人員素質(zhì)測評初步篩選

1、中華女子學(xué)院管理學(xué)院侯典牧 初步篩選初步篩選第一節(jié) 簡歷第二節(jié) 申請表第三節(jié) 個人資料虛假信息的識別與取證 初步篩選1、 初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選擇出參加后續(xù)選拔的人員。2、 最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。松下的簡歷篩選北京松下電子產(chǎn)品有限公司人事科張科長在談到篩選簡歷的根據(jù)時說，針對不同崗位的需求，會有不同的考察側(cè)重點(diǎn)。比如招聘技術(shù)型人才時，看應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷會比較注重其專業(yè)成績，在校是否有過相關(guān)作品；如果招聘的是管理型人才，除了看

2、所學(xué)專業(yè)和學(xué)習(xí)成績外，還會注重他在校時擔(dān)任的學(xué)生會工作、參加的社會活動等?？瓷鐣藛T的簡歷時，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經(jīng)歷。張科長認(rèn)為，簡歷行文里透漏出來的信息其實很重要。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點(diǎn)性，都能流露出作者的思維特征。 個人簡歷分析方法簡歷的篩選是對應(yīng)聘者是否符合企業(yè)崗位基本要求的一種資格審查,目的是篩選出那些工作背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范或崗位說明所需條件相當(dāng)或相近的候選人,并從合格的應(yīng)聘者中選出參加面試選拔的人員。一、簡歷篩選的總體步驟第一步，把各部門的用人標(biāo)準(zhǔn)看明白，就是說要充分理解各個崗位的職位說明書。第二步，找到

3、該崗位的核心要求。第三步，將簡歷中符合核心要求的人挑選出來，然后再結(jié)合其他的用人要求，從中選出最適合的簡歷。二、篩選簡歷的具體步驟（一）分析簡歷的結(jié)構(gòu)（二）結(jié)合招聘職位查看客觀內(nèi)容（三）查看主觀內(nèi)容（四）初步判斷簡歷是否符合職位要求（五）全面審查簡歷中的邏輯性（六）簡歷的整體印象（七）查看求職者求職意愿與薪資期望值（八）結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求(一)分析簡歷的結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織能力、溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都很簡練，應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己的工作經(jīng)歷、教育背景和個人業(yè)績等內(nèi)容，通常會把新的、重要的內(nèi)容排在簡歷的前面，舊的、不重要的內(nèi)容排在簡歷的后面。在閱讀簡

4、歷時要注意簡歷的條理性、簡潔性和通俗易懂性。（二）結(jié)合招聘職位查看客觀內(nèi)容客觀內(nèi)容主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。個人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校和工作單位各類獎勵等。1.個人信息的篩選在篩選對硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；在篩選對硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選 。2.受教育程度的分析 在查看求職者受教育程度中

5、，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學(xué)教育的起止時間和類別等；大學(xué)類型的說明是否具體，比如有的只注明大學(xué)畢業(yè)，沒有注明什么類型時，需要待面試時仔細(xì)追問，因為大學(xué)分好多類，有大學(xué)本科、?？?，有自考類大學(xué)、函授類大學(xué)和統(tǒng)招類大學(xué)等等。查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）和培訓(xùn)的內(nèi)容與求職工作要求是否匹配。 3.工作經(jīng)歷分析 （1）工作時間 （2）工作職位（3）工作內(nèi)容（1）工作時間主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。A.如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間

6、就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。當(dāng)然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題，關(guān)鍵是為什么變換工作。他（她）為什么在這么短的時間跳了三家公司？這又有一點(diǎn)值得注意：據(jù)統(tǒng)計，往往一個人在跳槽后會產(chǎn)生不適應(yīng)的心理，以至不停的更換工作，那是因為他（她）在跳槽的時候?qū)ψ约旱亩ㄎ黄鋵嵅⒉幻鞔_，而又不得不跳的結(jié)果。遇到這種情況，招聘者可以給應(yīng)聘者解釋的機(jī)會，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經(jīng)歷的人抱有成見。通常在一段不明方向的動蕩之后，一個職業(yè)人又會重新發(fā)現(xiàn)自己的定位，從而安心開始新的事業(yè)和生活。如果你發(fā)現(xiàn)了這樣的應(yīng)聘者，應(yīng)該是幸運(yùn)的，因此這時候他（她）工作的創(chuàng)造力和熱情程度都在最佳狀態(tài)。

