企業(yè)管理人員培訓(xùn)分析

1、企業(yè)管理理人員培培訓(xùn)的新新思路摘要：本文通通過對于于勝任力力（coompeetenncy）的解釋釋說明，向讀者者簡單介介紹了建建立管理理人員的的勝任力力模型的的流程方方法，從從而進(jìn)一一步闡述述如何在在勝任力力模型的的基礎(chǔ)上上設(shè)計(jì)管管理人員員的培訓(xùn)訓(xùn)方案的的新思路路。本文文結(jié)尾就就基于勝勝任力模模型的培培訓(xùn)方法法與傳統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)方法進(jìn)進(jìn)行了簡簡單的比比較，從從而說明明該新思思路的先先進(jìn)性與與可操作作性。由由于勝任任力目前前在國內(nèi)內(nèi)學(xué)者有有很多的的解釋，筆者的的觀點(diǎn)是是基于美美國哈佛佛大學(xué)DDaviid MMccllelllandd教授，Commpettenccy的創(chuàng)創(chuàng)始人最最初觀點(diǎn)點(diǎn)延伸的的說明

2、，從而保保持了這這一定義義的原始始解釋，而且根根據(jù)筆者者在制造造業(yè)的人人力資源源的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，后述述的建立立勝任力力模型說說明可操操行比較較強(qiáng)，使使一個學(xué)學(xué)術(shù)的問問題在實(shí)實(shí)際操作作中淺顯顯易懂，使讀者者容易理理解接受受，對于于中國企企業(yè)來說說有很大大的借鑒鑒性。1. 什么么是勝任任力（ccomppeteencyy）commpettenccy的誕誕生commpettenccy的起起源最早早要追溯溯到200世紀(jì)660年代代后期。當(dāng)時，泰勒理理論已被被基本否否定，而而智商學(xué)學(xué)說也越越來越受受到質(zhì)疑疑。人們們迫切希希望了解解影響員員工績效效的根本本原因，卻找不不到滿意意的答案案。這時時，以哈哈佛大學(xué)學(xué)戴維

3、 麥克利利蘭（DDaviid MMccllelllandd）教授授為首的的研究小小組，經(jīng)經(jīng)過大量量深入研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，傳統(tǒng)統(tǒng)的學(xué)術(shù)術(shù)能力和和知識技技能測評評并不能能預(yù)示工工作績效效的高低低和個人人生涯的的成功。而且，上述測測評方法法通常對對少數(shù)民民族、婦婦女和社社會較低低階層人人士不盡盡公平。同時，他們發(fā)發(fā)現(xiàn)從根根本上影影響個人人績效的的是諸如如“成就就動機(jī)”、“人人際理解解”、“團(tuán)隊(duì)影影響力”等一些些可稱為為commpettenccy的東東西。小小組以后后又進(jìn)一一步將其其明確定定義為：“能區(qū)區(qū)分在特特定的工工作崗位位和組織織環(huán)境中中績效水水平的個個人特征征?！?19733年，麥麥克萊蘭蘭教授發(fā)

4、發(fā)表了題題為測測量coompeetenncy而而非智力力的文文章，從從而為ccomppeteencyy理論的的誕生奠奠定了基基礎(chǔ)?！癈Comppeteencyy”一詞詞目前在在國內(nèi)有有不同的的譯法，如譯為為“勝任任能力”、素素質(zhì)、“資質(zhì)質(zhì)”、“能力”、“才才干”等等，通過過對麥克克萊蘭教教授觀點(diǎn)點(diǎn)的理解解，我們們在本文文中譯成成勝任力力，勝任任力是驅(qū)驅(qū)動員工工產(chǎn)生優(yōu)優(yōu)秀工作作績效的的各種個個性特征征的集合合，反映映的是可可以通過過不同方方式表現(xiàn)現(xiàn)出來的的知識、技能、個性與與內(nèi)驅(qū)力力等。勝勝任力是是判斷一一個人能能否勝任任某項(xiàng)工工作的起起點(diǎn)，是是決定并并區(qū)分績績效好壞壞差異原原因的個個人特征征總

