中國(guó)某環(huán)保股份有限公司考核管理制度

1、中國(guó)某環(huán)保股份有限公司考核管理制度中國(guó)某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司考核核管理制制度目錄TOC o 1-1 h z HYPERLINK l _Toc517289301 第一章中中國(guó)某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司簡(jiǎn)介介 PAGEREF _Toc517289301 h 3 HYPERLINK l _Toc517289302 第二章中中國(guó)某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司考核核制度現(xiàn)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc517289302 h 5 HYPERLINK l _Toc517289303 第三章考考核制度度改革的的思路和和對(duì)策 PAGEREF _Toc517289303 h 113 HYPERLINK l _Toc51

2、7289304 環(huán)保股份份有限公公司高層層經(jīng)理人人員考核核流程圖圖 PAGEREF _Toc517289304 h 15 HYPERLINK l _Toc517289305 環(huán)保股份份有限公公司人員員考核流流程圖 PAGEREF _Toc517289305 h 116 HYPERLINK l _Toc517289306 環(huán)保股份份有限公公司部門(mén)門(mén)考核流流程圖 PAGEREF _Toc517289306 h 117 HYPERLINK l _Toc517289307 附表目錄錄： PAGEREF _Toc517289307 h 188 HYPERLINK l _Toc517289308 附1：環(huán)

3、環(huán)保股份份有限公公司高層層經(jīng)理人人員考核核制度（試行） PAGEREF _Toc517289308 h 19 HYPERLINK l _Toc517289309 附2：環(huán)環(huán)保股份份有限公公司人員員考核制制度（試試行） PAGEREF _Toc517289309 h 221 HYPERLINK l _Toc517289310 附3：環(huán)環(huán)保股份份有限公公司部門(mén)門(mén)和項(xiàng)目目組考核核制度 PAGEREF _Toc517289310 h 225 HYPERLINK l _Toc517289311 附4-11：高層層經(jīng)理人人員考核核量表（董事會(huì)會(huì)用表） PAGEREF _Toc517289311 h 27

4、HYPERLINK l _Toc517289312 附4-22：高層層經(jīng)理人人員考核核量表（自我考考核用表表） PAGEREF _Toc517289312 h 299 HYPERLINK l _Toc517289313 附4-33：高層層經(jīng)理人人員考核核量表（直接下下屬用表表） PAGEREF _Toc517289313 h 311 HYPERLINK l _Toc517289314 附5-11：事業(yè)業(yè)部經(jīng)理理人員考考核量表表（直接接上級(jí)用用表） PAGEREF _Toc517289314 h 332 HYPERLINK l _Toc517289315 附5-22：事業(yè)業(yè)部經(jīng)理理人員考考核量表

5、表（自我我考核用用表） PAGEREF _Toc517289315 h 335 HYPERLINK l _Toc517289316 附6-11：職能能部門(mén)管管理干部部考核量量表（直直接上級(jí)級(jí)用表） PAGEREF _Toc517289316 h 38 HYPERLINK l _Toc517289317 附6-22：職能能部門(mén)管管理干部部考核量量表（自自我考核核用表） PAGEREF _Toc517289317 h 40 HYPERLINK l _Toc517289318 附7-11：中層層干部考考核量表表（直接接下屬用用表） PAGEREF _Toc517289318 h 442 HYPERL

6、INK l _Toc517289319 附7-22：中層層干部考考核量表表（相關(guān)關(guān)同級(jí)用用表） PAGEREF _Toc517289319 h 443 HYPERLINK l _Toc517289320 附8-11：職能能部門(mén)一一般管理理干部考考核量表表（直接接上級(jí)用用表） PAGEREF _Toc517289320 h 444 HYPERLINK l _Toc517289321 附8-22：職能能部門(mén)一一般管理理干部考考核量表表（自我我考核用用表） PAGEREF _Toc517289321 h 446 HYPERLINK l _Toc517289322 附8-33：職能能部門(mén)一一般管理理干

7、部考考核量表表（相關(guān)關(guān)同級(jí)用用表） PAGEREF _Toc517289322 h 448 HYPERLINK l _Toc517289323 附9-11：技術(shù)術(shù)人員考考核量表表（直接接上級(jí)用用表） PAGEREF _Toc517289323 h 449 HYPERLINK l _Toc517289324 附9-22：技術(shù)術(shù)人員考考核量表表（自我我考核用用表） PAGEREF _Toc517289324 h 551 HYPERLINK l _Toc517289325 附9-33：技術(shù)術(shù)人員考考核量表表（相關(guān)關(guān)同級(jí)用用表） PAGEREF _Toc517289325 h 553 HYPERLIN

8、K l _Toc517289326 附10-1：事事業(yè)部部部門(mén)考核核量表（直接上上級(jí)用表表） PAGEREF _Toc517289326 h 544 HYPERLINK l _Toc517289327 附10-2：事事業(yè)部部部門(mén)的考考核量表表（其他他同級(jí)部部門(mén)用表表） PAGEREF _Toc517289327 h 566 HYPERLINK l _Toc517289328 附11-1：職職能部門(mén)門(mén)的考核核量表（直接上上級(jí)用表表） PAGEREF _Toc517289328 h 577 HYPERLINK l _Toc517289329 附11-2：職職能部門(mén)門(mén)的考核核量表（其他同同級(jí)部門(mén)門(mén)用

9、表） PAGEREF _Toc517289329 h 59 HYPERLINK l _Toc517289330 附12：高層經(jīng)經(jīng)理人員員考核匯匯總登記記表 PAGEREF _Toc517289330 h 600 HYPERLINK l _Toc517289331 附13：技術(shù)人人員考核核匯總登登記表 PAGEREF _Toc517289331 h 661 HYPERLINK l _Toc517289332 附14：技術(shù)人人員考核核結(jié)果匯匯總表 PAGEREF _Toc517289332 h 662 HYPERLINK l _Toc517289333 附15：一般管管理干部部考核匯匯總登記記表

10、PAGEREF _Toc517289333 h 633 HYPERLINK l _Toc517289334 附16：一般管管理干部部考核結(jié)結(jié)果匯總總表 PAGEREF _Toc517289334 h 644 HYPERLINK l _Toc517289335 附17：中層管管理干部部考核匯匯總登記記表 PAGEREF _Toc517289335 h 655 HYPERLINK l _Toc517289336 附18：中層管管理干部部考核結(jié)結(jié)果匯總總表 PAGEREF _Toc517289336 h 666 HYPERLINK l _Toc517289337 附19：?jiǎn)T工個(gè)個(gè)人工作作總結(jié)表表 P

11、AGEREF _Toc517289337 h 67 HYPERLINK l _Toc517289338 附20：雙向溝溝通記錄錄表 PAGEREF _Toc517289338 h 688 HYPERLINK l _Toc517289339 附21：環(huán)保股股份有限限公司員員工滿意意度調(diào)查查問(wèn)卷 PAGEREF _Toc517289339 h 669 HYPERLINK l _Toc517289340 附22 項(xiàng)項(xiàng)目部考考核量表表（直接接上級(jí)用用表） PAGEREF _Toc517289340 h 771 HYPERLINK l _Toc517289341 附23 項(xiàng)項(xiàng)目部成成員考核核量表（直接上

12、上級(jí)用表表） PAGEREF _Toc517289341 h 722 HYPERLINK l _Toc517289342 附24 市市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)部部門(mén)門(mén)考核量量表（直直接上級(jí)級(jí)用表） PAGEREF _Toc517289342 h 75 HYPERLINK l _Toc517289343 附25 市市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)部經(jīng)理理人員考考核量表表（直接接上級(jí)用用表） PAGEREF _Toc517289343 h 776 HYPERLINK l _Toc517289344 附26 市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部部人員考考核量表表（直接接上級(jí)用用表） PAGEREF _Toc517289344 h 778第一章 中國(guó)國(guó)某環(huán)保保股

