風電配件項目人力資源管理手冊

1、泓域/風電配件項目人力資源管理手冊風電配件項目人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113147365 一、 公司概況 PAGEREF _Toc113147365 h 2 HYPERLINK l _Toc113147366 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113147366 h 3 HYPERLINK l _Toc113147367 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113147367 h 3 HYPERLINK l _Toc113147368 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113147368 h

2、3 HYPERLINK l _Toc113147369 三、 玻璃纖維增強復合材料目前仍是風電葉片的主要主梁材料 PAGEREF _Toc113147369 h 4 HYPERLINK l _Toc113147370 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc113147370 h 6 HYPERLINK l _Toc113147371 五、 工作崗位分析的程序 PAGEREF _Toc113147371 h 6 HYPERLINK l _Toc113147372 六、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc113147372 h 9 HYPERLINK l _Toc113147373 七、

3、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量 PAGEREF _Toc113147373 h 12 HYPERLINK l _Toc113147374 八、 確定勞動定額水平的基本原則 PAGEREF _Toc113147374 h 13 HYPERLINK l _Toc113147375 九、 實耗工時的概念和意義 PAGEREF _Toc113147375 h 13 HYPERLINK l _Toc113147376 十、 勞動定額完成情況的分析 PAGEREF _Toc113147376 h 14 HYPERLINK l _Toc113147377 十一、 薪酬體系設計的基本要求 PAGEREF _To

4、c113147377 h 15 HYPERLINK l _Toc113147378 十二、 績效薪酬體系設計 PAGEREF _Toc113147378 h 19 HYPERLINK l _Toc113147379 十三、 崗位評價的概念 PAGEREF _Toc113147379 h 20 HYPERLINK l _Toc113147380 十四、 進行崗位評價的基本原則 PAGEREF _Toc113147380 h 22 HYPERLINK l _Toc113147381 十五、 員工福利的概念 PAGEREF _Toc113147381 h 24 HYPERLINK l _Toc113

5、147382 十六、 員工福利的類別和內(nèi)容 PAGEREF _Toc113147382 h 25 HYPERLINK l _Toc113147383 十七、 實施培訓教學活動的注意事項 PAGEREF _Toc113147383 h 38 HYPERLINK l _Toc113147384 十八、 培訓課程設計的基本原則 PAGEREF _Toc113147384 h 40 HYPERLINK l _Toc113147385 十九、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作 PAGEREF _Toc113147385 h 42 HYPERLINK l _Toc113147386 二十、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含

6、義 PAGEREF _Toc113147386 h 46 HYPERLINK l _Toc113147387 二十一、 項目進度計劃 PAGEREF _Toc113147387 h 47 HYPERLINK l _Toc113147388 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc113147388 h 48 HYPERLINK l _Toc113147389 二十二、 經(jīng)濟效益分析 PAGEREF _Toc113147389 h 49 HYPERLINK l _Toc113147390 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113147390 h 49 HYPER

7、LINK l _Toc113147391 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc113147391 h 51 HYPERLINK l _Toc113147392 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc113147392 h 52 HYPERLINK l _Toc113147393 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc113147393 h 55 HYPERLINK l _Toc113147394 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc113147394 h 57公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限責任公司2、法定代表人：董xx3、注冊資本：1410萬元4

8、、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-6-117、營業(yè)期限：2016-6-11至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額12120.489696.389090.36負債總額3987.273189.822990.45股東權益合計8133.216506.576099.91公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入25094.6120075.6918820.96營業(yè)利潤5817.684654.1443

9、63.26利潤總額4944.653955.723708.49凈利潤3708.492892.622670.11歸屬于母公司所有者的凈利潤3708.492892.622670.11產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析“十三五”時期是國際國內(nèi)形勢大調(diào)整大變革時期，既蘊含著重要發(fā)展機遇，也會帶來多重困難挑戰(zhàn)。從全球看，和平與發(fā)展的時代主題沒有變，世界多極化、經(jīng)濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命蓄勢待發(fā)，同時國際金融危機深層次影響依然存在，外部環(huán)境不穩(wěn)定不確定因素增多。從全國看，我國物質基礎雄厚、人力資本豐富、市場空間廣闊、發(fā)展?jié)摿薮?，?jīng)濟發(fā)展方式加快轉變，新的增長動力正在孕育形成，經(jīng)濟長期向

