2022年績效考評方法與績效考評指標

1、企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007.2.6起實施）四級企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格4級三級企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格3級二級企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格2級一級企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格1級 理論知識 專業(yè)能力 第四章 績效管理第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設(shè)計第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié) 360度考評方法(X指核心要素 Y指一般要素 Z指輔助要素)第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用4.1.1 第一單元 績效考評的方法4.1.1.1 績效考評的效標 X4.1.1.1.1 績效考評效標的類型 Y4.1.1.1.2

2、 績效考評效標的設(shè)定 X4.1.1.2 績效考評的方法 X4.1.1.2.1行為導向型績效考評方法 X4.1.1.2.2 結(jié)果導向型績效考評方法 X4.1.1.2.3 綜合型績效考評方法 X4.1.2 第二單元 績效考評方法的應(yīng)用4.1.2.1 績效考評方法應(yīng)用誤差的種類 Y4.1.2.2 績效考評方法應(yīng)用誤差的控制 X第一單元 績效考評的方法知識要求1、各類績效考評方法的特點和適用范圍2、績效考評中可能出現(xiàn)各種偏差及減少方法技能要求 1、能夠運用各種考評方法，提出績效考評的實施方案2、能夠分析績效考評過程中出現(xiàn)的各種偏差并提出減少偏差的對策知識要求4.1.1.1 績效考評的效標 X4.1.1

3、.1.1 績效考評效標的類型 Y4.1.1.1.2 績效考評效標的設(shè)定 X4.1.1.2 績效考評的方法 X一、績效考評的效標 P204效標是指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求。效標的類型包括三類：特征性效標行為性效標結(jié)果性效標 1）特征性效標考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導技巧等。2）行為性效標 側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。3）結(jié)果性效標側(cè)重點是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法。二、績效考評方法的

4、種類P205績效考評方法的種類有：1、行為導向型行為導向型主觀評價：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結(jié)構(gòu)敘述法。行為導向型客觀考評：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。2、結(jié)果導向型：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法。3、綜合型：圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法。三、合成考評法的含義和特點是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工進行考評的一種方法。1、它所考評的是一個團隊而不是某個員工2、考評的側(cè)重點具有雙重性(現(xiàn)實與潛能)3、表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明4、考評量表采用了三個評定等級（極好、滿意和不滿

5、意）四、日清日結(jié)法的含義和特點是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標，在層層分解量化為具體指標的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。四字風格：“嚴”、“細”、“實”和“恒”三個基本原則：1、閉環(huán)原則。2、比較分析原則。3、不斷優(yōu)化的原則。技能要求 4.1.1.2.1行為導向型績效考評方法 X4.1.1.2.2 結(jié)果導向型績效考評方法 X4.1.1.2.3 綜合型績效考評方法 X一、行為導向型績效考評方法 X1、結(jié)構(gòu)式敘述法2、強迫選擇法1、結(jié)構(gòu)式敘述法定義：采用一種預先設(shè)計的結(jié)構(gòu)化的表格，由考評者按照各個項目的

6、要求，以文字對員工行為做出描述性的考評。特點：描述下屬的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，提出建設(shè)性改進意見和建議。單一、缺乏量化沒有客觀依據(jù)的表準，受考評者主觀因素制約影響。優(yōu)缺點： 優(yōu)點：簡便易行，被考評者參與，正確性提高。 缺點：受考評者文字水平、參與時間和精力限制，影響可靠性準確性。2、強迫選擇法定義：行為導向客觀考評方法（定量化的），考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項內(nèi)容作為結(jié)果。特點：列舉工作行為表現(xiàn)，使用中性描述語句，使考評參與者對工作表現(xiàn)是積極的還是消極的認知模糊。優(yōu)缺點： 優(yōu)點：避免考評者的趨中、過寬、暈輪效應(yīng)和其他常見偏誤。 缺點：考評