13、份有有限公司司簡(jiǎn)介中國(guó)某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司是經(jīng)經(jīng)某市經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制改革委委員會(huì)批批準(zhǔn)，以以定向募募集方式式于一九九九三年年二月成成立的股股份制企企業(yè)，經(jīng)經(jīng)一九九九六年二二月增資資擴(kuò)股和和一九九九九年七七月上網(wǎng)網(wǎng)定價(jià)發(fā)發(fā)行A股股股票，現(xiàn)注冊(cè)冊(cè)資本為為103300萬(wàn)萬(wàn)元，公公司的法法人股東東有：（略2000字）。公司主要要經(jīng)營(yíng)電電力、新新能源、化工、環(huán)保、水處理理、儀器器儀表、熱工、機(jī)電一一體化、計(jì)算機(jī)機(jī)應(yīng)用的的新技術(shù)術(shù)、新工工藝、新新產(chǎn)品的的開(kāi)發(fā)，制造、成套、技術(shù)服服務(wù)及工工程承包包；相關(guān)關(guān)設(shè)備和和技術(shù)的的進(jìn)出口口業(yè)務(wù)。公司堅(jiān)持持“人才為為本，科科技領(lǐng)先先”的方針針，已擁?yè)碛卸囗?xiàng)項(xiàng)專利技技術(shù)和

14、近近百像專專有新技技術(shù)、新新產(chǎn)品。許多重重點(diǎn)項(xiàng)目目以被列列入國(guó)家家可謂“火炬計(jì)計(jì)劃”、國(guó)家家經(jīng)貿(mào)委委“工業(yè)性性試驗(yàn)項(xiàng)項(xiàng)目”、“產(chǎn)學(xué)研研工程項(xiàng)項(xiàng)目”；中國(guó)國(guó)某市科科委“先導(dǎo)計(jì)計(jì)劃”，中國(guó)國(guó)某市經(jīng)經(jīng)委“技術(shù)改改造項(xiàng)目目”等計(jì)劃劃，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了高新新技術(shù)產(chǎn)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)業(yè)化。此此外，公公司還同同世界各各國(guó)十余余家相關(guān)關(guān)企業(yè)建建立了友友好合作作往來(lái)關(guān)關(guān)系，為為開(kāi)拓國(guó)國(guó)際市場(chǎng)場(chǎng)打下了了堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)。自一九九九五年起起，公司司連續(xù)被被評(píng)為AAAA級(jí)級(jí)信用企企業(yè)。一一九九七七年被國(guó)國(guó)家科委委認(rèn)定為為66戶戶國(guó)家級(jí)級(jí)重點(diǎn)高高新技術(shù)術(shù)企業(yè)（集團(tuán)）之一，一九九九七年起起連續(xù)被被確定為為中國(guó)某某市重點(diǎn)點(diǎn)工業(yè)企企業(yè)之一一。中國(guó)

15、某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司在國(guó)國(guó)內(nèi)較造造致力于于延期脫脫硫工藝藝技術(shù)的的開(kāi)發(fā)研研究以及及實(shí)現(xiàn)該該項(xiàng)重大大科研成成果的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化，公司在在同國(guó)外外公司技技術(shù)合作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，積積極消化化吸收了了國(guó)外同同行業(yè)的的先進(jìn)技技術(shù)和先先進(jìn)工藝藝，掌握握了濕法法、半干干法、干干法、海海水以及及簡(jiǎn)易濕濕法工藝藝，其中中旋轉(zhuǎn)噴噴霧干法法脫硫技技術(shù)，這這一國(guó)家家科技攻攻關(guān)成果果已通過(guò)過(guò)有償轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓方式式成為中中國(guó)某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司的專專有技術(shù)術(shù)。該項(xiàng)項(xiàng)目成果果獲得國(guó)國(guó)家科技技進(jìn)步二二等講，能源部部科技進(jìn)進(jìn)步一等等獎(jiǎng)，被被列為996年國(guó)國(guó)家環(huán)保保最佳實(shí)實(shí)用技術(shù)術(shù)推廣計(jì)計(jì)劃。中國(guó)某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司憑借借雄厚的的

16、技術(shù)力力量、制制造加工工能力、大力推推廣環(huán)保保產(chǎn)業(yè)大型型電站煙煙氣脫硫硫成套裝裝置的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化過(guò)過(guò)程，提提供全方方位的服服務(wù)，包包括概念念設(shè)計(jì)、融資、總體規(guī)規(guī)劃和安安裝，提提供工藝藝設(shè)計(jì)，基本設(shè)設(shè)計(jì)和詳詳細(xì)設(shè)計(jì)計(jì)、發(fā)貨貨、土建建、調(diào)試試、培訓(xùn)訓(xùn)和售后后服務(wù)等等。中國(guó)某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司致力力于環(huán)境境保護(hù)事事業(yè)，排排水及污污水處理理產(chǎn)業(yè)使使該公司司的主要要業(yè)務(wù)和和發(fā)展方方向之一一，依托托該公司司雄厚的的經(jīng)濟(jì)實(shí)實(shí)力，技技術(shù)實(shí)力力，工程程項(xiàng)目實(shí)實(shí)施和管管理能力力，積極極參與和和開(kāi)拓排排水及污污水處理理工程市市場(chǎng)，為為用戶提提供包括括排水及及污水處處理工程程區(qū)域規(guī)規(guī)劃、投投資、融融資、設(shè)設(shè)計(jì)、工工程

17、建設(shè)設(shè)、經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理等等全方位位的服務(wù)務(wù)，以達(dá)達(dá)到污水水綜合處處理與再再利用，提高水水資源利利用效率率，更本本改善和和保護(hù)水水資源之之目標(biāo)，為國(guó)民民經(jīng)濟(jì)的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展提提供基本本保障。第二章 中中國(guó)某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司考核核制度現(xiàn)現(xiàn)狀現(xiàn)代社會(huì)會(huì)，溝通通、反饋饋、自我我管理這些些正日益益成為人人力資源源管理的的新內(nèi)容容。與之之相適應(yīng)應(yīng)，考核核也就不不再成為為一種單單純的“檢查”手段，而是人人力資源源管理的的一個(gè)過(guò)過(guò)程，一一個(gè)指導(dǎo)導(dǎo)、教育育培養(yǎng)員員工的過(guò)過(guò)程，在在這個(gè)過(guò)過(guò)程中合合理衡量量公司員員工的才才能。對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行考核核就是“量才”。量才才是求才才的工具具，得才才的手段段，知才才的尺碼碼

18、，育才才的根據(jù)據(jù)，用才才的條件件，勵(lì)才才的基礎(chǔ)礎(chǔ)，是愛(ài)愛(ài)才、容容才、遇遇才的前前提?？煽梢?jiàn)建立立健全一一套科學(xué)學(xué)的、合合理的考考核體系系對(duì)于公公司的管管理和發(fā)發(fā)展是至至關(guān)重要要的。凱凱迪公司司經(jīng)過(guò)88年來(lái)的的發(fā)展，尤其是是19999年成成功上市市后，企企業(yè)管理理的水平平不斷提提高。然然而經(jīng)濟(jì)濟(jì)全球化化、環(huán)保保技術(shù)迅迅猛發(fā)展展和中國(guó)國(guó)即將加加入WTTO的新新形勢(shì)，對(duì)企業(yè)業(yè)的管理理層提出出了新的的挑戰(zhàn)。為了深深入了解解凱迪公公司的管管理水平平，尤其其是公司司的考核核現(xiàn)狀，以推動(dòng)動(dòng)公司人人力資源源管理科科學(xué)化、現(xiàn)代化化建設(shè)的的進(jìn)程，我們課課題組以以公司的的員工代代表為調(diào)調(diào)查對(duì)象象，進(jìn)行行了本項(xiàng)項(xiàng)問(wèn)卷