7、 (1)工作時間B.簡歷中對于工作轉(zhuǎn)換的描述也是值得研究的。從大公司到小公司的職業(yè)變換一定有許多原因，通常人事部也會通過reference check來調(diào)查一些簡單的事實，但有時候還要靠其他方面的分析。如果一個人在大公司是做市場專員，而后來去了一家同行業(yè)內(nèi)的小公司做了業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理，那可能是這個應(yīng)聘者對自身定位的一個良好調(diào)整，也有可能是懷才不遇而產(chǎn)生了“寧做雞頭、不做鳳尾”的想法；但如果兩個公司前后實力懸殊，而此人的職務(wù)、崗位沒有什么區(qū)別，那可能他（她）就是個平庸的候選人。(1)工作時間C.查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當(dāng)時，應(yīng)做好記錄，并在安排面試

8、時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時間的情況。(2)工作職位如果是管理崗位注意其管理的人員數(shù)量。不做為簡歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。(3)工作內(nèi)容A.主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；B.結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官做為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。C.查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。4.個人成績主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡

9、歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。（三）查看主觀內(nèi)容主觀內(nèi)容主要包括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、個人描述等。該步驟主要查看求職者自我評價或描述是否適度、是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。（三）查看主觀內(nèi)容簡歷中的個人興趣與所應(yīng)聘的職位不符時，應(yīng)謹(jǐn)慎對待。如一個應(yīng)聘銷售的人員，個人興趣確是哲學(xué)、古典文學(xué)、詩歌，我們是不能錄用的，因為從他的興趣上可以看出，這是一個善于遐想、不太實際的人，難以做好銷售。同樣，一個喜歡交往、思維活躍、喜歡新鮮事物與挑戰(zhàn)的人如果應(yīng)聘助理，也是不合適的。（四）初步判

10、斷簡歷是否符合職位要求 1判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。2分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。3初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。（五）全面審查簡歷中的邏輯性主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性，是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。例如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應(yīng)聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。 （六）簡歷的整

11、體印象 主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）（七）查看求職者求職意愿與薪資期望值 1.簡歷中所描述的職業(yè)目標(biāo)與應(yīng)聘職位不一的，直接淘汰，如應(yīng)聘的是銷售類職位，簡歷上目標(biāo)職位中卻寫廣告策劃、外貿(mào)人員、人力資源等其他類別的崗位，這樣的應(yīng)聘者對自己的定位不夠清晰，聘用這樣的人員公司風(fēng)險比較大。2.薪資期望值大大高于企業(yè)定價的要淘汰掉，避免以后的跳槽。（八）結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求 1.第二節(jié) 申請表的篩選 在招聘會上讓招聘人員最為頭痛的往往是面對一大堆簡歷不知如何篩選，很多簡歷都做的很厚，篩選起來實在太麻煩。這里有一

12、個技巧可以解決這個問題，那就是在參加招聘會前，根據(jù)單位所招聘的崗位要求設(shè)計職位應(yīng)聘申請表，讓應(yīng)聘人員現(xiàn)場填寫，這樣篩選起來就變得極為方便，同時由于申請表是現(xiàn)場填寫還可以發(fā)現(xiàn)一些簡歷中難以發(fā)現(xiàn)的有用信息。 第二節(jié) 申請表的篩選 一、職位申請表與簡歷的不同 二、職位申請表的設(shè)計要點(diǎn) 三、職位申請表的分析技巧四、申請表中的筆跡分析技巧 一、職位申請表與簡歷的不同求職申請表是由招聘單位設(shè)計由應(yīng)聘人員填寫，并由招聘單位人力資源部保存的信息記錄。申請表并不是簡歷的翻版，申請表涵蓋的內(nèi)容與單位的具體要求更加接近，更加符合不同單位不同職位的要求。每個單位對人才的需求都是不一樣的，而在應(yīng)聘者的個人簡歷上，不可能