5、和。22分析析和確定定，建立立勝任力力模型的的過程 建立勝勝任力模模型，目目前有很很多的做做法，我我根據(jù)我我公司的的實(shí)際情情況，采采用了BBEI（Behhaviior eveent inttervvieww）法，BEII是一種種專業(yè)性性很強(qiáng)的的訪談方方法。面面對各種種各樣的的被訪者者，如何何在有限限的時間間里挖掘掘出大量量有價值值的信息息是我們們建立勝勝任力模模型的關(guān)關(guān)鍵。（1）、訪談簡簡介首先先，訪談?wù)務(wù)咭暂p輕松的口口吻作自自我介紹紹,并告告知被訪訪的管理理人員者者訪談的的目的和和訪談程程序。這這一“熱熱身”步步驟的重重要作用用是創(chuàng)造造融洽和和諧的談?wù)勗挌夥辗铡Ｓ袝r時訪談?wù)哒咝枰獙υL談的的

6、目的和和保密等等方面作作一些補(bǔ)補(bǔ)充說明明，以幫幫助被訪訪者消除除疑慮，避免產(chǎn)產(chǎn)生緊張張情緒。（2）、了解解職責(zé)訪訪談?wù)哒堈埍辉L者者描述其其最重要要的幾項(xiàng)項(xiàng)工作職職責(zé)，以以了解其其在崗位位上實(shí)際際做些什什么，和和什么人人員共事事等。如如果被訪訪者在歸歸納主要要職責(zé)上上有困難難，訪談?wù)務(wù)邉t需需要旁敲敲側(cè)擊，請他描描述日常常工作并并舉例說說明，以以便從具具體細(xì)節(jié)節(jié)中作出出判斷。從這個個步驟開開始，被被訪者就就是主要要的敘述述者。這這一步驟驟的主要要收獲除除了弄清清對方的的工作職職責(zé)外，便是從從訪談?wù)哒咛峁┑牡某醪讲牟牧现胁恫蹲降较孪乱徊介_開展行為為事件調(diào)調(diào)查的突突破口(如請被被訪者描描述哪些些方面的

7、的代表性性事件)。（33）、行行為事件件描述這這是訪談?wù)劦暮诵男牟襟E。訪談?wù)哒咄ㄟ^請請被訪者者“講故故事”，采集被被訪者在在崗位上上經(jīng)歷過過的典型型或關(guān)鍵鍵事件(包括兩兩到三個個成功事事例，以以及兩到到三個失失敗的例例子)的的詳細(xì)資資料。為為得到每每個“故故事”的的完整信信息,通通常需要要被訪者者不斷地地回答下下列問題題：當(dāng)時時的情形形怎樣?為什么么會這樣樣? 事事情涉及及到哪些些人? 當(dāng)時您您是怎么么想的,您的感感受如何何,您打打算怎么么做? 實(shí)際上上您是怎怎么做的的?您說說了些什什么? 最終結(jié)結(jié)果如何何?這是訪訪談的關(guān)關(guān)鍵階段段，但卻卻常常出出現(xiàn)問題題，不是是被訪者者想不出出描述什什么行為

8、為事件,就是描描述過于于簡單，還有些些被訪者者洋洋灑灑灑以至至于跑了了題。正正是在這這樣的情情況下，訪談?wù)哒叩膶I(yè)業(yè)技巧得得以充分分體現(xiàn)：通過有有目的的的提問，幫助訪訪談?wù)哒硭季w緒，引導(dǎo)導(dǎo)他們集集中談?wù)撜撜嬲w體現(xiàn)其個個人特質(zhì)質(zhì)的關(guān)鍵鍵事件，并針對對談話具具體內(nèi)容容追問下下去，直直到獲得得所需的的信息。例如，被訪者者說道：“我請請財(cái)務(wù)總總監(jiān)說服服了會計(jì)計(jì)主任”，僅有有這一信信息并不不足以證證明被訪訪者是否否具有相相關(guān)的勝勝任力。訪談?wù)哒咝枰R馬上追問問：“你你是怎么么想到請請財(cái)務(wù)總總監(jiān)做說說服工作作的？請請他幫助助時你是是怎么說說的？”。被訪訪者回答答：“因因?yàn)樨?cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)對對這個項(xiàng)項(xiàng)目很了

