的責任01234因素定義義：指在在正常工工作中需需要擬定定和簽署署具有法法律效力力的合同同，并對對合同的的結果負負有相應應的責任任。其責責任的大大小視簽簽約、擬擬定合同同的重要要性及后后果的嚴嚴重

33、性作作為判斷斷基準。不涉及有有法律效效力的合合同和簽簽約工作需要要偶爾擬擬定有法法律效力力的合同同，受上上級審核核方可簽簽約工作需要要擬定合合同和簽簽約，領領導只做做原則審審核，個個人承擔擔部分責責任工作經常常需要審審核業(yè)務務方面的的合同其其他合同同，并對對合同的的結果負負有全部部責任工作需要要以法人人資格簽簽署有關關合同并并對結果果負全部部責任0102030402知識技技能因素素（3000）2.1最最低學歷歷要求12345因素定義義：指順順利履行行工作職職責所要要求的最最低學歷歷要求，其其判斷基基準按同同等學歷歷判斷。初中及以以下高中、職職業(yè)高中中或中專專畢業(yè)大學?？瓶拼髮W本科科碩士或雙雙學

34、士及及以上5101520302.2知知識多樣樣性1234因素定義義：指在在順利履履行工作作職責時時，需要要使用多多種學科科、多個個專業(yè)領領域的知知識。判判斷基準準在廣博博，不在在精深偶爾使用用其它學學科知識識較需要使使用其他他學科的的知識頻繁地綜綜合使用用其他學學科知識識工作要求求經常變變換專業(yè)業(yè)領域71422302.3熟熟練期12345因素定義義：指具具備工作作所需的的專業(yè)知知識的一一般勞動動力，需需要多長長時間才才能勝任任本職工工作3個月以以內3-6個個月6-122個月1-2年年2年以上上481216202.4工工作復雜雜性12345因素定義義：指在在工作中中履行職職責的復復雜程度度。判斷

35、斷基準根根據所需需要的判判斷、分分析、計計劃水平平而定簡單的、獨立的的工作，不不必考慮慮對他人人有什么么妨害只需要簡簡單的指指示即可可完成工工作，不不需計劃劃和獨立立判斷，偶偶爾亦需需考慮自自己是否否妨害了了他人工工作需進行專專門訓練練才可勝勝任工作作，但大大部分時時候只需需一種專專業(yè)技能能，偶爾爾需要進進行獨立立判斷或或計劃，要要求考慮慮如何工工作才能能不妨害害他人工工作工作時需需運用多多種專業(yè)業(yè)技能，經經常做獨獨立判斷斷和計劃劃，要有有相當高高解決問問題能力力工作要求求高度的的判斷力力和計劃劃性，要要求積極極的適應應不斷變變化的環(huán)環(huán)境和問問題481422302.5工工作靈活活性01234因

36、素定義義：指在在工作中中需要靈靈活處理理事情的的要求。判斷基基準取決決于工作作職責要要求。屬于常規(guī)規(guī)性工作作，很少少或不需需要靈活活性大部分屬屬于常規(guī)規(guī)性工作作，偶爾爾需要處處理一些些一般性性問題工作一般般屬于常常規(guī)性的的，經常常需要靈靈活處理理工作中中出現的的問題工作的一一大半屬屬于非常常規(guī)性的的，主要要靠自己己靈活地地按具體體情況來來妥善處處理工作是非非常規(guī)性性的，需需在復雜雜多變的的環(huán)境中中靈活處處理重大大的偶然然性問題題051020302.6語語言文字字應用能能力1234因素定義義：指工工作所需需要實際際運用語語言文字字知識的的能力能運用語語言文字字知識，編編寫一般般信函、簡報、便條、

