智慧社區(qū)終端公司績(jī)效考核研究方案

1、泓域/智慧社區(qū)終端公司績(jī)效考核研究方案智慧社區(qū)終端公司績(jī)效考核研究方案xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113046307 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc113046307 h 2 HYPERLINK l _Toc113046308 二、 基本薪酬設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc113046308 h 5 HYPERLINK l _Toc113046309 三、 薪酬管理的含義及其影響因素 PAGEREF _Toc113046309 h 13 HYPERLINK l _Toc113046310 四、 人力資源需求與供給預(yù)測(cè) PAGE

2、REF _Toc113046310 h 16 HYPERLINK l _Toc113046311 五、 人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容 PAGEREF _Toc113046311 h 23 HYPERLINK l _Toc113046312 六、 績(jī)效考核的含義與功能 PAGEREF _Toc113046312 h 25 HYPERLINK l _Toc113046313 七、 績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc113046313 h 27 HYPERLINK l _Toc113046314 八、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113046314 h 29 HYPERLINK l

3、 _Toc113046315 九、 拓展智慧社區(qū)治理場(chǎng)景 PAGEREF _Toc113046315 h 29 HYPERLINK l _Toc113046316 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc113046316 h 30 HYPERLINK l _Toc113046317 十一、 人力資源配置 PAGEREF _Toc113046317 h 30 HYPERLINK l _Toc113046318 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc113046318 h 31 HYPERLINK l _Toc113046319 十二、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc11304631

4、9 h 32 HYPERLINK l _Toc113046320 十三、 SWOT分析說(shuō)明 PAGEREF _Toc113046320 h 39 HYPERLINK l _Toc113046321 十四、 法人治理 PAGEREF _Toc113046321 h 45項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目投資人xxx有限公司（二）項(xiàng)目地點(diǎn)項(xiàng)目選址位于xx（以選址意見(jiàn)書(shū)為準(zhǔn)）。（三）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。（四）投資估算項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資27572.62萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資22254.54萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的80.71%；建設(shè)期利息273.8

5、7萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的0.99%；流動(dòng)資金5044.21萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的18.29%。（五）資金籌措項(xiàng)目總投資27572.62萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）16394.05萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額11178.57萬(wàn)元。（六）經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（SP）：61700.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：51849.31萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：7184.77萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：19.03%。5、全部投資回收期（Pt）：5.81年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：2834

6、0.80萬(wàn)元（產(chǎn)值）。（七）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1總投資萬(wàn)元27572.621.1建設(shè)投資萬(wàn)元22254.541.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元19205.891.1.2其他費(fèi)用萬(wàn)元2378.641.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元670.011.2建設(shè)期利息萬(wàn)元273.871.3流動(dòng)資金萬(wàn)元5044.212資金籌措萬(wàn)元27572.622.1自籌資金萬(wàn)元16394.052.2銀行貸款萬(wàn)元11178.573營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元61700.00正常運(yùn)營(yíng)年份4總成本費(fèi)用萬(wàn)元51849.315利潤(rùn)總額萬(wàn)元9579.696凈利潤(rùn)萬(wàn)元7184.777所得稅萬(wàn)元2394.928增值稅萬(wàn)元2258.349稅金及

7、附加萬(wàn)元271.0010納稅總額萬(wàn)元4924.2611盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元28340.80產(chǎn)值12回收期年5.8113內(nèi)部收益率19.03%所得稅后14財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元5784.74所得稅后基本薪酬設(shè)計(jì)（一）基本薪酬設(shè)計(jì)的前提由于基本薪酬是指企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查和員工的職位、職級(jí)、能力及工作結(jié)果支付給員工的報(bào)酬，因此，薪酬調(diào)查和職位等級(jí)的建立便成為企業(yè)基本薪酬設(shè)計(jì)的前提。1、薪酬調(diào)查的實(shí)施實(shí)施薪酬調(diào)查大體上包括以下五個(gè)步驟，（1）選擇需要調(diào)查的職位。企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，首先要選擇需要調(diào)查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業(yè)的需要和調(diào)查的方便，應(yīng)當(dāng)選擇那些在同地區(qū)或同行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都普遍存在的通用職位作為