9、了解，并并且在成成本控制制的靈活活度方面面有更大大的決策策權(quán)，我我相信他他會理解解并支持持我們的的建議。他從財(cái)財(cái)務(wù)的角角度更能能夠和會會計(jì)主任任溝通并并達(dá)成共共識。當(dāng)當(dāng)時我是是這樣說說的”訪談?wù)務(wù)唠S即即把回答答記下。這些代代表性事事件的細(xì)細(xì)節(jié)，就就是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)“冰山山”水面面以下的的部分、分析出出相關(guān)的的個人特特質(zhì)，從從而建立立勝任力力模型的的“原料料”。要要確定一一個崗位位的核心心勝任力力，通常常需要許許許多多多這樣的的原料。（4）、任職職者特質(zhì)質(zhì)歸納此此時，訪訪談?wù)哒堈埍辉L者者歸納勝勝任該崗崗位所需需的知識識、技能能、個性性等特征征，有時時也會要要求進(jìn)一一步描述述并舉例例說明。這樣做做有兩個個

10、目的：一是對對前一步步驟的事事件描述述進(jìn)行某某種檢驗(yàn)驗(yàn)和確認(rèn)認(rèn)，二是是使被訪訪者感到到他的專專業(yè)意見見受到尊尊重。這這個步驟驟實(shí)際上上是訪談?wù)劷Y(jié)束前前的回顧顧和拾遺遺補(bǔ)漏階階段。 （5）、編寫寫訪談報(bào)報(bào)告訪談?wù)劷Y(jié)束，訪談?wù)哒邞?yīng)向被被訪者致致謝，接接著開始始整理訪訪談記錄錄，編寫寫訪談報(bào)報(bào)告。報(bào)報(bào)告必須須詳盡，有的甚甚至需要要保留被被訪者的的原話。被訪者者的外在在形象、談吐風(fēng)風(fēng)格，以以至他的的工作場場所的特特點(diǎn)有時時也需被被記下。訪談報(bào)報(bào)告即成成為coompeetenncy測測評的原原材料。（6）編碼(Coddingg)是關(guān)關(guān)鍵做完完BEII，coompeetenncy就就出來了了嗎?且且慢，B

11、BEI只只是信息息收集的的環(huán)節(jié)，真正進(jìn)進(jìn)行“測測”和”評”的的是分析析和確定定commpettenccy的過過程，也也就是編編碼。編編碼的作作用在于于將BEEI所收收集到的的“故事事”細(xì)節(jié)節(jié)分類并并量化。但在分分類和量量化前必必須先判判斷手中中的信息息是否可可編碼，基本條條件包括括:所描描述的內(nèi)內(nèi)容是否否被訪者者的親身身經(jīng)歷、行為是是否已完完成、是是否足夠夠具體。凡是不不符合以以上條件件的都屬屬于不可可被編碼碼的信息息。我們們將被訪訪人的行行為描述述轉(zhuǎn)化為為勝任力力類別和和層級，也就是是歸納杰杰出者和和勝任者者的差異異特質(zhì)并并分出層層級。例例如，我我們勝任任力工作作小組分分析訪談?wù)剤?bào)告后后發(fā)現(xiàn)

12、，銷售主主管優(yōu)異異組和勝勝任組的的主要差差異之一一是影響響他人決決策的能能力。我我們的工工作小組組討論后后確認(rèn)其其為該我我們企業(yè)業(yè)銷售管管理人員員的核心心勝任力力之一，命名為為“人際際影響力力”，同同時根據(jù)據(jù)我們企企業(yè)具體體情況將將其分為為四級，得出這這一勝任任力的定定義和層層級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。然后后將發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的其它它核心勝勝任力按按同樣的的方法命命名和分分級，便便形成了了該我們們企業(yè)銷銷售管理理人員的的勝任力力模型。同樣的的流程我我們可以以建立管管理人員員的勝任任力模型型。當(dāng)然然，實(shí)際際的編碼碼過程遠(yuǎn)遠(yuǎn)比上述述介紹的的復(fù)雜得得多。一一般來說說，編碼碼的“產(chǎn)產(chǎn)出”是是一個勝勝任力的的標(biāo)準(zhǔn)文文檔“勝任任力