37、備忘錄錄和通知知能較熟練練的運用用語言文文字知識識，編寫寫報告、匯報文文件、總總結（非非個人）能熟練運運用語言言文字知知識，編編寫公司司文件或或一般研研究、論論證報告告能非常熟熟練運用用語言文文字知識識，編寫寫綜合性性研究、論證報報告，重重點突出出，條理理清晰4915202.7計計算機知知識0123因素定義義：指工工作所要要求的實實際計算算機操作作水平。判斷以以常規(guī)使用用的最低低程度為為基準。不需要具具備計算算機操作作能力需要具備備簡單計計算機操操作能力力需要具備備熟練的的計算機機操作能能力能使用計計算機開開發(fā)工具具軟件0714202.8專專業(yè)技術術知識技技能0123因素定義義：指為為順利履履

38、行工作作職責應應具備的的專業(yè)技技術知識識和技能能要求的的程度工作需要要較淺的的專業(yè)技技術知識識和較簡簡單技能能工作需要要一般的的專業(yè)技技術知識識和簡單單技能工作需要要較深入入專業(yè)技技術知識識和一般般技能，該該知識需需較長時時間學習習積累才才可掌握握工作需要要深入的的專業(yè)技技術知識識和熟練練的技能能，該知知識需很很長時間間學習積積累才可可掌握51525352.9管管理知識識技能01234因素定義義：指為為了順利利完成工工作目標標，組織織協(xié)調相相關人員員進行工工作所需需要的素素質和能能力。判判斷基準準是：工工作中進進行組織織協(xié)調的的程度和組組織協(xié)調調工作的的影響。工作簡單單，基本本不需要要管理知知

39、識。工作需要要較淺的的管理知知識和決決斷能力力。工作需要要基本的的管理知知識和決決斷能力力。需要較強強的管理理知識和和決斷能能力來協(xié)協(xié)調各方方面關系系。需要非常常強的管管理能力力和決斷斷能力，該該工作影影響到摩摩比天線線技術公公司正常常運作、研發(fā)與與經營。091827352.100綜合能能力1234因素定義義：指為為順利履履行工作作職責所所具備的的多種知識識、素質質、經驗驗和能力力的總體體要求。工作單一一、簡單單，無需需特殊技技能和能能力工作規(guī)范范化、程程序化，僅僅需某方方面的專專業(yè)知識識和技能能工作多樣樣化，靈靈活處理理問題的的要求高高，需綜綜合使用用多種知知識和技技能非常規(guī)性性工作，需需在

40、復雜雜多變的的環(huán)境中中處理事事務，需需高度的的綜合能能力51833503崗位性性質（2215）3.1工工作壓力力1234因素定義義：指工工作本身身給任職職者帶來來的壓力力。根據據決策的的迅速性性、工作作常規(guī)性性、任務務多樣性性、工作作流動性性以及工工作是否否被時常常打斷來來判斷極少迅速速地做決決定，工工作常規(guī)規(guī)化，工工作很少少被打斷斷或干擾擾很少迅速速地做決決定，工工作速度度沒有特特定要求求，手頭頭工作有有時被打打斷需要經常常迅速地地做決定定，任務務多樣化化，手頭頭工作經經常被打打斷，工工作流動動性很強強經常迅速速地做決決定，任任務多樣樣化，工工作時間間很緊張張，工作作流動性性很強，很很難坐下

41、下來安靜靜地處理理問題81728403.2腦腦力辛苦苦程度12345因素定義義：指在在工作時時對注意意力集中中程度的的要求，根根據集中中精力的的時間、頻率進進行判斷斷工作時以以體力為為主，心心神、視視力與聽聽覺等隨隨便工作時不不須高度度集中精精力，只只從事一一般強度度腦力勞勞動少數工作作時間必必須高度度集中精精力，從從事高強強度腦力力勞動一般工作作時間必必須高度度集中精精力，從從事高強強度腦力力勞動多數工作作時間必必須高度度集中精精力，從從事高強強度腦力力勞動5122132453.3體體力要求求0123因素定義義：指在在工作中中對體力力的要求求。判斷斷基準取取決于工工作姿勢勢、持續(xù)續(xù)時間長長度

