人力管理實踐與企業(yè)績效研究

1、人力資源管理理論與企業(yè)績效研究【摘要】本文通過對國內(nèi)外大量關(guān)于人力資源管理理論與企業(yè)績效實證研究成果的分析，以及通過對人力資源管理理論提升企業(yè)績效的機制進展梳理，提醒了高績效人力資源管理理論對企業(yè)績效的顯著提升作用，驗證了高績效人力資源管理理論與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系，有力地支持了“人力資源管理理論是企業(yè)珍貴的管理理論的理念。在此根底上，文章最后討論了高績效人力資源管理理論中的員工招聘與配置、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理對企業(yè)績效的影響及其機制?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理理論企業(yè)績效發(fā)活力制傳導(dǎo)機制人力資源管理理論HRP是指影響員工的態(tài)度、行為以及績效的各種人力資源管理措施、手段、制度的總稱。企

2、業(yè)績效(FirPerfrane,FP)可以稱之為企業(yè)的產(chǎn)出，詳細內(nèi)容包括四個方面(如圖1)：一是與人力資源管理理論結(jié)果相關(guān)的員工產(chǎn)出，例如員工的態(tài)度及行為，特別是缺勤、工作努力程度及跳槽等行為；二是與經(jīng)營績效有關(guān)的組織產(chǎn)出，例如消費率、產(chǎn)品質(zhì)量及折舊等，其大多數(shù)指標都說明著企業(yè)的盈利才能；三是財務(wù)/會計產(chǎn)出，指對實際財務(wù)績效的測量，例如本錢、收入、利潤等，這些產(chǎn)出較容易測量到；四是市場產(chǎn)出，指衡量一個公司在證券市場的市場價值產(chǎn)出，主要是股票價格或其變動率。HRP與FP的耦合性是指企業(yè)人力資源管理價值鏈上各個環(huán)節(jié)上與企業(yè)績效之間的奉獻率和平衡性。企業(yè)開展目的的實現(xiàn)與企業(yè)績效的獲得在很大程度上取決

3、于人力資源管理理論HRP與企業(yè)績效FP的耦合程度。本文的研究試圖通過基于HRP與FP的耦合性分析，討論高績效人力資源管理理論與企業(yè)績效提升之間的關(guān)系。一、高績效的人力資源管理理論對企業(yè)績效的提升作用高績效的人力資源管理理論通過一系列最正確人力資源管理，充分發(fā)揮和配置企業(yè)最珍貴的人力資源，最大化員工對企業(yè)的投入，從而最大化企業(yè)的產(chǎn)出，幫助企業(yè)實現(xiàn)高的績效程度。1、高績效的人力資源管理理論的構(gòu)成高績效的人力資源管理理論主要由以下人力資源管理理論構(gòu)成：1吸引員工和開發(fā)員工潛質(zhì)技能的開展類理論，如嚴格選拔制度，內(nèi)部晉升，技能多元化，跨部門培訓(xùn)和工作輪換等；2促使員工高積極性工作的鼓勵類理論，如就業(yè)平安

4、，員工滿意度調(diào)查，基于奉獻的報酬制度，多樣化的薪酬制度，工作的多樣化和豐富化等；3發(fā)揮員工影響和作用的受權(quán)與參與類理論，如工作團隊，員工參與，合理化建議，問題解決小組等；4積極有效的溝通類理論，如信息共享、申訴機制、溝通機制、工會制度等。2、高績效的人力資源管理理論對企業(yè)績效的提升作用國內(nèi)關(guān)于人力資源管理理論與企業(yè)績效的實證研究還不多見，而國外大量的實證研究可以得到較為共識的結(jié)論如表1，即高績效人力資源管理理論與企業(yè)績效有著顯著的正相關(guān)性。Huselid1995運用調(diào)查數(shù)據(jù)和檔案數(shù)據(jù)資料檢驗了人力資源管理政策對企業(yè)的離任率、消費效率和財務(wù)績效的影響。這一研究將高績效的人力資源管理理論劃分為兩組

5、：一組是影響員工才能方面的措施，包括信息分享、工作分析、內(nèi)部晉升、員工態(tài)度調(diào)查、員工參與、利潤與收益分享、員工培訓(xùn)、員工抱怨和錄用測試；另一組是影響員工動機方面的措施，包括業(yè)績考核、按照業(yè)績支付報酬、晉升政策和錄用比率。研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)高績效的人力資源管理理論對企業(yè)的績效具有顯著的積極影響。Guthrie2000在對新西蘭多個行業(yè)164家企業(yè)進展了調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，在工作參與度高的系統(tǒng)中，員工穩(wěn)定與消費效率正相關(guān)；對于員工參與度低的企業(yè)，員工穩(wěn)定與消費效率負相關(guān)。關(guān)于高績效的人力資源管理理論與企業(yè)績效之間的關(guān)系，學(xué)者們較一致的看法是，其能促進消費率、產(chǎn)量、人均銷售額等的進步，同時對離任率、員工保持

