企業(yè)如何建立有效合理的報酬體系

1、如何建立有效合理的報酬體系？1.金錢刺激的短期效果 基本工資或薪水2.長期激勵方案 期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力 3.團團隊激勵勵方案采用用按時間間長短給給予不同同獎勵的的方案，使該課課題小組組僅半年年時間就就完成了了課題。如果果采用了了對整個個機構(gòu)范范圍的激激勵方案案，個人人的努力力與回報報之間的的關(guān)系將將會非常常小，以以至于個個人的努努力同總總產(chǎn)出之之間不會會有很明明顯的關(guān)關(guān)系。4.有關(guān)報報酬支付付的其它它發(fā)展此外外，報酬酬支付的的靈活性性也對報報酬體系系產(chǎn)生影影響。其其中之一一是，企企業(yè)更多多地使用用固定格格式的報報酬支付付體系或或者說使使報酬與與職務(wù)結(jié)結(jié)合，日日益增加加

2、對高級級核心雇雇員的報報酬，現(xiàn)現(xiàn)在許多多大型跨跨國公司司動輒以以億元美美金支付付CEOO的薪酬酬，給企企業(yè)帶來來沉重的的負(fù)擔(dān)，如迪斯斯尼公司司前總裁裁狀告公公司拖欠欠其3.5億美美元薪酬酬一案就就對迪斯斯尼公司司打擊沉沉重。還有有一點是是通貨膨膨脹率的的降低，總體經(jīng)經(jīng)濟狀況況的惡化化導(dǎo)致許許多企業(yè)業(yè)重新采采用給員員工逐年年加薪和和年底分分紅的方方式。在在某種情情況下，許多企企業(yè)修正正了以前前慷慨大大度的報報酬水平平，而給給新雇員員以“負(fù)”增長：如降低低工資水水平等。另一一發(fā)展是是“自選風(fēng)風(fēng)格”的小額額優(yōu)惠分分配方案案的使用用，這種種方案使使員工可可以在幾幾種小額額優(yōu)惠的的安排上上進行選選擇。然

3、然而，這這種做法法將帶來來管理上上的困難難，尤其其當(dāng)某人人收入水水平的變變化會影影響到其其他所有有人的相相關(guān)價值值的。就像像其他領(lǐng)領(lǐng)域的管管理活動動一樣，對雇員員的有效效激勵很很可能依依賴于管管理人員員耐心而而精心的的努力?？偟脑瓌t是，金錢刺刺激方案案的應(yīng)用用有助于于有效地地激勵員員工，但但也時時時要求進進行耐心心的診斷斷分析工工作。激激勵方案案也就是是報酬體體系并非非都是恰恰當(dāng)?shù)?，即使它它們都合合適，也也應(yīng)該選選擇恰如如其分的的那種方方案，同同時必須須對這些些方案加加以認(rèn)真真地執(zhí)行行和監(jiān)督督。此外外，盡管管有平等等價值法法則，對對簡化細(xì)細(xì)分這些些方案仍仍需花費費巨大代代價，企企業(yè)也仍仍面臨

4、對對這些方方案實行行簡化的的壓力。即使個個人并不不總是贊贊成工作作評價的的結(jié)果，至少他他們會看看到，企企業(yè)在采采用良好好的、系系統(tǒng)的方方式來解解決報酬酬問題，已經(jīng)盡盡力了。企業(yè)工資資制度的的四種模模式一.項目目工薪制制實行行單位：北京城城建集團團第一分分公司。項目目工薪制制是以單單位工程程項目為為計薪對對象，以以全面履履行建設(shè)設(shè)單位和和承包施施工單位位法人之之間簽訂訂施工承承包合同同所約定定的內(nèi)容容為目標(biāo)標(biāo)，以加加強項目目全面管管理為手手段，以以提高經(jīng)經(jīng)濟效益益為核心心，依據(jù)據(jù)承包工工程的最最終管理理成果確確定工薪薪的一種種分配制制度。簡簡要地說說，項目目工薪制制是把工工程項目目中部分分或全部

5、部管理人人員的個個人收人人與項目目管理全全過程活活動(最終經(jīng)經(jīng)濟效益益)掛鉤的的辦法。項目目工薪包包括月度度基本工工薪和效效益工薪薪兩部分分。1.基本本工薪：能保證證職工正正常生活活的一定定標(biāo)準(zhǔn)的的基本生生活費。項目經(jīng)經(jīng)理部月月度基本本工薪總總額基基本生活活費標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)定編人人數(shù)2.效益益工薪：項目管管理終結(jié)結(jié)考核、一次性性獎勵額額。項目目工薪額額的測定定：項目目工薪總總額項項目最終終上交公公司降低低成本額額降低成成本額工工薪比降低低成本額額工薪比比計劃劃降低成成本額/項目目定編人人員本項目目人員平平均工資資水平計劃工工期(月)本項項目人中中月平均均工資水水平上上年度人人員月平平均工資資水平1十項

6、項目工期期內(nèi)月工工資增長長幅度(%)計劃劃工期定額工工期(300-600%)效益益工薪項目工工薪總額額-月度基基本工薪薪總額項目目工薪在在工程成成本中支支出，支支付工薪薪后成本本應(yīng)不虧虧損。二.動態(tài)結(jié)結(jié)構(gòu)工資資制實行行單位：大連商商業(yè)大廈廈。動態(tài)態(tài)結(jié)構(gòu)工工資由崗崗位工資資單元、年功工工資單元元、效益益工資單單元和特特殊工資資單元四四部分組組成。以以前各種種津貼、補貼、浮動工工資以及及工齡工工資全部部歸入各各工資單單元中去去，不再再單獨設(shè)設(shè)項。即即員工的的工資總總額崗崗位工資資單元+年功工工資單元元+效益工工資單元元十特殊殊工資單單元。它它們的大大體比例例為388：5：55：2。1.崗位位工資單

7、單元。它它是根據(jù)據(jù)員工所所在的崗崗位、擔(dān)擔(dān)任的職職務(wù)及實實際具備備的技術(shù)術(shù)水平而而確立的的工資單單元。其其特點是是：以崗崗定薪，一職一一薪、薪薪隨崗動動，變崗崗變薪。崗位工工資的確確定，管管理技術(shù)術(shù)人員按按其受聘聘的職務(wù)務(wù)確定為為九檔：辦事員員，見習(xí)習(xí)科員，科員，副主任任科員，經(jīng)理助助理(主任科科員)，副經(jīng)經(jīng)理(副處長長)，商場場經(jīng)理(黨支部部書記，處長)，副總總經(jīng)理，總經(jīng)理理。營業(yè)業(yè)員及其其他工種種員工根根據(jù)其取取得的技技術(shù)等級級確定為為人檔：見習(xí)，初級，中三，加四，高級，助師，技師，高級技技師。兩兩大系列列相互聯(lián)聯(lián)系，相相互對應(yīng)應(yīng)，如高高級工人人技師與與商場的的經(jīng)理助助理崗位位工資是是等同

