企業(yè)如何選才育才與用才

1、選才 育才 用才 留才第一章企業(yè)中的個人行為：促動因素促動因素的信條工作動力概述13 歷史史趨勢與與主要論論點14 期望望理論與與工作動動力選才招聘和和配備21 招聘聘與配備備的理論論模型招聘、培培訓(xùn)前的的準備工工作23 外聘聘的征召、篩選、雇傭決決策第三章育育才培訓(xùn)與與開發(fā)31 有效效培訓(xùn)的的決定因因素 322培訓(xùn)需需求、目目標與評評價33 培訓(xùn)訓(xùn)項目、方法技技術(shù)用才知人善善任發(fā)掘員工工的潛能能工作配合合考量正確對待待問題及及員工關(guān)關(guān)系崗位重組組：合理理安排工工作任務(wù)務(wù)重視員工工的提拔拔留才用人不不疑合用人才才的診斷斷人員員功能正正常發(fā)揮揮的標志志企業(yè)必須須關(guān)心人人事危險險識別別“九種”危險

2、人人物第一章 企業(yè)中中的個人人行為促促動因素素11 促動動因素理理論研究究促動因素素，或者者行為動動力，指指的是導(dǎo)導(dǎo)致個人人行為方方向、強強度、耐耐力的一一種心理理作用機機制。需需要指出出的是，這里講講的個人人行為的的方向、強度和和耐力并并不僅僅僅是由于于個人能能力的差差異造成成的，或或者是由由于不可可抗拒的的環(huán)境需需求造成成的。我我們知道道，有時時，不可可抗拒的的環(huán)境力力量脅迫迫、強制制人們采采取行動動，比如如說，洪洪水滔天天而來，人們不不得不爭爭相逃命命。這種種被迫行行為不是是產(chǎn)業(yè)組組織心理理學(xué)家研研究的重重點：促動因素素理論尋尋求理解解、闡釋釋、預(yù)測測：(11)一個個人面臨臨許多可可能的

3、目目標時選選擇哪個個去為之之奮斗(即行動動方向)；(2)一個人人為實現(xiàn)現(xiàn)自己選選定的目目標打算算付出多多大的努努力 (即行行動強度度)；(3)一個人人為實現(xiàn)現(xiàn)自己的的目標而而努力時時，特別別是在遇遇到因難難時，可可以堅持持多長時時間(行動耐耐力)。在基礎(chǔ)心心理學(xué)和和應(yīng)用心心理學(xué)領(lǐng)領(lǐng)域，研研究促動動因素課課題的歷歷史相當當長。而而工作行行為動力力可以算算作是人人類促動動因素廣廣大課題題中的一一個特殊殊子課題題。研究究工作行行為動力力的產(chǎn)業(yè)業(yè)組織心心理學(xué)家家直接把把研究重重點放在在工作場場所的個個人行為為上。一一切有關(guān)關(guān)工作場場所個人人行為的的理論、實踐，都是他他們研究究的對象象。產(chǎn)業(yè)業(yè)組織心心理

4、學(xué)家家在工作作動力研研究方面面所取得得的成果果可以應(yīng)應(yīng)用到各各種人力力資源管管理活動動當中，比如說說，篩選選、培訓(xùn)訓(xùn)、管理理者行為為等。就組織行行為范疇疇而言，促動因因素這一一術(shù)語注注注是指指一種至至關(guān)重要要的管理理活動。說得更更具體一一點促促動因素素是管理理者用來來激發(fā)、引導(dǎo)雇雇員行為為以便實實現(xiàn)組織織目標的的技巧或或方法。不過，在絕大大多數(shù)西西方企業(yè)業(yè)里，為為強化雇雇員的勞勞動表現(xiàn)現(xiàn)和工作作成績而而專門設(shè)設(shè)計的管管理實踐踐，很少少是直接接運用某某一種工工作動力力理論的的。常見見的做法法都是把把促動因因素的概概念結(jié)合合到廣泛泛的組織織活動當當中去，比如說說，建設(shè)設(shè)企業(yè)文文化，營營造企業(yè)業(yè)活力

5、，改進企企業(yè)行為為等等。因為工工作動力力理論是是經(jīng)過改改頭換面面以后，才運用用到特定定的組織織活動當當中，所所以，要要評估促促動因素素管理技技巧對一一個組織織的勞動動生產(chǎn)率率有無促促進作用用并不容容易。值得高興興的是，西方的的行為科科學(xué)家當當中仍然然有人致致力于促促動因素素管理技技巧的評評估工作作?？蓾蔂柡凸殴抛魞扇巳擞?9983年年在美美國心理理學(xué)家英文雜雜志上撰撰文指出出，800的工工作行為為動力研研究結(jié)果果表明，運用促促動因素素的管理理技巧可可以改善善企業(yè)的的勞動生生產(chǎn)率：他們的的這一結(jié)結(jié)論，是是基于對對2077篇公開開發(fā)表論論文的統(tǒng)統(tǒng)計分析析做出的的。這些些論文就就各種不不同的以以心

6、理學(xué)學(xué)理論假假設(shè)為依依據(jù)的管管理技巧巧實驗進進行了總總結(jié)、分分析和報報告。舉舉例來說說，有的的企業(yè)實實行以組組織目標標指導(dǎo)管管理活動動的方法法，有的的企業(yè)則則引導(dǎo)雇雇員、中中下層管管理者自自己確立立與組織織目標相相一致的的個人目目標。這這些做法法都是促促動因素素理論的的具體實實踐。正正如卡澤澤爾和古古佐兩人人總結(jié)的的那樣，絕大多多數(shù)此類類實驗表表明，企企業(yè)管理理者采用用的促動動因素管管理技巧巧對企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營結(jié)果有有著直接接的影響響。11-1 促動因因素的信信條指導(dǎo)當前前思考和和研究人人類促動動因素科科學(xué)活動動的有三三條假設(shè)設(shè)：第一一，促動動因素是是不能直直接觀察察的。平平時我們們能看到到的只

7、是是一系列列個人行行為和這這些行為為所產(chǎn)生生的結(jié)果果。個人人特征、工作任任務(wù)特征征和工作作環(huán)境特特征會影影響到一一個人的的行為和和工作表表現(xiàn)，通通過對其其影響方方式的系系統(tǒng)分析析，我們們可以推推斷出促促動因素素。第二，促促動因素素并不是是某一個個人的固固定屬性性。西方方的心理理學(xué)家既既講個人人行為的的動機，又講個個人行為為的促動動因素。個人行行為動機機經(jīng)常是是以性情情傾向中中穩(wěn)定的的個人差差異來定定義的。而個人人行為的的促動因因素不同同于動機機，促動動因素指指的是一一種動態(tài)態(tài)的、內(nèi)內(nèi)在的狀狀態(tài)，這這種狀態(tài)態(tài)是由個個人因素素和個人人所處的的環(huán)境因因素單獨獨或共同同作用造造成的。因此，構(gòu)成這這種狀