42、和用用力大小小等工作時姿姿勢隨意意站立、久久坐時間間占全部部時間的的50%以下站立、久久坐時間間占全部部時間的的50%以上需經常遠遠程出差差0716253.4創(chuàng)創(chuàng)新與開開拓0123因素定義義：指順順利進行行工作所所必需的的創(chuàng)新與與開拓的的精神和和能力的的要求。全部工作作為程序序化、規(guī)規(guī)范化的的，無需需創(chuàng)新開開拓工作基本本規(guī)范化化，偶爾爾需要開開拓創(chuàng)新新工作時常常需要開開拓創(chuàng)新新工作性質質本身即即為開拓拓創(chuàng)新性性的51837553.5工工作緊張張程度1234因素定義義：指工工作時限限、節(jié)奏奏、工作作量、注注意力轉轉移程度度和工作作所需對對細節(jié)的的重視所所引起的的工作緊緊迫感。工作時限限、節(jié)奏奏由

43、自己己掌握，沒沒有緊迫迫感大部分時時間工作作時限、節(jié)奏由由自己掌掌握，有有時比較較緊張，但但持續(xù)時時間不長長工作時限限、節(jié)奏奏自己基基本無法法控制，明明顯感到到工作緊緊張為完成每每日工作作，需加加快工作作節(jié)奏，持持續(xù)保持持注意力力高度集集中，每每天下班班時經常常感到疲疲勞51020303.6工工作均衡衡性1234因素定義義：指工工作每天天忙閑不不均的程程度。一般沒有有忙閑不不均的現現象有時忙閑閑不均，但但有規(guī)律律性經常有忙忙閑不均均的現象象，且沒沒有明顯顯的規(guī)律律工作經常常忙閑不不均，且且忙的時時間持續(xù)續(xù)很長，需需打破正正常的作作息時間間4914204工作環(huán)環(huán)境因素素（855）4.1環(huán)環(huán)境舒適

44、適性012345因素定義義：指工工作時環(huán)環(huán)境對任任職者身身體、心心理健康康的影響響程度。非常舒適適，無不不良感覺覺。不舒適時時間占全全部時間間10%155%不舒適時時間占116%25%或極不不舒適時時間占110%15%不舒適時時間占226%50%或極不不舒適時時間占116%25%不舒適時時間占550%以以上或極極不舒適適時間占占26%500%極不舒適適時間占占51%以上0481422304.2危危險性1234因素定義義：指工工作本身身可能對任任職者身身體所造造成的危危害。沒有可能能對人身身造成任任何傷害害可能造成成人體輕輕度傷害害可能造成成較重傷傷害可能造成成很大的的傷害81523304.3工

45、工作時間間特征0123因素定義義：指工工作要求求的特定定起止時間間。按正常時時間上下下班基本按正正常時間間上下班班，偶爾爾需要加加班上下班時時間按照照工作具具體情況況而定，但但有一定定規(guī)律，自自己可以以控制、安排上下班時時間根據據工作具具體情況況而定，且且無規(guī)律律可循，自自己無法法控制、安排。0101525（二）因因素比較較法（供供參考）因素比較較法是指指評價者者在評價價時根據據工作的的不同方方面或因因素做出出評價決決策。該該方法的的一個主主要基本本假設是是5個普遍遍的工作作因素：精神需需要、技技能、體體能要求求、責任任、工作作條件。精神需要要是指工工作需要要的精神神集中程程度、智智慧、推推理