8、的的。2.年功功工資單單元。它它是隨著著員工工工作年限限增長而而逐年遞遞增的工工資，是是對員工工工作經(jīng)經(jīng)驗和勞勞動貢獻獻的積累累所給予予的承認(rèn)認(rèn)和補償償，是調(diào)調(diào)整新老老員工工工資矛盾盾的重要要途徑。年功工工資按工工齡分段段計發(fā)，即每五五年為一一個工齡齡段，按按不同工工齡段的的不同調(diào)調(diào)整數(shù)累累計發(fā)放放。3.效益益工資單單元(即獎金金)。它是是員工收收入中與與企業(yè)或或二級核核算單位位經(jīng)濟效效益及員員工個人人工作效效率、工工作成果果直接掛掛鉤的部部分。其其發(fā)放原原則為：以利潤潤進度定定分配總總量，以以綜合考考核定扣扣罰分值值，以個個人勞效效定收入入金額，激勵員員工促銷銷增效，多做貢貢獻。4.特殊殊工

9、資單單元。它它是為了了照顧到到部分員員工的特特殊情況況而設(shè)置置的。主主要包括括少數(shù)民民族補貼貼，教護護齡津貼貼及特殊殊工作的的崗位。薪資系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計計企業(yè)如何何塑造一一個留留才的經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境就非非常重要要，一個個留才的的環(huán)境，應(yīng)包含含: - 塑造造公司發(fā)發(fā)展的前前景- 合理理的薪資資水準(zhǔn)- 公平平公開的的薪資系系統(tǒng)- 公正正公開的的升遷制制度- 照顧顧員工的的福利制制度而合理理的薪資資水準(zhǔn)則應(yīng)包包含: - 新進進人員起起薪，應(yīng)應(yīng)合乎公公司需要要及業(yè)界界行情- 起薪薪(含獎金金)，要有有一定的的行情- 獎金金的比例例與浮動動比率- 新人人的保障障調(diào)薪政政策- 為避避免新人人留不住住，調(diào)薪薪要有明

10、明確的政政策外界經(jīng)驗驗與內(nèi)部部經(jīng)驗的的平衡性性- 避免免新人比比舊人薪薪資高(類似工工作) 在公平平公開的的薪資系系統(tǒng)方方面: - 兼顧顧學(xué)歷及及同工同同酬- 不同同的學(xué)歷歷起薪雖雖不同，但做同同一職務(wù)務(wù)，則職職務(wù)加給給要一樣樣- 起薪薪要有一一定的公公開標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，各種種常態(tài)性性的加給給也要有有公開的的標(biāo)準(zhǔn)- 明確確的調(diào)薪薪政策及及標(biāo)準(zhǔn)- 任何何薪資的的異動皆皆有標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可行- 新人人保障調(diào)調(diào)整金額額亦須訂訂定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)- 員工工分紅，將獲利利回饋員員工而在升遷遷部分，要建立立公開開公正的的升遷系系統(tǒng)(因為升升遷與薪薪資息息息相關(guān)): -讓有能能力及績績效的出出頭-不再以以年資及及拍馬屁屁為升遷遷的依

11、據(jù)據(jù)，讓有有能力及及績效的的快速出出頭，拔拔擢人才才- 建立立公平客客觀的考考核制度度- 讓公公司中很很容易分分出好的的人與不不好的人人，企業(yè)業(yè)最怕一一群人一一起打混混帳，好好人將會會留不住住- 創(chuàng)造造人才儲儲備的環(huán)環(huán)境- 能力力好又有有績效的的人，職職務(wù)沒有有空缺，怎麼辦辦? 應(yīng)該給給予升等等的機會會如何建立立好的的福利制制度，是一項項技巧，因為福福利費用用，也是是公司的的一項人人事成本本，福利利好，薪薪資差，員工不不滿意，薪資好好，福利利不好，員工還還是有抱抱怨，因因此，如如何將薪薪資與福福利的支支出，合合并考量量，就是是一大學(xué)學(xué)問了。- 與升升遷結(jié)合合的教育育訓(xùn)練制制度將員工的的教育訓(xùn)訓(xùn)

12、練，與與升遷制制度結(jié)合合，一方方面，讓讓員工有有不斷學(xué)學(xué)習(xí)的機機會，另另一面，學(xué)得的的能力因因晉升而而留住人人才，使使公司獲獲益。- 鼓勵勵員工在在職進修修，并給給予補助助- 將員員工可能能需求的的福利項項目，規(guī)規(guī)定某一一定金額額下，福福利項目目由員工工挑選，并將該該福利項項目納入入薪資所所得，一一方面保保持一定定水準(zhǔn)薪薪資，另另一方面面，福利利項目多多樣化，對內(nèi)或或是對外外，皆可可得到好好名聲。(此點以以後再詳詳細(xì)討論論) 人才是企企業(yè)最寶寶貴的資資產(chǎn)，但但是唯有有在以上上這些規(guī)規(guī)劃薪資資系統(tǒng)時時，是需需要全面面考量的的，不要要再流於於口號，員工才才會相信信，員工工的眼睛睛是雪亮亮，企業(yè)業(yè)有

13、無用用心，員員工心理理的最清清楚了。3.薪資資系統(tǒng)怎怎樣設(shè)計計人力力市場跟跟錢的市場場是一樣樣的，哪哪邊有好好處就往往哪邊跑跑。因此此每家公公司如何何在人力力市場當(dāng)當(dāng)中，挑挑到適適合自自己公司司的人才才，就非非常重要要的。這這里特別別強調(diào)適合的原因因，是因因為不是是找到全全世界最最好的人人才，就就是最好好。因為為，每家家公司有有其薪資資水準(zhǔn)、規(guī)模大大小、工工作環(huán)境境、企業(yè)業(yè)文化等等等，這這些都是是很重要要的因素素，例如如，并不不是全部部找臺大大畢業(yè)的的，公司司就會變變得比較較好。對於於一個負(fù)負(fù)責(zé)設(shè)計計薪資系系統(tǒng)的人人，心中中一定要要有結(jié)構(gòu)構(gòu)圖，薪薪資應(yīng)包包含哪些些項目? 每一一個項目目在整個個

14、薪資系系統(tǒng)中的的意義是是什麼? 將來來要如何何變化?大家常常聽到與與薪資有有關(guān)的名名詞，例例如本俸俸、伙食食津貼、交通津津貼、管管理加給給、績效效獎金、年終獎獎金、分分紅等等等，這些些名詞大大家似乎乎都耳熟熟能響，但是要要能找到到幾個人人，來解解釋這些些項目應(yīng)應(yīng)如何應(yīng)應(yīng)用，及及其結(jié)構(gòu)構(gòu)應(yīng)如何何設(shè)計，可能就就不多了了。3.1薪薪資設(shè)計計的基本本精神雖然不不管薪資資系統(tǒng)設(shè)設(shè)計的多多好，都都有人會會不滿意意，但至至少好的的薪資系系統(tǒng)，應(yīng)應(yīng)包含下下列層面面: 3.1.1、合合理薪資資- 重新新以合乎乎社會行行情的薪薪資，進進行薪資資設(shè)計- 薪資資與員工工自己辛辛苦及付付出相等等效率、能力- 須比比較公

15、司司內(nèi)其他他同職等等、同性性質(zhì)工作作員工的的薪資- 薪資資須依職職務(wù)(工作)來劃分分、考量量- 解決決各部門門獎金差差異過大大的情形形- 薪資資調(diào)整的的規(guī)則透透明化3.1.2獎金金的來源源- 日常常獎金與員工工本身效效率的提提升及部部門績效效有關(guān)- 員工工紅利視公司司獲利的的情況- 專案案獎金以登記記有案之之專案為為主- 年終終獎金逐漸朝朝固定的的做法制制定(例如本本俸2或3個月) 3.1.3部門門主管的的薪資 - 權(quán)權(quán)責(zé)、績績效結(jié)合合的薪資資- 采年年薪制，依部門門主管的的權(quán)責(zé)制制定其年年薪總額額- 其中中經(jīng)、副副理，視視其職務(wù)務(wù)情況需需要者，亦納入入年薪制制- 不論論任何部部門主管管，依每