8、態(tài)態(tài)的任何何一個環(huán)環(huán)節(jié)發(fā)生生變化，比如說說，某種種個人因因素發(fā)生生了變化化，或者者是個人人所處的的環(huán)境因因素發(fā)生生了變化化，那么么，這個個人從事事某種活活動或完完成某種種生產(chǎn)任任務(wù)的促促動因素素也就發(fā)發(fā)生了變變化。換換句話說說，現(xiàn)代代產(chǎn)業(yè)組組織心理理學(xué)方法法并不把把促動因因素看成成是一種種個人屬屬性，而而把它看看成是一一種個人人狀態(tài)，一種受受個人因因素、社社會因素素和組織織因素持持續(xù)不斷斷的互相相影響的的個人狀狀態(tài)。第三，促促動因素素對個人人行為(不論是是隱藏的的還是公公開的)具有重重大影響響。說得得更具體體一些，一個人人選擇什什么樣的的目標，打算干干什么，打算投投入多少少時間和和精力，是由這

9、這個人的的促動因因素決定定的。促促動因素素對個人人行為的的影響和和對工作作成績的的影響是是有差別別的，明明白這一一點對理理解工作作場所的的促動因因素效應(yīng)應(yīng)極為重重要。在在工作場場所，促促動因素素的變化化能否影影響工作作成績，要看工工作成績績是怎么么界定的的，怎么么評價的的。如果果一個人人的工作作努力不不能馬上上或者極極大地影影響他或或她的工工作成績績，那么么，一些些憑借增增進雇員員動力而而強化工工作成績績的管理理方案很很可能沒沒有什么么效果。(有關(guān)這這方面的的內(nèi)容，有興趣趣的讀者者可以查查看產(chǎn)業(yè)業(yè)組織心心理學(xué)教教科書中中關(guān)于“促動因因素和工工作成績績”的論述述。我們最好好把促動動因素影影響個人

10、人行為和和工作成成績的過過程看成成是兩個個互相關(guān)關(guān)聯(lián)的心心理機制制：目標標選擇和和目標追追求目標追追求有時時也叫自自我約束束的有機機融合。促動因因素的“認知理理論”把目標標選擇描描述成一一種決策策和承擔擔義務(wù)的的過程，在這個個過程當當中，個個人目標標的選擇擇是由個個人因素素和個人人對所處處環(huán)境的的判斷共共同決定定的。這這個過程程的結(jié)果果，即一一個人的的意圖或或者目標標，使這這個人的的腦海里里展現(xiàn)出出一幅未未來前景景，刻畫畫出理想想的結(jié)局局。相對對于意圖圖來說，目標對對未來結(jié)結(jié)局定義義得更清清楚。為為一個目目標做出出許諾或或承擔義義務(wù)具有有如下作作用：指指引一個個人的注注意力，把這個個人的精精力

11、用在在目標實實現(xiàn)上，并鼓勵勵這個人人堅持不不懈(這里也也請讀者者查看有有關(guān)產(chǎn)業(yè)業(yè)組織心心理學(xué)教教科書中中的內(nèi)容容)。意圖圖和目標標可以涉涉及一個個人的行行為，比比如說，“我今天天的目標標是多工工作3小時”；意圖圖和目標標也可以以涉及一一個人希希望獲得得的結(jié)果果，比如如說?！拔业哪磕繕耸菭帬幦√嵘?。個人人和環(huán)境境特征影影響著目目標的選選擇，也也同樣影影響著目目標被明明確表達達出來的的特征。西方的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)組織織心理學(xué)學(xué)家提出出了各種種理論模模型來描描述目標標選擇的的決策過過程，并并經(jīng)常用用這些理理論來預(yù)預(yù)測個人人行為。當目標標容易實實現(xiàn)時(比如說說，一個個人同時時收到好好幾份聘聘用合同同，要從從

12、中選出出一個中中意的)，用這這些理論論做出的的預(yù)測往往往是成成功的。但是，當目目標的追追求涉及及到諸多多困難，或者在在遇到困困難時需需要付出出加倍努努力并且且要延長長奮斗時時間時，對工作作成績的的預(yù)測還還要額外外考慮一一個人對對其目標標做出的的承諾，他或她她的敬業(yè)業(yè)精神，以及其其他的促促動因素素過程。目標追求求指的是是一個人人選擇了了艱難目目標之后后見之于于行動的的動力機機制，為為了實現(xiàn)現(xiàn)這個人人所選定定的艱難難目標，他或她她必須對對自己的的認知、情感和和行動主主動加以以自我約約束。有有些目標標，例如如學(xué)習一一項極其其復(fù)雜的的新技術(shù)術(shù)，或者者攻讀一一個學(xué)士士學(xué)位，就要求求有一個個自我約約束的過

13、過程。在在這個過過程當中中，一個個人要能能夠擴展展、規(guī)劃劃他或她她的次級級目標，監(jiān)視他他或她的的工作成成績，總總結(jié)評價價與推進進目標實實現(xiàn)有關(guān)關(guān)的活動動。如果果目標追追求機制制有缺陷陷，那么么就可能能阻撓由由目標選選擇向行行動的成成功轉(zhuǎn)換換，同時時也會削削弱促動動因素對對工作成成績的效效用。11-2 工作動動力概覽覽在過去的的60多年年里西西方的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)組織織心理學(xué)學(xué)家提出出了許多多工作動動力理論論和假設(shè)設(shè)：坎貝貝爾和普普里查德德兩人于于1976年對以以前的理理論研究究做了全全面的回回顧和總總結(jié)。美美國明尼尼蘇達大大學(xué)心理理學(xué)系的的肯菲教教授，則則分別對對70年代代中期和和隊700年代中中期到1

14、19900年兩段段時期內(nèi)內(nèi)工作動動力研究究方面的的重要進進展做了了系統(tǒng)闡闡述。斯斯蒂爾斯斯和波特特兩人對對組織行行為領(lǐng)域域內(nèi)運用用促動因因素的主主要管理理手法做做了描述述。得益于理理論上的的進步，西方國國家的企企業(yè)家們們在組織織實踐當當中創(chuàng)造造、發(fā)展展了數(shù)不不勝數(shù)的的工作動動力管理理方式和和技巧。在工作作動力研研究領(lǐng)域域，盡管管免不了了個別理理論或技技巧的盛盛盛衰衰衰，但從從總體上上看，在在過去的的20多年年里，人人們對工工作動力力理論和和實踐的的興趣有有增無減減。工作作動力理理論的研研究和應(yīng)應(yīng)用一直直是產(chǎn)業(yè)業(yè)組織心心理學(xué)的的核心課課題，更更是組織織行為、行政開開拓、管管理培訓(xùn)訓(xùn)項目、工作培培

15、訓(xùn)項目目等的重重要內(nèi)容容。11-3歷史趨趨勢通過改變變一個人人的促動動因素，把心理理學(xué)原理理運用到到強化、促進工工作成績績方面的的歷史，是與人人類行為為和工作作場研研研究中聽聽取得的的理論和和實踐成成就緊密密相關(guān)的的。早期的的管理學(xué)學(xué)理論，例如泰泰勒的“科學(xué)管管理理論論”，就曾曾長期運運用貨幣幣報酬刺刺激個人人促動因因素和工工作成績績。200世紀初初葉，心心理學(xué)界界創(chuàng)新的的“個人品品格理論論”和“學(xué)習理理論”，導(dǎo)致致了工作作動力管管理方式式的發(fā)展展。這些些新的管管理方式式旨在改改善和強強化工作作成績，所采用用的手法法是，創(chuàng)創(chuàng)造一種種組織環(huán)環(huán)境或者者組織條條件，以以便促進進滿足雇雇員要求求與增加

