崗位評(píng)價(jià)的分配功能模板

1、崗位評(píng)價(jià)的分酉己功能崗位評(píng)價(jià)的分配功能中國加入WTO以后，國有企業(yè)所面正確市場競爭和人才競爭日趨 激烈，必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，探索有利于自身生存和發(fā)展 的內(nèi)部管理體制,特別是要改革工資收入分配制度,建立企業(yè)自主 的行之有效的激勵(lì)機(jī)制，以吸引、激勵(lì)和保留人才。像過去那樣 依靠上級(jí)主管部門下達(dá)一套現(xiàn)成的工資分配體系已經(jīng)越來越脫離 企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。在新的形勢下，企業(yè)必須根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，自 主建立科學(xué)、規(guī)范的工資收入分配制度?？墒?，怎樣使企業(yè)的工 資收入分配制度既科學(xué)、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫 徹”效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾企業(yè)管 理者的難題。要設(shè)計(jì)一套切實(shí)可

2、行的工資收入分配體系，關(guān)鍵不在 于工資制度本身的設(shè)計(jì)，而在于以勞動(dòng)為本，研究出勞動(dòng)是怎樣組 合的，勞動(dòng)的差別是怎樣體現(xiàn)的.工資的設(shè)計(jì)必須以客觀的勞動(dòng)結(jié) 構(gòu)為基礎(chǔ)。而要做到這一點(diǎn)，首選的方法就是對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng) 價(jià)。崗 位 評(píng) 價(jià) 的 理 論 依 據(jù)我們知道，”按勞分配”是馬克思關(guān)于社會(huì)主義分配領(lǐng)域的重要 理論，一直被作為社會(huì)主義社會(huì)分配方式的指導(dǎo)原則。現(xiàn)實(shí)中的勞 動(dòng),一是要經(jīng)過市場交換，實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)在各行業(yè)、各企業(yè)的分配; 二是要經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)計(jì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)在各個(gè)職工之 間的分配?？墒窃趯?shí)踐中，我們既無法按照抽象的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí) 間進(jìn)行分配，也不能按照復(fù)雜勞動(dòng)與簡單勞動(dòng)的勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)

3、行分配, 因?yàn)椴煌|(zhì)的勞動(dòng)是不可能經(jīng)過單一的勞動(dòng)時(shí)間來進(jìn)行計(jì)量的。 由于缺乏科學(xué)衡量勞動(dòng)的手段,要么平均分配，要么按身份分配，原 則與 實(shí)踐之 間的矛盾一直難以解決。崗位評(píng)價(jià)的引入，為解決抽象的按勞分配原則與企業(yè)實(shí)際分配 之間的矛盾提供了一條科學(xué)途徑。1950年，國際勞工組織會(huì)議把 各種勞動(dòng)對(duì)人提出的要求歸結(jié)為四個(gè)方面，即能力、責(zé)任、負(fù) 荷、條件，這一歸結(jié)被稱為”日內(nèi)瓦范本”。這四個(gè)方面，既是客觀 評(píng)價(jià)勞動(dòng)的根據(jù)，也是進(jìn)行工資分配的依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的進(jìn)步性和 科學(xué)性就在于，按照這幾個(gè)主要影響因素的內(nèi)涵，經(jīng)過對(duì)崗位勞動(dòng) 的具體分析，把復(fù)雜多樣的具體勞動(dòng)，分解為若干同類要素在不同 勞動(dòng)環(huán)境、條件、責(zé)

4、任等情況下，按一定規(guī)律循環(huán)往復(fù)的組合運(yùn) 動(dòng)，并從中找出在不同具體勞動(dòng)中都存在著的若干同類要素，這些 要素既能全面體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)狀況和勞動(dòng)量，又能應(yīng)用當(dāng)前的 技術(shù)和知識(shí)進(jìn)行評(píng)定和測量，使崗位的具體勞動(dòng)抽象化、定量化, 從而具有可比性，這就使”按勞分配”這一基本原則中的”勞”得到了 分解和量化，為進(jìn)一步研究如何設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度，實(shí)行按勞分配, 提 供 了 科 學(xué) 依 據(jù) 。崗 位 評(píng) 價(jià) 的 實(shí) 施 基 礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)是對(duì)”事”不對(duì)人，充分體現(xiàn)了公平性和客觀 性。作為崗位評(píng)價(jià)中的”事”，是作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的一個(gè)組成 部分客觀存在的，在具體的崗位評(píng)價(jià)過程中，評(píng)價(jià)者只看被評(píng)價(jià)崗 位的具體勞動(dòng)

5、特征一一崗位要求的責(zé)任、崗位要求的素質(zhì)和技 能、崗位所處的工作環(huán)境、崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、社會(huì)對(duì)崗位的看 法和認(rèn)識(shí)、崗位可能產(chǎn)生的心理影響和壓力等等。崗位評(píng)價(jià)的過 程，是合理確定每一個(gè)崗位在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值的過程，而 不是哪一個(gè)人 在企業(yè) 中的地位 和相對(duì) 價(jià) 值。同一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是崗位評(píng)價(jià)公平性與客觀性的現(xiàn)實(shí)載體。在 評(píng)價(jià)中所依據(jù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，雖然要由企業(yè)根據(jù)自身內(nèi)部崗位分析確 定，可是標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任何一個(gè)崗位都是唯一的。也就是說，不論尺子是 好是壞，在量體裁衣時(shí)用的都是一把尺子。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果也不是由 哪個(gè)人或哪幾個(gè)人所能決定的，而是由多位”關(guān)鍵人員”或?qū)＜医M成 的評(píng)價(jià)鑒定組，根據(jù)既定的評(píng)價(jià)依據(jù)，在多次的重復(fù)比較中確定下 來的。在重復(fù)比較中，既有與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重復(fù)比較，也有與其它被 評(píng)價(jià)崗位的重復(fù)比