16、每年目標(biāo)標(biāo)及績效效，決定定所得- 薪資資高低決決定在自自己- 公司司利益與與主管息息息相關(guān)關(guān)3.1.4一般般水準(zhǔn)以以上的福福利制度度4.薪資資的設(shè)計計步驟一般般情況，薪資的的設(shè)計實實在相當(dāng)當(dāng)?shù)穆闊驗闉檫@中間間牽涉相相當(dāng)多的的因素，有的是是與公司司政策相相關(guān)，有有的是外外界行業(yè)業(yè)間的比比較，如如果不花花費心血血，真的的不容易易改變薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)。不過過薪資設(shè)設(shè)計的過過程雖然然繁雜，但還是是有一定定的順序序與步驟驟，只要要按照些些順序進進行，還還是可以以整理出出頭緒的的，有關(guān)關(guān)薪資設(shè)設(shè)計步驟驟大約下下列幾項項。4.0 認(rèn)清公公司的人人事理念念與人事事政策4.1.調(diào)查外外界或同同行(業(yè))起薪水水

17、準(zhǔn)4.2.決定自自己公司司薪資政政策-新人起起薪總額額及中高高階層人人員每月月月薪金金額4.3.有相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗的薪薪資定義義4.4.設(shè)計薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)4.5.主管薪薪資4.6.年終獎獎金4.7.調(diào)薪政政策4.8.升遷、工作調(diào)調(diào)動與薪薪資的關(guān)關(guān)系4.9.各種加加給的考考量4.100.薪資資上限的的觀念4.111.福利利制度4.122將以上上有關(guān)薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)，整理理成公司司內(nèi)部的的規(guī)章制制度4.0 認(rèn)清公公司的人人事理念念與人事事政策每家家公司大大多有其其經(jīng)營理理念，負(fù)負(fù)責(zé)人力力資源的的人，也也應(yīng)該針針對其負(fù)負(fù)責(zé)的人人事工作作，訂定定人事理理念及人人事政策策。因為為，有了了人事理理念，才才能讓人

18、人了解整整個公司司人事的的主要大大方向。例如歷歷史悠久久的公司司，總是是充斥著著一些大大老、心心態(tài)不平平衡的或或是消極極的員工工，公司司為何可可容忍這這些人員員存在呢呢? 績效效差的人人，年終終獎金也也照領(lǐng)不不誤，犯犯大錯的的人，也也沒有被被開除，等等這這些現(xiàn)象象總是需需要個解解釋。所所以訂定定人事理理念，有有向員工工宣示的的意義，而且往往後有關(guān)關(guān)人事運運作只要要偏離此此人事理理念，則則人事單單位應(yīng)主主動修正正，如此此人事理理念才能能真正符符合公司司運作需需要。例如，訂訂定人事事理念如如下: 高高附加價價值的員員工，是是公司的的最大資資產(chǎn)。因因此，暢暢通人事事升遷管管道，用用人唯才才，拔擢擢有

19、能力力的員工工，塑造造高素質(zhì)質(zhì)、高效效能、高高待遇的的工作環(huán)環(huán)境，使使企業(yè)宏宏揚國際際，以達達到員工工、企業(yè)業(yè)與客戶戶等大家家滿意的的境界。這個個人事理理念，主主要鎖定定幾個重重點，高高附加價價值、暢暢通晉升升管道、拔擢有有能力的的員工、高待遇遇、高效效能。所所以這個個人事理理念下，就透露露出，未未來不能能符合這這個理念念的人，不是被被迫要離離開公司司，就是是無法獲獲得高待待遇、升升遷。因因此，為為了徹底底落實這這個理念念，需要要有搭配配的人事事政策來來執(zhí)行。根據(jù)據(jù)上述的的人事理理念來制制定人人事政策策，人人事政策策即是人人力資源源單位所所有制度度訂定的的主要依依歸。所所有的人人事制度度如果與

20、與人事政政策違背背者，即即應(yīng)修正正。例如如制定的的人事政政策如下下: 1.能力力主義2.資格格認(rèn)證(派任職職位前先先取得資資格) 3.管理理職與專專業(yè)職并并重4.工作作輪調(diào)與與管理職職任期制制5.高素素質(zhì)、高高效能、高待遇遇能力力主義：以能能力為取取向，在在公平的的原則下下，內(nèi)部部拔擢有有實力的的員工，為公司司貢獻實實績并獲獲得相對對報酬。2資格格認(rèn)證（派任職職位前先先取得資資格）：為使使升遷管管道多元元化，除除了職位位晉升之之外，員員工可依依意愿申申告或接接受推薦薦，參加加資格挑挑戰(zhàn)，取取得資格格認(rèn)證，展現(xiàn)個個人實力力，作為為擔(dān)當(dāng)更更高一層層工作的的機會。3管理理職與專專業(yè)職并并重：專業(yè)業(yè)職

21、是未未來經(jīng)營營主流，企業(yè)永永續(xù)經(jīng)營營的保證證。公司司除了要要塑造和和管理職職并重的的環(huán)境外外，擔(dān)任任專業(yè)職職應(yīng)受尊尊重、禮禮遇及享享有應(yīng)有有的待遇遇福利，員工也也應(yīng)破除除升任管管理職才才有出路路的觀念念，依適適性追求求個人最最大的發(fā)發(fā)展。4工作作輪調(diào)：為使使組織活活性化，并落實實人才培培育，一一般職須須充分輪輪調(diào)，專專業(yè)職適適當(dāng)輪調(diào)調(diào)，管理理職則實實施任期期制。5高素素質(zhì)、高高效能、高待遇遇：高學(xué)學(xué)歷不一一定代表表高素質(zhì)質(zhì)的人力力，唯有有終身學(xué)學(xué)習(xí)并發(fā)發(fā)揮所長長的人，才是公公司需要要的高素素質(zhì)人力力。徹底底工作合合理化，做對的的事情(效能)，比單單純把事事情做好好(效率)更重要要，如此此環(huán)境之

22、之下，有有能力、肯貢獻獻的人，將獲得得高待遇遇。一個個公司先先清自己己的人事事理念與與人事政政策之後後，在各各種制度度訂定時時，即可可遵循這這個大方方向。而而所有的的員工與與干部在在此理念念與政策策下，一一方面共共同遵守守，另一一方面也也督促人人力資源源單位確確實落實實。因此此在這種種公開的的環(huán)境中中，一定定可以塑塑造出比比別人更更能留留住人才才的經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境。4.1.調(diào)查外外界或同同行(業(yè))起薪水水準(zhǔn)不論論公司大大小或行行業(yè)別，起薪都都有個行行情，差差別只是是高低而而已。即即便是工工讀生都都是有行行情。因因此負(fù)責(zé)責(zé)設(shè)計薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)的人，一定要要先調(diào)查查外界一一般的行行情，例例如工科科的高工工