16、加工作努努力程度度兩者之之間的和和諧。從從20世紀紀40年代代開始，直到660年代代，關(guān)于于選擇決決定因素素方面的的理論和和研究可可謂百花花齊放、百家爭爭鳴：這這使得產(chǎn)產(chǎn)業(yè)組織織心理學(xué)學(xué)家提出出了旨在在改進對對工作場場所雇員員行為進進行預(yù)測測的各種種模型，例如，預(yù)測雇雇員自動動離職的的理論模模型等。也就是是在這同同一時期期，著名名的豪索索恩研究究項目獲獲得明顯顯證據(jù)：社會傳傳統(tǒng)和非非貨幣刺刺激也對對工作動動力和工工作成績績有影響響。 20世世紀中葉葉“行為主主義”的興起起，使得得刺激、幫助式式的學(xué)習習(亦稱工工具主義義式學(xué)習習，和加加強鞏固固受到重重視，并并被作為為改變工工作場所所雇員行行為的

17、一一條途徑徑。這里里談到的的兩個概概念不太太容易理理解，我我們不妨妨舉一個個例子：馬戲團團里的馴馴獸師在在所馴動動物完成成一個規(guī)規(guī)定動作作之后，總是要要給動物物一點兒兒東西吃吃，以資資獎賞。久而久久之，動動物意識識到每完完成一個個動作后后，總有有點兒東東西吃，因此也也就樂意意接受馴馴獸師的的口令。這里面面就有ooPnvvltlleammingg和reiinfoorceemennt的道道理。由由動物推推而及人人，也是是一樣。如果雇雇員在圓圓滿完成成工作任任務(wù)之后后，總能能得到雇雇主的表表揚和獎獎勵，屢屢試不爽爽之后，雇員的的工作行行為就可可以推測測了：努努力不會會白費，多干就就會多得得。這樣樣，

18、經(jīng)過過一系列列的刺激激一反應(yīng)應(yīng)一確認認一加強強過程之之后，個個人就仿仿佛“學(xué)”得某種種行為。有興趣趣的讀者者可查閱閱產(chǎn)業(yè)組組織心理理學(xué)教科科書中關(guān)關(guān)于“行為修修正”方面的的章節(jié)。沿著這一一趨勢，運用行行為修正正技巧的的組織干干預(yù)發(fā)展展很快，旨在從從各個不不同方面面改善工工作成績績，比如如說，安安全操作作，相互互協(xié)作、配合等等等。與與此同時時，工作作任務(wù)特特征研究究領(lǐng)域里里的進展展，促使使人們更更加關(guān)心心工作當當中的促促動因素素潛力，加之內(nèi)內(nèi)在動力力理論方方面的研研究成果果，終于于導(dǎo)致西西方企業(yè)業(yè)組織干干預(yù)的形形成：通通過工作作的重新新設(shè)計，來強化化雇員的的工作動動力和改改善工作作成績。在工作作

19、的重新新設(shè)計方方面付出出努力，目的是是要強化化雇員的的工作動動力。通通過創(chuàng)新新工作環(huán)環(huán)境，促促使雇員員生成一一種成效效感，而而且覺得得自己有有能力，有水平平，有自自主性。請有有興趣的的i賣者查查閱產(chǎn)業(yè)業(yè)組織心心理學(xué)教教科書中中關(guān)于 “工作作豐富化化”方面的的內(nèi)容。工作的的重新設(shè)設(shè)計和赫赫茨伯格格早期研研究工作作中的某某些方面面有些類類似。赫赫茨伯格格當時關(guān)關(guān)注的是是。隊心心理學(xué)上上看，對對工作感感到滿意意的決定定因素是是什么。另外，請有興興趣的讀讀者查閱閱產(chǎn)業(yè)組組織心理理學(xué)教科科書中關(guān)關(guān)于“雙因素素理論”的內(nèi)容容。在過去的的20多年年里，西西方發(fā)達達國家的的企業(yè)大大量采用用目標確確立法和和目標

20、管管理方式式。基于于“確立目目標就會會立馬采采取行動動”這樣一一種人類類行為的的認識，這些新新的管理理方式極極為關(guān)注注挑戰(zhàn)性性目標確確立的過過程；關(guān)關(guān)注對這這樣的挑挑戰(zhàn)性目目標做出出承諾的的過程；并且關(guān)關(guān)注為這這些目標標而不懈懈奮斗的的過程。當前，論論述目標標管理法法的文獻獻比比皆皆是，不不論是側(cè)側(cè)重理論論探討，還是側(cè)側(cè)重實踐踐應(yīng)用，都已成成為產(chǎn)業(yè)業(yè)組織心心理學(xué)發(fā)發(fā)表論文文的主旋旋律。不不過，絕絕大多數(shù)數(shù)組織行行為的理理論工作作者和實實踐者都都承認，目前尚尚不存在在一個“最佳的的”理論或或方法：于是，產(chǎn)業(yè)組組織心理理學(xué)界又又出現(xiàn)了了一個日日益明顯顯的發(fā)展展趨勢：提出更更加廣泛泛的理論論框架來來

21、歸納、補充目目標選擇擇的主要要信條，并在闡闡釋人類類行動的的“行為理理論”、“目標追追求理論論”方面爭爭取突破破。從實實踐的角角度來看看，理論論的寬泛泛化卻給給組織實實踐者加加重了負負擔，使使他們難難以進行行促動因因素問題題的仔細細分析，從而也也就無法法在可行行的組織織干預(yù)實實踐當中中做出抉抉擇。11-4主要論論點當前，有有關(guān)促動動因素理理論研究究和實踐踐應(yīng)用的的主要論論點可以以歸結(jié)為為三大組組：(11)個人人品格方方法論；(2)認知選選擇決決策方法法論；(3)目目標自自我約束束方法論論。下面面依次對對每一種種主要論論點的假假設(shè)條件件、理論論框架和和研究發(fā)發(fā)現(xiàn)做一一介紹。 1個個人品格格方法論

22、論。個人品格格方法論論強調(diào)的的是個人人身上比比較長久久的品性性特征對對目標選選擇和目目標追求求產(chǎn)生的的影響。依照個個人品格格方法論論研究工工作動力力的觀點點又可區(qū)區(qū)分成三三類。第第一類觀觀點是在在廣義個個人品格格理論基基礎(chǔ)上建建立起來來的理論論模型，比如說說，“馬斯洛洛需求階階梯理論論”。依照照這種觀觀點，個個人在工工作場所所的行為為和滿意意程度，被認為為是受這這個人當當前需求求狀態(tài)的的強度支支配，而而當前的的需求狀狀態(tài)是放放在一個個通用的的需求等等級階梯梯中加以以考察的的。通過過了解一一個人最最突出的的需求例如，歸屬需需求，自自我實現(xiàn)現(xiàn)需求，企業(yè)業(yè)可以造造就一種種容易使使雇員需需求得到到滿足