6、率、工作滿意度等重要人力資源管理指標也產(chǎn)生影響。三、高績效的人力資源管理理論的發(fā)活力制與傳導(dǎo)機制1、高績效的人力資源管理理論有效性發(fā)活力制國內(nèi)學(xué)者張一馳研究得出：高績效人力資源管理理論的有效性發(fā)活力制可以理解為由于組織為員工提供一個參與決策和表達自己的時機，在組織的運行過程中保持一個程序公平的環(huán)境，同時在收入分配過程中按照員工的奉獻公平地對員工進展補償。即高績效的人力資源管理理論發(fā)活力制應(yīng)該具有員工參與、程序公平和分配公平這三個根本的元素如圖2。這一結(jié)果與國外對高績效人力資源管理的本質(zhì)看法是一致的。正如aDuffie的研究結(jié)果說明，高績效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新型人力資源管理形式以及變革型人力資源管理形

7、式的本質(zhì)都是員工工作生活質(zhì)量、人際關(guān)系運動、霍桑效應(yīng)、消費過程的社會與技術(shù)系統(tǒng)的互相平衡的作用aDuffie，1995。2、高績效的人力資源管理理論進步企業(yè)績效的傳導(dǎo)機制DyerandReeves在對組織績效進展測量的方法研究中發(fā)現(xiàn)，組織績效的四方面產(chǎn)出實際上代表了一種因果關(guān)系，即人力資源理論影響員工產(chǎn)出，員工產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又影響財務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致公司市場產(chǎn)出的變化。據(jù)此，他們提出了早期的人力資源價值鏈模型如圖3，通過該模型可以看出人力資源管理理論對企業(yè)績效的傳導(dǎo)機制。在該模型中，企業(yè)績效由員工產(chǎn)出、組織產(chǎn)出、財務(wù)產(chǎn)出及市場產(chǎn)出共同決定，而這四項產(chǎn)出的根本根底那么是企業(yè)的人力資

8、源管理理論，可以說人力資源管理理論是企業(yè)績效的源動力。高績效的人力資源管理理論促使員工有良好的工作態(tài)度，不斷進步自己的知識和技能，對組織有很強的奉獻精神，可以為組織努力地工作，較少的缺勤、低效率及跳槽情況發(fā)生，進而實現(xiàn)較高的員工產(chǎn)出；較高的員工產(chǎn)出又會在一定程度上進步組織的消費效率和消費質(zhì)量，減少消耗，產(chǎn)品或效勞質(zhì)量得以保證，導(dǎo)致較高的組織產(chǎn)出；組織產(chǎn)出的進步在財務(wù)上那么表現(xiàn)為本錢下降，收入及利潤的大幅增加，企業(yè)盈利率的進步；組織財務(wù)狀況的改善在證券市場上最終導(dǎo)致公司股票價格的上升，公司的資產(chǎn)得到增值，最終企業(yè)的組織績效得到進步。四、高績效的人力資源管理理論高績效的人力資源管理理論影響員工產(chǎn)出

9、，進而影響組織產(chǎn)出、財務(wù)產(chǎn)出和市場產(chǎn)出，最終影響企業(yè)績效。下面僅討論高績效的人力資源管理理論中的員工招聘與配置、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理對企業(yè)績效的影響。1、員工招聘與配置對企業(yè)績效的影響員工招聘是指組織為了開展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有才能又有興趣的人員到本組織任職，并從中甄選出適宜人員予以錄用的過程。人員需求變化，一方面是員工的自然流失帶來的人員需求，如，老員工的退休、員工辭職、合同終止解聘、意外死亡或疾病等；另一方面，還可能是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。假如不能為組織及時招聘到適宜的員工，或者招聘到工作才能和業(yè)績平平的員

10、工，那么組織的績效就會受到影響。人力資源管理理論應(yīng)將人員招聘與配置放到詳細的高績效工作系統(tǒng)的組織中來分析它的策略、程序等。通俗地講，成功的招聘過程，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想的職位，實現(xiàn)“人得其位，位得其人的合理有效配置過程。2、員工培訓(xùn)對企業(yè)績效的影響盡管這些結(jié)果因控制變量的缺乏而只能看作經(jīng)歷性的研究，但它確實向我們說明培訓(xùn)對組織績效的影響應(yīng)該是很大的。隨著科學(xué)技術(shù)進步的加快，人們擁有的知識和技能在不斷老化。為了防止組織中各層級員工工作技能的衰退，組織需要對員工進展不斷培訓(xùn)，使他們掌握與工作有關(guān)的新知識和技能。組織可以根據(jù)工作的要求，努力進步員工在決策、用人、鼓勵、溝通、創(chuàng)新等