23、、?？瓶?、大學(xué)學(xué)、研究究所起薪薪是介於於什麼范范圍。集資料的的方法有有向同業(yè)業(yè)打聽、從報紙紙、各種種雜志或或是人力力資源協(xié)協(xié)會(聯(lián)誼會會)等等，都可以以得到一一些資訊訊。即便便是同業(yè)業(yè)間，起起薪都會會不太一一樣，因因此了解解薪資的的過程要要特別小小心，以以免將公公司薪資資設(shè)計成成偏低或或偏高都都不好。因為日日常性的的薪資，是公司司固定的的人事費費用，除除非人走走了，否否則公司司就會一一直背負(fù)負(fù)著薪資資費用。另外外，對同同業(yè)調(diào)查查時，要要深入了了解其薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)、福利利、分紅紅等細(xì)節(jié)節(jié)。以免免誤解了了同業(yè)間間的薪資資水準(zhǔn)。尤其是是聽員工工所轉(zhuǎn)述述的說法法，更是是會讓人人摸不著著邊。因因為員工工所

24、講的的，一定定挑自己己有利的的部分來來談，例例如，別別的公司司起薪多多高，但但是他們們可能沒沒有分紅紅制度或或是股票票配股，或是晉晉升較沒沒有制度度、管道道，或是是起薪雖雖然較高高，但是是每月沒沒有獎金金等等，這些因因素一定定要先弄弄清楚，才能清清自己公公司的薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)如何變變更或是是認(rèn)清自自己公司司所處的的水準(zhǔn)。沒有有一家公公司可以以永遠(yuǎn)是是高薪，而且高高薪通常常伴隨著著高壓力力。所以以公司的的薪資水水準(zhǔn)，是是要在同同業(yè)中最最高、中中等或是是再低一一點，就就要先設(shè)設(shè)想好。因為對對一部份份的人來來講，公公司規(guī)模模、知名名度及長長久發(fā)展展意愿，也是影影響一個個人就業(yè)業(yè)的意愿愿。因此此一家小小公

25、司，除非公公司基礎(chǔ)礎(chǔ)雄厚，否則是是不可以以較高的的起薪水水準(zhǔn)在人人力資源源市場上上，吸引引新人的的。因為為那樣做做法，對對公司的的效益并并不會很很明顯。一個個公司的的成長，在初期期總是漸漸進的，等到公公司越來來越好，在業(yè)界界或是社社會上越越來越有有名，在在人才的的招募上上，自然然就越來來越順手手。因此此，在成成為賺錢錢（或是是很賺錢錢）的公公司之前前，公司司總是限限制較多多，因此此公司要要能一下下子吸收收很多很很好的人人才，坦坦白講是是有困難難的。不不過，有有時公司司在特殊殊狀況下下，總是是會有吸吸收一些些較高水水準(zhǔn)的人人員之需需要，這這時薪資資怎麼辦辦呢？這這在薪資資制度設(shè)設(shè)計上，是可以以有

26、這彈彈性的。這點在在以後的的薪資制制度實例例當(dāng)中，會有詳詳細(xì)說明明。4.2.決定自自己公司司薪資政政策4.2.1薪資資系統(tǒng)的的理念薪資資系統(tǒng)的的設(shè)計，一定要要考慮活活性化的的問題。所謂活活性化，指的是是不論個個人工作作調(diào)動或或公司業(yè)業(yè)績有所所起伏時時，員工工的薪資資不會長長久停在在某一金金額。因因為，這這樣的系系統(tǒng)，會會使績效效或能力力好的人人感到沮沮喪，最最終會離離開公司司。績效效或能力力不好的的人容易易濫竽充充數(shù)，躲躲在角落落，反正正大樹底底下好乘乘涼。所以以薪資系系統(tǒng)如果果能活性性化，則則景氣不不好時，新進人人員(譬如年年資叁年年以內(nèi)的的人)可以調(diào)調(diào)薪，表表現(xiàn)好的的員工也也可調(diào)薪薪，資格

27、格晉升的的人也可可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)調(diào)高的人人，也可可調(diào)薪。即便是是公司遇遇到不景景氣要全全體降薪薪時，該該調(diào)薪的的人也應(yīng)應(yīng)該先調(diào)調(diào)整後，再整體體調(diào)整，這樣對對個人才才是最公公平的方方式。如果果遇到不不景氣就就全部不不調(diào)薪，降薪時時卻人人人有份，那好的的人怎麼麼會留在在公司呢呢？所以以，一個個公司的的薪資系系統(tǒng)，不不應(yīng)該因因為單純純的因素素或是決決策者的的好惡，就使整整個薪資資僵化，這是設(shè)設(shè)計薪資資系統(tǒng)的的人，應(yīng)應(yīng)該有的的觀念。4.2.2新人人起薪總總額及中中高階層層人員每每月月薪薪金額根據(jù)據(jù)以上這這些資料料，即可可開始擬擬定公司司中不同同學(xué)歷起起薪的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。不不過在擬擬定時，也幾點點因素需需事先清

28、清。第一一，男女女生起薪薪是否要要不同? 第二二，不同同科系起起薪是否否要有所所不同? 第叁叁，補校校、夜校校同等學(xué)學(xué)歷是否否要另外外規(guī)定? 男女女生起薪薪是否不不同，每每一家公公司都有有其不同同見解，因此事事先要取取得公司司高層的的認(rèn)同，否則將將來要是是女性同同仁有所所質(zhì)疑或或是群起起抗議時時，總是是要有個個說法。一般說說來，這這是全世世界共同同的現(xiàn)象象，不只只是起薪薪，連擔(dān)擔(dān)任高階階主管的的女性人人數(shù)，也也是偏低低。這是是因為性性別造成成在工作作負(fù)擔(dān)能能力、壓壓力承受受能力、體能狀狀態(tài)等等等的差別別，因此此在薪資資上有所所差異。因此，男女生生起薪要要不要有有所差別別，要先先做個決決定，之之

29、後即可可決定差差別多少少。一般般情況，同樣大大學(xué)理工工科，男男女生差差個二、叁仟元元。工科科、理科科、文科科、商科科，不同同的科系系起薪是是否要不不同，這這也是需需要根據(jù)據(jù)自己公公司的特特性決定定，一般般制造業(yè)業(yè)，工科科大部分分比商科科、文科科起薪較較高，這這點也可可參考一一些薪資資的調(diào)查查報告。無論怎怎樣，起起薪的決決定是一一個供需需的關(guān)系系。一般般情況，因為文文法商科科的供給給較多，因此薪薪資比理理工科起起薪低一一點，這這是很正正常的。一般情情況，同同樣大學(xué)學(xué)畢業(yè)，理工科科與非理理工科，有的公公司沒也也差別，也的則則差個一一、二仟仟元。二專專、叁專專、夜校校、補校校，同等等學(xué)歷是是否要另另

30、外規(guī)定定，這也也是公司司會遇到到的問題題?？偸鞘菚腥巳耸菑倪@這些學(xué)校校畢業(yè)的的人，除除非公司司嚴(yán)格規(guī)規(guī)定某些些學(xué)制畢畢業(yè)的人人不用，否則應(yīng)應(yīng)該一并并作個規(guī)規(guī)定。例例如二專專、叁專專不論夜夜校或日日校，一一律比照照五專，補校依依同等學(xué)學(xué)歷任用用。或是是補校在在本俸上上給予酌酌減5000110000。因為為新人的的學(xué)歷，只是晉晉用的一一項參考考而已。最終我我們需要要的員工工，是在在未來能能貢獻及及能力不不斷的成成長。如如果兩個個員工因因不同學(xué)學(xué)歷，擔(dān)擔(dān)任同一一種工作作，薪資資卻永遠(yuǎn)遠(yuǎn)有所差差距，這這是不對對的。薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計計，應(yīng)該該要避免免這種事事情的發(fā)發(fā)生。如如果一個個專科與與一個大大學(xué)