23、的的組織環(huán)環(huán)境，從從而使企企業(yè)能夠夠增進雇雇員的工工作成績績和滿足足感。盡盡管這一一立論眾眾所周知知，但科科學(xué)研究究一直未未能對這這一模型型的基本本信條提提供支持持，也未未能展示示這一模模型在預(yù)預(yù)測工作作場所的的雇員行行為方面面是有用用的。個人品格格方法論論的第二二類觀點點認為，個人身身上有一一種或很很小的一一組普遍遍存在的的心理上上的動機機，這種種動機可可能影響響到個人人行為和和工作成成績。持持這類觀觀點的行行為科學(xué)學(xué)家，將將其大部部分研究究工作放放在成就就動機強強度的個個人差異異方面。例如，對成功功的渴望望，干一一番事業(yè)業(yè)的需求求等。有有興趣的的讀者可可以查閱閱產(chǎn)業(yè)組組織心理理學(xué)教科科書中

24、關(guān)關(guān)于“成長需需求強度度”和“成就”的論述述。在在這一方方面所做做的大量量研究表表明，成成就動力力測試分分數(shù)高的的人與分分數(shù)低的的人相比比，前者者選擇頗頗具挑戰(zhàn)戰(zhàn)性目標標的可能能性更大大一些，堅持奮奮斗的時時間也似似乎更長長一些。本世紀中中葉，產(chǎn)產(chǎn)業(yè)組織織心理學(xué)學(xué)界對一一段動機機的角色色也極為為關(guān)注，例如，對能力力的渴望望，對自自主權(quán)的的渴望，對公正正的渴望望，等等等。與“成就動動力理論論”不同，“動機理理論”并不強強調(diào)動機機程度上上的個人人差別，而是強強調(diào)引發(fā)發(fā)動機的的條件以以及動機機對個人人行為的的影響。德希的的“認知評評價理論論”和亞當當?shù)摹肮嚼砝碚摗本褪窃撛擃悇訖C機理論的的典型代代表

25、。(請有興興趣的讀讀者查閱閱產(chǎn)業(yè)組組織心理理學(xué)教科科書中關(guān)關(guān)于“公平理理論”的論述述。)舉例來來說，亞亞當?shù)摹肮嚼砝碚摗闭J為，當一個個人覺得得他或她她的投入入和所得得比率與與旁人相相比不平平衡或不不對稱時時，就會會喚起公公正動機機。從剛才的的介紹中中，我們們也可以以看出，以動機機為基石石的理論論和廣義義的個人人品格方方法論是是有區(qū)別別的，前前者更加加全力強強調(diào)這樣樣的組織織條件：能夠煽煽動一般般動機引引發(fā)的個個人行為為，同時時又能唆唆使動機機影響行行為的認認知過程程。800年代以以后，以以動機為為基石的的理論方方法在傳傳統(tǒng)信條條基礎(chǔ)上上，開始始重視內(nèi)內(nèi)在促動動因素的的作用和和公正公平動動機。

26、從從這一時時期研究究工作動動力的大大量文獻獻中，不不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這種趨趨勢。個人品格格方法論論的第三三類觀點點是在880年代代初期形形成的，這類觀觀點可以以說是個個人品格格基礎(chǔ)研研究新進進展的直直接結(jié)果果。在過過去的220年里里，研究究個人品品格的行行為科學(xué)學(xué)家們在在識別和和測量品品格范圍圍方面取取得了巨巨大進展展。（亦亦請有興興趣的讀讀者查閱閱產(chǎn)業(yè)組組織心理理學(xué)教科科書中關(guān)關(guān)于“內(nèi)傾性性格”和“外傾性性格”的論述述。）個人品格格研究方方面取得得巨大進進展的一一個重要要結(jié)果，就是西西方的行行為科學(xué)學(xué)家們，特別是是心理學(xué)學(xué)家們，在基本本的個人人品性方方面獲得得廣泛共共識。這這就是個個人品格格的“大五

27、項項”：“外傾性性格”、“情感性性格”、“佰意性性格”、“謹慎性性格”和“坦率性性格”。在這這“大五項項”當中，“謹慎性性格”有時也也被稱作作“愿意干干并且靠靠得住”，是和促促動因素素聯(lián)系最最緊密的的個人品品格屬性性。最近近關(guān)于個個人品性性與工作作成績相相互關(guān)系系的研究究表明，“謹慎性性格”同工作作成績的的若干方方面有著著牢靠的的相關(guān)關(guān)關(guān)系。這這一結(jié)論論使得產(chǎn)產(chǎn)業(yè)組織織心理學(xué)學(xué)家們重重新鼓起起研究下下述問題題的興趣趣：在與與促動因因素有關(guān)關(guān)的品性性方面，個人之之間的差差異何以以能影響響到勞動動行為和和工作成成績?為什么么從事服服務(wù)行業(yè)業(yè)工作的的人尤其其如此? 2認認知選擇擇決策策方法論論。認知

28、選擇擇決策策方法論論強調(diào)選選擇和行行動的兩兩個決定定因素：(1)個人的的預(yù)期(比如說說，一個個人對工工作努力力程度和和工作成成績水平平關(guān)系的的看法，對工作作成績水水平與個個人所得得關(guān)系的的看法，等等)。(2)個人對對預(yù)期結(jié)結(jié)果的主主觀評價價。這里里講的預(yù)預(yù)期結(jié)果果是和各各種可供供選擇的的行動相相聯(lián)系的的(比如說說，估計計各種獲獲得結(jié)果果的正負負效應(yīng)或或者得失失)。行為為學(xué)家們們把這種種思維定定式稱作作“期望理理論”。“期望理理論”意圖預(yù)預(yù)測的是是一個人人的選擇擇和決策策，不一一定是后后續(xù)的工工作成績績。在絕絕大多數(shù)數(shù)理論模模型當中中，個人人是被當當作理性性的決策策者來看看待的，他或她她做出的的

29、決策符符合正向向結(jié)果的的最大化化原理。(但請注注意，“期望理理論”模型是是在個人人看法的的基礎(chǔ)上上預(yù)測選選擇行為為。對周周圍環(huán)境境的錯誤誤判斷，或者對對努力程程度、工工作成績績、所得得結(jié)果相相互關(guān)系系的錯誤誤看法將將會產(chǎn)生生“糟糕的的”決策。)從促動動因素理理論來看看，選擇擇可能與與特定行行動的方方向(目標選選擇)、強度度(目標追追求)和耐力力有關(guān)。認知選擇擇決策策方法論論的知名名度在880年代代初期達達到頂峰峰。整個個70年代代和800年代，組織行行為學(xué)家家把大多多數(shù)研究究工作的的重點放放在兩個個方面：一是檢檢測這種種方法論論及相關(guān)關(guān)模型的的核心信信條；二二是考察察各類模模型的預(yù)預(yù)測效度度。

30、這一一時期的的研究結(jié)結(jié)果表明明，“期望理理論”模型的的基本假假設(shè)包含含了若干干局限和和困難，對工作作任務(wù)完完成情況況和工作作成績的的預(yù)測效效度也比比預(yù)期的的水平要要低（盡盡管對工工作選擇擇的預(yù)測測效度一一直不錯錯)。“期望理理論”模型由由于在預(yù)預(yù)測工作作場所雇雇員當前前行為時時存在缺缺陷，使使得800年代利利用此類類經(jīng)典模模型研究究組織實實踐的勢勢頭衰退退了，繼繼之，出出現(xiàn)在人人們眼前前的是現(xiàn)現(xiàn)代的、綜合的的選擇理理論框架架的新發(fā)發(fā)展：諸諸如內(nèi)勒勒、普里里查德和和伊爾根根提出的的“組織行行為理論論”，以及及比奇和和米切爾爾提出的的“意象理理論”。這兩兩種理論論都繼承承了“期望理理論”的若干干經(jīng)