8、典型職位。既要調(diào)查典型職位的薪酬水平，也要調(diào)查典型職位的工作內(nèi)容，以保證調(diào)查內(nèi)容的可參考性和可借鑒性。（2）確定調(diào)查的范圍。也就是說(shuō)確定在什么范圍內(nèi)收集相關(guān)的信息。調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)根據(jù)職位的招聘范圍來(lái)確定。不同類(lèi)型的職位，調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)是不同的。（3）確定調(diào)查的項(xiàng)目。薪酬調(diào)查的項(xiàng)目應(yīng)該既包括基本薪酬，又包括激勵(lì)薪酬和間接薪酬，只有這樣才能夠既了解調(diào)查對(duì)象基本薪酬的水平，又了解其他項(xiàng)目和總體薪酬的水平。為確定本企業(yè)本職位合理的基本薪酬和總體薪酬提供可靠的依據(jù)。（4）進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。前期的準(zhǔn)備工作結(jié)束以后，就可以著手進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。為了保證調(diào)查的效果，一般需要設(shè)計(jì)出調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷除了要包括薪酬方面的信息

9、外，還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)本身和職位本身的一些信息。同時(shí)，還可以進(jìn)行訪(fǎng)談?wù){(diào)查。進(jìn)行訪(fǎng)談?wù){(diào)查時(shí)，也應(yīng)該準(zhǔn)備好訪(fǎng)談提綱并做好訪(fǎng)談?dòng)涗?。?）調(diào)查結(jié)果的分析。在進(jìn)行調(diào)查結(jié)果分析時(shí)，首先要剔除那些無(wú)效的問(wèn)卷，然后對(duì)有效的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出市場(chǎng)薪酬的平均水平。同時(shí)，對(duì)訪(fǎng)談?wù){(diào)查的結(jié)果進(jìn)行整理。（二）以職位為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類(lèi)法、計(jì)點(diǎn)法和因素比較法四種。（1）職位等級(jí)法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級(jí)別（即職級(jí)），按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如，某企業(yè)將各類(lèi)職位分為四個(gè)職級(jí)：第一級(jí)為高級(jí)管理層，主要是指總經(jīng)理和副總經(jīng)理或相當(dāng)于副總經(jīng)理職務(wù)的人員；第二級(jí)為中

10、級(jí)管理層，主要是指各部悶經(jīng)理和相當(dāng)于各部門(mén)經(jīng)理職務(wù)的人員；第三級(jí)為低級(jí)管理層，主要是指各部門(mén)主管和相當(dāng)手部門(mén)主管職務(wù)的人員；第四級(jí)為一線(xiàn)員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業(yè)對(duì)每個(gè)職級(jí)分別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，成本較低。其缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)時(shí)體現(xiàn)得更加明顯。因此，這種方法僅適用于規(guī)模較小、職位類(lèi)型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。（2）職位分類(lèi)法。這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類(lèi)型，如管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)操作類(lèi)（或生產(chǎn)類(lèi)）、財(cái)務(wù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、行政類(lèi)等，然后根據(jù)各類(lèi)職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每類(lèi)職位中所有員

11、工的薪酬水平。它適用于專(zhuān)業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單工作目標(biāo)比較固定的企業(yè)和工種。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類(lèi)職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。因而該方法適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。但是，這類(lèi)企業(yè)也應(yīng)意識(shí)到其自身不足，慎重使用該方法。（3）計(jì)點(diǎn)法。這種方法與職位分類(lèi)法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類(lèi)型。但是不對(duì)各類(lèi)職位進(jìn)行比較，而是找出各類(lèi)職位中所包含的共同“付酬因素”，即與履行職責(zé)有關(guān)的、企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是較為