31、畢業(yè)業(yè)生，擔(dān)擔(dān)任同一一種工作作，雖然然兩人剛剛開始起起薪不同同，若兩兩人工作作不變，則經(jīng)過過多年之之後，兩兩人的薪薪資應(yīng)逐逐漸接近近，最後後一樣，這樣才才是合理理的狀況況。因為為對員工工來講，雖然學(xué)學(xué)歷不同同，但是是這只能能在新進進時，有有差異，最後學(xué)學(xué)歷較高高的因為為沒有持持續(xù)進步步，與學(xué)學(xué)歷比他他低仍擔(dān)擔(dān)任同一一工作，對公司司而言，兩人的的貢獻已已是一樣樣時，則則其薪資資差異已已沒有意意義了。一般般來說，要決定定公司內(nèi)內(nèi)大學(xué)畢畢業(yè)新人人薪資應(yīng)應(yīng)該給多多少，要要視公司司內(nèi)該學(xué)學(xué)歷的人人數(shù)比例例有多少少?及社會會該學(xué)歷歷人數(shù)多多寡。例例如，現(xiàn)現(xiàn)在?？瓶频漠厴I(yè)業(yè)學(xué)生人人數(shù)大增增，當(dāng)然然?？粕?/p>

32、高中中生起薪薪的差異異就會比比較不大大。另外外公司人人數(shù)中，哪種學(xué)學(xué)歷比較較少，起起薪的設(shè)設(shè)計也會會考慮進進去。例例如，公公司中研研究所畢畢業(yè)的人人很少，那麼碩碩士的起起薪可以以有比較較最高的的行情，這是因因為這樣樣才能夠夠吸引人人才來公公司上班班。經(jīng)過過以上的的考慮之之後，就就可試著著決定不不同學(xué)歷歷的起薪薪基準(zhǔn)。例如以以下的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：男生女生生研究所理理工科 344,0000 333,0000 文法法商科 333,0000 332,0000 大學(xué)理工工科 331,5500 29,5000 文法商科科 29,5000 288,0000 ?？评砉すた?288,5000 227,0000 文法商科

33、科 266,0000 225,0000 高中職理理工科 55,0000 224,5500 文法商科科 233,5000 221,5500 以職職等分類類表的做做為薪資資設(shè)計的的依據(jù)為為例，一一位大學(xué)學(xué)畢業(yè)的的理工科科新人，其起薪薪為3一一五000。以之之前薪資資調(diào)查資資料來看看，并沒沒有超出出最高者者，且若若再參考考就業(yè)情情報調(diào)查查電子通通訊業(yè)的的起薪行行情，大大學(xué)工科科畢業(yè)以以3一五五00來來起薪應(yīng)應(yīng)該算是是中上了了，如果果在中部部應(yīng)該是是不錯了了。假定定我們確確定大學(xué)學(xué)工科畢畢業(yè)以33一五000來起起薪，即即可依此此來推論論，一個個課長級級(五職等等)大約要要多少薪薪資才算算合理。4.3.

34、有相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗的薪薪資定義義以一一個男生生工科碩碩士為例例，其起起薪為3340000，經(jīng)經(jīng)過叁年年工作過過經(jīng)驗(請參考考以下職職等表)，表現(xiàn)現(xiàn)水準(zhǔn)以以上時，可晉升升至五職職等(課長級級)，以第第一年加加薪25500、第二、叁年各各加薪220000 ，則則經(jīng)過叁叁年後，其五職職等的薪薪資大約約在4005000左右。這個薪薪資水準(zhǔn)準(zhǔn)，在就就業(yè)市場場應(yīng)該是是可以接接受的。所以我我們可以以推論出出，一個個新任的的五職等等人員其其薪資大大約會是是在4000000元，而而資深的的五職等等則在4450000左右右。經(jīng)驗認(rèn)同同與保障障調(diào)薪從這這邊也延延伸出一一個經(jīng)驗驗認(rèn)同及及新人保保障調(diào)薪薪的觀念念。所謂

35、謂經(jīng)驗認(rèn)認(rèn)同的問問題是，在公司司招募人人員時，有時會會需要有有經(jīng)驗的的人，此此時新招招募的人人薪資如如何認(rèn)定定，就是是一項技技巧了。我們常?？吹焦驹谌稳斡糜薪?jīng)經(jīng)驗的員員工時，薪資給給於特別別優(yōu)渥，卻忘記記公司內(nèi)內(nèi)部也是是有一批批有經(jīng)驗驗的人。所以同同樣大學(xué)學(xué)畢業(yè)，一個在在公司有有兩年表表現(xiàn)也不不錯，但但全公司司卻兩年年沒有調(diào)調(diào)薪，一一個有兩兩年外面面工作經(jīng)經(jīng)驗的人人一進公公司，薪薪資卻比比同事高高幾千元元，這種種情況下下，老員員工心里里怎麼能能服氣呢呢？新人人鐵定會會遭受到到排擠，這是很很現(xiàn)實的的問題，同樣都都是有經(jīng)經(jīng)驗，為為什麼他他的經(jīng)驗驗就比較較值錢呢呢? 所以以，工作作經(jīng)驗的的承認(rèn)不

36、不能內(nèi)外外有別，在這種種情況下下，針對對公司內(nèi)內(nèi)部現(xiàn)有有人員的的薪資政政策，這這里有一一種保保障調(diào)薪薪的概概念來處處理這一一類的問問題，因因為公司司會遇到到新進人人員比老老員工薪薪資還高高的情況況。因此此針對經(jīng)經(jīng)驗認(rèn)同同須增加加薪資的的情況，需訂定定一套標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，來來規(guī)范內(nèi)內(nèi)部員工工與外部部新進人人員，如如此就不不會產(chǎn)生生新人人笑，舊舊人哭情況了了。例如如具相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗且持持有證明明文件者者，本俸俸以下表表給於增增減: 教育程度度性別滿一一年滿滿二年滿叁年年滿四四年滿滿五年及及以上碩士男男2,5000 4,5000 6,50007,550088,0000 女女2,0000 3,5000 5,

37、00005,550066,0000 大學(xué)男2,5500 4,5500 6,000066,50007,0000 女女1,5000 3,0000 4,00004,550055,0000 ?？颇心?,0000 4,0000 5,50006,000066,5000 女女1,5000 3,0000 4,00004,550055,0000 高中男男（技術(shù)術(shù)）2,0000 4,0000 5,50006,000066,5000 （職）男男（行政政）2,0000 3,5000 4,50005,000055,5000 女女1,0000 2,0000 2,50003,000033,5000 以上上表的例例子，新新進