31、典假假設(shè)，但但卻采用用了一個個更為廣廣泛的決決策理論論框架，其中既既包括個個人品格格上的個個人差別別，又包包括了促促動因素素的心理理處理過過程，比比如說自自我約束束等。 3目目標自自我約束束方法論論。目標自自我約束束方法論論強調(diào)的的是影響響目標追追求的因因素，或或者說影影響一個個人的目目標轉(zhuǎn)化化成行動動的因素素。有有興趣的的讀者查查閱產(chǎn)業(yè)業(yè)組織心心理學(xué)教教科書中中關(guān)于“認知過過程”的論述述。在組織織心理學(xué)學(xué)領(lǐng)域，最著名名的“目標確確立模型型”是由洛洛克和他他的同事事們創(chuàng)立立的。這這一“目標確確立模型型”的著眼眼點是目目標和勞勞動行為為之間的的關(guān)系。其他的的理論模模型的研研究對象象較為廣廣泛一些

32、些，但都都沒有離離開目標標追求所所涉及的的心理過過程。這這些有代代表性的的理論模模型包括括：“控制論論”，“資源配配置論”和“交往一一認知理理論”。關(guān)于組織織目標確確立的早早期研究究，都詳詳細考察察了明確確指定難難度不同同的目標標的效應(yīng)應(yīng)。大多多數(shù)此類類研究表表明，被被指定較較難目標標和具體體目標(例如，“這星期期要賣出出6輛汽車車”)的人人，工作作成績水水平高；而被指指定簡單單目標和和模糊目目標(例如，“發(fā)揮你你的最佳佳水平”)的人人，工作作成績要要差。后后來的研研究則一一直尋求求更為全全面地考考察這一一常見結(jié)結(jié)果的臨臨界條件件。這些些研究最最后得出出結(jié)論：正向目目標一成成績關(guān)系系的出現(xiàn)現(xiàn)需

33、要兩兩個關(guān)鍵鍵的前提提條件：一是個個人接受受指定的的目標；二是要要向個人人提供工工作成績績反饋。有幾項項研究進進一步指指出，當當工作任任務(wù)相對對簡單時時，指定定較為困困難的目目標，其其效果有有可能更更好；反反之，當當工作任任務(wù)比較較復(fù)雜時時(比如監(jiān)監(jiān)督管理理，項目目籌劃等等)，指定定挑戰(zhàn)性性目標的的效果比比較差。近來，為為了更加加貼切地地考察目目標的特特定屬性性、個人人屬性和和工作條條件屬性性如何影影響目標標追求和和工作成成績，產(chǎn)產(chǎn)業(yè)組織織心理學(xué)學(xué)家們運運用“控制論論”、“資源配配置論”、“交往一一認知理理論”做著不不懈的努努力。這這些努力力又向我我們展示示，將目目標效應(yīng)應(yīng)中介到到工作成成績還

34、需需要進一一步的條條件。從從事這些些研究工工作的專專家們認認為，工工作任務(wù)務(wù)需求、對自身身功效的的知覺、目標承承諾、完完成任務(wù)務(wù)的傾向向等，也也同樣是是目標確確認方法法之行為為效果的的重要決決定因素素。 11-55 小小結(jié)在工作動動力和促促動因素素方面出出現(xiàn)如此此眾多的的理論和和管理應(yīng)應(yīng)用技巧巧無非點點明兩點點：第一一，理解解和預(yù)測測個人行行為是極極其復(fù)雜雜的。第第二，這這一領(lǐng)域域里的科科學(xué)研究究和實踐踐應(yīng)用業(yè)業(yè)已取得得重大進進展。傳傳統(tǒng)的工工作動力力理論，諸如由由奧爾德德弗改編編的“馬斯洛洛需求階階梯理論論，亞當當?shù)摹肮嚼砝碚摗?，魯穆穆的“期望理理論”，已?jīng)經(jīng)讓位給給新的理理論方法法。這些

35、些新的理理論方法法是建立立在認知知心理學(xué)學(xué)、信息息處理、個人品品格和自自我約束束等領(lǐng)域域的新進進展之上上的。這這些新的的理論方方法經(jīng)常常收編一一些舊理理論的要要素，但但收編的的方式是是科學(xué)的的：他們們汲取舊舊理論要要素中的的合理成成分，使使之成為為新理論論方法相相互間對對話的語語言和切切磋研究究的工具具，而不不似舊理理論那樣樣同名不不同義。我們從從如下的的新理論論模型中中不難看看出這一一點：例例如洛克克和萊瑟瑟姆的“目標確確立模型型”，肯菲菲和阿克克曼的“學(xué)習與與成績綜綜合資源源模型”，以及及洛德和和克南的的“控制論論”。此外外需要指指出的是是，新理論論方法與與舊理論論方法在在概念抽抽象上也也

36、有差別別。舉例例來說，所有現(xiàn)現(xiàn)代的理理論模型型都特別別重視目目標的作作用，認認為目標標是連接接個人與與組織的的最基本本概念。還有，這些新新的理論論方法特特別注重重對個別別勞動行行為的預(yù)預(yù)測，而而不是對對總的工工作成績績或者總總體滿意意程度進進行估計計。從90年年代的情情況看，雖然說說產(chǎn)業(yè)組組織心理理學(xué)家們們在工作作動力的的理論領(lǐng)領(lǐng)域取得得了大量量進展，但西方方發(fā)達國國家工作作場所的的不工斷斷演進持持續(xù)地對對這一領(lǐng)領(lǐng)域提出出新的重重大課題題和挑戰(zhàn)戰(zhàn)。我們們把900年代所所面臨的的兩大課課題概述述如下。 1工工作的社社會文文化內(nèi)涵涵。越來越多多的行為為科學(xué)家家認為，社會內(nèi)內(nèi)涵的影影響業(yè)已已成為工工

37、作動力力和工作作成績的的一個重重要決定定因素。這促使使產(chǎn)業(yè)組組織心理理學(xué)家們們把廣泛泛的“社會因因素”引入他他們的促促動因素素理論模模型當中中。然而而，直到到最近，人們還還不大愿愿意去理理解，在在雇員工工作小組組或雇員員團隊勞勞動形式式中發(fā)揮揮作用的的獨特的的以及動動態(tài)的促促動機制制。我們們在第22章中曾曾經(jīng)談到到雇員團團隊這種種勞動組組織形式式。日本本是運用用這種勞勞動組織織形式最最出色的的發(fā)達國國家，美美國、西西歐的許許多企業(yè)業(yè)自800年代末末起也群群而效仿仿。這種種勞動組組織形式式對組織織經(jīng)營業(yè)業(yè)績顯著著的正面面效應(yīng)，激起了了產(chǎn)業(yè)組組織心理理學(xué)家重重新審視視和研究究促動因因素理論論的極大