13、囊括所有單位需要的相關(guān)信息，反而有可能羅列很多招聘單位根本不關(guān)心的材料，那么，在這種情況下，招聘單位就很難做出客觀、理性的判斷。 一、職位申請表與簡歷的不同如果招聘單位能結(jié)合所招聘的職位類別所需要的相關(guān)能力或者單位對所需人才的關(guān)鍵因素制作一份職位申請表，有針對性地讓應(yīng)聘者填寫反映個人的基本資料、價值取向及部分行為特征等信息，對應(yīng)聘者的專業(yè)、工作動力等要求，作為選擇的初步標(biāo)準(zhǔn)，將會極大地提高企業(yè)篩選應(yīng)聘材料的效率，減少錯過真正需要人才的機(jī)率。由于職務(wù)的不同，以及招聘工作的差異，通常會由多種申請表格。 二、職位申請表的設(shè)計要點(diǎn) 一份設(shè)計合理的職位申請表起碼可以達(dá)到三個基本目的:一個是確定求職者是否

14、符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人；第二，申請表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性；第三，申請表中所包含的資料可被用來“警示”任何與求職者有關(guān)的潛在問題領(lǐng)域。總的說來，利用職位申請表進(jìn)行初步篩選的優(yōu)點(diǎn)是比較客觀，易審核，成本低。 二、職位申請表的設(shè)計要點(diǎn) 一般來說申請表中應(yīng)包括如下信息:1.個人基本情況:年齡、性別、通信地址、電話、住處、婚姻狀況，身體狀況等；2.求職崗位情況:求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等)；3.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗:以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等；4.教育與培訓(xùn)情況:學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；5.生活

15、或家庭狀況:家庭成員姓名、關(guān)系，個人興趣，個性與態(tài)度；6.其他:獲獎情況、能力證明(如英語和計算機(jī)能力等)、未來的目標(biāo)等。三、職位申請表的分析技巧1書寫規(guī)范性。字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心。這樣將來到工作崗位上也會比較粗心。另外，有時涂改的地方往往反應(yīng)應(yīng)聘者在這方面有可能做了假，開始不注意把真實的填上，發(fā)現(xiàn)后馬上涂改，因此，對涂改的地方面試時需要確認(rèn)一下。三、職位申請表的分析技巧2填寫是否完整。對未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。3字體風(fēng)格也可反應(yīng)一個人的做事風(fēng)格。五、篩選簡歷與申請表的技巧 優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)” 小心“含糊”信息

16、 分析“邏輯性” 關(guān)注“匹配性” 優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)” 不同的崗位有不同的用人要求。有些崗位對硬性指標(biāo)有十分嚴(yán)酷的要求，有些崗位則對硬性指標(biāo)要求不是很嚴(yán)酷。(1)對性別的要求。如前臺通常要求為女性。(2) 對學(xué)歷和專業(yè)的要求。如研發(fā)人員。(3) 對工作經(jīng)驗的要求。如管理崗位。(4) 對歲數(shù)的要求。如酒店服務(wù)生。假如所聘崗位對某些硬性指標(biāo)要求很嚴(yán)酷，則聘請人員在篩選簡歷時首先應(yīng)該關(guān)注這些硬性指標(biāo)，假如這些硬性指標(biāo)不吻合職位要求則可以把該簡歷直接篩選掉。小心“含糊”信息 求職者在撰寫簡歷時經(jīng)常會隱蔽一些不利信息，夸大一些有利信息，而達(dá)到此目的常用技巧之一就是運(yùn)用含糊字眼。(1)水平含糊。例如，一位

17、大學(xué)畢業(yè)生的簡歷中有這樣的描述：“英語水平：具有較強(qiáng)的聽說讀寫能力”，用這種含糊的表達(dá)方式來描述本人的技能水平，基本可以推斷該名學(xué)生在大學(xué)時代沒有通過英語最基本的四級。小心“含糊”信息 (2)教育經(jīng)歷含糊。學(xué)歷平常是十分硬性的指標(biāo)，對此求職者可能會做一些處理。例如，一位自考的大學(xué)畢業(yè)生，對受教育類型不做說明，從簡歷中受教育時間看很輕易誤以為是統(tǒng)招統(tǒng)分的學(xué)生。因此，用人單位在制作求職申請表時最好注明“受教育類型”。 小心“含糊”信息 (3)時間含糊。例如，有一份簡歷是這樣寫的：“19992003，大學(xué)治理學(xué)院；20042006，有限公司 ”，假如從“年份”上看，平常人看不出問題，但實際上這里的閑