38、人員員根據(jù)其其之前的的工作作證明，給於於增加薪薪資，而而對於公公司內(nèi)部部的人，即變成成保障調(diào)調(diào)薪的概概念了。所謂保保障調(diào)薪薪并不是是無論其其表現(xiàn)不不好也照照調(diào)，基基本上此此一部份份須與考考績系統(tǒng)統(tǒng)結(jié)合，一定是是要績效效表現(xiàn)達達規(guī)定水水準(zhǔn)的人人才能足足額調(diào)整整。因為為績效不不好的人人，本來來就希望望他能自自動離職職了，哪哪有再給給他保障障調(diào)薪的的道理。除了了上述的的情況之之外，還還有另一一種情況況，就是是起薪行行情已經(jīng)經(jīng)變了，但是公公司的薪薪資已經(jīng)經(jīng)久未調(diào)調(diào)升，因因此新進進人員起起薪也會會產(chǎn)生比比他早一一段時間間進公司司的人還還高。例例如，公公司有一一批?？瓶茖W(xué)歷的的人員進進公司已已一年半半，當(dāng)

39、初初進來起起薪是2230000，如如今業(yè)界界行情為為250000，因此新新進人員員皆以2250000續(xù)薪薪，而一一年半以以前進公公司的人人那一批批人員，如果還還維持2230000，則則整個薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)將產(chǎn)生生混亂。而領(lǐng)2230000元的的人，心心中一定定憤憤不不平，整整個士氣氣將變成成一團糟糟，對公公司的傷傷害一定定不小。此時公公司如果果有保障障調(diào)薪制制度，則則無論新新進人員員起薪水水準(zhǔn)已經(jīng)經(jīng)調(diào)高，也不會會出現(xiàn)新新人比舊舊人薪資資較高的的情況。4.4.設(shè)計薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)指的是是，一個個月3一一五000元，到到底是由由哪幾個個部份組組成? 還是單單一薪俸俸?這是薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計時時需要考

40、考量的，基本上上能越簡簡單越好好。以往往薪資結(jié)結(jié)構(gòu)中，一般人人員會有有伙食津津貼、交交通津貼貼，這是是因為免免稅的考考量，目目前已漸漸漸朝簡簡化的方方向規(guī)劃劃。一般般公司大大都有本本俸、職職務(wù)加給給、獎金金及因特特殊職務(wù)務(wù)產(chǎn)生的的津貼，例如夜夜班津貼貼、管理理津貼、特殊津津貼等等等，因此此薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的設(shè)設(shè)計，就就是要去去清各個個項目在在薪資結(jié)結(jié)構(gòu)中的的用途及及其比重重。這個個部分學(xué)學(xué)問就比比較大了了。以下下所舉的的例子，系以之之前所提提過的職職務(wù)、職職等分開開管理的的觀念，設(shè)計新新的薪資資架構(gòu)，做一詳詳細(xì)說明明，薪資資架構(gòu)如如下：薪資 = 本俸俸 + 職等加加給 + 職務(wù)務(wù)加給 + 獎獎金4.

41、4.1本俸俸: 本俸俸有幾種種特性，同樣職職等，擔(dān)擔(dān)任同樣樣工作，但不同同學(xué)歷，其薪資資差異在在本俸。同樣學(xué)學(xué)歷，男男女生起起薪差異異，也在在本俸。通貨膨膨脹，比比照公教教人員調(diào)調(diào)薪時，調(diào)本俸俸。另外外，有的的公司發(fā)發(fā)年終獎獎金，也也用本俸俸計算，除了本本俸可得得到一致致的水平平，對外外可以說說得很好好聽，叁叁個月的的年終獎獎金，總總是比一一個月的的年終獎獎金好聽聽，外面面的人誰誰知道，全薪與與本俸有有什麼差差異。另外外，年終終獎金以以本俸來來發(fā)放，也有達達到公平平性的用用意。由由於公司司從基層層到高層層，薪資資差異很很大。如如果直接接以全部部薪資發(fā)發(fā)放獎金金，公平平性較受受質(zhì)疑。試想一一個月

42、薪薪資十幾幾萬的人人，到了了年終獎獎金如果果也以十十幾萬來來發(fā)放，是比較較沒道理理的，尤尤其是其其中若是是有一些些特殊加加給，在在發(fā)放年年終獎金金時，一一并發(fā)放放，實在在沒道理理，例如如管理加加給、特特殊加給給、環(huán)境境加給等等等。除非非年終獎獎金是績績效獎金金的一種種，且與與績效表表現(xiàn)的考考核充分分結(jié)合。或是公公司原先先就言明明，保障障年薪一一三或14個。否則，年終獎獎金只發(fā)發(fā)本俸還還是會比比較合理理。否則則基層人人員，在在發(fā)年終終獎金時時吃虧，分紅時時又吃虧虧，每月月薪資又又覺得領(lǐng)領(lǐng)比較少少，如此此一來，基層與與中高層層差距過過大，會會造成基基層人員員不服氣氣、不甘甘心的心心態(tài)。而且且高階人

43、人員要領(lǐng)領(lǐng)高薪，并不是是從年終終獎金而而來，應(yīng)應(yīng)該從分分紅而來來，而分分紅須績績效成績績結(jié)合。如此才才能激發(fā)發(fā)中高以以上人員員認(rèn)真貢貢獻。而而不是，不論好好壞，年年終都可可以領(lǐng)比比別人高高。其實實在真正正求績效效的環(huán)境境中，只只要貢獻獻與績效效一樣，薪資應(yīng)應(yīng)該一樣樣。例如如，總機機小姐，一個有有叁年年年資與一一個叁個個月的年年資，薪薪資是否否應(yīng)該一一樣? 理論上上，應(yīng)該該要一樣樣。但是是有的公公司為了了顧及年年資與熟熟練度問問題，薪薪資有些些差異化化，最後後甚至失失控，譬譬如，新新舊總機機薪資差差異達550000元甚至至一萬元元；這就就不合理理了。另外外，本俸俸也需要要有在上上限的限限制，也也

44、就是說說，即便便要考慮慮年資的的差異，在比照照公教人人員調(diào)薪薪時，需需要訂定定上限規(guī)規(guī)定，而而有關(guān)熟熟練度的的問題，可以在在職務(wù)加加給上，設(shè)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。如如此一來來，年資資五年與與七年的的人，不不論其學(xué)學(xué)歷如何何，如果果擔(dān)任同同樣工作作，理論論上，本本俸須接接近或是是一樣，這樣的的薪資制制度，才才能真正正反應(yīng)薪薪資的價價值。所以以在薪資資中，有有關(guān)本俸俸的調(diào)整整，須有有個上限限的限制制，才不不會形成成做同樣樣工作，薪資卻卻因為年年資的關(guān)關(guān)系，差差好幾萬萬元。例例如，基基層的總總務(wù)小姐姐，一位位年資114年，跟一位位年資33年，她她們的工工作差不不多，但但是薪資資差1至2萬，這這合理嗎嗎? 會形形

45、成這種種不合理理的現(xiàn)象象，大多多出在本本俸的調(diào)調(diào)整沒有有注意所所形成。另外外本俸的的調(diào)整，也有一一些技巧巧，才能能做到，本俸逐逐漸拉進進的地步步。一般般人常犯犯的錯誤誤是調(diào)整整本俸時時，每人人皆依照照比率調(diào)調(diào)整，例例如，這這次公司司預(yù)算調(diào)調(diào)整本俸俸5%，結(jié)結(jié)果每人人皆按55%調(diào)整整本俸，這種做做法，會會造成本本俸已較較高的人人，會越越來越高高，較低低的人會會永遠(yuǎn)追追不上，這種擴擴散型的的方式是是不好的的方式。所以最最好的方方式是，將同一一職等的的人之本本俸求出出平均值值，當(dāng)成成基準(zhǔn)，凡是同同一職等等的人，皆以該該基數(shù)為為準(zhǔn)，這這樣本俸俸低的可可以多調(diào)調(diào)一些，本俸高高的就會會少調(diào)一一些，經(jīng)經(jīng)過幾