10、好基本面沒有改變，同時發(fā)展不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題仍然突出，長期積累的結構性和體制機制性矛盾亟待解決。從全省看，產(chǎn)業(yè)升級提速、城鄉(xiāng)區(qū)域一體、陸海統(tǒng)籌聯(lián)動以及生產(chǎn)力發(fā)展的多層次將為我省發(fā)展提供更大潛力、韌勁和回旋余地，同時傳統(tǒng)發(fā)展優(yōu)勢正在減弱，地區(qū)間同質化競爭加劇，實現(xiàn)由大到強戰(zhàn)略性轉變需要付出艱苦努力。從全市看，發(fā)展基礎更加扎實，發(fā)展布局更加完善，發(fā)展理念更加創(chuàng)新，發(fā)展氛圍更加濃厚，特別是“打造四個中心，建設現(xiàn)代泉城”的中心任務深入人心，完全有條件實現(xiàn)長期持續(xù)健康發(fā)展，同時穩(wěn)增長、轉方式、強載體、增活力、惠民生、防風險的任務依然艱巨。面對新形勢新任務新要求，必須切實增強機遇意識、憂患意識、

11、擔當意識，準確把握宏觀形勢的發(fā)展變化，高度關注機遇挑戰(zhàn)的相互轉化，持續(xù)不斷解放思想，多措并舉狠抓落實，扎扎實實做好各項工作，推動全市綜合實力和競爭力再上新臺階。玻璃纖維增強復合材料目前仍是風電葉片的主要主梁材料玻璃纖維增強復合材料是指用玻璃纖維作為增強纖維材料，不飽和聚酯、環(huán)氧樹脂與酚醛樹脂作為基體材料，也稱為玻璃鋼，強度高、重量輕、耐老化，表面可再纏玻璃纖維及涂環(huán)氧樹脂。玻璃纖維目前仍是主流增強材料，根據(jù)中國巨石公開披露，公司玻纖產(chǎn)品約有20%用于風電葉片。增強纖維的拉伸模量是影響葉片變形的關鍵因素之一（標準模量是指拉伸模量為230-265GPa，中等模量是指拉伸模量為270-315GPa，

12、高模量是指拉伸模量超過315GPa），因此其模量的增加對葉片剛度的提升意義重大。近十年玻纖企業(yè)持續(xù)不斷的進行技術創(chuàng)新，每一代玻纖的模量都提升了10%左右,促進了葉片大型化的發(fā)展。玻璃纖維經(jīng)過多年的大規(guī)模應用，工藝早已成熟。短期來看玻璃纖維仍將是主流材料，隨著風機大型化趨勢推進，葉片尺寸隨之增加，其重量也越來越大，碳纖維增強復合材料占比有望提升。碳纖維的密度比玻璃纖維低30%-35%，應用碳纖維可使葉片減重20%以上；碳纖維的拉伸模量比玻璃纖維高3-8倍；碳纖維擁有更強的抗疲勞性能，能夠延長葉片的使用壽命。碳纖維主要有3K、12K、24K、48K等規(guī)格，其中1-24K（含）為小絲束產(chǎn)品，主要在航

13、空航天和軍品上應用，而24K以上為大絲束產(chǎn)品，主要應用于風電葉片和民用產(chǎn)品。2020年國內(nèi)碳纖維需求量占比前二的領域依次是風電葉片、體育，分別占比40.9%、29.90%，其他領域的需求占比均不足10%。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產(chǎn)業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。工作崗位分析的程序（一）準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范

14、圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務是根據(jù)崗位研究的目的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應當收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，是由許多性質相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構成總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，那么每個操作

15、崗位就是構成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中，如果采用全面調(diào)查的方式，必須對每個崗位（崗位即調(diào)查單位）一進行調(diào)查；如果采用抽樣調(diào)查的方式應從總體中隨機抽取一定數(shù)目的樣本進行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關系到調(diào)查結果的完整性和準確性。（3）確定調(diào)查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調(diào)查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調(diào)查的具體內(nèi)容。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項目中提出的問題和答案，一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格（問卷）和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間

16、、地點和方法。確定調(diào)查時間應包括：明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調(diào)查的日期時點。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點，調(diào)查地點是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點。最后，在調(diào)查方案中，還應當根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進行調(diào)查。調(diào)查方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，若能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有

17、關人員先行一步，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。這一階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。應詳細記錄各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。（二）總結分析階段本階段是崗位分析最后的關鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，