38、大興趣。在這種種背景之之下，幾幾個旨在在探討雇雇員團隊隊促動機機制的研研究項目目于800年代末末90年代代初啟動動。這些些研究項項目以及及后來的的類似研研究，開開始考察察雇員團團隊屬性性和工作作任務(wù)屬屬性如何何影響目目標、動動力和團團隊中個個別成員員的行為為。與此相關(guān)關(guān)聯(lián)的另另一條線線索是文文化交叉叉或者文文化融合合因素。文化交交叉的有有關(guān)研究究表明，促動因因素管理理技巧的的運用及及其效果果，部分分地取決決于所采采用的激激勵方法法是否與與那個社社會中的的文化價價值觀相相一致。埃歷茲茲指出，當一個個社會中中盛行集集體主義義文化時時，與集集體主義義、傾向向結(jié)伙的的價值觀觀相一致致的激勵勵方法就就會

39、有比比較好的的效果。舉例來來說，“質(zhì)量圈圈”、“自治工工作組”、參與與目標確確立活動動等促動動因素管管理技巧巧適合在在日本、中國和和以色列列這樣的的國家。與此相相對照，和個人人主義價價值觀和和諧一致致的激勵勵方法，比如說說，單獨獨的工作作豐富化化，單獨獨的目標標確立，單獨的的獎勵計計劃等，在美國國這樣個個人主義義文化盛盛行的國國家往往往有較好好的效果果。埃歷歷茲還進進一步強強調(diào)，伴伴隨著勞勞動隊伍伍日益加加劇的國國際化，管理手手法上能能獲得最最終成功功，關(guān)鍵鍵要看一一個組織織的文化化價值觀觀是否與與它所處處的社會會環(huán)境合合拍。 2促促動因素素的管理理工作動力力的傳統(tǒng)統(tǒng)觀念意意味著雇雇員是激激勵

40、方法法的被動動承受者者。組織織和組織織的管理理者費盡盡心機地地改變工工作條件件，提供供適當?shù)牡墓ぷ鞔檀碳?nèi)容容，以求求使雇員員的工作作動力最最大化。不過，這種傳傳統(tǒng)觀念念是有問問題的，理由有有兩個：第一。過去330多年年的理論論和研究究清楚地地表明。在促動動機制(心理)過程中中，雇員員個人是是積極主主動的個個體。雇雇員是按按照個人人目標、個人綱綱要、個個人信念念來解釋釋管理者者的實踐踐活動并并做出反反應(yīng)的?！肮蛦T社社會化”、“程序公公正原則則”和“領(lǐng)導(dǎo)藝藝術(shù)”方面的的研究也也說明，影響促促動因素素的不僅僅在于組組織及其其管理者者能給雇雇員個人人提供什什么，而而且在于于組織及及其管理理者實施施各

41、類組組織實踐踐的方式式方法。舉例來來說，“程序公公正原則則”方面的的研究表表明，工工作激勵勵(如獎金金、提職職等)的配置置或分發(fā)發(fā)程序?qū)蛦T的的情緒和和行為能能產(chǎn)生重重大影響響，并且且是獨立立于刺激激結(jié)果的的。第二，據(jù)據(jù)估計，直到本本世紀末末，在西西方發(fā)達達國家的的工作場場所，勞勞動力人人口構(gòu)成成和特征征、生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)濟狀狀況等，將持續(xù)續(xù)不斷地地發(fā)生變變化，而而這些變變化也似似乎要持持續(xù)不斷斷地侵蝕蝕管理者者對雇員員促動因因素的控控制：舉舉例來說說。雇員員構(gòu)成的的多樣化化必將導(dǎo)導(dǎo)致雇員員目標和和雇員態(tài)態(tài)度的多多樣化，雇員對對傳統(tǒng)激激勵方法法，比如如工資的的看法和和反應(yīng)也也勢必千千差萬別別。

42、同樣樣地，伴伴隨著新新技術(shù)，尤其是是信息處處理技術(shù)術(shù)的大量量采用使得雇雇員分散散、獨立立工作成成為可能能。這樣樣一來，管理者者就不能能按照傳傳統(tǒng)監(jiān)督督方法監(jiān)監(jiān)督職工工，與此此相聯(lián)系系的傳統(tǒng)統(tǒng)激勵方方法也就就派不上上用場，同時又又提出了了新的促促動因素素問題。舉例來來說，在在非傳統(tǒng)統(tǒng)的工作作場所，例如家家里，如如何鼓勵勵雇員承承諾自己己定立的的目標呢呢?如何加加大工作作努力程程度呢?正是由于于上述原原因，西西方企業(yè)業(yè)迫切需需要工作作動力理理論和實實踐的新新突破。這向產(chǎn)產(chǎn)業(yè)組織織心理學(xué)學(xué)家發(fā)出出了急迫迫的召喚喚：以前前所未有有的綜合合方法來來仔細考考慮雇員員如何控控制他或或她的促促動因素素，以便便

43、對管理理者的實實踐做出出反應(yīng)。依照這這種目標標追求的的觀點，促動因素素有可能能表現(xiàn)為為一種與與工作相相聯(lián)系的的高收入入和雇員員資源，換句話話說，是是一組織織能夠開開發(fā)、管管理者和和雇員可可以共享享的資源源。西方方企業(yè)近近來開展展的職工工培訓(xùn)項項目，多多以自我我約束原原理為依依據(jù)，目目的也在在于培養(yǎng)養(yǎng)雇員掌掌握與工工作有關(guān)關(guān)的目標標和行動動的技藝藝。此類類新型職職工培訓(xùn)訓(xùn)，實際際上代表表著培訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)有有可能大大量削減減組織成成本的一一條可行行途徑：減少監(jiān)監(jiān)督，減減少曠工工，減少少浪費和和虧損。12 期望望理論與與工作動動力12-1 期望理理論模型型期望理論論假定，企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的現(xiàn)現(xiàn)有雇員員或者企企

44、業(yè)外部部的求職職者在任任何情況況下都試試圖使其其“預(yù)期的的”滿足程程度最大大化。但但是，由由于他或或她所處處的外部部環(huán)境中中存在許許多不確確定因素素，因此此。個人人僅僅能能“尋求”最大化化地滿足足欲望。比如說說，一名名雇員可可能相信信，出色色地完成成本職工工作有可可能使自自己獲得得晉升機機會，而而晉升機機會是讓讓自己感感到滿意意的東西西?？墒鞘牵斶@這名雇員員完滿地地完成工工作任務(wù)務(wù)時，他他或她并并沒有被被提升，因為他他或她的的雇主決決定用延延長勞動動合同的的方式以以資鼓勵勵。此外外，也可可能出現(xiàn)現(xiàn)這種情情況，雇雇員原來來預(yù)期可可令他或或她滿意意的事情情到頭來來不過爾爾爾。假假如這名名雇員真真