46、年年之後，同一職職等的人人，其本本俸就會會逐漸接接近。所所以，假假設(shè)一位位專科跟跟一位大大學(xué)畢業(yè)業(yè)的會計計人員，雖然起起薪不同同，經(jīng)過過一段時時間後，假設(shè)兩兩人的工工作仍一一樣，則則兩人的的薪資應(yīng)應(yīng)逐漸接接近，最最後一樣樣。這樣樣的薪資資制度才才是合理理。否則則同樣的的工作，為什麼麼學(xué)歷不不一樣，薪資就就要永遠(yuǎn)遠(yuǎn)不一樣樣呢?其實，有些小小企業(yè)，本來就就有這種種用人的的精神，不論高高中、專?？苹虼蟠髮W(xué)，來來作會計計，就是是一個價價。反而而是公司司規(guī)模越越來越大大時，卻卻喪失這這個精神神。而時時下一般般剛從學(xué)學(xué)校畢業(yè)業(yè)的年輕輕人，對對工作的的價值觀觀也不對對，一味味地認(rèn)為為學(xué)歷較較高，薪薪資就要要

47、較高，這些觀觀念，實實在應(yīng)該該及早更更正才對對。4.4.2 獎獎金獎金金有許多多種，例例如公司司司性的的業(yè)績(或獲利利)達成獎獎金、年年終獎金金、分紅紅獎金、業(yè)務(wù)人人員業(yè)績績獎金、研發(fā)人人員的研研發(fā)獎金金等等，名目非非常多。這里所所提的獎獎金，指指的是每每月發(fā)放放的績效效獎金。起薪薪是否包包含獎金金，關(guān)於於這一點點，每家家公司都都可以有有其想法法，可以以有，也也可以沒沒有。這這點是須須事先清清。如果果不含獎獎金的薪薪資就是是符合社社會一般般起薪行行情，那那獎金就就是額外外所給的的。一般般說來，起薪資資中包含含獎金，有其用用途，例例如每月月各部門門有績效效管理成成績，為為了激勵勵各部門門做出更更

48、好的表表現(xiàn)，又又不增加加公司過過的負(fù)擔(dān)擔(dān)，因此此薪資中中有一部部份，作作為獎金金，讓它它跟績效效成績起起伏，這這樣整個個薪資才才不會陷陷入不論論公司經(jīng)經(jīng)營好壞壞，薪資資都是一一成不變變。好處處是讓員員工的薪薪資與公公司的經(jīng)經(jīng)營實績績結(jié)合。不過這這樣設(shè)計計的理念念，起薪薪金額(含獎金金)需要在在起薪行行情中屬屬於中上上水準(zhǔn)才才可以。因為如如果起薪薪(含獎金金)已經(jīng)很很低了，獎金還還來這一一招，恐恐怕員工工是無法法接受的的。另外外一種設(shè)設(shè)計是，獎金不不含在起起薪的薪薪資中，且起薪薪薪資已已屬於行行情價了了。所以以獎金是是屬於額額外，不不定期的的。這類類的做法法，大多多是平常常薪資即即是固定定的，但

49、但碰到公公司業(yè)績績與獲利利，達成成或是超超出公司司目標(biāo)，為了激激勵員工工士氣，而提撥撥獎金，因此是是屬於額額外的，此類獎獎金有點點像是分分紅的味味道。此此類獎金金一般都都有制定定發(fā)放辦辦法，其其發(fā)放周周期為每每季或半半年度。因此此獎金是是否包含含再起薪薪薪資中中，一定定要說明明，因為為若起薪薪薪資包包含獎金金，但卻卻不說明明，新進進人員一一定以為為起薪比比外界低低，尤其其獎金的的設(shè)計，有的人人公司在在試用期期并沒有有給獎金金，若不不說明清清楚，很很容易造造成新進進人員認(rèn)認(rèn)為公司司薪資行行情偏低低。例如如大學(xué)畢畢業(yè)工科科，以33一五000起薪薪，其中中獎金占占42000，如如果你跟跟新進人人員或

50、對對外界說說明時，說起薪薪3一五五00或或是2773000另外加加獎金442000，哪一一種人家家聽起來來比較舒舒服。依我我的經(jīng)驗驗來看，直接說說3一五五00，是比較較吸引人人的。因因為一般般人對獎獎金總是是存有不不確定性性，總認(rèn)認(rèn)為將來來不知哪哪一天，獎金是是不是有有可能會會領(lǐng)不到到的顧慮慮。這點點是沒錯錯，但是是如果有有一天公公司經(jīng)營營虧損，出現(xiàn)慘慘澹經(jīng)營營，不得得不減薪薪時，不不論薪資資當(dāng)時所所給的是是何種名名義，碰碰到要減減薪時，還不是是需要減減薪。除除非公司司的業(yè)績績與獲利利在業(yè)界界中，真真的是屬屬一屬二二的，否否則在薪薪資上就就沒必要要未含獎獎金的薪薪資，就就高於一一般行情情。試想

51、想光是薪薪資就高高於行情情，若再再加上額額外獎金金，公司司的負(fù)擔(dān)擔(dān)會有多多重。當(dāng)當(dāng)然，如如果真的的出得起起，那也也是不錯錯的，一一方面可可吸引更更多好的的人才為為公司貢貢獻，另另一面，對同業(yè)業(yè)的薪資資起薪行行情，也也會有帶帶頭作用用。而績績效獎金金基數(shù)的的訂定，系根據(jù)據(jù)基層人人員約占占其整個個薪資一一五220%，詳細(xì)請請參考上上表。而而獎金基基數(shù)系與與職務(wù)連連動或是是個人職職等連動動，主要要是考量量作業(yè)方方便性。一般以以與所擔(dān)擔(dān)任工作作連動比比較好。例如個個人叁職職等，卻卻擔(dān)任二二職等的的企劃工工作，則則其獎金金應(yīng)以二二職等的的獎金基基數(shù)來計計算較為為合理。但是前前提是，工作能能確實掌掌握，薪

52、薪資的異異動也須須考量變變化有多多大，員員工能否否接受。否則將將影響員員工調(diào)動動的意愿愿。因為為調(diào)動工工作後調(diào)調(diào)升薪水水當(dāng)然好好，若是是降低薪薪水，則則恐怕須須費一番番口舌，甚至可可能調(diào)不不動。特勤勤工雖然然沒有職職等，但但也可規(guī)規(guī)范比照照一職等等的獎金金基數(shù)，因為即即便是特特勤工，也需要要日常績績效考核核，因此此特勤工工需要找找一個獎獎金基數(shù)數(shù)來套用用。4.4.3 職職務(wù)加給給職務(wù)務(wù)加給，顧名思思義就是是與擔(dān)任任的工作作有關(guān)。因為不不同的工工作有不不同的壓壓力、環(huán)環(huán)境、聯(lián)聯(lián)絡(luò)溝通通層面與與負(fù)擔(dān)的的責(zé)任有有關(guān)，因因此如果果能將全全公司的的工作做做一評價價，并將將所得到到的評價價轉(zhuǎn)換成成不同的的

