企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理

1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源治理前言21世紀初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進入當前的知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù)迅猛進展，信息技術(shù)廣泛應用，互聯(lián)網(wǎng)絡日益普及，全球信息趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，1960年美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出“人力資本”論，他指出“企業(yè)的進展重要因素之一確實是依靠人的能力而決定”將人力資源作為企業(yè)進展的資本，人力資本差不多超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最要緊的生產(chǎn)要素和社會財寶，成為經(jīng)濟、財寶增長的源泉。對人力資源的規(guī)劃、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當前，部分企業(yè)的治理層認識在某些方面仍然囤于舊觀念、舊體制、舊的做法，制約著企業(yè)

2、的進展，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源的治理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企業(yè)能夠在日益激烈競爭中能夠持續(xù)進展。人力資源與企業(yè)可持續(xù)進展的關(guān)系不僅僅是一個全球性的問題，隨著我國加入WTO后，具備競爭實力的大量的企業(yè)的涌進，憑借提供給職員的良好工作環(huán)境等的優(yōu)勢、差不多在某些領(lǐng)域?qū)ο嚓P(guān)人才進行了壟斷性的人力資源整和治理，如IT、制藥等技術(shù)密集性領(lǐng)域。因此人力資源的規(guī)劃和開發(fā)已日益成為我國社會經(jīng)濟進展的一個不容忽視的重大問題。面臨新的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)的進展能否走一條能夠持續(xù)進展的道路，需對人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、治理進行深入的研究和探討。因此，分析市場經(jīng)

3、濟條件下的我國人力資源規(guī)劃、人力資本的開發(fā)覺狀、問題及開發(fā)途徑，具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)進展的關(guān)系1.1人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容所謂人力資源的規(guī)劃是指治理當局為確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)穆殑张鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進組織實現(xiàn)總體目標任務的如此一個過程，通過人力資源規(guī)劃，能夠?qū)⒔M織的目標轉(zhuǎn)換為需要哪些人來實現(xiàn)這些目標。通過診斷企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營進展戰(zhàn)略，并考慮以后的人才需要和共給狀況的分析評估等進行的人力資源部門的智能性規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括以下含義：a、評估現(xiàn)有人力資源治理當局首先要對現(xiàn)有的人力資源的狀況作一

4、考察。這通常能夠開展人力資源的調(diào)查的方式進行，此項報告能關(guān)心治理當局評價組織中現(xiàn)有的人才技能。當前評估的另一內(nèi)容是職務的分析。它定義了組織中的職務以及履行職務所需的行為。只有如此治理當局就能夠依照現(xiàn)有人力資源作出合理的安排，并制定職務講明書和職務規(guī)范。設(shè)計工作任務目標。b、預估今后需要的人力資源以后人力資源的需要是有組織的目標和戰(zhàn)略確定的。人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務需求狀況的一種反映，基于企業(yè)的進展的可能，治理當局可能爭取為達到企業(yè)的經(jīng)營目標而配備的相應的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。大多企業(yè)是以組織總目標和基于此進行的經(jīng)營規(guī)模作為重要依據(jù)而來確定組織的人力資源的需求狀況。c、制定滿足以后人力

5、資源需要的行動方案在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和以后需要作出全面的評估后，企業(yè)治理當局能夠測算出人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門，然后，將這些可能一以后人力資源的供求推測結(jié)合起來，制定滿足以后人力資源需要的行動方案。由此可見，人力資源的規(guī)劃不僅僅是為指導現(xiàn)時的人力資源的檢驗、提供指南，也能夠預測到以后人力資源的需求和可能。1.2企業(yè)的可持續(xù)進展和可持續(xù)進展的條件企業(yè)可持續(xù)進展問題是企業(yè)永久的主題。企業(yè)在市場經(jīng)濟中，就象大海中行船，到處是驚濤駭浪，稍不注意就會船毀人亡。如何把企業(yè)打造成一艘堅挺的戰(zhàn)艦，使之與商海中能夠擊敗競爭對手，乘風破浪，勇往直前，這是每個