45、的被提提升了，他或她她發(fā)現(xiàn)新新的工作作崗位雖雖然權(quán)力力大了，地位高高了，但但同時負負的責任任也多了了，干得得更累了了。因此此，提升升以后的的滿意程程度遠非非原來想想象的那那么高。如此看看來，期期望模型型并沒有有說人們們真的可可以使其其滿足程程度最大大化，而而只是說說他們試試圖使其其滿足程程度最大大化。 1預(yù)預(yù)期：努努力一行行為知覺覺過程根據(jù)期望望理論，一個人人采取某某種行動動的促動動因素取取決于這這個人的的三種幻幻覺(或曰信信念)。其中中之一就就是“預(yù)期”。“預(yù)期”說的是是一個人人對其涉涉足某種種特別行行為之能能力的知知覺、判判斷或者者信念。預(yù)期知知覺的例例子有很很多，比比如說，一名求求職者看

46、看到一家家企業(yè)正在征召召計算伊伊程序設(shè)設(shè)計員，他很想想謀得這這個職位位。那么么，假如如他去申申請，他他對自己己獲得這這個職位位的可能能性有一一種知覺覺。再比比如說，一名雇雇員想露露先進生生產(chǎn)工作作者，那那么，要要是他或或她努力力去做，他或她她認為成成功的希希望有多多大?簡而言言之，給給定某種種努力程程度，預(yù)預(yù)期代表表著一個個人對其其實現(xiàn)某某種行為為或然性性(一種主主觀可能能性)的估計計。期望望理論預(yù)預(yù)言，給給定其他他條件不不變，一一個人的的預(yù)期知知覺越強強(因而越越能肯定定這個人人即將成成功地涉涉足一種種行為)，那么么，采取取這種行行為的動動力也就就越大。 2、媒媒介：行行為一報報酬知覺覺過程

47、這里講的的“媒介”，指的的是一個個人對一一種行為為后續(xù)過過程(或者結(jié)結(jié)果)的知覺覺，舉例例來說，雇員也也許會問問：“如果我我工作賣賣力，那那么老板板會給我我加薪嗎嗎？”如果我我這個星星期天天天準時上上下班，那么車車間主任任會表揚揚我嗎？”再比如如說，一一名想離離開當前前雇主的的工人也也許會問問：“如果我我辭掉當當前的這這份工作作，那么么我將不不得不到到另一個個城市去去找工作作嗎？”由此看看來，“媒介”代表的的也是對對某種或或然性的的主觀判判斷，只只是這種種或然性性的應(yīng)用用情景不不同：如如果采取取某種行行為(例如努努力工作作)那么么一種報報酬(例如漲漲工資)跟進的的可能性性有多大大?這里請請注意

48、，對每一一種潛在在的報酬酬來說，媒介知知覺可能能是唯一一的。舉舉例來說說，如果果一名雇雇員相信信努力工工作將會會導(dǎo)致薪薪水的增增加(我們稱稱為接受受提薪的的高媒介介)，那么么，他或或她也可可能相信信自己的的老板不不會在任任何場合合提供表表揚(我們稱稱為口頭頭稱贊的的低媒介介)。3價位位知覺我們也許許要問，一個人人對其可可能獲得得的報酬酬感覺如如何呢?這潛在在的報酬酬對他或或她來說說是值得得的，不不值得的的，還是是平平常常常、馬馬馬虎虎虎?其實，期望理理論對一一種報酬酬的稱心心合意性性并不能能做出先先驗的推推斷，而而只能籠籠而統(tǒng)之之地說一一句“對每個個人來說說，每一一種特定定的報酬酬或許只只有一

49、種種價位”。舉例例來說，同一名名雇員，可能覺覺得提薪薪對他的的價值很很高，也也可能覺覺得獲得得同行的的贊譽與與提薪的的價值不不相上下下，或者者覺得提提職不如如提薪來來得實惠惠(假定提提職后的的薪水不不如單純純提薪多多)。這樣樣看來，在檢驗驗或者運運用期望望理論時，重要的的是對每每種報酬酬能有價價位尺度度。 4整整體期望望模型。一般說來來，預(yù)期期知覺、媒介知知覺和價價值知覺覺共同影影響個人人行為的的促動因因素。我我們用圖圖4-1來展示示這一過過程。如如圖4-l所示示，一名名雇員預(yù)預(yù)期涉足足一種行行為(比如發(fā)發(fā)奮工作作)的動力力來自三三個方面面：(11)如果果他或她她覺得能能成功地地實現(xiàn)這這一行為

50、為(高預(yù)期期)；(2)如果他他或她相相信行為為將會導(dǎo)導(dǎo)致報酬酬(高媒介介)；(3)如果他他或她發(fā)發(fā)現(xiàn)潛在在報酬有有吸引力力(高價位位)。 預(yù)期 媒介 價位 報酬1努力 行為 報酬2 報酬3圖1-11雇員的的行為動動力過程程如果我們們把期望望理論原原理應(yīng)用用到組織織實踐當當中，企企業(yè)中的的個人行行為及其其工作動動力正是是遵循了了如圖44-2所所示的期期望理論論模型。成績內(nèi)在報酬外在報酬滿意程度技藝、能力角色知覺努力報償出現(xiàn)概率努力預(yù)期報酬的價位圖1-22 個個人行為為動力期期望模型型我們從上上面的理理論模型型中看到到，一個個人對其其當前的的工作崗崗位是否否滿意，取決于于他或她她從中獲獲取的勞勞動

51、報酬酬。這勞勞動報酬酬既有外外在的，又有內(nèi)內(nèi)在的。但無論論是外在在的勞動動報酬，還是內(nèi)內(nèi)在的勞勞動報酬酬，都是是同他或或她的工工作成績績聯(lián)系在在一起的的，不勞勞而獲的的例子我我們不想想談?wù)?。從邏輯輯上看，一個人人的工作作成績?nèi)缛绾?，取取決于他他或她工工作過程程中付出出的努力力程度。在由勞勞動行為為(努力)向工作作成績的的轉(zhuǎn)化過過程中，勞動者者本身擁擁有的知知識、技技藝和能能力，他他或她對對自身角角色的感感知，會會釋放出出重大影影響。那那么，勞勞動者的的行為(工作努努力程度度)又是由由什么決決定的呢呢?有兩個個方面：一是他他或她對對預(yù)期獲獲得的勞勞動報酬酬做出的的價位判判斷或知知覺；二二是對由由

52、努力獲獲取獎賞賞的概率率判斷或或知覺。值得指指出的是是，這兩兩方面的的知覺本本身不是是憑空形形成的，而是重重復(fù)實踐踐的結(jié)晶晶，是不不斷接受受工作成成績反饋饋和滿足足程度反反饋后形形成的概概念。因因此，雇雇員勞動動行為的的促動因因素(M)來自三三種知覺覺源泉：對付出出努力到到完成生生產(chǎn)任務(wù)務(wù)過程(EP)的知覺覺；對做做出成績績到獲得得報酬結(jié)結(jié)果過程程(P0)的知覺覺；對源源泉報酬酬結(jié)果價價位(V)的知覺覺。它們們之間的的聯(lián)系可可以用下下面的公公式表示示：M(EEP)(P0)V 42-2 對工作作動力的的影響前面期望望理論模模型中涉涉及的一一些概念念，對企企業(yè)的管管理者(不論是是生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營部門門，