19、調(diào)調(diào)查。本次調(diào)查查共發(fā)放放問(wèn)卷990份，回收問(wèn)問(wèn)卷900份，其其中有效效問(wèn)卷888份，有效回回收率為為97.78。2.1公公司員工工的基本本情況 本次次調(diào)查涉涉及的員員工的主主要數(shù)據(jù)據(jù)詳見(jiàn)表表1、表表2。表1調(diào)查查對(duì)象基基本統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)（）性別男70.99職務(wù)高層管理理人員5.8女29.11中層管理理人員14.00年齡25歲及及以下16.11基層管理理人員14.0026330歲32.22市場(chǎng)人員員14.0031335歲20.77技術(shù)人員員24.4436440歲20.77管理部門(mén)門(mén)職員27.9941445歲4.6合計(jì)樣本本數(shù)（nn）8846歲及及以上5.7 表1中中三項(xiàng)調(diào)調(diào)查內(nèi)容容的圖示示如下表2

20、調(diào)查查對(duì)象的的文化程程度和工工作時(shí)間間（）進(jìn)入公司時(shí)間1年以下下28.22文化程度碩士（含含）以上上15.1124年年50.66本科58.1146年年10.66大專25.666年以上上10.66大專（不不含）以以下1.2合計(jì)樣本本數(shù)（nn）88 表表中兩項(xiàng)項(xiàng)調(diào)查內(nèi)內(nèi)容的圖圖示如下下：由以上數(shù)數(shù)據(jù)分析析，各個(gè)個(gè)職務(wù)層層級(jí)的員員工基本本上按比比例參加加了問(wèn)卷卷填寫(xiě)，年齡在在40歲歲以下的的員工占占53%，參加加問(wèn)卷調(diào)調(diào)查的員員工有880%左左右進(jìn)入入公司在在4年以以下，其其中本科科及以上上學(xué)歷的的員工占占73%，整體體上講公公司是由由文化水水平較高高、工作作時(shí)間不不太長(zhǎng)的的年輕員員工組成成。2.2

21、公公司考核核體系的的現(xiàn)狀2.2.1考核核制度 問(wèn)卷表表明，只只有5.8%的的員工認(rèn)認(rèn)為公司司對(duì)自己己的工作作有嚴(yán)格格的考核核，433.0%的員工工認(rèn)為雖雖然有考考核但是是基本上上是走過(guò)過(guò)場(chǎng)，甚甚至有220.99%的人人認(rèn)為根根本沒(méi)有有考核，30.2%的的員工選選擇了“說(shuō)不清清”。這一一點(diǎn)說(shuō)明明公司的的考核制制度亟待待完善。如圖所所示： 此外外，關(guān)于于公司中中制約工工作效率率的因素素是什么么這個(gè)問(wèn)問(wèn)題，有有35%的員工工認(rèn)為公公司缺乏乏有效的的考核制制度。2.2.2考核核內(nèi)容 在問(wèn)到到員工是是否清楚楚自己的的工作職職責(zé)的時(shí)時(shí)候，有有89.7%的的員工認(rèn)認(rèn)為“完全清清楚”或者“基本清清楚”，只有有

22、10.2%的的人選擇擇“不太清清楚”，這一一點(diǎn)反映映出公司司的“三定”工作較較為徹底底。從另另一個(gè)側(cè)側(cè)面反映映出公司司如果從從工作內(nèi)內(nèi)容的角角度考核核員工，其考核核的內(nèi)容容較為明明確。2.2.3考核核角度 當(dāng)回答答“那些人人真正了了解您的的工作”的多選選問(wèn)題時(shí)時(shí)，答“部門(mén)內(nèi)內(nèi)同事”的達(dá)到到64人人72.7，“上級(jí)主主管”的只有有33人人占377.5，選擇擇“人力資資源部門(mén)門(mén)”的人更更少，只只有4人人，占44.5%。如圖圖所示：2.2.4考核核結(jié)果 有440名員員工（445.55%）不不知道上上級(jí)對(duì)自自己考核核的結(jié)果果，說(shuō)明明公司的的考核沒(méi)沒(méi)有良好好的反饋饋機(jī)制，大大削削弱了考考核的激激勵(lì)作用用

23、。在知知道自己己考核結(jié)結(jié)果的448位員員工之中中，認(rèn)為為考核結(jié)結(jié)果與自自己真實(shí)實(shí)水平存存在差距距的，占占70.9%，如圖。2.2.5考核核周期 關(guān)關(guān)于考核核的周期期，員工工的反映映如下。 圖示表表明，目目前公司司現(xiàn)行的的考核周周期是月月度考核核與年度度考核相相結(jié)合，很少通通過(guò)季度度來(lái)考核核員工，而問(wèn)卷卷的調(diào)查查表明，相對(duì)于于原來(lái)的的考核周周期來(lái)講講，員工工認(rèn)為季季度考核核（322%）能能較為合合理的、科學(xué)的的反映出出員工的的工作績(jī)績(jī)效。2.2.6考核核中的主主要問(wèn)題題 員員工認(rèn)為為目前的的考核狀狀況存在在的主要要問(wèn)題如如下圖。從中可可以看出出，考核核制度、程序的的科學(xué)性性、和考考核與報(bào)報(bào)酬掛鉤

24、鉤，是員員工最為為關(guān)心的的問(wèn)題。從本題看看，考核核時(shí)人治治色彩仍仍然較為為嚴(yán)重，目前公公司從考考核指標(biāo)標(biāo)的科學(xué)學(xué)制定，考核程程序的合合理運(yùn)行行，考核核結(jié)果的的及時(shí)反反饋與有有效監(jiān)督督，到考考核結(jié)果果的實(shí)際際運(yùn)用，都存在在很大的的缺陷。理想的制制度性人人事考核核，是根根據(jù)員工工不同的的職位標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行差別考考核，既既保證考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的統(tǒng)一一性，又又考慮到到考核對(duì)對(duì)象的差差異性。由于考考核的相相對(duì)公平平，員工工對(duì)自己己所處位位置和享享受的待待遇產(chǎn)生生的抱怨怨最小化化，自然然能有效效地消除除內(nèi)部摩摩擦，增增強(qiáng)員工工的凝聚聚力。 以上上分析，是從調(diào)調(diào)查問(wèn)卷卷的數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果得出出，由于于數(shù)據(jù)反反映信

25、息息的間接接性，結(jié)結(jié)論難免免有所偏偏頗，因因而需要要進(jìn)一步步與公司司管理層層掌握的的實(shí)際情情況相結(jié)結(jié)合。2.3訪訪談紀(jì)要要：2.3.1對(duì)考考核工作作的看法法：（引引用原話話） 對(duì)對(duì)員工的的考核，是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的“心中有有數(shù)”，沒(méi)有有客觀、統(tǒng)一的的評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 考考核的透透明度不不夠，出出現(xiàn)兩個(gè)個(gè)極端，由部門(mén)門(mén)根據(jù)自自己考核核的結(jié)果果決定員員工的浮浮動(dòng)工資資或者完完全不重重視部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人的意見(jiàn)見(jiàn) 考考核的實(shí)實(shí)施要從從高層管管理者作作起，嚴(yán)嚴(yán)格執(zhí)行行 考考核指標(biāo)標(biāo)定量與與定性相相結(jié)合，完全沒(méi)沒(méi)有定量量的定性性指標(biāo)并并不合理理 考考核結(jié)果果與工作作績(jī)效脫脫鉤，沒(méi)沒(méi)有相應(yīng)應(yīng)的獎(jiǎng)懲懲制度2.3.2 關(guān)關(guān)于考核

