臺(tái)灣企業(yè)員工職涯發(fā)展案例分享集

1、臺(tái)灣企業(yè)業(yè)員工職職涯發(fā)展展案例分分享集*內(nèi)容要項(xiàng)項(xiàng)1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. *案例分享享(一)康寧公公司壹、前言言員工個(gè)人人生涯規(guī)規(guī)劃有三三個(gè)階段段：自我我認(rèn)知（）、自自我接受受（）及及自我實(shí)實(shí)現(xiàn)（）。自我我認(rèn)知在在分析自自我機(jī)會(huì)會(huì)、能力力在哪里里；自我我認(rèn)知是是在了解解自己的的長(zhǎng)處與與短處；而最后后一個(gè)階階段則是是將自己己的目標(biāo)標(biāo)予以實(shí)實(shí)現(xiàn)。而職涯規(guī)規(guī)劃課題題則是幫幫助各位位在進(jìn)入入職場(chǎng)后后如何面面對(duì)挑戰(zhàn)戰(zhàn)，員工工最常面面臨的問問題包括括了：一、當(dāng)踏踏入一個(gè)個(gè)新的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)時(shí)，不知道道這個(gè)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)是否否為自己己所想要要的？二、在就就業(yè)期間間，自己己是否能能找到自

2、自己的成成長(zhǎng)機(jī)會(huì)會(huì)或轉(zhuǎn)型型契機(jī)？三、當(dāng)面面對(duì)變革革時(shí)，是是否能有有足夠因因應(yīng)變化化的能力力和自處處之道？四、公司司主管面面臨的則則是在越越來越多多高學(xué)歷歷的后輩輩下，如如何自我我充實(shí)，如何管管理？首先我們們必須有有這個(gè)體體認(rèn)那那就是進(jìn)進(jìn)行職涯涯規(guī)劃真真正的主主人是“員工”本身而而非公司司或主管管，他們們只能扮扮演催生生協(xié)助的的角色。貳、職涯涯規(guī)劃說說明企企業(yè)案例例：康寧寧公司康寧公司司為企球球知名陶陶瓷業(yè)公公司?？悼祵幑舅驹诼氀难囊?guī)劃方方面，為為我們提提供了一一個(gè)很重重要的概概念，亦亦即在職職涯規(guī)劃劃的工作作，公司司、員工工及主管管三方，均扮演演不同的的角色。一、康寧寧公司的的角色公司必須須

3、列出組組織內(nèi)需需要什么么樣的職職位，每每一種職職位需要要何種的的能力、技能和和知識(shí)。因此就就人力資資源角度度來說，公司必必須要有有好的工工作分析析制度、職涯規(guī)規(guī)劃制度度、績(jī)效效評(píng)估制制度及配配合的訓(xùn)訓(xùn)練體系系。公司司的工作作內(nèi)容為為：（一）提提供職位位的訊息息（二）確確實(shí)執(zhí)行行員工職職位安排排的過程程（三）支支持人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)（四）提提供教育育與訓(xùn)練練二、員工工的角色色員工必須須做自我我評(píng)估。自我評(píng)評(píng)估可以以來自于于對(duì)自己己的分析析以及充充分利用用外部信信息。了了解個(gè)人人特質(zhì)后后設(shè)定自自我目標(biāo)標(biāo)。若發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)與公司司給予的的發(fā)展方方向不一一致或是是有其它它任何想想法，都都可以嘗嘗試與

4、主主管商討討。員工工的職涯涯規(guī)劃實(shí)實(shí)質(zhì)內(nèi)容容如下：（一）自自我評(píng)估估（二）搜搜集信息息（三）設(shè)設(shè)定目標(biāo)標(biāo)（四）與與主管商商討（五）發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃（六）應(yīng)應(yīng)征公司司內(nèi)部職職缺三、主管管的角色色作為一個(gè)個(gè)主管必必須具備備發(fā)展部部屬潛能能的能力力，并幫幫助部屬屬發(fā)展其其職涯規(guī)規(guī)劃，同同時(shí)也需需培育部部屬所需需的技能能。詳細(xì)細(xì)的主管管工作內(nèi)內(nèi)容如下下：(一) 評(píng)估員員工的績(jī)績(jī)效(二) 現(xiàn)場(chǎng)教教導(dǎo)與諮諮商(三) 提供回回饋與建建議(四) 提供信信息(五) 保持職職涯體系系的完整整性與持持續(xù)性換句話說說，以康康寧玻璃璃的例子子來看，康寧提提供了三三種不同同的作法法，也就就是說在在公司里里提供了了組織征征候與

5、機(jī)機(jī)會(huì)，而而且提供供內(nèi)部的的訓(xùn)練發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)，提供供內(nèi)部職職務(wù)的信信息，同同時(shí)也提提供外部部的教育育訓(xùn)練信信息。而而同樣一一件事情情，就以以經(jīng)理人人的角度度來看，經(jīng)理人人扮演了了催化者者的角色色，鼓勵(lì)勵(lì)員工、幫助員員工找到到方向，此外也也身兼輔輔導(dǎo)、支支持及真真實(shí)情況況的顧問問等多重重角色。而員工工則是做做到了解解自我、了解公公司，發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃并執(zhí)行行，也就就是先前前所提的的三階段段：, , 。康寧公司司從告知知員工公公司里的的機(jī)會(huì)，為員工工勾劃出出升遷輪輪廓與介介紹，讓讓員工發(fā)發(fā)展實(shí)質(zhì)質(zhì)性計(jì)劃劃，再由由主管核核可支持持，最后后執(zhí)行行行動(dòng)，并并在過程程中給予予回饋。參、職涯涯管理說說明企企業(yè)案

6、例例說明：美國(guó)福福特與奇奇異公司司輪調(diào)制度度代表的的是在企企業(yè)中水水平流動(dòng)動(dòng)的思考考，尤為為常見在在剛進(jìn)入入公司的的初期。輪調(diào)可可以幫助助員工在在公司的的見聞與與人際關(guān)關(guān)系。美國(guó)福特特除了在在數(shù)字管管理與生生產(chǎn)方面面擅長(zhǎng)之之外，在在員工的的生涯管管理也做做得非常常好。福福特公司司會(huì)將公公司所有有的職缺缺和升遷遷機(jī)會(huì)全全部告訴訴員工，讓員工工能了解解公司未未來的前前途及發(fā)發(fā)展方向向，讓員員工能有有所準(zhǔn)備備。福特特公司的的職涯管管理有以以下兩種種特色：一、建立立一種公公開、信信任的氣氣候：決決策是以以共享的的信息為為依據(jù)。二、人事事制度必必須要與與上述的的氣候相相一致在在職涯涯方面面（一）鼓鼓勵(lì)員

7、工工參與自自己職涯涯的管理理，再由由公司作作配合及及支持。（二）提提供有助助于職涯涯規(guī)劃的的組織趨趨勢(shì)及發(fā)發(fā)展方面面的信息息（三）在在不同的的領(lǐng)域中中，界定定成功的的標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)個(gè)個(gè)人與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)關(guān)的現(xiàn)況況提供回回饋。（四）實(shí)實(shí)施支持持措施再以美國(guó)國(guó)奇異公公司為例例，奇異異公司非非常重視視員工的的自我導(dǎo)導(dǎo)向，幫幫助員工工規(guī)劃自自己的職職涯。在在進(jìn)行自自我導(dǎo)向向的職涯涯規(guī)劃活活動(dòng)的特特色有三三：一、重點(diǎn)點(diǎn)在做自自己興趣趣、價(jià)值值、技能能等的評(píng)評(píng)估。二、可以以廣泛地地應(yīng)用于于各種不不同的組組織中三、不僅僅是中高高階層的的員工，組織更更需為低低階層員員工進(jìn)行行規(guī)劃。利用自我我評(píng)估及及職涯發(fā)發(fā)展作業(yè)業(yè)簿

8、可幫幫助活動(dòng)動(dòng)的進(jìn)行行，實(shí)施施要點(diǎn)有有三：（一）將將當(dāng)事人人帶到極極端詳細(xì)細(xì)的自我我評(píng)估，全面的的剖析（二）參參與者進(jìn)進(jìn)行一項(xiàng)項(xiàng)探索過過程，以以探求職職涯的選選擇（三）根根據(jù)自我我評(píng)估及及相關(guān)資資料，個(gè)個(gè)人便可可以發(fā)展展一套職職涯計(jì)劃劃表。肆、職涯涯發(fā)展說說明國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)成功實(shí)實(shí)施員工工職涯發(fā)發(fā)展協(xié)助助方案之之努力方方向（一）重重視人力力資源（二）加加強(qiáng)制度度化與持持續(xù)性的的程度：許多企企業(yè)都有有生涯或或職涯制制度，但但遇上了了不景氣氣，這些些活動(dòng)往往往都被被迫中斷斷。反向向來思考考，面對(duì)對(duì)不景氣氣時(shí)，更更應(yīng)該做做好職涯涯規(guī)劃活活動(dòng)。（三）規(guī)規(guī)劃企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展的方方向綜合前面面所舉的的各例子子

