HR年度培訓(xùn)：試用期員工管理的實操培訓(xùn)

1、HR年度培訓(xùn)：試用期員工管理的實操培訓(xùn)1三類合同不得約定試用期并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，短期勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同及非全日制勞動合同不得設(shè)置試用期。勞動合同法第十九條第三款規(guī)定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！钡谄呤畻l規(guī)定 “ 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。”2試用期不能單獨(dú)設(shè)定 實踐中某些單位與勞動者只簽訂試用期合同，也有人稱之為“空城計”，針對這類現(xiàn)象，勞動合同法也做了明確規(guī)定，明確該試用期并非試用期而是勞動合同期限。勞動合同法第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合

2、同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?同一員工只能試用一次 實踐中某些用人單位對勞動者反復(fù)約定試用期，反復(fù)試用，有人稱之為“連環(huán)計”。勞動合同法確立了一次試用期制度。勞動合同法第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！币淮卧囉弥贫仍趯嵺`中引發(fā)的爭論比較多。（1）二次雇傭問題實踐中存在這樣一種情形，就是對于二次雇傭的（即某個員工從公司離職一段時間后再次加盟），能否與該勞動者再次約定試用期？對此，各界看法不一，從勞動合同法的文意來看，并未留下任何活口，應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。（2）協(xié)商變更試用期時間問題其次，實踐中曾經(jīng)出現(xiàn)過這樣的案例：一家公司與

3、新進(jìn)員工均是簽訂三年的勞動合同，按照勞動合同法的規(guī)定，這種情形最長可以約定六個月試用期。然而，如果與每位員工均約定六個月試用期的話，在招工時會遇到困難，員工的抵觸情緒也比較大。在新員工中，大部分人通過三個月的試用便可以達(dá)到公司的要求，只是對于極少部分員工無法達(dá)到。因此，為了吸引人才及不讓大多數(shù)人產(chǎn)生不滿情緒，公司統(tǒng)一與新員工約定試用期為三個月而非六個月。不過，對于這極少部分員工，公司也愿意再給予一次機(jī)會，如果三個月考核達(dá)不到公司的要求，則公司可以不立即與其解除勞動合同，而希望與員工協(xié)商將試用期延長至六個月，如果六個月滿前能夠達(dá)到公司的要求，也可順利轉(zhuǎn)正。那么公司能否與新員工協(xié)商一致將試用期延長

4、至六個月呢？ 能否協(xié)商延長至六個月，要看具體情況而定！如果是在三個月的試用期內(nèi)，則可以與勞動者協(xié)商一致將試用期從三個月變更為六個月，這是一種試用期的變更，還是只約定了一次試用期。而如果是已經(jīng)過了三個月試用期，則不能再將試用期延長至六個月，因為勞動合同約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時如果再延長試用期至六個月的話，相當(dāng)于再約定一次試用期，這是法律所不允許的。（3）員工試用期生病無法考核在實踐中也經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情形，新進(jìn)員工剛?cè)肼毑痪帽悴恍疑∽≡?，而等其出院后重新進(jìn)入工作時，可能還有幾天試用期便將屆滿甚至早已過了試用期？實際上，員工根本沒有進(jìn)行什么實質(zhì)性的工作，當(dāng)然也沒有能夠考核，那么在這樣的情形下，

5、公司能否延長試用期呢？在這種情形下，公司不能單方延長試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長。而且在本案中如果雙方協(xié)商一致延長試用期，需要滿足以下兩大要件：1）雙方原本約定的試用期不滿其勞動合同期限所允許的最長的試用期長度；2）在試用期內(nèi)能夠協(xié)商一致。（4）員工升職的約定在實踐中，升職后能否再次約定試用期也經(jīng)常會成為一個疑問。答案是顯然否定的，不能再與其約定試用期。如果升職員工不能勝任銷售經(jīng)理的崗位，如何處理，用人單位如何應(yīng)對這種風(fēng)險呢？對于這種升值的情形，勞資雙方可以約定一個轉(zhuǎn)崗考核期或者稱為轉(zhuǎn)崗考察期。在考核期或者考察期內(nèi)，如果經(jīng)過考核或者考察，能夠勝任新的崗位的話，則予以轉(zhuǎn)正。如果為經(jīng)過考核評

6、估不能勝任新的崗位的話，則可以回到原先崗位。這里想要注意的是，這里只能夠回到原崗位，而非以不符合錄用條件解除勞動合同。4試用期期限應(yīng)與勞動合同期限掛鉤實踐中一些用人單位濫設(shè)試用期期限的現(xiàn)象，勞動合同法采取了試用期期限的設(shè)定須與勞動合同期限掛鉤的模式。勞動合同法第十九條第一款規(guī)定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！边@里的“以上”包括本數(shù)，“不滿”不包括本數(shù)。5試用期工資嚴(yán)格限定針對實踐中有些單位與勞動合同對于試用期工資隨意進(jìn)行約定的現(xiàn)象，勞動合同法及勞動合同法實施條例對此也做了特別限制。試用期內(nèi)工資不得低于一定的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動合同法第二十條及勞動合同法實施條例第十五條之規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的或者不得低于勞動合同約定工資的，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)，實質(zhì)上是做了兩大限定：一是選擇性限定，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資的或者不得低于勞動合同約定工資的，滿足二者之一便可以；二是強(qiáng)制性限制，即不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。6試用期約定違法要承擔(dān)不利的法律后果如果用人單位與勞動者關(guān)于試用期的約定違法，那么用人單位將承擔(dān)不利的法律后果。勞動合同法第