26、核指標(biāo)子公司考考核指標(biāo)標(biāo) 經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)標(biāo)：投資資回報(bào)、經(jīng)營(yíng)負(fù)負(fù)債、現(xiàn)現(xiàn)金流量量 企企業(yè)管理理指標(biāo)：技術(shù)開(kāi)開(kāi)發(fā)、企企業(yè)文化化、質(zhì)量量總經(jīng)理考考核 隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)設(shè)、經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)完完成情況況、管理理規(guī)范化化、決策策正確與與否、市市場(chǎng)開(kāi)發(fā)發(fā)、 技技術(shù)開(kāi)發(fā)發(fā)事業(yè)部考考核 項(xiàng)項(xiàng)目預(yù)算算實(shí)現(xiàn)程程度、成成本控制制與預(yù)算算相符合合程度、項(xiàng)目質(zhì)質(zhì)量、項(xiàng)項(xiàng)目計(jì)劃劃實(shí)現(xiàn)情情況、效效益業(yè)務(wù)部考考核 工作作量、合合同量、利潤(rùn)、費(fèi)用（成本）計(jì)劃財(cái)務(wù)務(wù)部考核核 業(yè)務(wù)務(wù)水平、工作態(tài)態(tài)度、工工作完成成情況物資部考考核 過(guò)程程控制、報(bào)價(jià)、及時(shí)性性、質(zhì)量量、采購(gòu)購(gòu)量、合合同單數(shù)數(shù)、失誤誤考核技術(shù)工程程部 對(duì)結(jié)結(jié)果考核核，在安安全、質(zhì)質(zhì)量、

27、技技術(shù)監(jiān)督督方面造造成的直直接經(jīng)濟(jì)濟(jì)損失 3、現(xiàn)行的的公司部部門(mén)考核核方式 由部長(zhǎng)長(zhǎng)以上人人員組成成辦公會(huì)會(huì)，對(duì)各各部門(mén)實(shí)實(shí)施考核核，主要要以聽(tīng)取取各部門(mén)門(mén)部長(zhǎng)的的計(jì)劃及及匯報(bào)情情況評(píng)定定。 4、考核結(jié)結(jié)果與工工資的關(guān)關(guān)系 職職能部門(mén)門(mén)：認(rèn)為為由考核核決定的的浮動(dòng)工工資應(yīng)該該占工資資總額的的百分比比為200-300%。 事事業(yè)部門(mén)門(mén)：認(rèn)為為由考核核決定的的浮動(dòng)工工資應(yīng)該該占工資資總額的的百分比比要大于于30%。第三章 考核核制度改改革的思思路和對(duì)對(duì)策3.1考考核制度度改革的的指導(dǎo)思思想3.1.1公開(kāi)開(kāi)、公平平、公正正、客觀觀原則：統(tǒng)一考核核標(biāo)準(zhǔn)和和程序，科學(xué)制制定考核核量表及及指標(biāo)，多渠道道收

28、集考考核資料料，及時(shí)時(shí)處理考考核投訴訴。3.1.2絕對(duì)對(duì)性考核核原則： 以以事實(shí)為為依據(jù)，按照職職務(wù)職能能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)員工的的工作行行為進(jìn)行行考核，而非人人與人之之間的相相對(duì)考核核。3.1.3分析析性考核核原則： 按按事先研研定的考考核要素素及重點(diǎn)點(diǎn)逐條進(jìn)進(jìn)行考核核，而不不是對(duì)人人進(jìn)行模模糊的整整體評(píng)價(jià)價(jià)。3.1.4多元元主體原原則 除除了直接接上級(jí)外外，也給給予相關(guān)關(guān)同事、直接下下級(jí)、本本人一定定的考核核權(quán)重，讓每個(gè)個(gè)人的表表現(xiàn)可以以得到全全方位的的評(píng)價(jià)。3.1.5考核核結(jié)果與與薪酬掛掛鉤的原原則 為為了使考考核能夠夠真正起起到評(píng)價(jià)價(jià)員工、激勵(lì)員員工的作作用，我我們的考考核結(jié)果果必然與與薪酬相相

29、聯(lián)系。通過(guò)這次次考核制制度的改改革，進(jìn)進(jìn)一步完完善公司司內(nèi)部考考核制度度，對(duì)各各崗位確確立明確確科學(xué)的的考核指指標(biāo)，規(guī)規(guī)范各種種考核的的程序，實(shí)現(xiàn)考考核結(jié)果果與收入入的掛鉤鉤，同時(shí)時(shí)及時(shí)向向員工反反饋考核核結(jié)果，并且接接受監(jiān)督督。3.2考考核內(nèi)容容與考核核項(xiàng)目：（具體體見(jiàn)考核核表） 11考核核內(nèi)容包包括德（個(gè)人品品德）、能（工工作能力力）、勤勤（工作作態(tài)度）、績(jī)（工作業(yè)業(yè)績(jī)），這里為為了簡(jiǎn)化化操作，我們把把“德”和“勤”合并，統(tǒng)一叫叫做“工作態(tài)態(tài)度”。 22工作作業(yè)績(jī)包包括：辦辦事效率率、工作作水平、工作結(jié)結(jié)果、創(chuàng)創(chuàng)造效益益等。 33工作作能力包包括：業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)技能、分析決決策能力力、創(chuàng)新新

30、能力、自我學(xué)學(xué)習(xí)能力力、協(xié)調(diào)調(diào)能力、指導(dǎo)能能力等。 44工作作態(tài)度包包括：責(zé)責(zé)任心、忠誠(chéng)度度、協(xié)作作性、進(jìn)進(jìn)取性、紀(jì)律性性、積極極性等。3.3考考核對(duì)象象： 11人員員考核分分五類：高層經(jīng)經(jīng)理人員員、事業(yè)業(yè)部經(jīng)理理人員、職能部部門(mén)管理理干部，一般管管理人員、一般技技術(shù)人員員。 22部門(mén)門(mén)考核分分二類：事業(yè)部部部門(mén)考考核、職職能部門(mén)門(mén)考核、項(xiàng)目組組考核3.4考考核工具具：針對(duì)五五類人員員和二類類部門(mén)和和項(xiàng)目組組設(shè)計(jì)不不同的考考核表（見(jiàn)附表表）3.5考考核方法法： 11高層層經(jīng)理人人員：進(jìn)行年年度考核核，由董董事會(huì)、中層管管理干部部、本人人按照770%、20%、100%的比比例進(jìn)行行2700度考核

31、核。中層管理理干部：包括事事業(yè)部經(jīng)經(jīng)理人員員和職能能部門(mén)管管理干部部，參加加月度、季度、年年終考核核。由上上級(jí)、同同事、本本人、下下級(jí)按照照50%、200%、110%、20%的比例例進(jìn)行3360度度打分。一般管理理人員和和一般技技術(shù)人員員：參加月月度、季季度、年年終考核核，考核核中由上級(jí)、同同事、自自己按照照60%、300%、110%的的比例進(jìn)進(jìn)行2770度打打分。3.6考考核流程程：有關(guān)高層層經(jīng)理人人員、員員工的考考核流程程圖和部部門(mén)（項(xiàng)項(xiàng)目組）的考核核流程圖圖如以下下所示： （具體體相關(guān)的的考核制制度和考考核表格格見(jiàn)附件件）環(huán)保股份份有限公公司高層層經(jīng)理人人員考核核流程圖圖由董事會(huì)和高層經(jīng)

32、理人員之間確立年度的考核指標(biāo)、權(quán)重、方式、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)等。自我考核完成后交給董事會(huì)，由董事會(huì)進(jìn)行審閱。董事會(huì)完成對(duì)經(jīng)理的考核，并與經(jīng)理進(jìn)行至少一次交流 不同意由經(jīng)理人員和董事會(huì)代表進(jìn)行溝通，解決問(wèn)題。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，同時(shí)本次考核結(jié)束，所有資料由董事會(huì)秘書(shū)處存檔備案。同意經(jīng)理人員對(duì)考核結(jié)果董事會(huì)秘書(shū)處在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)，并且結(jié)合人力資源部的員工滿意度調(diào)查，并把結(jié)果盡快通知董事會(huì)。中層干部完成對(duì)經(jīng)理的考核，結(jié)果保密直接交給董事會(huì)秘書(shū)處董事會(huì)秘書(shū)處在考核開(kāi)始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時(shí)間完成。環(huán)保股份份有限公公司人員員考核流流程圖相關(guān)同事之間完成考核，