9、，可以以做個(gè)小小結(jié)：一、職涯涯規(guī)劃必必須公司司、員工工與主管管三方面面做結(jié)合合，三者者均負(fù)不不同責(zé)任任與方向向，但最最重要的的，仍是是以“員工”自身為為主角，應(yīng)由員員工主導(dǎo)導(dǎo)自我的的職涯發(fā)發(fā)展。二、就以以康寧公公司為例例，我們們知道康康寧提供供了許多多訊息管管道與輔輔助機(jī)制制，但并并未有幫幫助員工工規(guī)劃的的機(jī)制，而是讓讓員工自自己規(guī)劃劃、制定定。三、奇異異公司開開放了許許多渠道道，并且且規(guī)劃出出公司的的遠(yuǎn)景讓讓員工了了解，而而福特也也是如此此，員工工了解企企業(yè)內(nèi)的的機(jī)會(huì)與與升遷管管道，可可以幫助助其作職職涯規(guī)劃劃。至于國(guó)內(nèi)內(nèi)的案例例，以某某公司為為例，可可進(jìn)行維維持兩天天的職涯涯規(guī)劃講講習(xí)的課

10、課程。第第一天，先介紹紹公司哲哲學(xué)及職職涯規(guī)劃劃模式，此時(shí)公公司需表表現(xiàn)出與與員工配配合的態(tài)態(tài)度。下下午說明明自我評(píng)評(píng)估內(nèi)容容及環(huán)境境評(píng)鑒。在第二二天則進(jìn)進(jìn)入較深深入的課課程，從從目標(biāo)定定位到發(fā)發(fā)展行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃的的內(nèi)容。這樣的的職涯規(guī)規(guī)劃講習(xí)習(xí)課程有有助于公公司與員員工結(jié)合合。整個(gè)職涯涯發(fā)展規(guī)規(guī)劃體系系，就從從人力資資源規(guī)劃劃及公司司文化經(jīng)經(jīng)營(yíng)策略略開始，之后形形成公司司政策，在發(fā)展展規(guī)劃方方面，需需溝通、面談及及自我評(píng)評(píng)估三方方面并行行。伍、關(guān)于于職涯規(guī)規(guī)劃的幾幾項(xiàng)迷思思一、職涯涯發(fā)展模模式的概概念并非非是一成成不變的的，必須須隨時(shí)保保持“彈性”，可改改變的以以及的狀狀態(tài)。例如：當(dāng)當(dāng)產(chǎn)業(yè)面面臨

11、轉(zhuǎn)型型時(shí)，企企業(yè)與員員工的心心態(tài)是否否能適應(yīng)應(yīng)為重要要課題，拒絕改改變，將將無法成成長(zhǎng)。二、對(duì)于于未來環(huán)環(huán)境變化化雖然愈愈來愈難難蠡測(cè)，但我們們每個(gè)人人卻宜愈愈早定向向，才不不致蹉跎跎光陰，浪費(fèi)資資源。三、每一一個(gè)階段段均需要要職涯職涯的的“損益表表”與“資產(chǎn)負(fù)負(fù)債表”。四、永遠(yuǎn)遠(yuǎn)把自己己當(dāng)做一一個(gè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)體，記記錄下每每一年為為自己賺賺了多少少能力，損了多多少。五、繼續(xù)續(xù)發(fā)揚(yáng)自自己的優(yōu)優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)比比改進(jìn)的的缺點(diǎn)還還容易，但前提提是這些些缺點(diǎn)不不致構(gòu)成成職涯的的障礙。六、高學(xué)學(xué)歷高失失業(yè)是短短暫的現(xiàn)現(xiàn)象，低低能力低低適應(yīng)力力才是我我們應(yīng)注注意與力力求彌補(bǔ)補(bǔ)的。七、人生生不只是是工作，家庭、生活、娛樂

12、、自我成成長(zhǎng)、服服務(wù)社會(huì)會(huì)、社交交朋友均均一樣重重要。八、終生生學(xué)習(xí)也也得包括括陶冶心心性、宗宗教信仰仰、藝術(shù)術(shù)涵養(yǎng)、健身美美容在內(nèi)內(nèi)。九、人際際關(guān)系尤尤其重要要【意見交交流暨綜綜合討論論】1. 請(qǐng)請(qǐng)問公司司該如何何協(xié)助員員工在生生涯變局局上，有有效進(jìn)入入主題，幫助員員工思考考？答我們建議議可以從從兩方面面來思考考，一個(gè)個(gè)是治標(biāo)標(biāo)，一個(gè)個(gè)是治本本。治本本指的是是進(jìn)行預(yù)預(yù)防性措措施，改改變員工工的想法法，培養(yǎng)養(yǎng)新的能能力。這這點(diǎn)很重重要，若若總是抱抱持舊觀觀念則無無法因應(yīng)應(yīng)變動(dòng)環(huán)環(huán)境，因因此，企企業(yè)必須須在思維維的突破破與觀念念的轉(zhuǎn)變變上下功功夫。另另外，在在教育訓(xùn)訓(xùn)練方面面，要做做到“內(nèi)化”，

13、讓員員工能做做到快速速且有效效學(xué)習(xí)。2. 請(qǐng)請(qǐng)問中小小型企業(yè)業(yè)如何進(jìn)進(jìn)行職涯涯發(fā)展規(guī)規(guī)劃？答中小企業(yè)業(yè)有兩種種極端特特色，一一方面企企業(yè)性質(zhì)質(zhì)專門，但卻又又要求員員工具有有較廣泛泛的專長(zhǎng)長(zhǎng)。因此此常會(huì)面面臨員工工到底是是需要專專才或通通才的問問題。舉舉硅谷的的一些公公司為例例，這些些公司有有許多規(guī)規(guī)模也不不大，但但整體的的產(chǎn)值卻卻很高，原因在在于企業(yè)業(yè)員工不不斷在的的互動(dòng)中中成長(zhǎng)。建議中中小企業(yè)業(yè)在這方方面要求求員工具具有廣泛泛性能力力，但建建立所屬屬專長(zhǎng)。另外，建議采采取“輪調(diào)”。輪調(diào)調(diào)對(duì)中小小企業(yè)人人力發(fā)展展非常重重要，可可藉此擴(kuò)擴(kuò)展員工工的閱歷歷。案例分享享(二)大成長(zhǎng)長(zhǎng)城公司司壹、公司

14、司簡(jiǎn)介一、經(jīng)營(yíng)營(yíng)產(chǎn)品：飼料、沙油、雞肉、雞塊等等等，目目前有朝朝生物科科技發(fā)展展。二、營(yíng)業(yè)業(yè)額：一一百五十十億臺(tái)幣幣（臺(tái)灣灣），中中國(guó)大陸陸也約一一百五十十億臺(tái)幣幣。三、在臺(tái)臺(tái)灣有十十二個(gè)電電宰廠、飼料加加工廠、食品加加工廠，在北部部并有五五家季諾諾餐廳。四、強(qiáng)調(diào)調(diào)飼料服服務(wù)五、整個(gè)個(gè)市場(chǎng)占占有率約約為一五五%六、方向向：仍會(huì)會(huì)持續(xù)朝朝在農(nóng)畜畜業(yè)發(fā)展展七、有七七個(gè)事業(yè)業(yè)群八、立足足臺(tái)灣，深根大大陸。九、希望望能從農(nóng)農(nóng)畜、農(nóng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)品品至醫(yī)藥藥，成為為一個(gè)生生命科學(xué)學(xué)的體系系。貳、企業(yè)業(yè)員工職職涯發(fā)展展的環(huán)境境與角色色關(guān)系在環(huán)境的的角色中中，大環(huán)環(huán)境的因因素包括括：政治治、科技技、社會(huì)會(huì)及經(jīng)濟(jì)濟(jì)。

15、我認(rèn)認(rèn)為政治治一項(xiàng)也也是重要要影響因因素。政政府做的的事情，就像是是給大家家一本字字典，字字典要自自己用，誰來用用，也是是由企業(yè)業(yè)主及員員工來使使用，政政府的角角色就是是在為大大家塑造造適合的的環(huán)境。因此在在規(guī)劃時(shí)時(shí)，政府府也不能能缺席，大家都都要一起起來。生涯規(guī)劃劃要做，但是做做多做少少必須看看景氣、看實(shí)力力、看有有多少錢錢。如果果企業(yè)沒沒有盈余余，則企企業(yè)要實(shí)實(shí)施職涯涯規(guī)劃就就非常的的困難，但是仍仍有方法法可以推推行。因因此，做做生涯規(guī)規(guī)劃一定定要看營(yíng)營(yíng)業(yè)狀況況、看現(xiàn)現(xiàn)實(shí)環(huán)境境。另外外在推行行時(shí)，還還有一個(gè)個(gè)地方要要注意：對(duì)于生生涯規(guī)劃劃，你們們的經(jīng)營(yíng)營(yíng)者是怎怎么想的的？而員員工又是是怎么