12、客觀地找出了各類(lèi)職位中的付酬因素，并進(jìn)行了較為科學(xué)的分級(jí)這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜，而且在進(jìn)行付酬因素等級(jí)劃分和指派分?jǐn)?shù)時(shí)一般需要聘請(qǐng)人力資源管理專(zhuān)家協(xié)助指導(dǎo)，因而成本較高。這種方法是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。（4）因素比較法。這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處，也是需要首先找出各類(lèi)職位共同的付酬因素。但與計(jì)點(diǎn)法不同的是，它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來(lái)表示各職務(wù)的價(jià)值。這種方法通常包括六個(gè)環(huán)節(jié)：選擇付酬因素；確定關(guān)鍵職位；依次按所選

13、各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對(duì)價(jià)值最高到最低排出順序；為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值；比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序；根據(jù)對(duì)照因素比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要大為資源管理專(zhuān)家指導(dǎo)才能完成，故成本較高，且不易被員工完全理解，其公平性也常受到質(zhì)疑。因而其使用范圍具有一定的局限性。（三）以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)的思路是根據(jù)員工掌握的知識(shí)和技能而不是其職位來(lái)確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度

14、設(shè)計(jì)。（1）以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法在設(shè)計(jì)員工基本薪酬制度時(shí)，根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)深度來(lái)確定其基本薪酬的數(shù)額。因而會(huì)出現(xiàn)做同樣工作的員工，由于其學(xué)歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是具有較高學(xué)歷水平的員工工作效果會(huì)更好，而且還可以承擔(dān)更高要求的工作。這種方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。（2）以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法根據(jù)員工能夠勝任工作的種類(lèi)數(shù)目，即員工技能的廣度來(lái)確定員工的基本薪酬。員工所掌握技能的種類(lèi)越多，應(yīng)該得到的報(bào)酬也就越多。換言之，員工要想提高自己的技能水平，必須掌握企業(yè)所需要的新技能。企業(yè)在運(yùn)

15、用這種方法時(shí)，一般應(yīng)按員工已經(jīng)掌握技能的最高水平來(lái)確定其基本薪酬數(shù)額。這樣員工就有積極性參加培訓(xùn)并自覺(jué)提高業(yè)務(wù)水平，在制度上鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)承擔(dān)多重任務(wù)的技能。因此分配給各個(gè)員工的工作職責(zé)有可能在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行較大的調(diào)整，從而使員工隊(duì)伍的工作能力具有相當(dāng)?shù)撵`活性，并促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的不斷提升。這種方法較適用于生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線(xiàn)員工基本薪酬的確定。（四）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點(diǎn)與作用1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點(diǎn)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)仍然屬于薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的范疇，只不過(guò)它是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)

16、層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值可能不低于一位剛上任的研究院院長(zhǎng)為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車(chē)間主任對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；一位頂級(jí)銷(xiāo)售員可能比一位銷(xiāo)售部經(jīng)理更重要。因而，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是擴(kuò)大了員工通過(guò)技術(shù)和能力的提升而增加薪酬的可能性，使員工薪酬的增長(zhǎng)更多地依賴(lài)于本人技能和能力的提高以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的增加，而不是地位的提高，從而也進(jìn)一步減少了對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力。此外，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的另一個(gè)特點(diǎn)是企業(yè)能密切配合市場(chǎng)供求變化，使員工的薪酬水平以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和企業(yè)

17、的薪酬定位為基礎(chǔ)而確定，這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)和員工的發(fā)展具有以下六項(xiàng)作用。（1）支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了員工薪酬上的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型、學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，進(jìn)而有效地支撐了企業(yè)選擇具有靈活性和環(huán)境適應(yīng)性的扁平型組織結(jié)構(gòu)。（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，即使員工的薪酬在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也是相當(dāng)大的。這樣，員工就不需要對(duì)職