6、企業(yè)治理者一直深深考慮和探究的問題。企業(yè)可持續(xù)進展需要以下最差不多的條件：a、合理的人力資源配備市場競爭歸根到底是人才的競爭，不管是新產(chǎn)品的開發(fā)、營銷策劃差不多上以人為核心，年代后，進展成為目前世界一流的企業(yè)無不包括兩個特征：直接與資本市場掛鉤或與人力資本掛鉤。b、優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是以企業(yè)治理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)職員歸屬感、積極性和制造性的人本治理理論。同時，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化，“以人為本”即企業(yè)文化的核心價值觀。能夠講，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是潛在人才成長為人才的媒介。c、具備競爭的產(chǎn)品與技術(shù)要在日益激烈化、殘酷化的市場競爭中生存進展，就應

7、該有自己的核心競爭力。一個企業(yè)的核心競爭力來自于它的拳頭產(chǎn)品，一個產(chǎn)品只有達到了“人無我有、人有我優(yōu)”的地步才具有競爭力，才能在市場中立足。但好的產(chǎn)品是人設(shè)計制造出來的，沒有優(yōu)秀的人才，一個企業(yè)是專門難進展的。d、滿足經(jīng)營的資金由此能夠看出，企業(yè)的進展最要緊的條件之一確實是人力資源，“成事在人”差不多是企業(yè)進展的真理。1.3人力資源規(guī)劃對企業(yè)可持續(xù)進展的作用及兩者的關(guān)系一個企業(yè)的競爭戰(zhàn)略能夠被競爭對手模仿，技術(shù)優(yōu)勢在目前信息化高速進展的狀態(tài)中也能夠被競爭對手趕上，而企業(yè)真正不能被模仿的競爭優(yōu)勢是一個企業(yè)的組織競爭力，這是又職員制造出來的。企業(yè)中的人是一種資本，具有潛在的能力和活力，只是由于自身

8、或外在因素阻礙，人的潛力是否能夠全部發(fā)揮出來，為企業(yè)進展服務。而這些是由人力資源的治理、規(guī)劃所決定，通過企業(yè)人力資源的組織的協(xié)調(diào)、治理、規(guī)劃表現(xiàn)出來。而人力資源之主體的“人力”，與企業(yè)的進展存在著對立和統(tǒng)一、彼此既是相互依存的關(guān)系、也是對立的關(guān)系，如何因地制宜制定符合兩者利益的人力資源治理體系，是職員能否最大限度發(fā)揮潛能為企業(yè)服務的關(guān)鍵所在，目前人力資源與企業(yè)進展的相互的作用和關(guān)系要緊涉及以下方面：1、企業(yè)制定的人力資源的規(guī)劃是否合理、符合企業(yè)進展的戰(zhàn)略規(guī)劃。2、職員的崗位培訓是否能跟進。3、企業(yè)的績效評估、薪金評估、福利評估系統(tǒng)是否完善和公正。4、企業(yè)文化是否對職員有一定的凝聚力、相互的溝通

9、通道是否暢通。5、激勵機制是否健全。只有解決了作為人力資源主體之核心的“人力”的需求，才能依照企業(yè)的進展規(guī)劃、結(jié)合人力資源的需求制定符合企業(yè)進展的人力資源規(guī)劃，讓職員發(fā)揮最大的制造能力為企業(yè)進展服務；而職員方面只要能得到各自的需求滿足，也能全心投入其工作。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主著眼于為以后的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先預備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的阻礙是相互的。二、中國企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀與剖析2.1現(xiàn)有人

10、力資源治理問題的盤點目前中國企業(yè)人力資源治理存在的問題一般包含以下的四個方面：一、人力資源治理仍處于原始的人事治理模式時期。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源治理還處于傳統(tǒng)行政性人事治理時期。其要緊特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和操縱。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)專門多地區(qū)的勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決方法，在這些企業(yè)的負責人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的情況。二、人力資源治理職能部門責任不明確目前中國