16、想想的。必必須取得得其平衡衡點(diǎn)。參、職涯涯發(fā)展的的階段職涯發(fā)展展的階段段，可以以依照年年齡來區(qū)區(qū)分成四四個(gè)階段段：確定定、接近近、生成成及圓融融。在中中年時(shí)期期，455歲是一一個(gè)關(guān)鍵鍵點(diǎn)，是是要再往往上爬？還是維維持？或或是停滯滯？整個(gè)個(gè)職涯規(guī)規(guī)劃其實(shí)實(shí)是看二二十五歲歲至退休休階段，二十五五歲前都都還是探探索時(shí)期期。肆、職涯涯發(fā)展階階段理論論一、第一一階段：為社會(huì)會(huì)新鮮人人，或是是剛進(jìn)新新公司時(shí)時(shí)。關(guān)系系型態(tài)為為學(xué)徒，較為依依賴。二、第二二階段：可以獨(dú)獨(dú)立有貢貢獻(xiàn)三、第三三階段：可以訓(xùn)訓(xùn)練別人人、協(xié)調(diào)調(diào)工作，為他人人承擔(dān)責(zé)責(zé)任。四、第四四階段：受到高高層重視視，可以以確立組組織方向向，或是是行

17、使權(quán)權(quán)力。伍、企業(yè)業(yè)員工職職涯發(fā)展展的架構(gòu)構(gòu)與角色色關(guān)系不同的人人有不同同的需求求，因此此要量身身訂做，但是大大方向必必須一致致。一、企業(yè)業(yè)員工職職涯發(fā)展展的架構(gòu)構(gòu)與角色色關(guān)系（一）依角色的的重要性性排序：政府企業(yè)主管員工職涯規(guī)劃劃4321職涯發(fā)展展4321職涯管理理4213員工是自自己職涯涯發(fā)展的的主導(dǎo)者者。但講講到管理理，主管管的順位位是第一一、企業(yè)業(yè)是第二二。二、企業(yè)業(yè)員工職職涯發(fā)展展的架構(gòu)構(gòu)與角色色關(guān)系（二）政府企業(yè)主管員工職涯規(guī)劃劃4321職涯發(fā)展展4123職涯管理理4123事實(shí)上，目前在在業(yè)界的的實(shí)際情情況卻是是如上表表，以企企業(yè)為主主導(dǎo)，而而員工排排第三。不過，職涯還還是要做做，

18、問題題在于如如何做，我們?nèi)巳肆Y源源部門只只能盡力力而為，但是還還是唯有有自己可可以決定定如何走走、如何何發(fā)展。很多中中小企業(yè)業(yè)的主管管以前也也并未受受過職涯涯發(fā)展的的洗禮，在仍不不是很清清楚如何何做職涯涯發(fā)展時(shí)時(shí)，建議議大家還還是從自自己開始始做起。陸、案例例說明一、儲(chǔ)備備干部如果公司司的發(fā)展展方向不不明確、公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容容不清楚楚，絕對(duì)對(duì)不要進(jìn)進(jìn)入這種種類型的的公司，因?yàn)檫@這類公司司多為做做保險(xiǎn)、直險(xiǎn)、期貨，即使打打著儲(chǔ)備備干部的的名號(hào)，還是不不要去較較好。以我個(gè)人人的經(jīng)歷歷及了解解，儲(chǔ)備備干部多多用于業(yè)業(yè)務(wù)及營(yíng)營(yíng)銷最多多。剛進(jìn)進(jìn)入公司司后，大大約會(huì)有有三年至至五年的的訓(xùn)練計(jì)計(jì)劃，按按照公

19、司司的規(guī)劃劃來發(fā)展展，必要要時(shí)要外外派去海海外去學(xué)學(xué)習(xí)。有有些公司司會(huì)簽約約，有些些公司則則不簽約約。受訓(xùn)訓(xùn)后仍留留下來的的人會(huì)有有留任獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，之之后會(huì)升升任主管管。二、第二二專長(zhǎng)以生產(chǎn)線線來說，一家公公司都有有多個(gè)產(chǎn)產(chǎn)品線，有些產(chǎn)產(chǎn)品線的的技術(shù)或或知識(shí)是是有相關(guān)關(guān)性的。在過去去可能會(huì)會(huì)很難將將A生產(chǎn)線線調(diào)至BB生產(chǎn)線線，在景景氣好的的情況下下，也許許影響不不大，但但是在景景氣不好好的情形形時(shí)，具具備多個(gè)個(gè)生產(chǎn)線線生產(chǎn)能能力的人人，就具具有優(yōu)勢(shì)勢(shì)。上述述的例子子，是生生產(chǎn)線的的職涯規(guī)規(guī)劃例子子，不過過生產(chǎn)線線、第二二專長(zhǎng)及及輪調(diào)的的例子我我們可以以發(fā)現(xiàn)自自主選擇擇的權(quán)利利較少。三、內(nèi)部部創(chuàng)業(yè)例

20、如：有有三條生生產(chǎn)線（生產(chǎn)塑塑料），但業(yè)主主可能因因其利潤(rùn)潤(rùn)不佳，打算關(guān)關(guān)掉其中中一條塑塑料生產(chǎn)產(chǎn)線，另另起一條條成衣制制造的生生產(chǎn)線。業(yè)主可可以找尋尋內(nèi)部的的人才，鼓勵(lì)這這一批人人員自組組一間人人力服務(wù)務(wù)公司來來承包這這一條成成衣制造造的生產(chǎn)產(chǎn)線。這這種情況況，員工工的選擇擇就多了了些不會(huì)會(huì)因?yàn)椴貌脝T而失失去工作作，而企企業(yè)則可可減輕人人力壓力力，通路路也增加加了。四、第二二春有許多人人在退休休后，擔(dān)擔(dān)任專業(yè)業(yè)顧問持持續(xù)貢獻(xiàn)獻(xiàn)過去的的專長(zhǎng)，繼續(xù)創(chuàng)創(chuàng)造自己己事業(yè)的的第二春春?！疽庖娊唤涣黥呔C綜合討論論】1. 想想要辦教教育訓(xùn)練練，但老老板以過過去因員員工受訓(xùn)訓(xùn)后卻離離開公司司為由，對(duì)教育育訓(xùn)練

21、采采取保守守態(tài)度，請(qǐng)問該該如何說說服老板板能推動(dòng)動(dòng)教育訓(xùn)訓(xùn)練課程程？答我的想法法是這樣樣，企業(yè)業(yè)界不辦辦教育，只辦訓(xùn)訓(xùn)練。大大成只辦辦過一屆屆的大成成大學(xué)，不辦的的原因在在于到課課率太差差?；剡^過頭來說說，如果果要辦訓(xùn)訓(xùn)練，企企業(yè)要先先問自己己為什么么要辦訓(xùn)訓(xùn)練。我我把訓(xùn)練練分成三三塊：報(bào)報(bào)到后的的職前訓(xùn)訓(xùn)練（尤尤其是生生產(chǎn)線的的職前訓(xùn)訓(xùn)練一定定要有）、養(yǎng)成成訓(xùn)練（有哪些些人需要要培養(yǎng)特特定的能能力）、管理訓(xùn)訓(xùn)練（老老板認(rèn)為為誰值得得培養(yǎng)，就給他他管理訓(xùn)訓(xùn)練）。我建議議可以從從這三個(gè)個(gè)角度來來思考或或說服老老板。在在手法上上，可以以加上繳繳交保證證金等方方式。另另外也要要看時(shí)機(jī)機(jī)點(diǎn)適不不適合，

22、在召募募時(shí)，也也要找尋尋企業(yè)所所需的能能力的應(yīng)應(yīng)征者。我建議，針對(duì)人人員離職職這點(diǎn)來來做了解解。如果果人事制制度不健健全或讓讓員工覺覺得不適適合，則則員工可可能會(huì)離離開公司司，因此此先針對(duì)對(duì)人事制制度做了了解。至至于訓(xùn)練練，有錢錢依有錢錢的作法法，沒錢錢依沒錢錢的做法法，可以以利用多多種方式式來訓(xùn)練練。案例分享享(三)大東樹樹脂公司司壹、前言言將組織織、主管、員員工這這三個(gè)構(gòu)構(gòu)面串連連成為職職涯發(fā)展展整體架架構(gòu)的是是職涯涯規(guī)劃、職職涯管理理、職涯發(fā)發(fā)展。企業(yè)員員工的職職涯發(fā)展展好不好好固然在在于企業(yè)業(yè)（組織織與主管管）的承承諾與支支持，不不過，最最重要的的因素還還是要看看員工工自己。下列列僅就

23、組組織、主主管及員員工三個(gè)個(gè)構(gòu)面所所隱含的的意義簡(jiǎn)簡(jiǎn)述如后后：一、組織織（一）永永續(xù)經(jīng)營(yíng)營(yíng)、共同同愿景（二）經(jīng)經(jīng)營(yíng)理念念、企業(yè)業(yè)文化（三）組組織發(fā)展展、經(jīng)營(yíng)營(yíng)策略（四）二、主管管（一）諮諮商輔導(dǎo)導(dǎo)（二）授授權(quán)賦能能（三）三、員工工本人（一）人人格特質(zhì)質(zhì)（二）成成就感、滿足感感（三）能能力、態(tài)態(tài)度（四）貳、公司司簡(jiǎn)介組織部部分一、經(jīng)營(yíng)營(yíng)理念（一）創(chuàng)創(chuàng)新求變變：用非非傳統(tǒng)的的想法來來經(jīng)營(yíng)傳傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)業(yè)，也是是一種創(chuàng)創(chuàng)新。除除了有創(chuàng)創(chuàng)新，還還要能應(yīng)應(yīng)用，從從需求者者的需求求來思考考，才能能將創(chuàng)新新發(fā)揚(yáng)光光大。（二）全全員參與與（三）永永續(xù)經(jīng)營(yíng)營(yíng)二、經(jīng)營(yíng)營(yíng)使命（一）確確保卓越越的質(zhì)量量（二）創(chuàng)創(chuàng)造領(lǐng)先先