18、位晉升等方面的問(wèn)題斤斤計(jì)較，而只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技能和能力就能增加自己的薪酬。（3）有利于促進(jìn)職位輪換與調(diào)整。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，由于員工薪酬的高低是由技能、能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)決定的，因而會(huì)使員工更愿意通過(guò)在相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來(lái)提高自己的工作能力，以求獲得更多的薪酬。（4）有利于員工適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化。由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向確定員工基本薪酬的，因而它能促使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向注重個(gè)人發(fā)展以及自身在勞動(dòng)力市場(chǎng)上價(jià)值的提升，從而不斷提高自身的技能、能力和價(jià)值。（5）有利于管理人員及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，部門(mén)經(jīng)理等相關(guān)管理人員在薪酬決策方

19、面擁有更大的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見(jiàn)和建議。這種讓部門(mén)經(jīng)理等相關(guān)管理人員與人力資源專(zhuān)業(yè)人員共同決策的模式，有利于部門(mén)經(jīng)理等相關(guān)管理人員利用薪酬杠桿來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，也能讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員擺脫一些附加值不高的事務(wù)性工作，更好地扮演其他管理人員的戰(zhàn)略伙伴和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色。（6）有利于促進(jìn)薪酬管理水平的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，會(huì)加大薪酬預(yù)測(cè)和管理的難度。薪酬浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大也會(huì)使薪酬預(yù)測(cè)值誤差擴(kuò)大，導(dǎo)致人工成本控制難度的增加。因此，企業(yè)為了避免實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)帶來(lái)的負(fù)面影響，必須要加強(qiáng)薪酬管理，推進(jìn)管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不斷完善人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，從而促進(jìn)企業(yè)

20、薪酬管理水平的提高。薪酬管理的含義及其影響因素（一）薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下；綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類(lèi)型薪酬的組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。薪酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的

21、薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。（二）影響薪酬管理的主要因素在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)會(huì)受到肉外部多種因素的影響。為了保證薪酬管理的有效實(shí)施，必須對(duì)這些影響因素有所認(rèn)識(shí)和了解。一般來(lái)說(shuō)，影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有三類(lèi)：企業(yè)外部因素；企業(yè)內(nèi)部因素；員工個(gè)人因素。1、企業(yè)外部因素影響企業(yè)薪酬管理的外部因素主要有以下四點(diǎn)。（1）法律法規(guī)。法律法規(guī)對(duì)于企業(yè)的行為具有強(qiáng)制的約束性。一般來(lái)說(shuō)，法律法規(guī)規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最低標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)當(dāng)首先考慮這一因素，要在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行活動(dòng)。例如，法律規(guī)定了企業(yè)支付薪酬的下限；社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定了企業(yè)必須為員工繳納

22、一定數(shù)額的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。（2）物價(jià)水平。薪酬最基本的功能是保障員工的基本生活，因此對(duì)員工來(lái)說(shuō)更有意義的是實(shí)際薪酬水平，即貨幣收入（或者叫作名義薪酬）與物價(jià)水平的比率。當(dāng)整個(gè)社會(huì)的物價(jià)水平上漲時(shí)，為了保證員工的生活水平不變，支付給員工的名義薪酬也要相應(yīng)增加。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。在企業(yè)勞動(dòng)需求一定的情況下，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張，造成勞動(dòng)力資源供給減少，勞動(dòng)力資源供不應(yīng)求，勞動(dòng)力價(jià)格就會(huì)上漲，此時(shí)企業(yè)要想獲取必要的勞動(dòng)力資源，就必須相應(yīng)地提高薪酬水平；反之，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)趨于平穩(wěn)，造成勞動(dòng)力資源供給過(guò)剩，勞動(dòng)力資源供過(guò)于求，勞動(dòng)力價(jià)格就會(huì)趨于平緩或下降，此時(shí)企業(yè)能夠相對(duì)容易地獲取必要的勞動(dòng)力資源，因