46、和想想象力技能是指指工作適適用于訓訓練肌肉肉協(xié)調和和解釋感感覺印象象方面的的技巧體能要求求是工作作要求的的坐、站站、行、舉等責任包括括如協(xié)調調、決策策、風險險控制、監(jiān)督等等責任工作條件件反映噪噪音、通通風、毒毒性、危危險和工工作時間間對環(huán)境境的影響響用因素比比較法進進行崗位位評價，通通常包括括以下六六個環(huán)節(jié)節(jié)：選擇付酬酬因素，一一般為上上述5個個普遍的的工作因因素確定關鍵鍵職務。這些職職務覆蓋蓋面要廣廣，足以以代表不不同難度度的同類類型職務務。依次按照照所選付付酬因素素，將各各關鍵崗崗位的價價值從最最高到最最低排出出順序。為各關鍵鍵崗位的的各付酬酬因素分分配薪酬酬值，決決定將崗崗位工資資總值分

47、分多少份份額給各各因素。比較按照照薪額和和按因素素價值排排出的兩兩種順序序，對兩兩者不一一致地方方加以調調整。對照崗位位因素工工資比較較表對被被評價崗崗位進行行職務評評價。例如：評評價組已已經將關關鍵崗位位數據錄錄入員、系統(tǒng)分分析員、程序設設計員、控制臺臺操作員員按（11）（5）排排列如下下表（實實際上需需要選更更多的關關鍵崗位位），假假設委員員會要評評價程序序分析員員的工作作，委員員會認為為這項工工作比系系統(tǒng)分析析員工作作具有較較少的精精神需要要，但比比程序設設計人員員需要的的多，于于是給程程序分析析員的精精神需要要方面估估價900元，然然后依次次對其他他4個因素素重復這這一過程程，最后后5

48、個因因素的價價值匯總總得到程程序分析析員崗位位價值:精神900+技能能30+體能15+責任85+工作條條件15=2355（元/天），然然后再對對所有被被評價的的工作重重復此過過程，依依次得到到被評價價崗位的的價值。因素比較較表價值元/天精神需要要技能體能責任工作條件件1009590858075706560555045403530252015100系統(tǒng)分析析員程序分析析員程序設計計員控制臺操操作員數據錄入入員數據錄入入員控制臺操操作員程序設計計員程序分析析員系統(tǒng)分析析員數據錄入入員系統(tǒng)分析析員程序設計計員程序分析析員控制臺操操作員系統(tǒng)分析析員程序分析析員程序設計計員控制臺操操作員數據錄入入員數據

49、錄入入員控制臺操操作員系統(tǒng)分析析員程序分析析員程序設計計員因素比較較法做崗崗位評價價的優(yōu)點點是可靠靠性比較較高，可可以直接接求出具具體崗位位的價值值金額，而而且5個個因素中中，每個個因素無無上下限限的限制制，比較較靈活，可可以根據據企業(yè)特特點和具具體職務務的特殊殊情況做做特殊處處理，比比如某些些崗位在在某一方方面的價價值會表表現的特特別高（例例如品酒酒師），也也可以通通過這種種方法比比較出來來。但是因素素比較法法在開發(fā)發(fā)初期非非常復雜雜而且難難度大，成成本很高高，中間間在將每每個崗位位的價值值分解到到5個方方面去的的時候（例例如已知知總經理理價值是是10000元每每天，但但是在精精神上的的價值

50、到到底是5500還還是4000元每每天或者者是其他他呢？在在另外四四個方面面也是同同樣的道道理），也也有許多多主觀因因素，員員工有時時不易理理解，容容易懷疑疑其準確確、公平平性（三）排排序法（供供參考）排序法是是指評價價者要考考查每一一被評價價崗位工工作的說說明，并并且按照照崗位工工作對公公司貢獻獻的價值值大小順順序排列列。排序序法中的的平行比比較方法法是將每每個崗位位的貢獻獻與其他他被評價價崗位一一一比較較，獲得得有利比比較結果果最多的的崗位被被排列在在最高的的位置。排序法的的操作程程序也是是在完成成職務說說明書的的基礎上上開始的的，完成成各崗位位的職務務說明書書之后，可可以組建建崗位評評價