18、暇很大。假如于2003年7月份大學(xué)走出學(xué)校，2004年7月份就職，中間就會有一年的空檔。僅從年份上看，中間甚至可以產(chǎn)生近兩年的空檔，如2003年1月到2004年12月。因此，用人單位在制作求職申請表時通常需要注明求職者對時間的描述要詳細(xì)到某年某月。 分析“邏輯性” 在審查簡歷時，要關(guān)注簡歷中相關(guān)信息的邏輯性，如簡歷中的描述是否吻合邏輯性、是否吻合應(yīng)聘者的真實身份、是否有互相矛盾的地方等。(1)不合邏輯。例如，一位求職者在描述本人的工作經(jīng)歷時，列舉了一些有名的企業(yè)和一些高級職位，而他所應(yīng)聘的卻只是一個通俗職位，這種不合常情的事情就需引起注意。 分析“邏輯性” (2)不合身份。例如，一位應(yīng)屆走出學(xué)

19、校生的求職簡歷中，相關(guān)社會實踐的部分有以下描述：“在公司，負(fù)責(zé)銷售工作”。類似這樣的表述明顯不符合求職者的身份，公司會讓一位做兼職的大學(xué)生負(fù)責(zé)銷售工作嗎？分析“邏輯性” (2)前后矛盾。例如，一份簡歷中有以下信息“出生年月：1985年8月；學(xué)歷：中專；教育經(jīng)歷：1997年9月進(jìn)入中專；工作經(jīng)歷：2001年進(jìn)入公司”。在這份簡歷中，存在顯明矛盾的地方。從時間推算，這位求職者應(yīng)該是12歲進(jìn)入中專學(xué)習(xí)，16歲進(jìn)入一家公司工作。按照如今的教育制度，12歲應(yīng)該正在念小學(xué)，就算求學(xué)早一點(diǎn)，也應(yīng)該在讀初中，不可能讀中專，后來經(jīng)過證明，這份簡歷的信息是假的。 分析“邏輯性” (3)時間不連貫。求職者的簡歷中發(fā)

20、現(xiàn)如下信息“1999年9月2003年7月，武漢大學(xué)本科；2002年6月2004年8月，廣東公司”，從簡歷上看，學(xué)習(xí)和工作在兩個不同的地方，大學(xué)四年的時間有兩年不在學(xué)校。后來經(jīng)過證明，發(fā)現(xiàn)該名求職者獲得的學(xué)位是通過函授得到的。 分析“邏輯性” (4)自我評價與事實不符。首要查看求職者自我評價是否適度，是否屬實，是否與工作經(jīng)歷中的描述同等。例如，一位求職者在自我評價中自稱“過細(xì)耐心”，可在簡歷中卻發(fā)現(xiàn)多處錯別字。 關(guān)注“匹配性” 求職者的基本情況與應(yīng)聘崗位、公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)是否匹配是審查簡歷時必須要考慮的題目，這里的“匹配”既包括求職者能力、個性與所應(yīng)聘崗位的匹配，也包括其他方面需要匹配。關(guān)注“匹配

21、性” （1）專業(yè)匹配。有些崗位需要考慮求職者所從事專業(yè)與應(yīng)聘崗位的匹配度，這個匹配度平?？梢酝ㄟ^以下三個方面來考察：求職者所學(xué)專業(yè)與應(yīng)聘崗位的專業(yè)對口程度；求職者以前在雷同或相似崗位上工作的時間長短；求職者曾經(jīng)接受過的培訓(xùn)與應(yīng)聘崗位的吻合程度。 關(guān)注“匹配性” （2）工作背景匹配。另一個需要關(guān)注的匹配性方面是求職者曾經(jīng)工作的公司大致背景與應(yīng)聘公司的背景是否相似，如地點(diǎn)行業(yè)是否同等、面對的部屬是否相似等。這一點(diǎn)對于中高層的管理者來說可能尤為主要。 關(guān)注“匹配性” （3）工作期望匹配。要考慮求職者期望的工作與應(yīng)聘職位是否同等。 （4）期望薪資匹配。要考慮求職者的期望薪資與應(yīng)聘職位的薪資水平是否同等