24、的技術(shù)術(shù)（三）提提供顧客客滿意的的服務(wù)（四）開開發(fā)多元元化的產(chǎn)產(chǎn)品（五）推推動(dòng)環(huán)保保落實(shí)工工安（六）照照顧員工工回饋社社會(huì)三、20005年年共同愿愿景大東樹脂脂為一個(gè)個(gè)在質(zhì)量量、技術(shù)術(shù)、環(huán)保保、工安安及顧客客滿意表表現(xiàn)卓越越且善盡盡回饋責(zé)責(zé)任之企企業(yè)。四、大東東人風(fēng)范范（一）GG 團(tuán)隊(duì)精精神（二）RR 責(zé)任感感（三）EE 做對(duì)的的事（四）CC 創(chuàng)造力力（五）OO 好、還還要更好好口號(hào)要能能實(shí)踐，必須要要將其有有系統(tǒng)的的展開，不管在在策略面面、組織織面、制制度面、文化面面，均應(yīng)應(yīng)落實(shí)在在生活及及工作上上，員工工自然就就會(huì)有感感受。未未來的共共同愿景景要如何何達(dá)成，也要靠靠職涯規(guī)規(guī)劃，將將許多制制

25、度串聯(lián)聯(lián)起來。因此，人力資資源要根根據(jù)公司司的策略略規(guī)劃來來引導(dǎo)，形成人人力資源源策略，接下來來再推展展到許多多人力資資源管理理的工作作上，例例如：召召募、任任用、薪薪酬、考考核、晉晉升、教教育訓(xùn)練練、職涯涯發(fā)展等等。然而而，并不不是只做做到這些些就可以以達(dá)到組組織的績(jī)績(jī)效，因因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)若少了了優(yōu)質(zhì)的的企業(yè)文文化，員員工無法法產(chǎn)生共共識(shí)，進(jìn)進(jìn)而產(chǎn)生生，是不會(huì)會(huì)愿意去去配合的的。大東樹脂脂認(rèn)為自自己的主主要核心心價(jià)值就就是在我我們擁有有優(yōu)質(zhì)的的企業(yè)文文化（即即大多數(shù)數(shù)成員的的共同價(jià)價(jià)值觀及及行為模模式）。五、訓(xùn)練練理念（一）貫貫徹經(jīng)營(yíng)營(yíng)理念，達(dá)成經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)。（二）貫貫徹工安安理念，落實(shí)工工安文

26、化化。（三）以以訓(xùn)練培培育人才才，以人人才發(fā)展展工作。（四）提提升質(zhì)量量前，先先提升人人力素質(zhì)質(zhì)。（五）員員工與公公司同步步成長(zhǎng)：這點(diǎn)最最為重要要。因?yàn)闉樵诩ち伊腋?jìng)爭(zhēng)的的經(jīng)營(yíng)環(huán)環(huán)境中，要維持持競(jìng)爭(zhēng)力力，唯有有雙方共共同成長(zhǎng)長(zhǎng)，才能能共創(chuàng)雙雙贏局面面。許多企業(yè)業(yè)是依現(xiàn)現(xiàn)有的資資源及能能力來形形成政策策，然而而新的想想法，則則是依我我們想要要達(dá)到什什么樣的的目標(biāo)，然后要要求設(shè)備備更新、要求員員工提升升工作能能力及效效率，或或增加新新的核心心能力的的培養(yǎng)。然而，公司的的未來發(fā)發(fā)展不是是只看現(xiàn)現(xiàn)有的核核心能力力及市場(chǎng)場(chǎng)地位，還要想想要未來來十年公公司是發(fā)發(fā)展的如如何？此此外還要要思考未未來公司司要成為

27、為國(guó)際化化的跨國(guó)國(guó)化企業(yè)業(yè)，需要要什么樣樣的能力力？這些些都要告告訴我們們的員工工、經(jīng)理理人，并并且利用用教育訓(xùn)訓(xùn)練開始始逐步鋪鋪路，這這樣才能能與職涯涯規(guī)劃相相結(jié)合。如果組組織不成成長(zhǎng)，則則就沒有有機(jī)會(huì)了了。參、員工工部分一、基本上將將人分成成五種類類型：（一）老老虎：具具目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向、有有使命感感，較霸霸氣。（二）孔孔雀：愛愛現(xiàn)、能能言善道道、外交交公關(guān)手手腕好。（三）無無尾熊：死忠、固本、愛好和和平、溫溫和、較較不易改改變。（四）貓貓頭鷹：精準(zhǔn)型型，一個(gè)個(gè)口令、一個(gè)動(dòng)動(dòng)作，遵遵奉傳統(tǒng)統(tǒng)。（五）變變色龍：能隨外外界環(huán)境境變化而而隨時(shí)調(diào)調(diào)整自己己的角色色老虎與孔孔雀為開開創(chuàng)型，無尾熊熊及貓頭頭

28、鷹為守守成型。如果以公公司地位位為橫軸軸（細(xì)分分成現(xiàn)在在及未來來），核核心能力力（細(xì)分分成現(xiàn)在在及未來來）為縱縱軸，我我們可以以了解企企業(yè)在現(xiàn)現(xiàn)在、未未來所應(yīng)應(yīng)具備的的能力為為何。（一）公公司地位位（現(xiàn)在在）、核核心能力力（現(xiàn)在在）：以以目前的的核心能能力能提提升目前前公司的的地位（，知識(shí)識(shí)、技能能、態(tài)度度）（二）公公司地位位（未來來）、核核心能力力（現(xiàn)在在）：以以目前的的核心能能力重新新組合、強(qiáng)化，以適應(yīng)應(yīng)提升升未來在在公司的的地位（三）公公司地位位（現(xiàn)在在）、核核心能力力（未來來）：在在組織朝朝共同愿愿景邁進(jìn)進(jìn)中，為為維持或或擴(kuò)大目目前在公公司之地地位，其其所需的的核心能能力是什什么？（四

29、）公公司地位位（未來來）、核核心能力力（未來來）：在在未來組組織發(fā)展展中欲參參與高階階經(jīng)營(yíng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)所需需之核心心能力是是什么？肆、主管管一、諮商商輔導(dǎo)（）主管僅站站在諮商商輔導(dǎo)的的角色，員工仍仍要對(duì)自自己負(fù)責(zé)責(zé)。二、授權(quán)權(quán)賦能（）給員工教教育訓(xùn)練練、給他他能力，然后授授權(quán)給員員工。支持參參與投入主導(dǎo)（授權(quán)賦賦能）。三、顧問問（）公司未來來的發(fā)展展，守門門員的角角色在主主管身上上。主管管要能熱熱情的指指導(dǎo)員工工，適時(shí)時(shí)的給予予激勵(lì)，在后段段階段則則是給予予員工支支持即可可，不需需一一指指導(dǎo)。四、評(píng)估估與溝通通評(píng)估基礎(chǔ) 工作項(xiàng)目 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在職輔導(dǎo) 有效的輔導(dǎo)方法技巧評(píng)估 評(píng)估過程 準(zhǔn)備評(píng)估面談 進(jìn)行

30、評(píng)估面談績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 擬定一套有效的改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效評(píng)估循環(huán)流程五、授權(quán)權(quán)的基本本觀念（一）授授權(quán)是基基于對(duì)部部屬的信信任，及及“你辦事事，我放放心”。（二）授授權(quán)是循循序漸進(jìn)進(jìn)，逐漸漸擴(kuò)大的的。（三）授授權(quán)是建建立在雙雙方有互互信與共共識(shí)的前前提上，否則授授權(quán)不明明，反而而礙事。（四）授授權(quán)并不不授責(zé)（授權(quán)并并不等于于棄權(quán)，主管仍仍負(fù)成敗敗責(zé)任）。（五）主主管得花花時(shí)間做做重點(diǎn)管管理與例例外管理理（六）授授權(quán)內(nèi)容容明確化化：大東東有使用用授權(quán)書書，明確確列出授授權(quán)項(xiàng)目目。（七）授授權(quán)之監(jiān)監(jiān)督是放放在決策策過程上上并非成成果之上上（八）授授權(quán)可依依部屬之之工作成成熟度而而減少其其監(jiān)督程程度六、授權(quán)