51、專家家組（一一般是由由比較了了解公司司業(yè)務和和各部門門及崗位位職責的的人員組組成，人人員3位位左右即即可），由由人力資資源管理理部門對對專家進進行崗位位評價培培訓，使使專家熟熟練排序序法的操操作規(guī)則則。在各各專家對對崗位評評價的重重要性以以及操作作規(guī)則都都非常熟熟悉之后后，組織織專家組組成員對對被評價價崗位單單獨進行行排序，在在各自排排序完畢畢后，將將所有排排序結果果進行對對比，就就排序不不一致的的地方專專家一起起進行討討論、調調整，直直至對整整個排序序結果形形成一致致意見，這這樣便產產生了崗崗位評價價結果。例如，某某公司要要對部門門經理崗崗位進行行評價，崗崗位如下下：財務部經經理市場部經經理

52、研發(fā)部經經理制造部經經理采購部經經理人力資源源部經理理行政后勤勤部經理理企業(yè)管理理部經理理質量管理理部經理理工程部經經理首先由33位專家家分別單單獨對上上述100個崗位位進行價價值評估估，排序序結果分分別為：第一位專專家的排排序是：2、33、4、5、99、100、1、6、88、7第二位專專家的排排序是：3、22、4、5、110、99、1、8、66、7第三位專專家的排排序是：2、33、5、9、44、100、1、6、88、7然后由專專家討論論排序意意見不一一致的地地方，經經過陳述述各自的的理由之之后，三三位專家就崗位位價值排排序達成成一致看看法，崗崗位評價價的結果果是按照照價值從從高到低低依次為為

53、：2、3、55、9、10、4、11、6、8、77排序法適適合于崗崗位評價價中崗位位數量不不是很多多的情況況，以及及組織中中包含差差別較大大的不同同子組織織的情況況，這時時候可以以對不同同子組織織內部崗崗位進行行排序。排序法法的操作作比較簡簡單，整整個崗位位評價成成本比較較低。排序法在在排序法法的不足足是操作作過程中中缺乏定定量的比比較，顯顯得主觀觀性偏多多，讓人人產生說說服力不不強的感感覺，盡盡管評價價結果往往往與其其他方法法所得結結果相差差無幾，尤尤其是在在被評價價崗位多多的時候候比較困困難，因因為有許許多崗位位之間的的差別很很小，難難以分出出價值大大小先后后；而且且排序法法的評價價結果只只

54、能按相相對價值值大小排排序，不不能指出出各崗位位間差距距的具體體大小。（四）分分類法（供供參考）分類法是是指評價價者事先先確定若若干種類類或級別別來對一一組工作作進行描描述。然然后評價價者將類類別說明明與被評評價崗位位的職務務說明進進行比較較，與職職務說明明最一致致的類別別便決定定了該工工作的分分類。在操作中中首先將將公司的的所有崗崗位劃分分成幾大大類別，對對每一類類別分出出幾個不不同的級級別來，這這些級別別的工作作內容會會有比較較明顯的的不同，對對這些級級別的工工作特征征做比較較詳細的的描述。然后將將被評價價崗位的的工作內內容和要要求與上上述類別別、級別別進行比比較，最最接近的的一個類類別級別別就是該該崗位的的評價結結果?？梢酝ㄟ^過例子來來說明操操作程序序，某公公司的崗崗位分類類結果如如下：管理類工程技術術類營銷類財務類一級承擔經經營責任任重大，技技能要求求很高，管管理人員員數量多多，所需需決策多多承擔技技術責任任重大，技技能要求求很高，管管理人員員數量多多，所需需專業(yè)決決策多承擔銷銷售責任任重大，技技能要求求很高，所所需營銷銷決策較較多承擔財財務管理理責任重重，技能能要求很很高，所所需決策策多二級責任較較大,技能要要求較高高,管理人人員數量量多,所需決決策較多多責任較較大,技能要要求較高高,管理部部分人員員，需部部分決策策承擔銷銷售責任