7、者揣測結(jié)果最終結(jié)果不向個人反饋。二、結(jié)果導向型績效考評方法 X1、短文法2、成績記錄法3、勞動定額法1、短文法定義1、由被考評者在考評期末寫一篇短文，對考評期取得的重要突出業(yè)績作描述，作為上級主管考評重要依據(jù)2、由考評者寫一篇短文描述員工績效，列舉長處和短處的事實內(nèi)容和形式具有一定相同性。優(yōu)缺點 優(yōu)點：1、減少偏見和暈輪效應(yīng)，減少趨中和過寬誤差。2、節(jié)省上級時間。 缺點：1、時間和精力占用大，不能員工間橫向比較2、寫作水平的兩面性。2、成績記錄法成績記錄本身代表一切比較適用于教學、科研的教師和專家，以及工作有相同性質(zhì)的崗位每天內(nèi)容不同，無法完全固化的衡量指標考量。被考評者-上級-專家優(yōu)缺點：

8、優(yōu)點：很強的適用性和有效性。 缺點：時間、人力和成本較高。3、勞動定額法1、進行工作研究（生產(chǎn)流程、作業(yè)程序、操作過程調(diào)研）實現(xiàn)最優(yōu)化。2、工作研究是在方法和動作研究基礎(chǔ)上，進行時間研究，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)活動的勞動消耗做出具體限定，即形成工時定額或產(chǎn)量定額。3、通過試行期，執(zhí)行新的勞動定額。三、綜合型績效考評方法 X1、圖解式評價量表法2、合成考評法3、日清日結(jié)法4、評價中心法1、圖解式評價量表法圖解式評價量表法（GRS）有稱為圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評價法。該方法的步驟1.將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素。（特質(zhì)效標、

9、行為效標、結(jié)果效標）2.以這些評價要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考核項目（指標），每個項目分為5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，如最好（1）、良好（2）、一般（3）、較差（4）極差（5），并對各個等級尺度的含義做出具體說明3.制成專用的考評量表優(yōu)點：適應(yīng)性廣泛；簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷缺點：考評信度效度取決于考評要素及項目的完整性和代表性，以及評分的準確性和準確性；以上存在問題易產(chǎn)生暈輪或集中趨勢偏差2、合成考評法為了提高績效考評質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。見P2153、日清日結(jié)法具體實施程序和步驟是：1、設(shè)定目標（動態(tài)優(yōu)化的目標管理方法）2、

10、控制（PDCA：P，計劃；D，執(zhí)行；C, 檢查 ；A, 處理。）3、考評與激勵4、評價中技術(shù)主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評者提供真實的依據(jù)：1、實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習：是模擬某一崗位，讓被考評者在一定時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。2、自主式小組討論：被考評者參加一個多人以上的團體討論會議，討論會可在有領(lǐng)導者主持或沒有指定領(lǐng)導者的情況下進行，與會者圍繞某些專題進行討論，做出整體決定。3、個人測驗：被評價者完成數(shù)種測驗4、面談評價：接受一個或多人主持的面談5、管理游戲：被考評者的某種角色扮演或團隊討論，一定情景模擬

11、的環(huán)境和條件下，考察策略、謀劃力、組織力，及解決問題能力6、個人報告：根據(jù)特定管理題目，在眾人前作陳述報告第二單元 績效考評方法的應(yīng)用P2214.1.2.1 績效考評方法應(yīng)用誤差的種類 Y4.1.2.2 績效考評方法應(yīng)用誤差的控制 X知識要求 績效考評方法應(yīng)用可能出現(xiàn)的偏差：一、分布誤差：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。二、暈輪誤差三、個人偏見四、優(yōu)先和近期效應(yīng)五、自我中心效應(yīng)六、后繼效應(yīng)七、評價標準對考評結(jié)果的影響寬厚誤差評價結(jié)果是負偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。原因：1、評價標準過低2、主管為緩和關(guān)系、避免沖突和對抗3、采用主觀性很強的考評標準和方法4、考評中與被考評者反復多次

