薪酬管理復(fù)習(xí)提綱

1、薪酬管理復(fù)習(xí)提綱 本資源由我共享，感謝使用，更多相關(guān)薪酬管理復(fù)習(xí)提綱（23）敬請(qǐng)期待。 1、薪酬管理復(fù)習(xí)提綱一、名詞解釋：1、薪酬2、人力資本理論3、薪酬戰(zhàn)略4、薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略5、薪酬結(jié)構(gòu)6、職位工資體系7、技能工資體系8、績(jī)效工資9、員工福利二、判定題：()1、酬勞等同于金錢或者是能夠直接折合為金錢的實(shí)物。()2、我們將一位員工為某一個(gè)組織工作而獲得的全部他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為酬勞。()3、薪酬是指員工由于就業(yè)所得到的全部貨幣收入以及實(shí)物酬勞的總和。()4、基本工資不是最穩(wěn)定的工資形式。()5、激勵(lì)工資對(duì)人力成本會(huì)產(chǎn)生永久性影響。()6、“人性”是指人的屬性，它包含人具有動(dòng)物本能的自然屬1

2、 / 22性和人受社會(huì)影響的社會(huì)屬性兩個(gè)方面，它決定著人的行為動(dòng)機(jī)。恁潤(rùn)屬鈴瘞睞楊。()7、 2、威茨曼的共享工資理論認(rèn)為滯脹現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是傳統(tǒng)的工資制度，解決滯脹的方法是執(zhí)行共享制。溝熠金富愛建。()8、效率工資理論認(rèn)為組織支付高于市場(chǎng)工資率的工資，不一定有助于組織實(shí)現(xiàn)更高的效率。()9、管理學(xué)領(lǐng)域的薪酬理論主要以激勵(lì)理論為主。()10、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論認(rèn)為人在較高層次上有 3種需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。)11、生理需要是馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)中最高層級(jí)的需要。)12、自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯活需要層次結(jié)構(gòu)中最低層級(jí)的需要。)13、波特認(rèn)為，戰(zhàn)略就是制造一個(gè)唯一的、有價(jià)值的、涉及不同

3、系列經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的地位。)14、在高度多樣化的企業(yè)中，薪酬往往與經(jīng)營(yíng)單元的績(jī)效存在更緊密的關(guān)聯(lián)。)15 3、在多樣化程度較低或?qū)?jīng)或單元間的合作程度要求較高時(shí)，薪酬與公司整體績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度更弱。殘鷲樓靜鑄瀚湃淑。)16、初創(chuàng)期的企業(yè)往往贏利有限，總體收入水平較低。)17、進(jìn)入快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，不會(huì)考慮用高薪挖角，不會(huì)帶動(dòng)企業(yè)整體收入水平提高。)18、成熟期的企業(yè)，薪酬的穩(wěn)定性較強(qiáng)。)19、合理的基本工資與浮動(dòng)工資是薪酬戰(zhàn)略決策中內(nèi)部整合應(yīng)考慮的問題之一。)20、在決定實(shí)施個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃還是群體激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，不經(jīng)考慮組織進(jìn)展客需要強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)還是集體貢獻(xiàn)。r鋼極鎮(zhèn)檜豬。)21、所謂薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性，

4、實(shí)際上是指一個(gè)組織的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置凹凸以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)2 / 22力市場(chǎng)上人 4、才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱彈貿(mào)攝爾霽斃撰磚。)22、人力資源市場(chǎng)是組織為了生存而必須參加的三大市場(chǎng)之)23、在中小組織中采納長(zhǎng)期雇傭的做法比在大組織中采納更有優(yōu)勢(shì)。)24、小組織出于公司形象等方面的考慮有更高的薪酬支付意愿。)25、公平不是薪酬制度的基礎(chǔ)。)26、績(jī)效薪酬以及不定期和不定形式的物質(zhì)嘉獎(jiǎng)以及精神嘉獎(jiǎng)都是浮動(dòng)薪酬的形式。)27、固定薪酬與浮動(dòng)薪醇的比例不取決于職位的性質(zhì)。)28、創(chuàng)新型組織文化，由于風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，傾向于浮動(dòng)比例較大的薪酬結(jié)構(gòu)。)29、薪酬寬帶的概念更適用于技能和

5、能力工資體系。)30、所謂寬帶型薪酬或者薪酬寬帶，實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳的那種帶有大量 5、等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié) 構(gòu)的改進(jìn)或者代。is養(yǎng)技篋志類。)31、職位工資體系反映的思想是以工作為中心來構(gòu)建工資體系。)32、實(shí)施職位工資體系不利于組織的成本掌握。)33、職位工資體系可以反映個(gè)體業(yè)績(jī)差異。)34、職位工資體系缺乏彈性。)35、職位工資體系無法有效激勵(lì)員工為獵取更高級(jí)別的崗位而努力工作。)36、實(shí)施技能工資體系的組織都有一個(gè)共同特征，它們的工 作是圍繞產(chǎn)品和服務(wù)組織的，而不是按傳統(tǒng)的方法，根據(jù)功能組織工 作。廈礴懇蹣駢畤翥繼。3 / 22)37、績(jī)效工資的本質(zhì)是對(duì)員工