33、結(jié)果保密直接上交人力資源部下級(jí)完成對(duì)上級(jí)的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部自我考核完成后交給直接上級(jí)，由上級(jí)進(jìn)行審閱。上級(jí)完成對(duì)下級(jí)的考核，并與下級(jí)進(jìn)行至少一次交流由員工與直接上級(jí)共同確認(rèn)考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)等。對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)考核制度、考核方法、考核流程、考核結(jié)果反饋等內(nèi)容的培訓(xùn)。直接上級(jí)在知道考核結(jié)果后，與員工進(jìn)行溝通，填寫(xiě)雙向溝通表 不同意同意根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，同時(shí)本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部門(mén)存檔備案。由人力資源部根據(jù)具體的意見(jiàn)進(jìn)行解釋或者安排進(jìn)一步的溝通被考核人對(duì)考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)，并把結(jié)果盡快通知本人。人力資源部在考核開(kāi)始前一周下發(fā)考

34、核通知和考核表，要求各考核參與人員按時(shí)間完成。環(huán)保股份份有限公公司部門(mén)門(mén)考核流流程圖由各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員之間確立考核指標(biāo)、權(quán)重、方式、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)等。主管經(jīng)理完成對(duì)該部門(mén)的考核，并與該部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行至少一次交流 不同意由部門(mén)經(jīng)理和相關(guān)人員進(jìn)行溝通，解決問(wèn)題。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，同時(shí)本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部存檔備案。同意部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)，并把結(jié)果盡快通知該部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員。其他部門(mén)的經(jīng)理完成對(duì)該部門(mén)的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部人力資源部在考核開(kāi)始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時(shí)間完成。附表目錄錄

35、：環(huán)保股股份有限限公司高高層經(jīng)理理人員考考核制度度環(huán)保股股份有限限公司人人員考核核制度環(huán)保股股份有限限公司部部門(mén)考核核制度高層經(jīng)經(jīng)理人員員考核量量表（董事會(huì)會(huì)、直接接下級(jí)、自己）事業(yè)部部經(jīng)理人人員考核核量表（直接接主管、自己）職能部部門(mén)管理理干部考考核量表表（直直接主管管、自己己）中層干干部考核核量表（相關(guān)關(guān)同級(jí)、直接下下屬）一般管管理人員員考核量量表（直接主主管、相相關(guān)同事事、自己己）一般技技術(shù)人員員考核量量表（直接主主管、相相關(guān)同事事、自己己）事業(yè)部部部門(mén)考考核量表表（直直接上級(jí)級(jí)）職能部部門(mén)部門(mén)門(mén)考核量量表（直接上上級(jí)、相相關(guān)部門(mén)門(mén)）高層經(jīng)經(jīng)理人員員考核匯匯總登記記表技術(shù)人人員個(gè)人人考核

36、匯匯總登記記表技術(shù)人人員考核核匯總排排序表一般管管理干部部個(gè)人考考核匯總總登記表表一般管管理干部部全體考考核匯總總排序表表中層管管理干部部個(gè)人考考核匯總總登記表表中層管管理干部部全體考考核匯總總排序表表員工個(gè)個(gè)人工作作總結(jié)表表雙向溝溝通記錄錄表員工滿滿意度調(diào)調(diào)查表項(xiàng)目部部考核量量表（直接上上級(jí)）項(xiàng)目部部成員考考核量表表市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)營(yíng)部部部門(mén)考核核量表（直接接上級(jí)）市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)營(yíng)部經(jīng)經(jīng)理人員員考核量量表（直接上上級(jí)）市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)營(yíng)部人人員考核核量表（直接接上級(jí)）附1：環(huán)環(huán)保股份份有限公公司高層層經(jīng)理人人員考核核制度（試行）第一章總則考核的目目的是為為了進(jìn)一一步明確確委托代代理關(guān)系系，使公公司的運(yùn)運(yùn)作更有有效

37、率。本制度適適用于環(huán)環(huán)保股份份有限公公司總部部?jī)?nèi)的高高層經(jīng)理理人員，包括總總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理、總總會(huì)計(jì)師師、總工工程師和和總經(jīng)濟(jì)濟(jì)師。第二章考核原原則公開(kāi)、公公平、公公正、客客觀原則則：統(tǒng)一一考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程程序，科科學(xué)制定定考核量量表及指指標(biāo)，多多渠道收收集考核核資料，及時(shí)處處理考核核投訴。絕對(duì)性考考核原則則：以事事實(shí)為依依據(jù)，按按照職務(wù)務(wù)職能標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人人員的工工作行為為進(jìn)行考考核，而而非人與與人之間間的相對(duì)對(duì)考核。分析性考考核原則則：按事事先研定定的考核核要素及及重點(diǎn)逐逐條進(jìn)行行考核，而不是是對(duì)人進(jìn)進(jìn)行模糊糊的整體體評(píng)價(jià)。多元主體體原則：除了直直接上級(jí)級(jí)外，也也給予相相關(guān)同事事、直接接下級(jí)、

38、本人一一定的考考核權(quán)重重，讓每每個(gè)人的的表現(xiàn)可可以得到到全方位位的評(píng)價(jià)價(jià)。第三章考核內(nèi)內(nèi)容公司人事事考核制制度主要要對(duì)高層層經(jīng)理的的業(yè)績(jī)水水平、工工作能力力、素質(zhì)質(zhì)和態(tài)度度三個(gè)方方面進(jìn)行行考核。業(yè)績(jī)水平平包括：目標(biāo)任任務(wù)完成成情況（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限）、創(chuàng)造造價(jià)值水水平（效效益）、隊(duì)伍狀狀況（結(jié)結(jié)構(gòu)化、素質(zhì)提提高、企企業(yè)文化化建設(shè)）等。工作能力力包括：分析決決策能力力、指揮揮協(xié)調(diào)能能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、學(xué)習(xí)習(xí)能力等等。素質(zhì)和態(tài)態(tài)度包括括：責(zé)任任心、忠忠誠(chéng)度、廉潔性性、實(shí)干干性、協(xié)協(xié)作性、民主性性等。第四章考核程程序本制度實(shí)實(shí)行前，由公司司董事會(huì)會(huì)和高層層經(jīng)理人人對(duì)考核核的指標(biāo)標(biāo)和分值值進(jìn)行討討論，

39、以以確立合合理的考考核量表表。高層經(jīng)理理的考核核每年進(jìn)進(jìn)行一次次。年終終的考核核工作在在十二月月的最后后一個(gè)星星期與次次年一月月的第一一個(gè)星期期之內(nèi)完完成。由由人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)放放并且安安排對(duì)員員工的滿滿意度調(diào)調(diào)查。被被考核者者、董事事會(huì)、公公司中層層干部在在此考核核期間內(nèi)內(nèi)，由董董事會(huì)秘秘書(shū)處協(xié)協(xié)調(diào)安排排時(shí)間集集中完成成考核?？己说母鞲黝惐砀窀窈蛿?shù)據(jù)據(jù)交由董董事會(huì)秘秘書(shū)處，由董事事會(huì)秘書(shū)書(shū)處完成成對(duì)數(shù)據(jù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)計(jì)，并將將結(jié)果首首先匯報(bào)報(bào)給董事事長(zhǎng)。每次考核核后，應(yīng)應(yīng)將結(jié)果果通知被被考核者者，公司司董事會(huì)會(huì)與被考考核者的的經(jīng)理人人至少進(jìn)進(jìn)行一次次溝通。由董事事會(huì)與高高層經(jīng)理理人一起起針對(duì)考

40、考核中發(fā)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)問(wèn)題找出出解決方方案，并并在董事事會(huì)秘書(shū)書(shū)處備案案。第五章. 考考核表考核工作作使用公公司人力力資源部部統(tǒng)一印印制的考考核表?？己吮淼牡挠?jì)分細(xì)細(xì)則。董董事會(huì)用用表、直直接下屬屬用表、自我考考核用表表在考核核指標(biāo)的的權(quán)重分分配上各各不相同同（見(jiàn)考考核表）。由董董事會(huì)秘秘書(shū)處確確定與被被考核人人相關(guān)的的人員參參與考核核。董事會(huì)的的每個(gè)董董事都參參與對(duì)高高層經(jīng)理理的考核核，每名名董事填填寫(xiě)一份份考核表表，有董董事會(huì)秘秘書(shū)處算算一個(gè)平平均值，再按不不同權(quán)重重計(jì)算得得到一個(gè)個(gè)分?jǐn)?shù)。同樣可可以得到到中層干干部的一一個(gè)平均均值，于于是將得得分先按按董事會(huì)會(huì)、中層層干部、自我考考核分類類填入高