31、權(quán)的要領(lǐng)領(lǐng)（一）決決定授權(quán)權(quán)工作的的范圍、權(quán)限與與責(zé)任。（二）授授權(quán)要物物色適當(dāng)當(dāng)?shù)娜?，并予以以?xùn)練、支持及及鼓勵(lì)。（三）授授權(quán)要協(xié)協(xié)助部屬屬克服工工作過程程的障礙礙。（四）先先設(shè)計(jì)好好授權(quán)后后，如何何進(jìn)行追追蹤、考考核。（五）授授權(quán)應(yīng)公公開并書書面化（授權(quán)書書）（六）要要培養(yǎng)部部屬接受受授權(quán)的的意愿與與能力每個(gè)員工工的工作作都有工工作說明明書，詳詳細(xì)定義義工作內(nèi)內(nèi)容及其其應(yīng)負(fù)的的責(zé)任，在工作作環(huán)境越越來越錯(cuò)錯(cuò)縱復(fù)雜雜的情況況下，工工作說明明書的重重要性越越顯重要要。根據(jù)據(jù)工作說說明書作作為績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)。重點(diǎn)在在于主管管與員工工間對(duì)工工作的認(rèn)認(rèn)知是否否相同。伍、入對(duì)對(duì)行、跟跟對(duì)人、做對(duì)事事產(chǎn)業(yè)的

32、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)很快快，一面面臨變化化時(shí)，企企業(yè)該如如何自處處？奇異異前總裁裁曾經(jīng)說說過，企企業(yè)不能能提供員員工終身身雇用的的保障，但是要要盡力幫幫助員工工技能，讓員工工能獲得得終身雇雇用的能能力。這這也是職職涯規(guī)劃劃的另一一層意義義。我們的總總經(jīng)理曾曾叮嚀：為因應(yīng)應(yīng)經(jīng)濟(jì)不不景氣，全體伙伙伴除應(yīng)應(yīng)積極“開源”，更應(yīng)應(yīng)做好“節(jié)流”工作，以發(fā)揮揮“生命共共同體”、“利益共共同體”的伙伴伴關(guān)系的的理念來來共渡不不景氣所所帶來的的沖擊。此外我我們也強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“三不”政策，也就是是具備合合理化精精神時(shí)（即將不不合理的的費(fèi)用趁趁機(jī)合理理化），避免在在合理化化過程中中傷及員員工士氣氣、絕不不危及安安全、不不得影響響質(zhì)量。

33、一、人力力資源的的基本信信念（一）找找到有用用的人（二）選選任要用用的人（三）照照顧已用用的人（四）留留住發(fā)財(cái)財(cái)?shù)娜硕⑴嘤繉俚牡恼嬷B管理者是是否稱職職，主要要是依據(jù)據(jù)其部屬屬的工作作成果予予以評(píng)估估，此項(xiàng)項(xiàng)意義乃乃表示：培育部部屬提升升其工作作能力，是管理理者責(zé)無無旁貸的的責(zé)任。三、接班班人培育育不要培育育成自己己的翻版版人，因因?yàn)闀r(shí)代代變化越越來越快快，故應(yīng)應(yīng)考慮公公司未來來長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展需要要，來培培養(yǎng)公司司未來的的領(lǐng)導(dǎo)者者。松下下幸之助助傳位于于公司董董事排名名最后第第二位的的山下俊俊彥即是是最佳例例子。四、人才才培訓(xùn)方方式包括：上上課（演演講）、會(huì)議、教學(xué)、個(gè)案分分析、重重大事故故法

34、、角角色扮演演、籃中中學(xué)習(xí)、企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)演習(xí)習(xí)、觀摩摩學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)（遠(yuǎn)距教教學(xué)）、工作輪輪調(diào)、模模擬現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)訓(xùn)練、委員會(huì)會(huì)、任務(wù)務(wù)編組、工作教教導(dǎo)（）、進(jìn)修修、影子子哲學(xué)等等等。五、將不不可或缺缺的人調(diào)調(diào)職（一）用用人要用用得恰到到好處，使人的的才華能能充分發(fā)發(fā)揮，一一個(gè)人任任某職也也要經(jīng)相相當(dāng)?shù)臅r(shí)時(shí)日，才才能有所所表現(xiàn)。但絕對(duì)對(duì)不是終終身職。因此，適度的的調(diào)職是是重要的的。（二）任任何組織織中，常常有少數(shù)數(shù)不可或或缺的菁菁英，他他們是組組織中的的靈魂。沒有他他們，組組織和負(fù)負(fù)責(zé)人都都不知道道怎么辦辦。事實(shí)實(shí)上，這這正是用用人的真真正危機(jī)機(jī)。一則則表示這這些人工工作的附附加價(jià)值值無法提提升。再再則，

35、他他擋住了了別人的的機(jī)會(huì)，人事管管道不順順暢，而而最重要要的是，他可能能身兼數(shù)數(shù)職，往往往卻忽忽略了他他的另一一項(xiàng)重大大職責(zé)即培養(yǎng)養(yǎng)他的接接班人，很多傳傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)業(yè)都有上上述的情情形。要要突破“不可或或缺”的這個(gè)個(gè)觀念?？傊?，企企業(yè)員工工在職涯涯發(fā)展過過程中，除依循循公司的的經(jīng)營(yíng)使使命、經(jīng)經(jīng)營(yíng)理念念、組織織發(fā)展及及企業(yè)文文化來規(guī)規(guī)劃自己己的職涯涯發(fā)展（入對(duì)行行）外，更應(yīng)找找到一位位能授權(quán)權(quán)賦能的的主管（跟對(duì)人人），以以確保在在發(fā)展過過程中不不斷給予予諮商與與輔導(dǎo)；更重要要的是自自己要根根據(jù)自己己的人格格特質(zhì)，在成就就感與滿滿足感的的驅(qū)使下下，積極極規(guī)劃自自己的未未來。這這種態(tài)度度是企業(yè)業(yè)員工在在

36、職涯發(fā)發(fā)展成功功與否的的最關(guān)鍵鍵因素；也就是是說企業(yè)業(yè)員工在在職涯發(fā)發(fā)展過程程中員工工本人是是負(fù)絕絕對(duì)責(zé)任任的?！疽庖娊唤涣黥呔C綜合討論論】1.一般般的中小小企業(yè)，主管的的階級(jí)其其實(shí)都是是很小的的，在培培養(yǎng)接班班人計(jì)劃劃時(shí)，一一般的主主管都很很怕被取取代，請(qǐng)請(qǐng)問該如如何處理理這種情情況？另另外在實(shí)實(shí)施輪調(diào)調(diào)時(shí)，員員工不太太愿意，尤其是是其擔(dān)任任公司核核心工作作時(shí)，又又該如何何處理？答新的觀念念，組織織走向扁扁平化，因此“向上”不一定定是唯一一的路。因此只只要能針針對(duì)我們們專業(yè)知知識(shí)和能能力，就就是成長(zhǎng)長(zhǎng)，不一一定要用用“升遷”的方式式。建議議要把它它制度書書面化，用授權(quán)權(quán)的方式式讓員工工去學(xué)習(xí)

37、習(xí)。另外外，企業(yè)業(yè)每年定定期舉辦辦大型共共識(shí)活動(dòng)動(dòng)，可藉藉由彼此此的溝通通建立共共識(shí)。此此時(shí)，企企業(yè)亦可可拋出一一些問題題，諸如如輪調(diào)的的問題，員工普普遍存有有做不好好才輪調(diào)調(diào)的錯(cuò)誤誤觀念，須知輪輪調(diào)是最最好的教教育訓(xùn)練練，也是是培育人人才最好好、最實(shí)實(shí)在的方方式。如如此讓大大家可以以把觀念念充分表表達(dá)，創(chuàng)創(chuàng)造溝通通的信任任的工作作環(huán)境。另外，員工的的核心發(fā)發(fā)展能力力一定要要與公司司未來發(fā)發(fā)展的能能力及方方向結(jié)合合。第一個(gè)問問題，我我們的做做法是會(huì)會(huì)舉辦一一個(gè)企業(yè)業(yè)主管活活動(dòng)，把把公司的的企業(yè)文文化、企企業(yè)愿景景、執(zhí)行行策略，都會(huì)在在這次的的課程中中決定。這樣的的課程可可以使各各個(gè)主管管的觀念

38、念更接近近。另外外管理者者還要有有絕對(duì)責(zé)責(zé)任感，可幫助助導(dǎo)正主主管的錯(cuò)錯(cuò)誤觀念念。第二二個(gè)問題題，在我我們公司司較多發(fā)發(fā)生是在在派駐大大陸時(shí)。如果員員工沒有有意愿，則事后后造成的的損傷可可能會(huì)更更大，即即使用激激勵(lì)因子子可能也也會(huì)沒有有效果，因?yàn)橐灰婚_始鎖鎖定的人人才方向向就不對(duì)對(duì)，則當(dāng)當(dāng)然會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致事后后的問題題。2.如果果員工想想爬上主主管階級(jí)級(jí)且具備備相關(guān)知知識(shí)和能能力，但但企業(yè)卻卻從未重重視，請(qǐng)請(qǐng)問該怎怎么突顯顯自己的的能力？另外，如果公公司不重重視內(nèi)部部人才訓(xùn)訓(xùn)練，卻卻只是從從外部召召募人才才，引進(jìn)進(jìn)空降部部隊(duì)，則則是否會(huì)會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)文化造造成影響響？答如果學(xué)識(shí)識(shí)能力均均具備，還是不不要