12、進行溝通5、“護短”心理，避免不光彩擴散，擔心不良記錄6、對付出很大努力的員工進行鼓勵，提高薪酬低的待遇7、“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于員工8、避免長久的、消極的影響9、對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使有失誤也要予以保護苛嚴誤差評價結(jié)果是正偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。原因是：1、可能是因為評定標準過高造成的2、懲罰那些難以對付不服管理的人3、迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)4、壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例5、自認為應(yīng)當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準集中趨勢和中間傾向即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有員工被評為“一般”

13、，使被考評者全部集中在中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，往往是評價標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。克服分布誤差的最佳方法是“強迫分步法”，即將全部員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。暈輪誤差因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。主要表現(xiàn)：帶著某種成見來評價，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效缺乏明確、詳盡的評價標準，或評價者未按標準進行評定糾正方法：1、建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?、評價標準要制定詳細、具體和明確3、對考評者進行適當?shù)呐嘤栐摲椒ㄓ纸袝炤喰?yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)個人偏見基于被考評者個人的特征，如年

14、齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。（尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大影響）優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先考核者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出現(xiàn)“以偏概全”。近期根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考核期內(nèi)的全部表現(xiàn)作總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，出現(xiàn)“以近代遠”。自我中心效應(yīng)考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，偏離標準。表現(xiàn)為：對比偏差：按照自己的標準尋找被評價者與不同的方面進行評定相似偏差：按照自己的標準尋找被評價者與其相同

15、的方面進行評定原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，糾正方法也相同后繼效應(yīng)被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的考評所產(chǎn)生的作用和影響。評價標準對考評結(jié)果的影響工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性、精確程度對考評結(jié)果具有重要影響和制約作用。P224評價標準的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因；六類績效考評中常見的誤差和偏差屬于主觀性的，即有考評者主觀方面的因素造成的。績效考評標準的修正：客觀公平公正，避免6種誤差。第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設(shè)計4.2.1 第一單元 績效考評指標體系設(shè)計4.2.1.1 績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容 X4.2.1.2 績效考評指標體系設(shè)計的原則 Y4.2.1.

16、3 績效考評指標體系設(shè)計的方法 X4.2.1.4 績效考評指標體系設(shè)計的程序 X4.2.2 第二單元 績效考評標準的設(shè)計4.2.2.1 績效考評標準的設(shè)計原則 Y4.2.2.2 績效考評標準的種類 Y4.2.2.3 考評指標標準的評分方法 X4.2.2.4 考評指標量表的設(shè)計 X第一單元 績效考評指標體系設(shè)計一、 績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容 X二、 績效考評指標體系設(shè)計的原則 Y三、 績效考評指標體系設(shè)計的方法 X四、績效考評指標體系設(shè)計的程序 X一、績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容 X適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評指標體系、個人績效考評指標體系。不同性質(zhì)指標體系構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型

17、的績效考核指標體系、行為過程型的績效考評指標體系、工作結(jié)果型的績效考核指標體系。二、 績效考評指標體系設(shè)計的原則 Y針對性原則科學性原則明確性原則三、 績效考評指標體系的設(shè)計方法 X要素圖示法問卷調(diào)查法個案研究法面談法經(jīng)驗總結(jié)法頭腦風暴法四、績效考評指標體系設(shè)計的程序 X工作分析理論驗證進行指標調(diào)查，確定指標體系進行必要的修改和調(diào)整第二單元 績效考評標準的設(shè)計一、 績效考評標準的設(shè)計原則 Y二、 績效考評標準的種類 Y三、考評指標標準的評分方法 X四、考評指標量表的設(shè)計 X一、 績效考評標準的設(shè)計原則 Y定量準確的原則先進合理的原則突出特點的原則簡潔扼要的原則二、 績效考評標準的種類 Y綜合等

18、級標準分解提問標準三、考評指標標準的評分方法 X單一要素的計分方法多種要素綜合計分方法 簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法。四、績效考評指標量表的設(shè)計 X名稱量表等級量表等距量表比率量表名稱量表姓名性別（男1，女0）甲1 0 乙1 0 丙1 0 丁1 0 等級量表姓名溝通能力等級（321）甲3 2 1 乙3 2 1 丙3 2 1 丁3 2 1 等距量表姓名溝通能力得分甲5 4 3 2 1乙5 4 3 2 1丙5 4 3 2 1丁5 4 3 2 1比率量表姓名考評效標分效標比率（%）得分甲效標1效標1.140效標1.260效標2效標2.168效標2.232第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標的設(shè)定與