18、作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完

19、成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗

20、位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結果，人力資源管理部門

21、可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備

22、和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后

23、職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件（如生產(chǎn)技術組織條件、生產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的企業(yè)的定額水平，或與本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較。這種方法可以進行工序定額的比較，但更多的是進行工種、零部件及產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點是使用起來比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。它的缺點是適用面比較窄。確定勞動定額水平的基本原則定額水平具有相對性，

24、由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則。根據(jù)先進、合理的原則，在制定、修訂勞動定額時，應盡量從企業(yè)的實際出發(fā)，從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術組織狀況出發(fā)，采用科學方法，使定額達到“在正常條件下，經(jīng)過努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞動條件，包括生產(chǎn)工藝、技術、管理等方面。實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務或生產(chǎn)合格產(chǎn)

25、品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)。通過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。勞動定額完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動定額完成情況利用上述方法計算企業(yè)、車間或班組的勞動定額完成程

26、度指標，只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況，不能說明到底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此，利用分組法，按員工勞動定額完成程度進行統(tǒng)計分組，可以觀察總體內(nèi)部的構成，對勞動定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細說明。（二）分析勞動條件不正常和工時利用不充分對勞動定額的影響1、已知某車間報告期內(nèi)工時消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計資料如下。通過上述計算表明，從企業(yè)整體來考察，企業(yè)勞動定額完成程度只達到905%，如果將不必要的工時損失和占用的影響因素考慮在內(nèi)，企業(yè)勞動定額綜合的完成程度僅為79%，遠沒有達到現(xiàn)行勞動定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術狀況和勞動能力來看，員工勞動定額完成程度為115.4%，即

27、員工實際工作1個小時，可完成1154個定額工時的任務。在經(jīng)過上述計算分析以后，還應對企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的狀況，以及勞動條件失常和工時利用不充分等原因進行更深入的調(diào)查研究，以便采取措施，加強人力資源管理，促進企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。薪酬體系設計的基本要求（一）體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。1、補償職能。職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展。同時，職工為了提高勞動力素質，要進行教育投資，這筆費用也需要得

28、到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質就難以不斷提高，進而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟體制下，對以上兩方面的補償不可能完全由社會來承擔，有相當一部分要由個人承擔。對職工來說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。2、激勵職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。薪酬激勵職能的典型表現(xiàn)是獎金的運用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導勞動者合理流動上。勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動供給數(shù)量

29、就少。因此，科學合理地運用薪酬這個經(jīng)濟參數(shù)，就可以引導勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門）達到勞動力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關系、薪酬水平的調(diào)整來引導勞動者努力學習和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟組織急需的業(yè)務（技術）知識，從人才過剩的職業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結構。4、效益職能。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動（

30、通過勞動力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投入，而勞動是經(jīng)濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟效益。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產(chǎn)，經(jīng)濟才能不斷發(fā)展，人們的生活水平才會不斷提高。5、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動數(shù)量與質量進行分配的。所以，薪酬可以反映勞動者向社會提供的勞動量（勞動貢獻）大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當?shù)南M資料的。所以，薪酬還可以反映勞動者的消費水平。因此，通過薪酬就可以把勞動量與消費量直接聯(lián)系起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計與

31、監(jiān)督，實際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關系以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的關系。（二）體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)薪酬管理對員工的行為具有內(nèi)在的驅動力，因而在確定薪酬分配依據(jù)和進行薪酬體系設計時必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來進行系統(tǒng)思考。價值來源于勞動，價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。1、潛在勞動：可能的貢獻。潛在勞動是指蘊含在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進行預測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資

32、源對企業(yè)未來貢獻大小的重要指標。然而，個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于個體所創(chuàng)造的實際價值，企業(yè)在利用該指標作為薪酬決定的基本依據(jù)時必須十分謹慎，必須注意實際創(chuàng)造價值與預付價值之間的“結算”。2、流動勞動：現(xiàn)實的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動，是已經(jīng)付出的勞動。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動報酬的依據(jù)，顯然比潛在勞動要好。但是，個人雖然付出了勞動，但由于個人、組織或者市場的原因可能最終不能實現(xiàn)其價值，因而把流動勞動作為價值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動：實現(xiàn)的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等，這是勞動創(chuàng)造價值的具體表