6、薪酬的掌握()38、3600評(píng)估培育方案的主要特點(diǎn)是將員工培育與評(píng)估進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合。)39、在現(xiàn)股計(jì)劃和期股計(jì)劃中 6、，員工無須承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。)40、業(yè)績(jī)加薪的幅度無須考慮公平問題。)41、業(yè)績(jī)加薪不具有準(zhǔn)時(shí)性的特點(diǎn)。)42、業(yè)績(jī)資金可以有效解決工資水平已經(jīng)處于薪酬范圍頂端的那些員工的激勵(lì)問題。)43、長(zhǎng)期績(jī)效嘉獎(jiǎng)計(jì)劃的支付通常是以三到五年為一個(gè)周期。)44、長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃不適用于非盈利組織。)45、以福利項(xiàng)目是否具有法律強(qiáng)制性， 可以分為國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的法定福利項(xiàng)目和組織自主實(shí)施的福利項(xiàng)目 。煢楨廣鯽獻(xiàn)選塊網(wǎng)。)46、福利沒有避稅功能。)47、組織在提供的福利計(jì)劃無論在水平或內(nèi)容上，都應(yīng)與員工

7、收入水平相匹配。)48、工作壓力越大，福利的作用越不明顯。)49、政府對(duì)貨幣工資掌握得越嚴(yán)格，員工福利進(jìn)展的動(dòng)力和空間就 7、越大。)50、員工福利的進(jìn)展受到市場(chǎng)工資水平和所得稅制度的影響。)51、資格工資不是資深員工薪酬制度的主要方式。)52、專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理的難點(diǎn)是易于出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。)53、營(yíng)銷人員的薪酬主要有兩種形式：傭金計(jì)劃和資金計(jì)劃。)54、依法建立勞動(dòng)合同關(guān)系，提供最低工資保障與法定福利保障，不是非正式員工薪酬管理的重點(diǎn)。鵝婭盡揖鶴慘屣蘢。()55、一線管理人員、高管人員、研發(fā)人員、營(yíng)銷人員和臨時(shí)4 / 22工都屬于特殊群體的范疇（）56、企業(yè)使用人力資源而支付的全部直接費(fèi)

8、用和間接費(fèi)用的總和就是企業(yè)的人工成本。（）57、薪酬管理的涉稅風(fēng)險(xiǎn)是指薪酬管理行為因未能正確有效遵從稅收法規(guī)而導(dǎo)致企業(yè)及員工的 8、現(xiàn)在或?qū)砝娴目赡軗p失，包括可能遭受的財(cái)務(wù)損失、法律制裁或聲譽(yù)損失。髓叢媽趣為贍債蛭。（）58、工資、薪金所得執(zhí)行適用超額累進(jìn)稅率，稅率為5%-45%（）59、福利費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)金，需繳個(gè)人所得稅。（）60、合理安排優(yōu)化薪酬發(fā)放，盡可能均衡發(fā)放全年工資收入。三、單項(xiàng)選擇題：1、薪酬制度的基礎(chǔ)是（）A、公平性 B、有效性 C、合法性 D、合理性2、（）是薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分。A 基本工資 B、可變工資 C、員工福利3、馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)中最高層級(jí)的需要

9、是（）A生理需要 B、平安需要 C、社交和愛的需要D自尊與受人敬重的需要E 、自我實(shí)現(xiàn)需要4、組織處于（）生命周期階段，可用股權(quán)、未 9、來收益或?qū)砺殑?wù)等長(zhǎng)期激勵(lì)形式代替當(dāng)前的高薪。A導(dǎo)入期 B、成長(zhǎng)期 C、成熟期 D、衰退期5、組織處于（）生命周期階段，實(shí)施技能工資的條件成熟。A導(dǎo)入期 B、成長(zhǎng)期 C、成熟期 D、衰退期6、組織處于（）生命周期階段，重視外部競(jìng)爭(zhēng)性。A導(dǎo)入期 B、成長(zhǎng)期 C、成熟期 D、衰退期5 / 227、組織處于（）生命周期階段，須予以關(guān)鍵人員長(zhǎng)期激勵(lì)方案；一般人員以激勵(lì)薪酬為主，低福利。A、導(dǎo)入期 B、成長(zhǎng)期 C、成熟期 D、衰退期8、采納（）的組織，通常具有特征是：

10、組織規(guī)模較大，投資回報(bào)率較高，薪酬成本在組織經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低，產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。 3tm圣橫蕨齦訝。A、薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略B 、 10、薪酬跟隨型戰(zhàn)略C薪酬滯后型戰(zhàn)略D 、薪酬競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略9、采納（）的組織，風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，但在吸引非常優(yōu)秀的求職者方面沒什么優(yōu)勢(shì)。A、薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略B 、薪酬跟隨型戰(zhàn)略C薪酬滯后型戰(zhàn)略D 、薪酬競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略10、（）主要適用于進(jìn)展期的組織或者在短期內(nèi)急需人才的組織。A、薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略B 、薪酬跟隨型戰(zhàn)略C薪酬滯后型戰(zhàn)略D 、薪酬競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略11、采納（）組織，往往規(guī)模較小，處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率較低。A、薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略B 、薪酬跟隨型戰(zhàn)略C薪酬滯后型戰(zhàn)略D 、薪酬競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略12、（）一般是由詢問公司完成的。A、商業(yè)性薪酬調(diào)查 B、專業(yè)性薪酬調(diào)查 C、政府薪酬調(diào)查13、（）是對(duì)客觀的人和事 11、物的熟悉。A、知識(shí) B、技能 C、能力 D、素養(yǎng)14、工作彈性較大，對(duì)員工的靈活性要求較高，員工招募與解聘成本 高，這樣的組織最適合采納（）6 / 22A、職位工資制 B、技能工資制 C、績(jī)效工資制15、（）通過公司嘉獎(jiǎng)的方式直接贈(zèng)與，員工直接獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán)。