19、應(yīng)用一、關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵 X二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的 Y三、選擇關(guān)鍵績效指標的原則 Y四、確定工作產(chǎn)出的基本原則 Z五、提取關(guān)鍵績效指標的方法 X六、提取關(guān)鍵績效指標的程序 X七、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法 X一、關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵 X關(guān)鍵績效指標簡稱KPI，考評體系中居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考核指標。關(guān)鍵績效指標法是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法。根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解后，提出的具體可操作的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反

20、饋。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的 Y績效管理在實踐中，企業(yè)各級主管存在兩個方面問題的困擾采取客觀量化指標考核困難的三個原因提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標的必要性；完整的關(guān)鍵績效指標和標準體系應(yīng)具有的四個特點三、選擇關(guān)鍵績效指標的原則 Y1、整體性2、增值性3、可測性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性四、確定工作產(chǎn)出的基本原則 Z增值產(chǎn)出原則客戶導向原則結(jié)果優(yōu)先原則設(shè)定權(quán)重原則平衡計分卡的概念和特點四個角度：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，去衡量企業(yè)績效。幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價；戰(zhàn)略實施。 財 務(wù) 內(nèi)部經(jīng)營 流程 學習與成長 客 戶愿景與戰(zhàn)略平衡記分卡BSC戰(zhàn)略地圖五、提取關(guān)鍵績效指標的方法 X

21、目標分解法關(guān)鍵分析法標桿基準法 績效目標來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標業(yè)務(wù)重點與公司級KPI一級部門KPI部門/子部門KPI員工績效目標示例：績效目標分解1、業(yè)務(wù)重點及公司級KPI公司業(yè)務(wù)重點KPI在2002年維持或增加銷售額銷售額達到20億市場份額維持在30%或增加到32%通過減少廢品數(shù)量提高利潤率廢品、次品率減少到5%2、一級部門KPI公司級業(yè)務(wù)重點 與策略目標各一級部門KPI指標公司業(yè)務(wù)重點KPI銷售部生產(chǎn)部人力資源部1在2002年內(nèi)維持或增加市場份額1、銷售額銷售額達到20億1、銷售額20億2、市場占有率30%，挑戰(zhàn)目標為32%3、客戶滿意度為80%1、采購缺陷率降低5%2、單板加工合格率

22、為95%3、廢品、次品數(shù)量減少5%4、工藝改進1、銷售人員及時滿足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員QCC活動 4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%2、市場份額維持在30%或增加到32%2通過減少廢品數(shù)量提高利潤率廢品、次品數(shù)量減少5%3、子部門KPI一級部門KPI二級部門考核指標招聘部培訓部1、銷售人員及時滿足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員QCC活 動；8月底完成4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%1、銷售人員及時滿足率100%2、改進招聘員工的面試方法，以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷售人員。1、全年進行三次QCC培訓，在3月份建立QCC活動領(lǐng)導小組，明確工

23、作職責；4月初在生產(chǎn)部推行全員QCC活動；2、調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因，3月底前開發(fā)出相關(guān)培訓課程，4月份開展針對性培訓，培訓覆蓋率為95%，生產(chǎn)人員技能合格率為95% 目標分解法（p250)企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價值樹分析關(guān)鍵驅(qū)動因素分析關(guān)鍵業(yè)績指標KPI的確定關(guān)鍵分析法制定關(guān)鍵崗位KPI主要依據(jù)關(guān)鍵成功要素（ CSF）用關(guān)鍵成功要素（CSF）與關(guān)鍵績效指標（KPI）導引并監(jiān)控是否正在完成戰(zhàn)略目標；關(guān)鍵成功要素（CSF）：是對戰(zhàn)略成功起決定性作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述關(guān)鍵績效指標（KPI）：是對CSF進行定量的標準工具使用CSF與KPI，使得戰(zhàn)略目標可以計量并因此可以有效控制戰(zhàn)略目標的執(zhí)行戰(zhàn)略目標