33、現(xiàn)，因而應當是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應當以此為基本依據(jù)來計量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實際工作中，一些員工的工作難以與業(yè)績直接對應，或者難以進行準確評價，這些情況客觀上制約著這類勞動價值以上三種勞動形態(tài)各有特點，也各有優(yōu)勢和不足。按潛在勞動計量薪酬，有利于鼓勵員工進行人力資本投資，也能夠在一定程度上增強組織對人才的吸引能力；按流動勞動計量薪酬，適用于那些難以計算或者不必計算工作定額、不存在競爭關系而只要求按時出勤的工種或崗位；按凝固勞動計量薪酬，能夠比較準確地表明勞動價值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪

34、酬制度時，應該綜合考慮，取長補短，配合使用?？冃匠牦w系設計績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質量、利潤額以及對企業(yè)的其他貢獻?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質量、增強員工的積極主動性等。績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點：對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平；績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有份；績效薪酬制度多以個人績效

35、為基礎，這種以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織?？冃匠赀B接了人力資源管理中兩個非常敏感且至關重要的部分-薪酬管理和績效管理?？冃Ч芾碇械目冃гu估體系和績效評估結果對績效薪酬具有決定作用?？冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估。績效評估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標準、模式選擇、結果運用等。崗位分析和職位評價、績效管理、薪酬管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐?？冃匠牦w系的設計程序如同崗位薪酬體系的設計過程，只不過它是以工作績效為分析、評價對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬

36、設計前，要充分考察企業(yè)的性質和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等要素，以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價的實質是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結構的過程。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。崗位分析主要包括

37、崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級和實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影

38、響因素逐進行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎。進行崗位評價的基本原則崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業(yè)技術知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵守以下原則。（一）系統(tǒng)原則系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機整體。其中各個要

39、素也可以構成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關性、環(huán)境適應性。崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。（二）實用性原則崗位評價必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于企業(yè)勞動管理實踐，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評價的應用價值。（三）標準化原則標準化是現(xiàn)代科學管

40、理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎標準化的作用在于能統(tǒng)一技術要求、保證工作質量、提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結果的可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標準化。崗位評價的標準化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據(jù)以及崗位評價的技術方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)作為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（四）能級對應原則在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)

41、容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著四大能級差異。同時，不同能級對應不同的權力、物質利益和精神榮譽，而且這種對應是一種動態(tài)的能級對應。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。員工福利的概念員工福利是企業(yè)單位通過建立集體生活設施和服務設施以及補貼制度等方式，貼補本單

42、位員工在物質文化生活方面的集體消費以及共同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業(yè)，是企業(yè)基于雇傭關系依據(jù)國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務，主要內(nèi)容包括各種社會保險項目、企業(yè)補充保險項目和其他補貼制，以及增加集體福利設施和舉辦文體活動等。員工福利能夠為員工提供生活方便，減輕員衛(wèi)生活負擔，豐富員工的文化生活。本質上，福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有

43、多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助等。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補充保險以及員工服務福利等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會隨之改變（一）法定福利企業(yè)員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關系的勞動者在喪失勞動能

44、力或失業(yè)時給予必要的物質幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內(nèi)對社會保險基金實行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動者遭遇勞動風險時給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關系，或者已按規(guī)定繳納各項社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。（1）養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年導致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風險，因此世界上大多數(shù)國家實行投保自助型的養(yǎng)老保險模式，即由社會共

45、同負擔、社會共享的保險模式。它規(guī)定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機構繳納一定的養(yǎng)老保險費，作為參加養(yǎng)老保險所履行的義務，這樣才有資格享受社會保險；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險費。我國于1997年發(fā)布的國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國

46、社會保險法規(guī)定：職工應當參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費；用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。2019年國務院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比例從原規(guī)定的20%降至16%，同時要求各地核定調(diào)低社保繳費基數(shù)，由過去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位加權計算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費基數(shù)上下限，使繳費基數(shù)降低。（2）醫(yī)療保險。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社

47、會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫(yī)療服務或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制度。1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的新型職工醫(yī)療保險制度。1998年國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)（國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）、機關、事業(yè)單位、社會團體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經(jīng)濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險，由各省決定?；踞t(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率應控制在職工工資總額的6%左右

48、，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費費率一般為本人工資收入的2%。（3）失業(yè)保險。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助和再就業(yè)服務的社會保險制度。1999年失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺投資企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險并按規(guī)定繳納失業(yè)保險費。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險費，失業(yè)后符合條件的可以享受失業(yè)保險待遇。自1999年失業(yè)保險條例實施以來，我國的失業(yè)保險制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。2014年人力資源社會保障部印發(fā)關