11、企業(yè)各級負責人的作用沒有有效的發(fā)按出來，假如按照美國聞名治理學家德魯克對治理者的定位，國內(nèi)專門多企業(yè)的部門負責人差不多上不合格的，至少在考核這項工作上，他們發(fā)按的作用就專門不夠，更談不上領(lǐng)導藝術(shù)了。海爾在確定一項工作事故的責任時，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領(lǐng)導責任。盡管象海爾如此的聞名企業(yè)差不多通過下級對上級領(lǐng)導能力的考核作為制度來實施，但在專門多的民營企業(yè)里，常聽到的上級對下級講的話確實是“還能不能干了，不行抓緊辭職”，如此的領(lǐng)導方式職員有工作激情才怪，而一提到人力資源治理，差不多確實是人力資源部的事。三、忽視人力資源部門的規(guī)劃作用目前專門多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素

12、養(yǎng)弱，無法統(tǒng)籌治理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項人力資源治理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源治理想引進職員職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，然而在引入職員職業(yè)生涯規(guī)劃時，關(guān)于原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備打算沒有專門好的結(jié)合，導致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。四、人力資源現(xiàn)行的缺陷在具體的治理效果上，中國企業(yè)人力資源治理的問題要緊表現(xiàn)在“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠、重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴峻；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學”；“激勵不夠，難以調(diào)動職員積極性”；“人員流淌受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人

13、治現(xiàn)象嚴峻、論資排輩”；“差不多制度不健全，且觀念落后”等。2.2中國企業(yè)人力資源治理問題的深層次剖析關(guān)于人力資源認識的偏差，我通過分析認為要緊有以下三個方面：1、對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會性目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必定不可能達到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從職員的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬治理、職稱與福利治理、績效考核治理、職員調(diào)配治理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的治理，處理的更多的是人的

14、去留、選取用、考核與操縱等問題。而假如象海爾那樣在人力資源中心下高生產(chǎn)力中心和人事治理中心的話，如此的人力資源間部門的職能就不簡單的是對人的治理了，因此對當前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責是不合情理的。2、對人力資源治理終極目標的認識處于混沌狀態(tài)有一個問題聽起來比較稚嫩，但也許更需要認確實予以考慮：企業(yè)人力資源治理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負責人以及人力資源部門負責人交流的時候得到了專門多不同的答案。讓職員有奉獻精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮職員的潛能等等。這些人力資源治理的目標也導致了專門多企業(yè)人力資源治理的定位，這種定位確實是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓等治理手段的運用

15、。實際上我認為人力資源治理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均制造價值的最大化，而職員的奉獻精神、積極性只是一種手段。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源治理視野的范圍就會寬敞專門多。當國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時候，聞名的北電網(wǎng)絡公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網(wǎng)絡公司的職職員作能夠是不固定的，能做多少就做多少，當某個崗位的工作都被不的崗位做了的時候，那么那個崗位也就隨之而被取消了，那個崗位上的任職人員也就成了一個不能制造價值的人。3、以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源治理問題對人力資源的治理和對其他事物的治理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與職員間關(guān)系的過程當中會發(fā)生情感的

16、作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，專門多的領(lǐng)導和人力資源部門負責人在處理職員和企業(yè)的關(guān)系時會帶有非職業(yè)化的情感在里面，我稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也確實是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。日本大企業(yè)都實行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員培數(shù)；因此人力資源治理應當以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。國內(nèi)專門多知名的大企業(yè)（包括幾個名牌企業(yè)），假如有職員離職會讓企業(yè)專門沒面子，甚至還用是否忠誠如此的思想來指導對職員的評價，導致在人力資源治理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的治理模式，制定的專門多制度也因為這種情感

17、的存在而難以執(zhí)行。三、加強人力資源治理，促使企業(yè)可持續(xù)進展3.1人才理念的重要性及具體實施當今時代，在企業(yè)賴以生存進展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、治理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。當今世界，高超的企業(yè)領(lǐng)導者都已清醒地認識到，只有牢牢抓住人才、技術(shù)、產(chǎn)品和市場四個關(guān)鍵點，特不是占據(jù)人才這一制高點，才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，然而不管是何種策略，都必須滿足以下幾個共同方面的要求，才能夠保證人力資源治理工作的成功。1、足夠的工作量和企業(yè)進展前景工作不飽滿的環(huán)境里不可能會有高效的人力資源治理。一項工作一個人兩天做完，兩個人也許