41、層經(jīng)經(jīng)理人員員考核匯匯總登記記表，算出平平均分。年終考核核時(shí)，高高層經(jīng)理理人員由由董事會(huì)會(huì)、直接接下屬、本人按按照700%、220%、10%的比例例進(jìn)行2270度度打分。職工的滿滿意度調(diào)調(diào)查得分分只是一一項(xiàng)參考考，作為為對(duì)公司司一年來(lái)來(lái)運(yùn)行狀狀況在員員工心中中的一個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)，并不列列為對(duì)高高層經(jīng)理理的考評(píng)評(píng)成績(jī)。第九章. 附附則本制度自自發(fā)布之之日起實(shí)實(shí)施，之之前相關(guān)關(guān)制度同同日廢止止。本制度由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。附2： 環(huán)保保股份有有限公司司人員考考核制度度（試行行）第一章總則考核的直直接目的的是公開(kāi)開(kāi)、公平平、公正正、客觀觀地分析析和評(píng)價(jià)價(jià)公司員員工的素素質(zhì)、能能力及工工作實(shí)績(jī)績(jī)等，

42、適適時(shí)向領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)提供供真實(shí)可可靠的人人力資源源管理和和開(kāi)發(fā)的的相關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)。并并且根據(jù)據(jù)考核，正確實(shí)實(shí)施獎(jiǎng)懲懲，合理理配置人人力資源源，全面面提升員員工績(jī)效效，保障障公司的的可持續(xù)續(xù)高速發(fā)發(fā)展。為為了這個(gè)個(gè)目的，我們特特制定本本制度。本制度適適用于環(huán)環(huán)保股份份有限公公司總部部?jī)?nèi)的全全體工作作人員。第二章考核原原則公開(kāi)、公公平、公公正、客客觀原則則：統(tǒng)一一考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程程序，科科學(xué)制定定考核量量表及指指標(biāo)，多多渠道收收集考核核資料，及時(shí)處處理考核核投訴。絕對(duì)性考考核原則則：以事事實(shí)為依依據(jù)，按按照職務(wù)務(wù)職能標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員員工的工工作行為為進(jìn)行考考核，而而非人與與人之間間的相對(duì)對(duì)考核。分析性考考核原則則：

43、按事事先研定定的考核核要素及及重點(diǎn)逐逐條進(jìn)行行考核，而不是是對(duì)人進(jìn)進(jìn)行模糊糊的整體體評(píng)價(jià)。多元主體體原則：除了直直接上級(jí)級(jí)外，也也給予相相關(guān)同事事、直接接下級(jí)、本人一一定的考考核權(quán)重重，讓每每個(gè)人的的表現(xiàn)可可以得到到全方位位的評(píng)價(jià)價(jià)。第三章考核內(nèi)內(nèi)容公司人事事考核制制度主要要對(duì)員工工的工作作業(yè)績(jī)、工作能能力、工工作態(tài)度度三個(gè)方方面進(jìn)行行考核。工作業(yè)績(jī)績(jī)包括：辦事效效率、工工作質(zhì)量量、工作作數(shù)量、工作結(jié)結(jié)果、創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值等。工作能力力包括：業(yè)務(wù)知知識(shí)技能能、分析析決策能能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、自我我學(xué)習(xí)能能力、協(xié)協(xié)調(diào)能力力等。工作態(tài)度度包括：責(zé)任心心、忠誠(chéng)誠(chéng)度、協(xié)協(xié)作性、進(jìn)取性性、紀(jì)律律性、積積極性

44、、出勤等等。第四章考核程程序本制度實(shí)實(shí)行前，由人力力資源部部負(fù)責(zé)組組織有關(guān)關(guān)考核制制度的學(xué)學(xué)習(xí)工作作，務(wù)必必使每名名員工在在考核進(jìn)進(jìn)行前了了解掌握握該制度度。今后后，凡是是我公司司新員工工，均應(yīng)應(yīng)在上崗崗前接受受人力資資源部組組織的學(xué)學(xué)習(xí)。月度與季季度的考考核工作作，在下下一考核核期間開(kāi)開(kāi)始的第第一個(gè)星星期之內(nèi)內(nèi)完成。由人力力資源部部統(tǒng)一發(fā)發(fā)放季度度考核表表，只由由被考核核者與其其直接上上級(jí)共同同完成。年終的考考核工作作在十二二月的最最后一個(gè)個(gè)星期與與次年一一月的第第一個(gè)星星期之內(nèi)內(nèi)完成。由人力力資源部部統(tǒng)一發(fā)發(fā)放半年年及年終終考核表表，被考考核者及及其直接接上級(jí)、同事、下級(jí)共共同完成成。事業(yè)

45、業(yè)部、項(xiàng)項(xiàng)目執(zhí)行行單位可可以與人人力資源源部協(xié)商商確定本本單位具具體考核核期間與與時(shí)間?？己说母鞲黝惐砀窀窈蛿?shù)據(jù)據(jù)交由人人力資源源部，由由人力資資源部完完成對(duì)數(shù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，并并將結(jié)果果通知被被考核者者及其直直接上級(jí)級(jí)。每次考核核前，應(yīng)應(yīng)由人力力資源部部組織一一次說(shuō)明明。被考考核者的的直接上上級(jí)應(yīng)與與被考核核者至少少進(jìn)行一一次溝通通?？己私Y(jié)束束后，應(yīng)應(yīng)及時(shí)將將結(jié)果通通知被考考核者，由上級(jí)級(jí)與其一一起針對(duì)對(duì)考核中中發(fā)現(xiàn)的的問(wèn)題找找出解決決方案，并上報(bào)報(bào)人力資資源部備備案。下下次考核核結(jié)束后后，將當(dāng)當(dāng)次考核核結(jié)果與與解決方方案比較較，判斷斷被考核核者是否否已解決決上次考考核中的的問(wèn)題。第五章. 考

46、考核表考核工作作使用公公司人力力資源部部統(tǒng)一印印制的考考核表。考核表原原則上由由人力資資源部指指定場(chǎng)所所，統(tǒng)一一時(shí)間，統(tǒng)一填填寫(xiě)。無(wú)無(wú)法統(tǒng)一一填寫(xiě)的的，應(yīng)在在規(guī)定的的日期內(nèi)內(nèi)上交?？己吮淼牡挠?jì)分細(xì)細(xì)則。事事業(yè)部經(jīng)經(jīng)理人員員、職能能部門(mén)管管理干部部、一般般管理人人員、一一般技術(shù)術(shù)人員，在考核核指標(biāo)的的權(quán)重分分配上各各不相同同（見(jiàn)考考核表）。由人人力資源源部確定定與被考考核人相相關(guān)的人人員參與與考核。每名參參與者填填寫(xiě)一份份考核表表，按不不同權(quán)重重計(jì)算得得到一個(gè)個(gè)分?jǐn)?shù)，將得分分先按上上級(jí)、同同事、下下級(jí)、自自我考核核分類算算出平均均分，然然后按上上面提到到的不同同層次人人員比例例計(jì)算出出最后得得分