13、模型型”，內(nèi)內(nèi)容包括括每一種種勝任力力的定義義及其層層級定義義，有時時還包括括相關(guān)的的行為案案例。3培訓(xùn)方方案的制制定通過以以上的流流程，建建立了管管理人員員的勝任任力模型型后，我我們將制制定詳細(xì)細(xì)的培訓(xùn)訓(xùn)方案，通常的的流程為為：（11）企業(yè)業(yè)根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略提出出實(shí)現(xiàn)崗崗位職責(zé)責(zé)/發(fā)展展方向所所需的勝勝任能力力（2）通通過BEEI法，結(jié)合企企業(yè)的期期望建立立各個崗崗位的管管理人員員的勝任任力模型型（3）通通過3660度評評估，確確定管理理人員的的目前的的勝任能能力。由由上級，同級管管理人員員，下屬屬，自己己對照該該崗位的的勝任力力模型，找出目目前崗位位管理者者的差距距。（4）實(shí)施差差距分析析（5）

14、分分析目前前的培訓(xùn)訓(xùn)/發(fā)展展活動如如何解決決差距問問題（6）設(shè)計(jì)勝勝任能力力模型重重點(diǎn)一致致的課程程（7）進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)效果四四級評估估，必要要時更新新勝任力力模型（88）返回回144、培訓(xùn)訓(xùn)方案的的實(shí)施通過過管理人人員的勝勝任力模模型，制制訂了管管理人員員的培訓(xùn)訓(xùn)方案，我們確確定了需需要培訓(xùn)訓(xùn)的項(xiàng)目目及內(nèi)容容。通常常企業(yè)的的培訓(xùn)其其主要內(nèi)內(nèi)容大體體上可分分為知識識培訓(xùn)、技能培培訓(xùn)和素素質(zhì)培訓(xùn)訓(xùn)三種。對對于管理理人員來來說，我我們把素素質(zhì)培訓(xùn)訓(xùn)放在第第一位，因?yàn)楣芄芾砣藛T員是管理理一個團(tuán)團(tuán)隊(duì)，一一般基本本上具備備了扎實(shí)實(shí)的理論論和過硬硬的技能能，但如如果沒有有正確的的價值觀觀、積極極的工作作態(tài)度

15、和和良好的的思維習(xí)習(xí)慣，那那么，他他們給企企業(yè)帶來來的很可可能不是是財(cái)富，而是損損失。而而高素質(zhì)質(zhì)的管理理人員員員工，即即使暫時時在知識識和技能能存在不不足，但但他們會會為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)而而主動、有效地地去學(xué)習(xí)習(xí)和提升升自我，從而最最終成為為企業(yè)所所需的人人才，因因此勝任任力模型型中的此此類培訓(xùn)訓(xùn)是管理理人員的的核心培培訓(xùn)重點(diǎn)點(diǎn)。另外在在具體的的培訓(xùn)實(shí)實(shí)施過程程中，尤尤其是對對于中、基層管管理人員員我們需需要注意意以下幾幾個方面面：1熟熟悉開展展工作的的環(huán)境。 對于管管理人員員，要求求他們對對于公司司的經(jīng)營營性質(zhì)、管理制制度和所所分配部部門的工工作性質(zhì)質(zhì)要充分分了解，只有如如此才能能有效的的開展工

16、工作。2 注意意團(tuán)隊(duì)生生活的培培養(yǎng)。在團(tuán)團(tuán)體中生生活，向向具有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的老老手或干干部學(xué)習(xí)習(xí)工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)是最最快速有有效的方方法。所所以，培培訓(xùn)各級級管理人人員要讓讓他們先先打入團(tuán)團(tuán)體，成成為團(tuán)體體的一分分子，直直接參加加團(tuán)體活活動，加加入生產(chǎn)產(chǎn)行列，在工作作中獲得得經(jīng)驗(yàn)。此外，工作最最好由最最基層干干起，以以使他們們確切了了解基層層人員的的工作情情形、心心理狀態(tài)態(tài)和工作作中可能能發(fā)生的的問題。這在將將來的主主管工作作中是最最實(shí)用的的經(jīng)驗(yàn)。33 提提出工作作報(bào)告。 在初期期的培訓(xùn)訓(xùn)工作中中要求被被訓(xùn)練人人員定期期提出工工作報(bào)告告，最好好以三天天或一星星期為一一期。內(nèi)內(nèi)容至少少要包括括工作日日記、心