11、各方面的綜合才能，特別是隨著工作的日益復(fù)雜化和非個人行為化，組織內(nèi)部改良人際關(guān)系的才能要求不斷進步，這使得組織對合作、溝通的培訓(xùn)要求變得愈發(fā)重要，這也是衡量組織競爭力的重要表達。除了常規(guī)的正式培訓(xùn)外，高績效的人力資源管理理論還必須注重對員工的非正式培訓(xùn)。通常，只有正式的專家提供的正式培訓(xùn)是不能完全滿足對組織員工的技能要求，非正式的員工之間或員工與技術(shù)專家、經(jīng)理之間的互相指點也應(yīng)該在高績效工作系統(tǒng)中被采用。因此，這就需要加大組織對員工培訓(xùn)管理的范圍。另外，高績效的人力資源管理理論應(yīng)將培訓(xùn)管理中確實立培訓(xùn)對象、評估培訓(xùn)需求、建立培訓(xùn)目的、選擇培訓(xùn)技術(shù)以及培訓(xùn)收益評價等運用到非正式的培訓(xùn)中來。3、績

12、效管理對企業(yè)績效的影響績效管理是指為了到達組織的目的，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目的所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目的達成的行為?？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目的分解到各個業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個職位，而職位職責(zé)最終由員工來實現(xiàn)，因此，對每個員工的績效進展管理、改良和進步，從而進步企業(yè)整體的績效，使得企業(yè)的消費力和價值也隨之進步，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得?？冃Ч芾砜梢越o管理者提供全面質(zhì)量管理TQ的技能和工具，使管理者可以將TQ看作組織文化的一個重要組成部分。一個設(shè)計科學(xué)的績效管理過程本身就是一個追求“質(zhì)量的過程-到達或超過內(nèi)部、外部客戶的期望，使員工將精力放在質(zhì)量目的上。績效

13、管理可以使員工對自己的工作目的確定效價，理解到達一定的績效后會得到怎樣的回報，引導(dǎo)員工努力的方向，員工就會學(xué)習(xí)新知識、新技能等以進步自己勝任工作的才能，從而獲得理想的績效，個人也得到了進步。4、薪酬管理對企業(yè)績效的影響薪酬對員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作業(yè)績有直接的影響，其不僅直接影響企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，影響企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還主要影響現(xiàn)有員工受到鼓勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的消費才能和消費效率。薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞一種特別強烈的信號，通過這種信號，企業(yè)可以讓員工理解什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到

14、鼓勵的，從而引導(dǎo)員工的工作態(tài)度和工作行為以及最終的績效向企業(yè)期望的方向開展。相反，不合理和不公平的薪酬那么會引導(dǎo)員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目的難以實現(xiàn)。同時，為了適應(yīng)經(jīng)濟全球化的趨勢，企業(yè)一方面要重新設(shè)計戰(zhàn)略、再造流程、重建組織構(gòu)造；另一方面，它還需要變革文化、建立團隊、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈敏，對市場和客戶的反響更為迅速。然而，這一切都離不開薪酬，因為薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氣氛，從而有效推動企業(yè)變革。對高績效的人力資源管理理論的討論是當(dāng)今人力資源管理領(lǐng)域里的熱點和難點，由于這方面的研究在我國還處

15、于起步的階段，可以借鑒的研究根底還很少，因此本研究的缺陷之處在所難免；也由于企業(yè)層次的數(shù)據(jù)獲得的難度，使得本研究還沒有到達檢驗理論或完善理論的程度，實際上是概念辨析層次的探究。然而，在國外該領(lǐng)域的研究也處于早期階段，對高績效工作系統(tǒng)及最正確人力資源管理理論的研究仍爭論不休，因此本研究仍然是有價值的嘗試。在今后的研究中，需要繼續(xù)深化討論的是高績效的人力資源管理理論的實證方面的研究和不同層次、不同方面的高績效的人力資源管理理論與企業(yè)績效之間的關(guān)系以及人力資源管理政策與組織戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、文化等方面之間的協(xié)調(diào)配合程度對企業(yè)績效的影響?！緟⒖嘉墨I】1DyerL,Reeves,T：“Huanresure

16、strategiesandfirperfrane:hatdeknandheredeneedtg?AThe10thrldngressfTheInternatinalIndustrialRelatinsAssiatinashingtn,D,1995,ay31-June4。2Guthrie，J.P；“HighInvlveentrkPraties、TurnverandPrdutivity：EvidenefrNeZealandJAadeyfanageentJurnal，2000，441：180-190。3Huselid，.A：“Theipatfhuanresureanageentpratiesnturn

17、ver，prdutivity，andrpratefinanialperfraneJAadeyfanageentfJurnal，1995，38：635-672。4JuhnDelaney，andarkHuselid：“TheIpatfHuanResureanageentPratiesnPereptinsfrganizatinalPerfraneJAadeyfanageentJurnal，1996，393：49-69。5aDuffie，JhnPaul：“HuanResureBundlesandanufaturingPerfrane：rganizatinIndustryandFlexiblePrdutinSystesintherldAutIndustryJIndustrialandLab