47、。按按照最終終得分確確定考核核等級(jí)。為了是考考核制度度更具可可操作性性，因此此，月度度考核只只是由直直接上級(jí)級(jí)和自我我考核按按照800%和220%的的比例來(lái)來(lái)進(jìn)行。年終考核核時(shí)，中中層管理理干部（包括事事業(yè)部經(jīng)經(jīng)理人員員和職能能部門(mén)管管理人員員）由上上級(jí)、同同事、本本人、下下級(jí)按照照50%、200%、110%、20%的比例例進(jìn)行3360度度打分；其他人人員由上上級(jí)、同同事、自自己按照照60%、300%、110%的的比例進(jìn)進(jìn)行2770度打打分。第六章. 考考核結(jié)果果考核結(jié)果果應(yīng)于考考核結(jié)束束后一周周內(nèi)通知知被考核核者，并并由人力力資源部部負(fù)責(zé)保保存考核核記錄。每次考核核完成后后，直接接上級(jí)都都需

48、要和和被考核核者進(jìn)行行一次雙雙向溝通通，并填填寫(xiě)雙雙向溝通通紀(jì)錄表表?？己私Y(jié)果果與浮動(dòng)動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、激勵(lì)制制度掛鉤鉤。執(zhí)行行細(xì)則見(jiàn)見(jiàn)薪酬制制度。被考核者者如果對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果不滿滿，可以以在接到到結(jié)果之之日起一一周內(nèi)向向人力資資源部提提出投訴訴，逾期期不提出出異議視視為同意意。對(duì)于于投訴，由人力力資源部部及投訴訴者上級(jí)級(jí)針對(duì)其其投訴內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行調(diào)查，并將結(jié)結(jié)果于一一周內(nèi)向向局考核核工作領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組匯報(bào)，由局考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組做做出最終終裁決。第七章. 考考核責(zé)任任考核表不不能在規(guī)規(guī)定日期期內(nèi)上交交者，取取消考核核及獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的資格格。上級(jí)在給給下級(jí)打打分時(shí)，必須按按不低于于5%的的比例打打出“不及格格

49、”，所有有打分人人員對(duì)于于“優(yōu)秀”的比例例應(yīng)控制制在155%以內(nèi)內(nèi)，對(duì)于于“良好”的比例例約為660%左左右，“合格”的比例例約為220%，不負(fù)責(zé)責(zé)任胡亂亂打分者者本人當(dāng)當(dāng)期考核核成績(jī)降降級(jí)。在每次年年終考核核中，對(duì)對(duì)得分最最低及被被評(píng)為不不及格的的員工，實(shí)行“末位淘淘汰制度度”，給予予轉(zhuǎn)崗、待崗、下崗的的處分。第八章. 考考核者的的培訓(xùn)考核工作作是人力力資源部部各項(xiàng)工工作的基基礎(chǔ)，考考核的結(jié)結(jié)果對(duì)于于員工的的薪資調(diào)調(diào)整、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲、晉晉升、培培訓(xùn)等工工作具有有極為重重要的指指導(dǎo)意義義，因此此必須對(duì)對(duì)考核者者進(jìn)行培培訓(xùn)，從從而使他他們能夠夠正確掌掌握考核核的理論論、方法法、工具具，并真真正客觀觀、

50、公正正、合理理的進(jìn)行行考核工工作。考核者培培訓(xùn)的主主要內(nèi)容容應(yīng)包括括：公司司人事制制度的講講解，考考核基本本知識(shí)的的介紹，考核中中應(yīng)注意意避免的的問(wèn)題等等等。第九章. 附附則各相關(guān)單單位自行行制訂的的考核制制度不得得違反本本制度。本制度自自發(fā)布之之日起實(shí)實(shí)施，之之前相關(guān)關(guān)制度同同日廢止止。本制度由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。附3：環(huán)環(huán)保股份份有限公公司部門(mén)門(mén)和項(xiàng)目目組考核核制度本方案的的制定用用于規(guī)范范和明確確公司各各部門(mén)和和項(xiàng)目組組的考核核內(nèi)容以以及考核核工作的的操作流流程。本方案的的適用范范圍為公公司的以以下職能能部門(mén)：總經(jīng)理理工作部部、計(jì)劃劃財(cái)務(wù)部部、人力力資源部部、投融融資部、企業(yè)發(fā)發(fā)

51、展部、技術(shù)工工程部、國(guó)際合合作部、審計(jì)法法規(guī)部、董事會(huì)會(huì)秘書(shū)處處、物質(zhì)質(zhì)供應(yīng)部部和市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部部。事業(yè)業(yè)部是污污水事業(yè)業(yè)部和脫脫硫事業(yè)業(yè)部。部門(mén)和項(xiàng)項(xiàng)目組的的考核每每月進(jìn)行行一次，由公司司統(tǒng)一組組織。對(duì)對(duì)各部門(mén)門(mén)和項(xiàng)目目組的“考核指指標(biāo)”將以公公司對(duì)該該部門(mén)年年度的工工作目標(biāo)標(biāo)為依據(jù)據(jù)，同時(shí)時(shí)參考本本部門(mén)和和項(xiàng)目組組年初的的計(jì)劃及及預(yù)算為為依據(jù)以以及上一一年度該該部門(mén)和和項(xiàng)目組組的工作作狀況來(lái)來(lái)確立考考核指標(biāo)標(biāo)。考核采取取1800度打分分方式。各職能能部門(mén)最最終的考考核成績(jī)績(jī)由以下下二部分分組成：公司主管管各職能能部門(mén)的的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)評(píng)價(jià) 700%；相關(guān)部門(mén)門(mén)的評(píng)價(jià)價(jià) 300%。事業(yè)部和和項(xiàng)目組組的

52、考核核由公司司主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行行評(píng)價(jià)。部門(mén)和項(xiàng)項(xiàng)目組的的考核過(guò)過(guò)程如下下：公司成立立考核工工作領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組，制訂考考核細(xì)則則，安排排考核日日程。根據(jù)人力力資源部部的統(tǒng)一一安排，各部門(mén)門(mén)在接到到人力資資源部關(guān)關(guān)于考核核工作安安排的通通知以后后，分派派相關(guān)人人員參加加對(duì)本部部門(mén)以及及其它職職能部門(mén)門(mén)的考核核工作。 各位公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)自己己所管部部門(mén)進(jìn)行行打分。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)，計(jì)算算結(jié)果。 人力資資源部收收集所有有的考核核量表，對(duì)量表表數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)計(jì)算。確定各各部門(mén)該該次考核核的最后后成績(jī)，并面向向公司公公布所有有參與考考核部門(mén)門(mén)的成績(jī)績(jī)。接受考核核申訴。 各部門(mén)門(mén)對(duì)考核核方面的的不同意意見(jiàn)和建建議均由

53、由公司考考核工作作監(jiān)督委委員會(huì)受受理。公公司考核核工作監(jiān)監(jiān)督委員員會(huì)在公公司考核核工作進(jìn)進(jìn)行期間間成立，面向公公司各部部門(mén)公開(kāi)開(kāi)辦公，在調(diào)查查證據(jù)明明確的基基礎(chǔ)上有有權(quán)對(duì)考考核結(jié)果果做出修修正。各類考核核結(jié)果由由人力資資源部匯匯總，保保存并且且上報(bào)公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)批準(zhǔn)。第六條 考核獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)原則則如下：公司將根根據(jù)當(dāng)年年實(shí)際效效益結(jié)合合各部門(mén)門(mén)目標(biāo)值值的完成成情況，以考核核分?jǐn)?shù)來(lái)來(lái)確定業(yè)業(yè)績(jī)工資資。具體體考核與與業(yè)績(jī)工工資之間間的對(duì)應(yīng)應(yīng)關(guān)系，見(jiàn)薪酬酬改革制制度。第七條 本方案案附有職能部部門(mén)考核核量表、事事業(yè)部部部門(mén)考核核量表、項(xiàng)項(xiàng)目組考考核量表表。附4-11：高層層經(jīng)理人人員考核核量表（董事會(huì)會(huì)用表