49、于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關問題的通知（人社部發(fā)201476號）提出失業(yè)保險穩(wěn)崗補貼政策，即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)保險基金給予穩(wěn)定崗位補貼”。失業(yè)保險統(tǒng)籌地區(qū)實施穩(wěn)崗補貼應同時具備以下條件：上年失業(yè)保險基金滾存結余具備一年以上支付能力，失業(yè)保險基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補貼應同時具備以下條件：生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整政策和環(huán)保政策；依法參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費；上年度未裁員或裁員率低于統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同印發(fā)關于失業(yè)保險支持參保職工提升職業(yè)技能有關問題的通知（人社部發(fā)201740號）

50、提出失業(yè)保險技能提升補貼政策，即“依法參加失業(yè)保險3年以上、當年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的企業(yè)職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保險基金中列支”。同時符合以下條件的企業(yè)職工可申領技能提升補貼：依法參加失業(yè)保險，累計繳納失業(yè)保險費36個月（含36個月）以上；自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書。技能提升補貼的標準由各省根據(jù)本地失業(yè)保險基金運行情況、職業(yè)技能培訓、鑒定收費標準等因素綜合確定，并適時調(diào)整。職工取得初級（五級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業(yè)資格證書或

51、職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不超過1500元；職工取得高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不超過2000元。失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。2017年關于階段性降低失業(yè)保險費率有關問題的通知（人社部發(fā)201714號）規(guī)定，失業(yè)保險總費率降至1%，各省用人單位及個人的費率應當統(tǒng)一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務院政府工作報告提出，將階段性降低失業(yè)保險費率政策再延長一年，至2020年4月底。（4）工傷保險。工傷保險

52、是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復的權利，分散工傷風險，促進工傷預防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預防、職業(yè)病防治相結合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布企業(yè)職工工傷保險試行辦法，2004年實施工傷保險條例，并于2010年進行了修訂。工傷保險費不實行統(tǒng)一的費率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確

53、定若干費率檔次。2015年關于調(diào)整工傷保險費率政策的通知（人社部發(fā)（201571號）提出，根據(jù)不同行業(yè)的工傷風險程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風險類別劃分為一類至八類。不同工傷風險類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險行業(yè)基準費率。（5）生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務和產(chǎn)假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。2011年中華人民共和國社會保險法規(guī)定：職工應當參加生育保險.由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。用人單立已經(jīng)繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業(yè)配偶按

54、照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。國務院關于職工工作時間的規(guī)定規(guī)定：“國家機關、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。”（2）帶薪年休假。勞動法第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單

55、位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非強制，各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，

56、單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假是指在員工因病無法上班時，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃，通常由企業(yè)自行決定。1995年勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規(guī)定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。另外，1994年企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24

57、個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的，發(fā)放60%疾病救濟費。員工還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區(qū)域的員工。達到法定結婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假，而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。（二）企業(yè)補充保險企業(yè)年金（企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。國家鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金。企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)年金基金實行完全積累，為每個參加企業(yè)年金的

58、職工建立個人賬戶，按照國家有關規(guī)定投資運營。企業(yè)年金基金投資運營收益并入企業(yè)年金基金。2018年企業(yè)年金辦法規(guī)定，企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應當確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構，也可以是企業(yè)按照國家有關規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會。建立企業(yè)年金時，企業(yè)應當與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運營收益組成。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個人繳費合計不超過本

59、企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個人繳費由企業(yè)從職工個人工資中代扣代繳。企業(yè)繳費應當按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職工企業(yè)年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業(yè)年金個人賬戶。實行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營虧損、重組并購等當期不能繼續(xù)繳費的情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費。不能繼續(xù)繳費的情況消失后，企業(yè)和職工恢復繳費，并可以根據(jù)本企業(yè)實際情況，按照中止繳費時的企業(yè)年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過實際中止繳費的年限和金額。1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經(jīng)濟國家的企業(yè)提供的一種最常見的福利，大多數(shù)企業(yè)都為其員工提供團體人壽保險，因為這一

60、適用于團體的壽險方案對企業(yè)和員工都有利。2、補充醫(yī)療保險。補充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言的，包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，是基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分。廣義上的補充醫(yī)療保險是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式。狹義上的補充醫(yī)療保險是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負擔部分的補助。目前我國企業(yè)補充醫(yī)療保險政策的主要依據(jù)是國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定