23、此可以維持甚至降低薪酬水平。（4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響是最直接的，這是員工進(jìn)行橫向的公平性比較時(shí)非常重要的一個(gè)參照系。當(dāng)其他企業(yè)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平提高時(shí)，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要相應(yīng)地提高自己的薪酬水平，否則就會(huì)造成員工的不滿(mǎn)意甚至流失。2、企業(yè)內(nèi)部因素影響企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部因素主要有以下三點(diǎn)。（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬管理服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，因此不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬管理也會(huì)不同。（2）企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不同的，因此在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬形式也是不同的。（3）企

24、業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重要成本開(kāi)支，因此企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生重要的影響，它是薪酬管理各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。良好的財(cái)務(wù)狀況，可以保證薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬支付的及時(shí)性。3員工個(gè)人因素影響企業(yè)薪酬管理的員工個(gè)人因素主要有以下三點(diǎn)。（4）員工所處的職位。員工所處的職位是決定員工個(gè)人基本薪酬以及企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ)，也是內(nèi)部公平性的主要體現(xiàn)。職位對(duì)員工薪酬的影響并不完全來(lái)自它的級(jí)別，而主要是職位所承擔(dān)的工作職責(zé)以及對(duì)員工的任職資格要求。（5）員工的績(jī)效表現(xiàn)。員工的績(jī)效表現(xiàn)是決定其激勵(lì)薪酬的重要基礎(chǔ)。在企業(yè)中，激勵(lì)薪酬往往都與員工的績(jī)效聯(lián)系在一起，二者具有正相關(guān)的關(guān)系。此外，員

25、工的績(jī)效表現(xiàn)還會(huì)影響到他們的績(jī)效加薪，進(jìn)而影響到基本薪酬的變化。（6）員工的工作年限。工作年限主要有工齡和企齡兩種表現(xiàn)形式，工齡是指員工參加工作以來(lái)整個(gè)的工作時(shí)間，企齡則是指員工在本企業(yè)中的工作時(shí)間。工作年限會(huì)對(duì)員工的薪酬水平產(chǎn)生一定的影響，在技能工資體系下，這種影響更加明顯。一般來(lái)說(shuō)，工齡和企齡越長(zhǎng)的員工，薪酬的水平相對(duì)也越高。人力資源需求與供給預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，從而對(duì)企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮以下五個(gè)影響因素：企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期

26、的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求；預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響；企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響；企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)各自工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直覺(jué)考慮，自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。其具體做法是：先由各業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和職能管理等部門(mén)的基層管理人員根據(jù)本部門(mén)在未來(lái)各時(shí)期業(yè)務(wù)量或工作量增減情況和自己的經(jīng)驗(yàn)提出本部門(mén)各類(lèi)人員的需求量，再由上一級(jí)管理者估算平衡，最終由

27、該部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)的人力資源需求進(jìn)行總體預(yù)測(cè)和決策，然后由企業(yè)的人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)和最高管理層有關(guān)人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門(mén)的人力資源需求情況，制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。2、德?tīng)柗品ㄟ@種方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家依賴(lài)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺(jué)判斷與預(yù)測(cè)的方法。專(zhuān)家可以是來(lái)自基層的管理人員或有經(jīng)驗(yàn)的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的。專(zhuān)家的選擇基于他們對(duì)所研究問(wèn)題的了解程度。德?tīng)柗品ǖ木唧w操作步驟為：第一步，選擇20名左右熟悉人力資源問(wèn)

28、題的專(zhuān)家組成一個(gè)預(yù)測(cè)小組，并為他們提供相關(guān)的背景資料。第二步，提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的具體問(wèn)題，以匿名問(wèn)卷的形式請(qǐng)專(zhuān)家們以書(shū)面形式回答，使專(zhuān)家們?cè)诒晨勘?、互不通氣的情況下回答問(wèn)題。第三步，進(jìn)行第一輪預(yù)測(cè)，并將各位專(zhuān)家的預(yù)測(cè)意見(jiàn)集中歸納，把歸納的結(jié)果反饋給各位專(zhuān)家，請(qǐng)他們修改并提出預(yù)測(cè)意見(jiàn)；然后再將修改后的意見(jiàn)進(jìn)行歸納，經(jīng)過(guò)三到四次的重復(fù)直至專(zhuān)家們的意見(jiàn)趨于統(tǒng)一。第四步，匯總專(zhuān)家們的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)處理，得出最終結(jié)果。在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意以下五個(gè)問(wèn)題。（1）為專(zhuān)家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的信息，使他們能夠準(zhǔn)確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。（2）保證所有專(zhuān)家能夠