54、）被考核者者姓名職位部門(mén)考核性質(zhì)質(zhì)A月度考考核B季度考考核C年終考考核 考核項(xiàng)目目分值 程度描描述目標(biāo)任務(wù)務(wù)完成情情況(40)數(shù)量（10）10完成年度度目標(biāo)的的1300%以上上8完成年度度目標(biāo)的的1100%1130%6完成年度度目標(biāo)的的1000%1110%4完成年度度目標(biāo)的的85%1000%2完成年度度目標(biāo)的的85%以下質(zhì)量(10)10工作質(zhì)量量無(wú)懈可可擊,可可以高度度信任，令客戶戶感到非非常滿意意。8工作質(zhì)量量在標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以上，令客戶戶感到比比較滿意意6工作質(zhì)量量與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)持平，令客戶戶感到基基本滿意意4在保證工工作質(zhì)量量方面時(shí)時(shí)有誤差差，令客客戶感到到不太滿滿意2工作質(zhì)量量難以保保證，令令客戶感

55、感到非常常不滿意意時(shí)限(10)10速度超群群,能處處理好緊緊急的事事情8速度在標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以上上,對(duì)沒(méi)沒(méi)有限期期的工作作,也能能抓緊完完成6速度符合合標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于一一般事情情能以通通常的速速度完成成4速度離標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)還差差一步,時(shí)有誤誤差2離時(shí)間要要求相差差甚遠(yuǎn),要達(dá)標(biāo)標(biāo)還需相相當(dāng)?shù)呐?chuàng)造的效效益（10）10完成年度度目標(biāo)的的1300%以上上8完成年度度目標(biāo)的的1100%1130%6完成年度度目標(biāo)的的1000%1110%4完成年度度目標(biāo)的的85%1000%2完成年度度目標(biāo)的的85%以下隊(duì)伍建設(shè)設(shè)(20)結(jié)構(gòu)優(yōu)化化(5)5公司員工工人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)有明顯顯提高。4公司員工工人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)有一定定提高3

56、公司員工工人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)沒(méi)有明明顯改善善2公司員工工人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)有失合合理.1公司員工工人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)很不合合理素質(zhì)提高高(10)10公司員工工的綜合合素質(zhì)有有明顯提提高。8公司員工工的綜合合素質(zhì)有有一定提提高6公司員工工的綜合合素質(zhì)沒(méi)沒(méi)有明顯顯改善4公司員工工的綜合合素質(zhì)有有所降低低2公司員工工的綜合合素質(zhì)大大幅降低低文化建設(shè)設(shè)狀況(5)5積極倡導(dǎo)導(dǎo)先進(jìn)的的企業(yè)文文化，為為公司文文化的建建設(shè)作出出決定性性貢獻(xiàn)4積極倡導(dǎo)導(dǎo)先進(jìn)的的企業(yè)文文化，為為公司文文化的建建設(shè)作出出了一定定貢獻(xiàn)3倡導(dǎo)先進(jìn)進(jìn)的企業(yè)業(yè)文化，但是實(shí)實(shí)際的效效果一般般2對(duì)企業(yè)文文化的改改善沒(méi)有有明顯的的貢獻(xiàn)1對(duì)公司企企業(yè)文

57、化化的建設(shè)設(shè)起了負(fù)負(fù)面的影影響工作能力力(25)指揮協(xié)調(diào)調(diào)能力(5)5指揮協(xié)調(diào)調(diào)能力強(qiáng)強(qiáng)，指揮揮自如，調(diào)度得得當(dāng)，善善于協(xié)同同工作4指揮協(xié)調(diào)調(diào)能力較較強(qiáng)，安安排調(diào)度度合理，同各方方面協(xié)調(diào)調(diào)配合默默契3有一定指指揮協(xié)調(diào)調(diào)能力，安排調(diào)調(diào)度較合合理，協(xié)協(xié)作配合合較好2指揮協(xié)調(diào)調(diào)能力較較差，安安排調(diào)度度有時(shí)不不夠合理理，使協(xié)協(xié)作配合合受到影影響1指揮協(xié)調(diào)調(diào)能力差差，不善善于安排排調(diào)度，協(xié)作配配合很不不得力分析決策策能力(10)10有高度的的分析決決策能力力,并能能正確判判斷處理理8具有分析析決策能能力,亦亦能正確確判斷處處理6稍具分析析能力,能應(yīng)用用經(jīng)驗(yàn)判判斷4在較窄范范圍內(nèi),能自行行判斷2只依上級(jí)級(jí)

58、指示執(zhí)執(zhí)行創(chuàng)新能力力(5)5創(chuàng)新能力力強(qiáng),銳銳意求新新,開(kāi)拓拓前進(jìn),在改革革方面有有重大突突破4有較強(qiáng)創(chuàng)創(chuàng)新能力力,能探探索新路路子,在在改革上上已取得得一定成成績(jī)3有一定創(chuàng)創(chuàng)新能力力,能提提出改革革設(shè)想,但步子子不大2創(chuàng)新能力力差,有有創(chuàng)新愿愿望但缺缺少辦法法1無(wú)創(chuàng)新能能力,因因循守舊舊,墨守守成規(guī)自我學(xué)習(xí)習(xí)能力(5)5自學(xué)能力力強(qiáng)，能能迅速獲獲取新知知識(shí)4有較強(qiáng)的的學(xué)習(xí)能能力3有一定的的自學(xué)能能力2自學(xué)能力力較弱1缺乏自學(xué)學(xué)能力素質(zhì)與態(tài)態(tài)度(15)責(zé)任心 (5)5明確自己己的崗位位職責(zé),自覺(jué)主主動(dòng)對(duì)自自己行為為及后果果負(fù)責(zé)4在有上級(jí)級(jí)監(jiān)督的的情況下下,對(duì)自自己的行行為及后后果負(fù)責(zé)責(zé)3在一般

59、情情況下,能夠?qū)?duì)自己的的行為負(fù)負(fù)責(zé)2對(duì)工作中中的失誤誤有時(shí)進(jìn)進(jìn)行逃避避或者推推卸責(zé)任任1對(duì)工作中中的失誤誤經(jīng)常逃逃避責(zé)任任,愛(ài)發(fā)發(fā)牢騷或或作各種種辯解忠誠(chéng)度（3）3對(duì)公司高高度忠誠(chéng)誠(chéng)，保守守公司機(jī)機(jī)密，完完全可以以信賴2對(duì)公司有有一定的的忠誠(chéng)度度，基本本可以信信賴0對(duì)公司忠忠誠(chéng)度不不高，不不可信賴賴廉潔性（2）2廉潔性好好，嚴(yán)于于律己，秉公辦辦事，不不貪小便便宜0廉潔性差差，好貪貪小便宜宜，損公公肥私實(shí)干性（2）2具有兢兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)實(shí)的實(shí)實(shí)干精神神，不說(shuō)說(shuō)空話0愛(ài)說(shuō)空話話，實(shí)干干精神差差協(xié)作性（2）2能與同事事很好的的協(xié)作，從不計(jì)計(jì)較自己己的方便便和利益益0與他人難難以協(xié)調(diào)調(diào)，屢次次造

60、成工工作場(chǎng)合合的不良良?xì)夥彰裰餍裕?）1民主性強(qiáng)強(qiáng)，能集集思廣益益，從善善如流0民主性差差，心胸胸狹窄，難以容容人，聽(tīng)聽(tīng)不得不不同意見(jiàn)見(jiàn)備注考核者：總分：考核日期期；注： 11、請(qǐng)你你在您認(rèn)認(rèn)為最合合適的各各項(xiàng)分值值上打“” 2、請(qǐng)自己己加總各各項(xiàng)得分分 3、如有其其他需要要說(shuō)明的的事項(xiàng)，請(qǐng)?jiān)趥鋫渥⒅羞M(jìn)進(jìn)行陳述述附4-22：高層層經(jīng)理人人員考核核量表（自我考考核用表表）姓名職位部門(mén)考核性質(zhì)質(zhì)A月度考考核B季度考考核C年終考考核 考核項(xiàng)目目分值 程度描描述目標(biāo)任務(wù)務(wù)完成情情況(40)數(shù)量（10）10完成年度度目標(biāo)的的1300%以上上8完成年度度目標(biāo)的的1100%1130%6完成年度度目標(biāo)的的10