53、還是是入力資資源管理理部門，抑或是是整個企企業(yè))確立強強化雇員員工作動動力的政政策和實實踐是有有幫助的的。在上上面提到到的三種種動力源源泉中，顯而易易見，管管理者可可以對(E-PP)知覺過過程和(P-0)知覺過過程施加加影響，但對第第三種知知覺過程程，即雇雇員對報報酬價位位知覺的的影響力力就很難難說了。這是因因為，雇雇員對勞勞動報酬酬的價位位知覺，完全取取決于獲獲得報酬酬者本人人的主觀觀價值判判斷。雇雇員的價價值觀、偏好，很可能能在其加加入本組組織之前前就已經(jīng)經(jīng)建立起起來了。因此，我們最最好是把把注意力力放在前前兩個知知覺過程程上。 1對對“預(yù)期”知覺過過程(EE-P)的影響響。既然“預(yù)預(yù)期”

54、指的是是關(guān)于努努力何以以同行為為相聯(lián)系系的信念念，那么么，我們們不想把把注意力力放在雇雇員完成成工作任任務(wù)的實實際能力力上。我我們知道道，人力力資源管管理實踐踐可以從從不同途途徑影響響雇員的的工作能能力。首首先，給給定要完完成的工工作任務(wù)務(wù)，“預(yù)期”知覺可可以通過過篩選和和培訓(xùn)步步驟獲得得改善。在雇傭傭新工人人時，篩篩選步驟驟可以實實現(xiàn)個人人崗位位匹配(我們將將在第22章詳細細談?wù)搨€個人崗崗位匹配配模型)。而職職工培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)步驟，可以增增進現(xiàn)有有雇員的的技藝和和能力，從而增增進“預(yù)期”知覺(我們將將在第33章中詳詳細談?wù)撜撀毠づ嗯嘤?xùn)和開開發(fā))。其其次，西西方企業(yè)業(yè)對生產(chǎn)產(chǎn)流水線線的管理理實

55、踐中中也有改改善“預(yù)期”知覺的的策略。比如說說，給定定雇員的的工作能能力在短短期內(nèi)相相對穩(wěn)定定，借助助重新設(shè)設(shè)計工作作崗位、工作任任務(wù)，使使雇員覺覺得自己己有能力力勝任指指定的工工作。這這些新型型的組織織開發(fā)項項目，自自80年代代以后在在西方發(fā)發(fā)達國家家迅速推推廣。此此外，配配備職員員過程中中采取的的內(nèi)部勞勞動力市市場操作作(例如調(diào)調(diào)職、升升降等)，也可可以促進進和改善善個人崗位匹匹配，從從而影響響雇員的的“預(yù)期”知覺。以上提到到的這些些管理實實踐，旨旨在改進進工作崗崗位要求求和個人人能力之之間的對對應(yīng)，從從而堅定定雇員的的“預(yù)期”信念。這樣的的管理策策略隱含含著一個個假定條條件：雇雇員知道道

56、他們干干什么工工作，并并且知道道在何種種水平上上完成它它。令人人感到詫詫異的是是，如此此的前提提條件并并不是經(jīng)經(jīng)常有保保證的。如果生生產(chǎn)流水水線管理理者能讓讓手下人人明白干干什么、怎樣干干，那么么，他或或她的管管理效果果一定錯錯不了。我們在在11節(jié)提到到的確立立目標理理論模型型正好能能說明這這一點。確立的的目標明明確，有有適當?shù)牡奶魬?zhàn)性性，依照照確立目目標理論論模型，將會導(dǎo)導(dǎo)致工作作成績的的改善。因此，從預(yù)期期模型的的內(nèi)容來來看，目目標確立立很可能能會加強強“預(yù)期”知覺。 2對對“媒介”知覺過過程(P-OO)的影響響。如果說“預(yù)期”知覺過過程在很很大程度度上取決決于個人人能力的的話，那那么，“

57、媒介”知覺過過程則是是取決于于下面問問題的答答案：作作為特定定行為的的一種后后果，什什么東西西有可能能發(fā)生?因此，改進“媒介”知覺過過程中最最為關(guān)鍵鍵的問題題，是管管理者如如何在合合乎要求求的行為為與報酬后果果之間建建立起一一種聯(lián)系系。管理理者需要要向被管管理者明明確：勞勞動報酬酬是有條條件的，要依據(jù)據(jù)合乎要要求的勞勞動行為為而定。這不僅僅意味著著，成功功實現(xiàn)理理想行為為的個人人將會得得到回報報；而且且也意味味著，沒沒有按要要求做事事的人將將不會得得到報酬酬，甚至至有可能能為此付付出代價價。建立一套套有條件件報酬的的政策和和實踐，對任何何組織來來說都是是極其重重要的。舉例來來說，假假定有一一家

58、企業(yè)業(yè)打算用用一套成成就工資資制度來來獎賞和和刺激優(yōu)優(yōu)良的工工作成就就，那么么，至少少下面的的配套政政策和措措施必須須建立起起來：(1)工工資增長長如何同同工作成成就掛鉤鉤；(22)工作作成就如如何衡量量。車間間主任也也要對下下屬工人人的工作作成就有有所評價價，并據(jù)據(jù)此向人人力資源源管理部部門提出出增進工工資的建建議。由由此也可可以看出出，要想想成功地地實施一一項旨在在改進雇雇員“媒介”知覺過過程的計計劃，生生產(chǎn)經(jīng)營營部門和和職能部部門之間間的配合合是很重重要的。作為一名名組織管管理者，對雇員員工作行行為的確確認和強強化方式式有兩種種選擇：或者是是對合乎乎要求的的行為予予以獎賞賞，或者者是對不

59、不希望看看到、不不合乎要要求的行行為施以以懲罰。不過，行為科科學(xué)家們們對懲罰罰進行研研究后發(fā)發(fā)現(xiàn)，懲懲罰手段段對個人人行為的的影響不不太容易易捉摸和和預(yù)測，至少不不像使用用正面獎獎勵那樣樣有章可可循。使使用懲罰罰手段僅僅僅向雇雇員表明明什么行行為不被被接受，并不能能告訴應(yīng)應(yīng)當怎樣樣做、做做什么。不僅如如此，除除非用懲懲罰開展展的批評評具有積積極意義義，否則則，懲罰罰總是在在雇員的的腦海里里留下陰陰影，對對懲罰過過自己的的領(lǐng)導(dǎo)留留下不愉愉快的記記憶。另一方面面，我們們也應(yīng)當當看到，管理者者在影響響雇員的的“媒介”知覺過過程時，也還受受到諸多多因素的的限制。比如說說，在有有工會組組織的企企業(yè)里，勞

60、動合合同是通通過勞資資之間的的集體談?wù)勁羞_成成的。通通常，勞勞動合同同當中有有這樣一一個條款款：雇員員的提職職提薪要要依照其其工齡長長短。這這樣，管管理者并并不能隨隨心所欲欲地建立立起成就就工資制制度。再再比如，西方國國家都有有最低低工資標標準法，只要要是你的的雇員，工作行行為、工工作成績績再不理理想，你你也不能能把他或或她的工工資降到到法定標標準之下下?，F(xiàn)在，西西方企業(yè)業(yè)中職工工團隊的的領(lǐng)導(dǎo)組組織形式式越來越越普遍。職工團團隊組織織形式的的一個重重要特征征，就是是完成工工作任務(wù)務(wù)有賴于于整個團團隊的共共同努力力，工作作成績的的好壞不不是能由由一個人人決定的的。在這這種情況況下，企企業(yè)是以以團