53、職務(wù)加加給，對對公司職職務(wù)的輪輪調(diào)會有有相當(dāng)?shù)牡膸椭?。試想工工作越調(diào)調(diào)越輕松松，薪資資卻沒有有減少，那以後後還有誰誰愿意調(diào)調(diào)到負(fù)擔(dān)擔(dān)較重、較苦的的工作呢呢? 大部部分公司司的情況況是，將將職務(wù)加加給與資資格加給給混在一一起，也也稱為職職務(wù)加給給，但是是員工晉晉升之後後，工作作內(nèi)容沒沒變，職職務(wù)加給給卻增多多了。未未獲得晉晉升的人人，薪資資未獲得得調(diào)高，卻可能能去執(zhí)行行或擔(dān)任任較高職職務(wù)的工工作，這這樣員工工的內(nèi)心心怎能獲獲得平衡衡呢? 如果一一個單位位內(nèi)同時時存在上上述的兩兩種情形形，員工工一定無無法安心心工作，甚至提提出調(diào)動動單位或或離職的的申請。這也是是我一直直強調(diào)，在組織織情況允允許的況

54、況下，有有資格格與職務(wù)務(wù)分開管管理的的必要。所以以職務(wù)加加給的設(shè)設(shè)計，就就是為了了要達到到同工同同酬的理理想。職職務(wù)加給給因為牽牽涉到工工作評價價的細(xì)節(jié)節(jié)，因此此除非規(guī)規(guī)模較大大的公司司(例如5000人以以上或是是職種幾幾十種的的公司)，否則則大多數(shù)數(shù)的企業(yè)業(yè)都沒有有針對工工作進行行評價。尤其是是若沒有有整理工工作執(zhí)掌掌表，那那更不可可能根據(jù)據(jù)不同的的工作設(shè)設(shè)計不同同的職務(wù)務(wù)加給。不過即即便規(guī)模模很小也也可以用用簡易的的方法設(shè)設(shè)計職務(wù)務(wù)加給，這點以以後會在在說明。一般情情形，仍仍須制定定一份薪等薪薪級表及薪薪等與職職務(wù)對照照表，以便大大家能從從表中查查出金額額。職務(wù)加給給從下到到上，稱稱為薪等

55、等，從左左到右，稱為薪薪級。這這樣的設(shè)設(shè)計是有有以下的的目的: (1).薪等主主要用於於職務(wù)的的落點: 其落落點主要要是根據(jù)據(jù)工作評評價而來來，因為為每個工工作的職職等雖然然不同，但職務(wù)務(wù)加給卻卻不可因因此就認(rèn)認(rèn)定要有有所差別別。而工工作評價價主要是是考量其其工作知知識、訓(xùn)訓(xùn)練時間間、錯誤誤所造成成的影響響、職務(wù)務(wù)本身的的影響、督導(dǎo)范范圍、創(chuàng)創(chuàng)意與革革新、復(fù)復(fù)雜性質(zhì)質(zhì)、協(xié)調(diào)調(diào)面、工工作壓力力等等，之後所所得的結(jié)結(jié)果。例例如，采采購專員員與人力力資源專專員，同同樣是五五職等，但經(jīng)過過評價之之後，前前者在七七薪等，後者則則落在六六薪等。薪等經(jīng)經(jīng)過這樣樣公開評評估之後後，即可可避免輪輪調(diào)時，大家搶搶

56、著往薪薪資較高高、工作作較輕松松的職務(wù)務(wù)調(diào)動。而且因因為資料料是公開開的，職職務(wù)異動動之後，職務(wù)加加給的調(diào)調(diào)整(調(diào)高或或調(diào)低)，也就就不是秘秘密了，如果員員工已事事先知道道職務(wù)異異動與薪薪資變化化的情形形(已變成成規(guī)章制制度)，即可可以減少少主管及及薪資作作業(yè)的困困擾。(2).薪級主主要用於於同一薪薪等的職職務(wù)加給給之差異異化: 同一薪等等確有六六個薪級級，主要要考量擔(dān)擔(dān)任同一一職務(wù)確確有年資資不同的的差別，另外對對於久未未調(diào)動職職務(wù)的人人，如果果就此喪喪失調(diào)薪薪的機會會，似乎乎也有所所交代不不過去。另外對對資格不不符合的的人，卻卻擔(dān)任該該職務(wù)的的人，如如果職務(wù)務(wù)加給沒沒有一些些區(qū)別，也不合合

57、理。綜綜合這些些原因，故有薪薪級的設(shè)設(shè)計。例如，公公司比照照的公教教人員的的調(diào)薪，有時會會因為景景氣不好好或是獲獲利不佳佳而停止止。但是是職務(wù)初初擔(dān)任與與擔(dān)任一一段時間間之後，熟練度度也會提提高，效效率也會會比較好好，這些些表現(xiàn)好好及績效效佳的人人，總是是需要一一些鼓勵勵呀！這這時可根根據(jù)考績績的基準(zhǔn)準(zhǔn)定出合合乎某一一標(biāo)準(zhǔn)的的人，可可調(diào)整薪薪級。這這樣他們們雖然處處在景氣氣不佳的的時機，公司仍仍給於調(diào)調(diào)薪，而而薪資的的金額，從薪等等薪級表表即可對對照出來來，大家家也不用用傷腦筋筋，這對對員工絕絕對能產(chǎn)產(chǎn)生莫大大的鼓勵勵，所謂謂薪資制制度的精精神，就就在這個個時候表表現(xiàn)出來來。另外外對資格格不符

58、合合的人，職務(wù)加加給也可可從第一一級開始始。例如如張叁目目前的資資格是一一職等，擔(dān)任品品管行政政助理，職務(wù)加加給為二二薪等二二級，因因為輪調(diào)調(diào)的關(guān)系系，調(diào)整整至財務(wù)務(wù)擔(dān)任二二職等的的出納納工作作，而出出納為叁叁薪等，但因為為張叁的的資格為為一職等等，故擔(dān)擔(dān)任二職職等的出出任，屬屬資格不不合，故故其職務(wù)務(wù)加給，以叁薪等等一級處處理，而而不是叁叁薪等二二級。且在在該員未未取得二二職等的的資格前前，薪級級不可往往上調(diào)整整。這樣樣的做法法，是要要員工有有成長的的壓力，不可因因為占到到較高的的職務(wù)，就以為為從此高高枕無憂憂了。如如果組織織中，充充滿了占占缺可以以不努力力的心態(tài)態(tài)，公司司就會逐逐漸老化化。

59、屬於於升遷的的制度部部分，以以後會另另辟專題題說明。薪等薪級級表薪級薪等 11 2 3 44 5 6 12 119,0000 21,0000 233,0000 225,0000 27,0000 299,0000 11 116,4400 17,6000 一八八,8000 220,0000 21,2000 222,4000 10 一一五,2200 16,2000 177,2000 一一八,2200 19,2000 200,2000 9 144,0000 114,9950 一五,9000 166,8550 117,8800 一八,7500 8 122,8000 一一三,6600 14,4000 一五

60、五,2000 116,0000 16,8000 7 111,6000 112,3300 一三,0000 一三三,7000 114,4400 一五,1000 6 100,4000 111,0000 11,6000 122,2000 112,8800 一三,4000 5 9,2000 9,8000 100,4000 111,0000 11,6000 122,2000 4 8,0000 8,5000 9,0000 9,5000 100,0000 110,5500 3 7,0000 7,6000 8,2000 8,8000 9,4000 9,4000 2 6,0000 6,4000 6,8000 7,