39、功高高震主，平時(shí)要要表現(xiàn)，重要時(shí)時(shí)要出現(xiàn)現(xiàn)。才能能引起公公司的注注意。至至于空空降，我先做做個(gè)定義義：若公公司內(nèi)部部有人才才卻不用用，反而而向外找找尋，才才叫空降降；反之之，如果果公司確確實(shí)沒有有這類人人，找到到外面的的人才一一起來公公司打拼拼，就不不能算是是空降部部隊(duì)。就就一般而而言，空空降部隊(duì)隊(duì)的專業(yè)業(yè)能力都都不成問問題，反反倒是其其價(jià)值觀觀是否符符合公司司的企業(yè)業(yè)文化才才是重要要的考慮慮因素。此點(diǎn)不不得不特特別注意意，否則則，輕則則兩敗俱俱傷，重重則影響響員工士士氣。3.中小小企業(yè)適適不適合合推展職職涯發(fā)展展的觀念念？答我個(gè)人認(rèn)認(rèn)為是有有其必要要的。就就我所知知道，一一般企業(yè)業(yè)均有這這樣

40、的觀觀念。有有的制度度化、書書面化、有的口口頭交代代（19976年年過世的的奇異公公司副總總裁魏斯斯不就是是在病床床上告訴訴當(dāng)時(shí)的的總裁瓊瓊斯要注注意韋爾爾斯是未未來總裁裁人選嗎嗎？）、有的在在老板的的腦海里里。但不不管是那那一種企企業(yè)，均均可以先先從重要要性高的的員工開開始。沒沒有一個(gè)個(gè)人能保保證企業(yè)業(yè)永續(xù)經(jīng)經(jīng)營(yíng)，也也沒有一一家企業(yè)業(yè)能保證證終身雇雇用你，但企業(yè)業(yè)卻可盡盡量讓員員工在企企業(yè)中養(yǎng)養(yǎng)成其知知識(shí)、技技術(shù)、態(tài)態(tài)度，讓讓員工能能具備終終身被雇雇用的能能力。我我想這應(yīng)應(yīng)該是企企業(yè)員工工職涯發(fā)發(fā)展最積積極的意意義罷了了！是故故，所有有企業(yè)，不管是是大企業(yè)業(yè)、中小小企業(yè)、跨國(guó)企企業(yè)均適適合推

41、展展企業(yè)員員工職涯涯發(fā)展。我個(gè)人認(rèn)認(rèn)為是應(yīng)應(yīng)該推展展職涯發(fā)發(fā)展。重重點(diǎn)在于于推動(dòng)的的過程中中，一定定是要與與人力資資源各種種制度相相結(jié)合，并且取取得企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)者者、主管管的支持持。4.績(jī)效效評(píng)核要要從一百百八十度度走向三三百六十十度，請(qǐng)請(qǐng)問該如如何推動(dòng)動(dòng)？答重點(diǎn)在于于任何的的制度一一定要與與企業(yè)的的文化、策略相相結(jié)合。如果要要推向三三百六十十度績(jī)效效評(píng)核，則要有有幾點(diǎn)來來配合：是高科科技、高高素質(zhì)人人力、優(yōu)優(yōu)質(zhì)的企企業(yè)文化化?？?jī)效效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是是由主管管及員工工雙方共共同來決決定的。我們目目前只有有對(duì)經(jīng)理理級(jí)以上上員工有有自我評(píng)評(píng)價(jià)，其其它的員員工則是是由主管管負(fù)責(zé)。我們是今今年才導(dǎo)導(dǎo)入一百百

42、八十度度，不過過遇到主主管相當(dāng)當(dāng)大的反反彈，基基本上這這是習(xí)慣慣上的問問題，我我們也在在努力的的克服。不過我我們有搭搭配平衡衡計(jì)分卡卡，利用用量化指指標(biāo)（約約百分之之七十）及非量量化指標(biāo)標(biāo)（約百百分之三三十）來來評(píng)核，而等級(jí)級(jí)則是以以常態(tài)分分配來評(píng)評(píng)核，避避免管理理者打考考績(jī)時(shí)成成績(jī)都差差不多。一年做做兩次的的考績(jī)。我們?cè)谠谕菩兄?，做做了相?dāng)當(dāng)大的投投入及疏疏導(dǎo)，因因此目前前還算順順利。案例分享享(四)中鋼鋼公司壹、企業(yè)業(yè)簡(jiǎn)介中鋼是國(guó)國(guó)內(nèi)唯一一一家一一貫作業(yè)業(yè)煉鋼廠廠，民國(guó)國(guó)六十年年剛開始始成立時(shí)時(shí)是一家家民營(yíng)公公司，民民國(guó)六十十六年六六月因?yàn)闉檎鲈鲑Y，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)閲?guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)業(yè)，800年代

43、在在國(guó)營(yíng)事事業(yè)移轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)民營(yíng)的的政策下下，政府府逐步釋釋出中鋼鋼股票，迄民國(guó)國(guó)八十四四年四月月，政府府持有中中鋼股權(quán)權(quán)低于550%，中鋼又又轉(zhuǎn)為民民營(yíng)企業(yè)業(yè)，由于于中鋼一一開始即即以民營(yíng)營(yíng)型態(tài)建建置，各各項(xiàng)規(guī)章章制度的的建立及及營(yíng)運(yùn)管管理，均均以追求求制度化化、企業(yè)業(yè)化及效效率化為為目標(biāo)，并特別別注重員員工的品品德操守守，團(tuán)隊(duì)隊(duì)紀(jì)律的的養(yǎng)成，以及建建構(gòu)優(yōu)質(zhì)質(zhì)的企業(yè)業(yè)文化，不同于于一般的的國(guó)營(yíng)事事業(yè)，在在中鋼的的民營(yíng)化化過程中中，員工工并未抵抵制，公公司并將將民營(yíng)化化列為企企業(yè)國(guó)際際化的開開端。去年中鋼鋼稅前盈盈余2116億元元，今年年因?yàn)榫熬皻獾囊蛞蛩?，預(yù)預(yù)估可能能減少至至84億元元，雖獲獲利降低

44、低，但在在傳統(tǒng)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)中仍仍算是表表現(xiàn)不錯(cuò)錯(cuò)的企業(yè)業(yè)。中鋼鋼目前的的組織在在董事長(zhǎng)長(zhǎng)、總經(jīng)經(jīng)理與執(zhí)執(zhí)行副總總經(jīng)理下下設(shè)有七七個(gè)部們們，依職職位層級(jí)級(jí)劃分計(jì)計(jì)有十三三個(gè)層級(jí)級(jí)，近年年已致力力于組織織扁平化化。貳、員工工職涯發(fā)發(fā)展的概概念職涯規(guī)劃劃系偏重重于個(gè)人人的部分分，個(gè)人人依照自自己的興興趣、個(gè)個(gè)性、專專長(zhǎng)、優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)等等進(jìn)行分分析，在在自我發(fā)發(fā)展、自自我評(píng)估估考慮下下，分析析規(guī)劃個(gè)個(gè)人的職職涯方向向；職涯涯管理則則偏重公公司方面面，公司司如何就就制度面面、組織織面來實(shí)實(shí)行建構(gòu)構(gòu)職務(wù)的的歷練，例如：輪調(diào)制制度、訓(xùn)訓(xùn)練培育育、績(jī)效效評(píng)估和和前程諮諮商等等等，而管管理者則則是居中中做催化化和協(xié)助助的

45、角色色，以促促進(jìn)職涯涯發(fā)展，所以在在做職涯涯發(fā)展最最重要還還是在個(gè)個(gè)人，因因?yàn)槲ㄓ杏袀€(gè)人先先找出自自己的發(fā)發(fā)展方向向是什么么，公司司才能視視情況需需要給予予幫助，此外，職涯發(fā)發(fā)展不等等于升遷遷，并不不是所有有人都適適合當(dāng)主主管，職職涯發(fā)展展的最終終目的是是將個(gè)人人的成就就滿足和和企業(yè)組組織的發(fā)發(fā)展做一一個(gè)結(jié)合合。企業(yè)在做做職涯發(fā)發(fā)展時(shí)必必須先清清楚員工工可能面面臨哪些些問題？例如：個(gè)人及及家庭的的問題有有：個(gè)人人理財(cái)、不良行行為、需需求不能能滿足，婚姻生生活、子子女教育育問題、婚喪喜喜慶等，以及工工作上的的問題有有：工作作壓力的的調(diào)適、人際關(guān)關(guān)系的和和諧、工工作能力力的提升升與發(fā)展展等等。中鋼