24、加強與客戶的關(guān)系定性的CSF客戶滿意度定性的KPI定量的客戶滿意率重復購買率投訴處理時間KPI分解各主要業(yè)績指標目標設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標/目標層層分解公司整體期望關(guān)鍵業(yè)績指標=XX關(guān)鍵管理指標=XX關(guān)鍵業(yè)績指標=XX關(guān)鍵管理指標=XX關(guān)鍵業(yè)績指標 =XX關(guān)鍵管理指標=XX關(guān)鍵業(yè)績指標=XX關(guān)鍵管理指標=XX 公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門副總 業(yè)務(wù)分部負責人 業(yè)務(wù)小組負責人某公司KPI指標體系構(gòu)成 為了打造世界一流的通訊企業(yè)，公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大KPI（全公司范圍內(nèi)）：人與文化技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)市場領(lǐng)先利潤和增長 案例指 標 分 解人與文化工作氛圍文化員工能力H

25、R系統(tǒng)技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)利潤與增長市場領(lǐng)先市場份額營銷網(wǎng)絡(luò)市場形象市場競爭力產(chǎn)品多樣化響應(yīng)市場的速度研發(fā)的有效性供應(yīng)商管理物料管理質(zhì)量改善服務(wù)質(zhì)量培訓客戶主要項目管理資產(chǎn)管理收入管理成本管理客戶服務(wù)指標的分解 市場領(lǐng)先指標的分解 技術(shù)創(chuàng)新指標的分解標桿基準法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法。標桿基準法（p251) 標桿基準法指標XA公司B公司C公司基準公司本公司差異標桿基準法示例標桿基準法的兩個關(guān)鍵點

26、尋找最佳業(yè)績標準作為參照的基準數(shù)據(jù)（如，客戶滿意度、勞動生產(chǎn)率、資金周轉(zhuǎn)速度等）；以企業(yè)的最優(yōu)業(yè)績標準為牽引，確定企業(yè)成功的關(guān)鍵領(lǐng)域，通過各部門及員工持續(xù)不斷的學習與績效改進，縮小與最優(yōu)基準之間的差距。六、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟 X利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績效考評的指標；根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準；審核關(guān)鍵績效指標和標準；修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準。七、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法 X1、企業(yè)一般主管人員關(guān)鍵績效指標體系 主要有2項：下屬員工的績效水平；員工組織氛圍和滿意度。2、企業(yè)員工培訓主管的關(guān)鍵績效指標體系 主要有4項職責：制定和實施員工培訓計劃；幫助員工制

27、定職業(yè)生涯規(guī)劃；建立員工發(fā)展中心；收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息。3、企業(yè)財務(wù)主管的關(guān)鍵績效指標體系 主要有4項主要職責：提供財務(wù)分析與預測報告；制訂和管理財務(wù)有關(guān)工作的流程和標準；完成政府報告和稅收報告；對下屬員工的工作組織與指導。第四節(jié) 360度考評方法一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展 Z二、360度考評方法的內(nèi)涵 X三、360度考評方法的優(yōu)缺點 Y四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評 Z五、360度考評的實施程序 X一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展 Z產(chǎn)生于20世紀40年代，最初用于英國軍方的評價中心，評價戰(zhàn)斗力、選拔士兵等50年代起，推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析，管理人員能力評價、篩選、安置等80年代，日趨完善，成為跨國公司HRM&D的重要工具。二、360度考評方法的內(nèi)涵 X又稱為全視角考評方法，指由上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價、自我評價等。三、360度考評方法的優(yōu)缺點 YP263 優(yōu)點1、具有全方位、多角度的特點，得到的信息全面，評價結(jié)果較科學、客觀，誤差??；2、360度考評不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3、360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢；4、匿名的方式保證