17、心得報(bào)告告、專案案報(bào)告和和改善建建議等事事項(xiàng)。每每份報(bào)告告均需向向其工作作的主管管提出并并經(jīng)逐層層詳閱，使每一一級主管管人員均均能了解解該人員員的學(xué)習(xí)習(xí)進(jìn)度和和深度，以便作作必要的的調(diào)整和和加強(qiáng)訓(xùn)訓(xùn)練。主主管人員員必須在在對每份份報(bào)告內(nèi)內(nèi)容了解解后，對對疑難問問題予以以解答或或指示該該人員如如何自行行發(fā)掘答答案。有有錯誤的的要改正正，有合合理的建建議和意意見要立立即實(shí)行行。4隨隨時進(jìn)行行工作考考核。除了了定期的的工作報(bào)報(bào)告外，主管應(yīng)應(yīng)以隨機(jī)機(jī)測驗(yàn)的的方式作作不定期期的考核核。這種種測驗(yàn)方方式可使使主管更更深入了了解被培培訓(xùn)人員員的工作作績效和和培訓(xùn)成成果。主主管人員員更可藉藉此機(jī)會會與他們們進(jìn)

18、行溝溝通。通通常工作作考核可可由被訓(xùn)訓(xùn)練人員員的逐層層主管進(jìn)進(jìn)行，但但主管有有必要自自己親自自了解其其部門內(nèi)內(nèi)人員的的工作能能力和工工作績效效。這種種隨機(jī)測測驗(yàn)的方方式可以以以單獨(dú)獨(dú)會談的的方式進(jìn)進(jìn)行，使使被測驗(yàn)驗(yàn)人員不不致于因因緊張拘拘束而影影響其表表達(dá)。就就是一般般工作人人員的考考核也可可采用隨隨機(jī)測驗(yàn)驗(yàn)的方式式進(jìn)行，測驗(yàn)的的結(jié)果要要記錄，以便前前后比較較，了解解被測人人員在此此期間的的進(jìn)步情情形。5合理的的工作調(diào)調(diào)配。在管管理人員員對某一一工作熟熟悉后，最好能能安排調(diào)調(diào)動其他他的工作作，特別別是一些些能力較較高、有有發(fā)展前前途、有有潛力的的新進(jìn)人人員尤不不可使其其長期做做同一工工作，以以

19、免浪費(fèi)費(fèi)時間和和精力，而造成成士氣低低落和離離職他就就的危險(xiǎn)險(xiǎn)。適當(dāng)當(dāng)調(diào)動工工作，使使其能在在最短時時間內(nèi)學(xué)學(xué)習(xí)最多多的工作作經(jīng)驗(yàn)。有了工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)后要看看情形許許可和需需要，安安排職位位，培養(yǎng)養(yǎng)其管理理人員的的領(lǐng)導(dǎo)和和協(xié)調(diào)的的能力等等。通過以以上培訓(xùn)訓(xùn)，再次次通過培培訓(xùn)的四四級評估估與管理理者能力力的3660度評評估，進(jìn)進(jìn)一步評評估出哪哪些勝任任力已經(jīng)經(jīng)得到了了提高，哪些還還需要進(jìn)進(jìn)一步加加強(qiáng)培訓(xùn)訓(xùn)，重新新進(jìn)入一一個PDDCA的的循環(huán)。55、基于于勝任力力模型上上的培訓(xùn)訓(xùn)與傳統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)的不同同通通過比較較我們發(fā)發(fā)現(xiàn)基于于勝任力力模型上上的管理理人員的的培訓(xùn)與與傳統(tǒng)的的培訓(xùn)的的有以下下的不同同11、傳統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)是因?yàn)闉楣芾砣巳藛T績效效差，無無法勝任任工作，企業(yè)要要求這部部分人通通過培訓(xùn)訓(xùn)達(dá)到崗崗位要求求?；趧賱偃瘟δＤＰ蜕系牡呐嘤?xùn)是是在驅(qū)動動管理人人員產(chǎn)生生優(yōu)秀工工作績效效，向更更高的水水平發(fā)展展，從而而進(jìn)行的的培訓(xùn)。22、傳統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)在在進(jìn)行個個人培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查時，個人不不是非常常清楚自