46、因因?yàn)榫?24小時(shí)時(shí)連續(xù)生生產(chǎn)的特特性，大大部份同同仁須采采輪班作作業(yè)的關(guān)關(guān)系，有有生理調(diào)調(diào)適及工工作壓力力方面的的問題，此外平平均員工工年齡達(dá)達(dá)45歲，又有中中年危機(jī)機(jī)的問題題，另針針對(duì)患有有重大傷傷病或身身心障礙礙的員工工，中鋼鋼特別設(shè)設(shè)有申請(qǐng)請(qǐng)?zhí)販?zhǔn)病病假的留留職停薪薪制度，促使員員工就醫(yī)醫(yī)，期間間視情形形得采支支半年之之全薪，或半年年的半薪薪，待員員工治療療恢復(fù)后后再返回回工作崗崗位。參、公司司對(duì)職涯涯發(fā)展的的做法目前中鋼鋼公司對(duì)對(duì)職涯發(fā)發(fā)展的做做法有職職務(wù)的歷歷練，例例如：輪輪調(diào)制度度、績(jī)效效評(píng)估和和前程諮諮商等等等。首先先就落實(shí)實(shí)輪調(diào)制制度部分分，雖然然有員工工于同一一職務(wù)服服務(wù)滿五

47、五年一定定要輪調(diào)調(diào)，新進(jìn)進(jìn)員工則則服務(wù)滿滿兩年才才可申請(qǐng)請(qǐng)職務(wù)輪輪調(diào)之規(guī)規(guī)定，但但是執(zhí)行行情形仍仍有待落落實(shí)，主主要是工工作職位位評(píng)價(jià)問問題，雖雖然中鋼鋼的薪給給是用薪薪幅制，但是各各職位還還是有職職等分別別，非操操作性職職位從基基層員工工到最高高階主管管共分為為一到二二十等，在輪調(diào)調(diào)過程當(dāng)當(dāng)中如果果有輪調(diào)調(diào)至比原原來職等等低的職職位，薪薪水會(huì)有有調(diào)降的的可能，所以在在跨部門門的輪調(diào)調(diào)時(shí)，所所衍生職職等降調(diào)調(diào)的問題題，將逐逐步修改改內(nèi)部的的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)來克克服。另另對(duì)于新新舊員工工之間仍仍有薪資資差距的的問題，對(duì)于表表現(xiàn)優(yōu)良良的新進(jìn)進(jìn)員工，在一年年兩次調(diào)調(diào)薪時(shí)，將拉大大與一般般員工之之調(diào)幅。至于

48、在在工作輪輪調(diào)的做做法上，應(yīng)建立立人力資資源發(fā)展展的正確確觀念，將員工工視為整整個(gè)企業(yè)業(yè)的共同同資產(chǎn)，而非部部門的資資產(chǎn)，目目的是以以制度去去促使主主管將好好的人才才為公司司共同使使用，而而非只留留在單一一部門里里。第二是加加強(qiáng)考評(píng)評(píng)晤談，目的在在使受評(píng)評(píng)人對(duì)職職業(yè)生涯涯的興趣趣及意向向可以充充分表示示，中鋼鋼目前的的績(jī)效考考評(píng)是每每半年一一次，員員工可以以針對(duì)前前次考評(píng)評(píng)的重點(diǎn)點(diǎn)成果做做完整陳陳述，并并可以列列出對(duì)未未來半年年考評(píng)重重點(diǎn)的工工作計(jì)劃劃。要做做好考評(píng)評(píng)晤談則則要先做做好教育育訓(xùn)練，對(duì)于主主管要做做晤談技技巧和方方式的訓(xùn)訓(xùn)練，而而對(duì)員工工則要教教育他如如何接受受考評(píng)晤晤談。并并且

49、要認(rèn)認(rèn)知績(jī)效效考評(píng)的的目的不不僅是要要找出好好的員工工，而且且是要找找出那些些表現(xiàn)不不好的員員工，協(xié)協(xié)助他們們改善績(jī)績(jī)效。第三是職職缺公告告，可以以把內(nèi)部部職缺和和轉(zhuǎn)投資資公司的的職缺公公告給內(nèi)內(nèi)部員工工，讓員員工登記記，并從從中挑選選合適職職位的人人才，在在挑選過過程中要要落實(shí)面面談，不不可以只只挑選自自己熟悉悉的人面面談，否否則職缺缺公告的的登記將將會(huì)流于于形式。至于中中鋼的職職位升遷遷體系采采雙軌制制，一邊邊是管理理體系另另一邊是是專業(yè)體體系，二二者在薪薪資方面面大致上上是相同同的，差差別的只只是主管管加給。有關(guān)于訓(xùn)訓(xùn)練培育育方面，就人才才開發(fā)理理念而言言以尊重重人性為為出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)，做法法

50、上則是是不做重重復(fù)性的的培訓(xùn)，不將所所有訓(xùn)練練全集中中到某些些人上，而是做做整體性性、實(shí)用用性、全全面性的的培訓(xùn)，并訂定定訓(xùn)練規(guī)規(guī)范，對(duì)對(duì)各職位位必備訓(xùn)訓(xùn)練課程程則采全全面調(diào)訓(xùn)訓(xùn)的作法法。另外外將人才才開發(fā)的的責(zé)任賦賦予單位位主管，而不是是集中于于部門，人力資資源部門門側(cè)重在在規(guī)劃。在職位位層級(jí)研研修體系系上分為為管理研研修、專專門研修修、國(guó)內(nèi)內(nèi)進(jìn)修和和國(guó)外研研修，管管理研修修從經(jīng)理理人員、一級(jí)主主管、二二級(jí)主管管、三級(jí)級(jí)、四級(jí)級(jí)一直到到新進(jìn)人人員講習(xí)習(xí)都有，對(duì)于新新進(jìn)人員員講習(xí)一一般是五五天至一一個(gè)星期期，目前前則朝網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)學(xué)上發(fā)展展，將來來希望讓讓新進(jìn)人人員自行行利用時(shí)時(shí)間上網(wǎng)網(wǎng)學(xué)習(xí)，減

51、少集集中調(diào)訓(xùn)訓(xùn)的時(shí)間間，俾作作有效率率的學(xué)習(xí)習(xí)。專門研修修則包含含專業(yè)和和技術(shù)方方面。在在職位晉晉升與主主管遴選選方面有有所謂的的基層主主管甄試試、三級(jí)級(jí)主管管管理才能能評(píng)測(cè)中中心（）和管理理才能訓(xùn)訓(xùn)練（），評(píng)測(cè)測(cè)主要是是透過情情境扮演演，模擬擬各種狀狀況來測(cè)測(cè)試員工工處理事事務(wù)的表表現(xiàn)，能能藉由角角色扮演演測(cè)試出出一個(gè)員員工的管管理工作作能力，中鋼在在十七年年前從美美國(guó)買下下并引進(jìn)進(jìn)這套制制度，試試用于三三級(jí)主管管的評(píng)測(cè)測(cè)，未參參加或未未能通過過評(píng)測(cè)者者如已升升任三級(jí)級(jí)主管，僅能發(fā)發(fā)布為代理。至于于二級(jí)主主管之培培育則規(guī)規(guī)劃有管理人人才培訓(xùn)訓(xùn)班，也是中中鋼企業(yè)業(yè)大學(xué)課課程的一一環(huán)，未未來亦考

52、考慮針對(duì)對(duì)一級(jí)主主管規(guī)劃劃相關(guān)的的領(lǐng)導(dǎo)才才能課程程，亦可可能針對(duì)對(duì)一級(jí)和和二級(jí)主主管以職職能來作作為評(píng)鑒鑒的基準(zhǔn)準(zhǔn)。評(píng)測(cè)是針針對(duì)擬升升任三級(jí)級(jí)主管人人員而設(shè)設(shè)計(jì)開發(fā)發(fā)的，評(píng)評(píng)測(cè)可以以測(cè)驗(yàn)出出六種管管理能力力，分別別是計(jì)劃劃組織力力，分析析分析力力，決斷斷力，追追蹤管制制力，指指導(dǎo)統(tǒng)御御力和溝溝通表達(dá)達(dá)力等，參加評(píng)評(píng)測(cè)不合合格項(xiàng)目目須再歷歷練半年年至兩年年，然后后才能再再參加復(fù)復(fù)測(cè)。中鋼企業(yè)業(yè)大學(xué)所所開設(shè)之之課程主主要以培培育一、二級(jí)主主管管理理人才及及策略性性專業(yè)人人才為目目標(biāo)，并并將個(gè)人人的職涯涯發(fā)展和和升遷和和企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)策策略相結(jié)結(jié)合，目目的是以以培育集集團(tuán)未來來發(fā)展所所需的人人才為導(dǎo)導(dǎo)

53、向，借借重外界界及集團(tuán)團(tuán)內(nèi)的優(yōu)優(yōu)質(zhì)師資資，采菁菁英重點(diǎn)點(diǎn)式專班班培育，兼具前前瞻性及及實(shí)用性性的課程程，培育育具有國(guó)國(guó)際宏觀觀的人才才，并且且預(yù)為規(guī)規(guī)劃培育育學(xué)員之之職涯發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃。組織活力力調(diào)查的的目的，主要讓讓公司內(nèi)內(nèi)部同仁仁有機(jī)會(huì)會(huì)與工作作相關(guān)聯(lián)聯(lián)的問題題表達(dá)看看法和意意見，俾俾建立公公司活力力指標(biāo)，并針對(duì)對(duì)活力不不佳的項(xiàng)項(xiàng)目找出出癥結(jié)原原因，制制定改善善方案，確實(shí)追追蹤執(zhí)行行，以提提升公司司活力。組織活活力調(diào)查查共有八八個(gè)構(gòu)面面，分為為領(lǐng)導(dǎo)管管理、創(chuàng)創(chuàng)新改善善、人際際溝通、團(tuán)隊(duì)合合作、問問題解決決、發(fā)展展規(guī)劃、工作滿滿足、新新知學(xué)習(xí)習(xí)。肆、未來來人力資資源發(fā)展展方向中鋼目前前人力資資