22、。 關(guān)注“匹配性” （5）穩(wěn)固性匹配。要考察求職者的就職穩(wěn)固性與應(yīng)聘崗位是否同等，求職者的就職穩(wěn)固性可以通過考察求職者在總的工作時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率來進(jìn)行推算。假如求職者在短時間內(nèi)頻繁跳槽和換崗，應(yīng)聘職位又要求相對穩(wěn)固，則要多加考慮。 第3節(jié) 個人資料虛假信息的識別與取證 一、如何識別假文憑二、識別假材料的步驟 三、向第三方取證中的詢問技巧一、如何識別假文憑1觀察法通過肉眼觀察和與真文憑的對比來識別假文憑。有些假文憑做工比較低劣，比如紙質(zhì)硬度不夠、沒有水印、學(xué)校公章模糊、鋼印不清等等都可以用肉眼來識別。當(dāng)然，現(xiàn)在的一些假文憑制作的比較逼真，水印、公章、鋼印等一應(yīng)具全，簡單的通過肉眼很難識別。

23、如果周圍有真文憑，可以將它與須識別的文憑進(jìn)行對比，這時往往可以很快發(fā)現(xiàn)文憑的真?zhèn)?。如果假文憑做工精細(xì)，并且沒有真文憑進(jìn)行參照，可以使用提問法或核實法來進(jìn)行識別。 一、如何識別假文憑2提問法通過對應(yīng)聘者的學(xué)識、常識和能力的提問來鑒別文憑的真假是最有效的方法。根據(jù)文憑中的專業(yè)，面試人員可以提一些專業(yè)性的問題，這些問題有的可能非常膚淺，有的甚至是錯誤的，通過應(yīng)聘者對問題的反應(yīng)就可以初步判斷文憑的真?zhèn)涡浴Ｒ?、如何識別假文憑2提問法如果面試人員對應(yīng)聘者的專業(yè)不甚了解，可以使用一些提問技巧。面試人員可以假裝和文憑中的學(xué)校很熟的樣子，隨便聊一些學(xué)校里的事情，比如：“我有一個朋友叫XXX，就在你們專業(yè)，還是學(xué)

24、生會副主席，你應(yīng)該很熟吧?”(其實，面試人員根本就沒有這個朋友)；“XXX學(xué)校的科技樓現(xiàn)在蓋好了沒有?”(沒有人知道XXX學(xué)校是否在蓋什么科技樓)等等，根據(jù)應(yīng)聘者的反映可以輕而易舉的判斷出文憑的真實性。 一、如何識別假文憑3核實法通過觀察法和提問法都沒有辦法確定文憑的真?zhèn)涡詴r，可以采用核實法。面試人員可以與文憑所在學(xué)校的學(xué)籍管理部門取得聯(lián)系，讓他們協(xié)助調(diào)查該文憑的真?zhèn)涡?。一般而言，學(xué)校都能積極的進(jìn)行協(xié)助。核實法雖然比較復(fù)雜一些，但準(zhǔn)確率可以達(dá)到百分之百。還可以登陸到中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)( ),這是個檢驗文憑真?zhèn)蔚暮脦褪帧Ｎ覈呀?jīng)2001年后頒發(fā)的高等教育畢業(yè)文憑進(jìn)行了電子注冊 二、識別假材料的步驟1.將應(yīng)聘者材料中的內(nèi)容分為兩類。一類是客觀內(nèi)容，如學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)知識、技術(shù)經(jīng)驗等；另一類是主觀內(nèi)容，如個人興趣、愛好、性格等。2.將無法證實的主觀內(nèi)容忽略掉，認(rèn)真分析客觀內(nèi)容。3.將客觀內(nèi)容分為兩類：常規(guī)客觀內(nèi)容和關(guān)鍵客觀內(nèi)容。常規(guī)客觀內(nèi)容是指普通的客觀內(nèi)容，如大學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)