18、確實是永久也做不完。在老的國營企業(yè)里，經(jīng)常聽到的一句話確實是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個理想的人力資源環(huán)境確實是所有的人都不許要治理，所有的人都在治理事務。企業(yè)應當讓職員明白進展目標，高層治理人員應當指導下屬如何把公司的大目標分解成各個方面工作的小目標，各級職員應當把公司和部門的各級目標轉(zhuǎn)化成個人的行為標準。2、良好的組織文化和氛圍組織的文化氛圍以工作為導向的。以工作為導向是把工作做的更好，使公司和個人獲得更大的收益。作為一個組織，政治、權(quán)利與人際關(guān)系是難以幸免的存在。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整都會在一定程度上引起職員思維方式和行為方式的相應調(diào)整，而從行為效果傳導機制的角度看

19、，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退特征，然而有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸遞增的特征，關(guān)于經(jīng)常調(diào)整公司策略的做法，會導致專門多的無效行為。3、有競爭力的薪酬水平從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足差不多需求之后才會追求更高境地的需求，而且絕大部分人在追求高境地需求的時候可不能放棄低層次需求的所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機的融合在一起發(fā)揮作用。在現(xiàn)代人力資源治理中，人性治理是最時髦的提法，而人性的特點卻是隨著社會的進展而變化。在現(xiàn)代社會，薪酬的高低（也確實是可用貨幣的多少）直接決定了一個人能夠支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實際上確實是支配社會資源而制造的社會財寶，一個人的

20、事業(yè)從某種角度上講確實是對社會資源的支配。另外，從人性社會學的角度講，個人總是在追求社會地位上的相對優(yōu)越，能否給太太買好的首飾，能否送小孩到最好的學校讀書，能否為父母買一套房，這些除了是一種社會責任外，同時也表現(xiàn)了一個人在社會上的相對地位，因此在現(xiàn)實社會中對金鈔票的追求將永久是人的第一欲望。企業(yè)職員追求高薪水是一種人性的必定，沒有競爭力的薪酬水平，專門難在人力資源工作中有專門大的作為。3.2企業(yè)正確評估現(xiàn)有人才、留住現(xiàn)有人才是關(guān)鍵對企業(yè)核心人才而言，首先希望自己能有更大的進展空間，因此要真正留住他們，企業(yè)必須尊重他們的進展需要，不斷為他們提供更大有舞臺，并為其提供相應的、足夠的、以證明其自我實

21、現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。依照“需要層次論”的觀點，人的需要自下而上、由低級到高級，分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。這些不同的需要滿足了，人就會把自己的命運同企業(yè)的命運緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入工作和事業(yè)中去。對應這五個層次的需要，通過分析我提出了以下幾點建議：1、靠政策滿足人的最差不多層次的需要。針對人才競爭的焦點制定相應的人才政策，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，保持人才政策的優(yōu)越性和連續(xù)性，在力所能及的前提下，盡可能多地給人才以榮譽、鼓舞和待遇。2、靠真情滿足人的中間層次的需要。真情是人格的體現(xiàn)。治理既要靠權(quán)利，更要靠人格。權(quán)利是職

22、務給予的，而人格是通過錘煉形成的。對人才要動真情辦實事，把思想工作做到實處，切實做到政治上愛護、生活上關(guān)懷、工作上支持。3、靠事業(yè)滿足人的最高層次的需要。大企業(yè)能夠提供大舞臺，大舞臺能夠成就大事業(yè)，大事業(yè)能夠制造大成就。凡有責任感的人才差不多上想干出一番大事業(yè)來的，積極有識之士提供施展才華的良好機遇和條件，就會有大批人才甘愿為企業(yè)建功立業(yè)。留才關(guān)鍵是要留心。一味地靠物質(zhì)刺激來吸引和挽留人才，只能是一種短期行為，只有靠宏圖偉業(yè)提供一個盡可成才、人盡其才的舞臺，靠真情實感滋潤人的心田，靠良好的政策為人才提供必要的保證，才能真正留住人才，隨著客觀形勢的進展，企業(yè)應不斷進行深入的研究，真正把企業(yè)建設(shè)成為一個人才的進展搖籃，為企業(yè)可持續(xù)進展提供堅實的基礎(chǔ)和有力保證。3.3人力資源規(guī)劃是企業(yè)可持續(xù)進展的戰(zhàn)略選擇國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在進行的第九次亞太