54、源發(fā)展展最重要要的工作作是建立立人才庫庫，并配配合企業(yè)業(yè)集團(tuán)發(fā)發(fā)展需要要，成立立企業(yè)大大學(xué)，培培育國(guó)際際化人才才及領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)管理人人才。此此外因應(yīng)應(yīng)企業(yè)環(huán)環(huán)境之脈脈動(dòng)，規(guī)規(guī)劃多元元化課程程，以滿滿足員工工需求；因應(yīng)組組織重整整、人力力合理化化之需，持續(xù)辦辦理第二二專長(zhǎng)訓(xùn)訓(xùn)練，希希望在220一五五年員工工人數(shù)由由現(xiàn)今的的8,8800人人降低為為7,5500人人，我們們的原則則是不裁裁員、不不減薪，人力合合理化作作業(yè)雖然然不好做做但為了了公司的的永續(xù)發(fā)發(fā)展還是是要做；為了提提升組織織競(jìng)爭(zhēng)力力，亦必必須將一一些非核核心的技技術(shù)工作作外包。另外規(guī)規(guī)劃建立立職能制制度，加加強(qiáng)主管管管理才才能評(píng)估估與發(fā)展展，

55、配合合企業(yè)化，建建構(gòu)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)教學(xué)系系統(tǒng)推動(dòng)動(dòng)在線學(xué)學(xué)習(xí)，提提供開放放學(xué)習(xí)環(huán)環(huán)境，亦亦是目前前積極推推動(dòng)的重重點(diǎn)項(xiàng)目目?！疽庖娊唤涣黥呔C綜合討論論】1. 中中鋼公司司每個(gè)星星期一都都有請(qǐng)法法律專家家來咨詢?cè)円恍┓ǚ蓡栴}題，是否否員工在在法律方方面的知知識(shí)充足足之后會(huì)會(huì)產(chǎn)生和和公司對(duì)對(duì)抗的情情形？另另外關(guān)于于員工培培訓(xùn)的費(fèi)費(fèi)用方面面方面，貴公司司編列的的金額是是多少？答針對(duì)第一一個(gè)問題題，讓員員工懂得得越多，員工絕絕對(duì)越會(huì)會(huì)和公司司據(jù)理力力爭(zhēng)，不不過在現(xiàn)現(xiàn)今知識(shí)識(shí)爆炸的的時(shí)代，員工要要搜集任任何信息息都不是是問題，透過公公司授課課的方式式，反而而可以將將員工導(dǎo)導(dǎo)向正軌軌。關(guān)于于預(yù)算的的編列，本公司

56、司每年有有編列約約六千萬萬的預(yù)算算在作教教育訓(xùn)練練。關(guān)于于語言的的學(xué)習(xí)方方面，并并沒有語語言別的的限制，不論是是英語、日語或或其它語語言，只只要你肯肯學(xué)，公公司都會(huì)會(huì)補(bǔ)助。公司主主要是提提供一個(gè)個(gè)制度和和環(huán)境，讓有心心向?qū)W的的員工可可以有機(jī)機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)習(xí)，這些些接受語語言補(bǔ)助助的人，相對(duì)于于參加公公司辦理理訓(xùn)練的的人其實(shí)實(shí)只是極極少部分分，也就就是在學(xué)學(xué)習(xí)語言言的費(fèi)用用補(bǔ)助上上，所占占的比率率是很低低的。2. 我我很關(guān)心心中鋼的的未來發(fā)發(fā)展，中中鋼如果果能帶頭頭將企業(yè)業(yè)向馬來來西亞、越南、大陸各各地發(fā)展展，那是是很好的的。答中鋼的定定位是先先企業(yè)化化、民營(yíng)營(yíng)化、集集團(tuán)化再再國(guó)際化化，目前前是集團(tuán)團(tuán)

57、化的階階段，我我們?cè)隈R馬來西亞亞有做一一些投資資，主要要是因?yàn)闉轳R來西西亞的法法令和英英國(guó)的法法令最接接近。原原本印度度尼西亞亞方面有有找中鋼鋼去投資資，但由由于政治治動(dòng)蕩不不安所以以沒去。目前對(duì)對(duì)于越南南的投資資也正在在評(píng)估中中，但是是越南的的電力不不足，如如果要成成立一貫貫制程的的煉鋼廠廠，電力力不足會(huì)會(huì)是一個(gè)個(gè)很麻煩煩的問題題，越南南是下一一個(gè)可能能會(huì)去的的目標(biāo)，目前正正在評(píng)估估中。至至于大陸陸方面，我們的的中下游游產(chǎn)業(yè)已已經(jīng)過去去，但因因?yàn)榇箨戧懯且粋€(gè)個(gè)人治重重于法治治的地方方，所以以目前我我們還不不太愿意意投資在在那邊，雖然未未來大陸陸會(huì)是一一個(gè)很大大的市場(chǎng)場(chǎng)，目前前已和上上海寶鋼鋼

58、每年都都有一個(gè)個(gè)技術(shù)交交流，寶寶鋼和武武漢鋼廠廠的信息息化也都都是中鋼鋼協(xié)助建建立的，我們也也藉此得得到他們們那邊的的產(chǎn)量信信息等等等數(shù)據(jù)，現(xiàn)階段段我們會(huì)會(huì)加強(qiáng)供供料但不不愿意投投資，未未來還是是有可能能投入大大陸的市市場(chǎng)，不不過前提提是它的的公共設(shè)設(shè)施和法法令必須須再健全全。此外外我們也也考慮朝朝澳洲方方面去投投資，這這是一個(gè)個(gè)分散風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的做做法，因因?yàn)槲覀儌兪且患壹疑鲜泄?，做做任何投投資之前前都必須須審慎評(píng)評(píng)估投資資風(fēng)險(xiǎn)和和效益。案例分享享(五)臺(tái)新銀銀行壹、前言言我個(gè)人之之前任職職于花旗旗銀行，自花旗旗退休之之后，加加入臺(tái)新新銀行擔(dān)擔(dān)任副總總經(jīng)理職職務(wù)。臺(tái)臺(tái)新銀行行是一個(gè)個(gè)本土公公司

59、，與與外商公公司相比比，還有有許多有有待變革革與強(qiáng)化化的空間間。在此此劇烈競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)時(shí)代，我我認(rèn)為非非常重要要的是重重視及發(fā)發(fā)展人力力資源，尤其是是讓每個(gè)個(gè)員工都都有生涯涯規(guī)劃的的觀念及及良好發(fā)發(fā)展的機(jī)機(jī)會(huì)。在這個(gè)劇劇烈競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的時(shí)代代，就是是要不斷斷創(chuàng)新求求變。對(duì)對(duì)銀行業(yè)業(yè)來說，已進(jìn)入入了一個(gè)個(gè)購(gòu)并的的趨勢(shì)。為了要要具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，開創(chuàng)創(chuàng)市場(chǎng)，我們其其中一個(gè)個(gè)策略就就是作業(yè)業(yè)流程不不斷再造造。第一一步就是是集中化化作業(yè)，在五十十一家分分行中將將一些勞勞力密集集的作業(yè)業(yè)集中在在一個(gè)作作業(yè)中心心。這對(duì)對(duì)組織及及員工的的職責(zé)與與發(fā)展都都受到了了許多的的沖擊。為因應(yīng)應(yīng)此變局局，目前前我們已已經(jīng)逐步步

60、推展一一些協(xié)助助員工職職涯發(fā)展展的作法法，在此此與大家家分享。貳、臺(tái)新新銀行簡(jiǎn)簡(jiǎn)介一、概況況（一）成成立于119922.3.23（二）116家新新民營(yíng)銀銀行名列列前茅（三）屬屬于新光光集團(tuán)（四）119955年上柜柜，19998年年上市。（五）至至本年66月止，約31160名名員工。（六）全全省共計(jì)計(jì)51家分分行，將將持續(xù)增增設(shè)分行行。（七）119999年在港港成立臺(tái)臺(tái)新國(guó)際際財(cái)務(wù)公公司及臺(tái)臺(tái)新銀行行辦事處處，并且且在這一一兩年積積極準(zhǔn)備備臺(tái)新的的國(guó)際化化。（八）愿愿景：臺(tái)臺(tái)灣最佳佳的、以以客戶為為中心的的、最認(rèn)認(rèn)真最專專業(yè)的金金融服務(wù)務(wù)集團(tuán)。二、組織織簡(jiǎn)介（一）為為金融服服務(wù)集團(tuán)團(tuán)，分為為兩部