29、從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語(yǔ)和概念，避免造成誤解和歧義。（3）問(wèn)題的回答不要求太精確，但要求說(shuō)明原因（4）提問(wèn)過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，所提問(wèn)題必須是與預(yù)測(cè)有關(guān)的問(wèn)題（5）向高層管理人員和專(zhuān)家講明預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)的益處，以爭(zhēng)取他們對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С值聽(tīng)柗频窃诿课粚?zhuān)家均不知除自己以外的其他專(zhuān)家的任何情況下進(jìn)行的，因而避免了彼此身份地位的差別、人際關(guān)系以及群體壓力等因素對(duì)意見(jiàn)表達(dá)的影響，充分發(fā)揮了各位專(zhuān)家的作用，集思廣益，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度相對(duì)較高，因此這種方法的應(yīng)用比較廣泛。3、轉(zhuǎn)換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。具體做法是：先根據(jù)過(guò)去的業(yè)務(wù)活動(dòng)量水

30、平，計(jì)算出每一業(yè)務(wù)活動(dòng)量所需人員的相應(yīng)增量，再根據(jù)計(jì)算出的比例關(guān)系，把未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類(lèi)人員的需求量。轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系，由此推斷出企業(yè)各類(lèi)人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源的需求水平通常總是和某個(gè)或某些因素具有高度確定的相關(guān)關(guān)系，這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地把這種關(guān)系表示出來(lái)，從而得到一個(gè)回歸方程，并用此方程預(yù)測(cè)人力資源需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。使用這一方法

31、時(shí)，這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的。回歸分析法有兩種情況，一種是求一個(gè)變量對(duì)另外一個(gè)變量的回歸分析，即一元回歸分析；另一種是求一個(gè)變量對(duì)多個(gè)變量的回歸分析，即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個(gè)，因此多元回歸分析法在人力資源需求預(yù)測(cè)中的應(yīng)用范圍是比較廣的，但也是比較困難的，因?yàn)榇_定回歸方程并非易事。下面舉例說(shuō)明一元線(xiàn)性回歸分析在人力資源預(yù)測(cè)中的應(yīng)用。（二）人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。1、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。（1）人員核查法。人員核查法是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量

32、、結(jié)構(gòu)及其在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類(lèi)員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。為此，在日常的人力資源管理工作過(guò)程中，需要做好員工工作能力、潛力、培訓(xùn)和需求等方面的客觀記錄。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，進(jìn)行人員核查相對(duì)容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜時(shí)，人員核查就需要依靠人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來(lái)人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。雖然在中、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中此法應(yīng)用較普遍，但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。（2）管理人

33、員接續(xù)計(jì)劃法。這種預(yù)測(cè)技術(shù)的基本分析模型，主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。這種預(yù)測(cè)方法主要用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。2、人力資源外部供給預(yù)測(cè)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部供給無(wú)法滿(mǎn)足人力資源需求時(shí)，就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預(yù)測(cè)同內(nèi)部供給預(yù)測(cè)一樣，也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對(duì)象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時(shí)，規(guī)劃從外部進(jìn)入企

34、業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過(guò)去的錄用經(jīng)驗(yàn)了解可能進(jìn)入企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經(jīng)驗(yàn)、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí)，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期、本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和職業(yè)市場(chǎng)狀況等。（1）本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這兩個(gè)指標(biāo)決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源供給率越高，企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。（2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。該指標(biāo)決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等類(lèi)別與層次上該地區(qū)可提

35、供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。（3）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)低迷、失業(yè)率上升，勞動(dòng)力供給就會(huì)比較充足，企業(yè)進(jìn)行外部招聘比較容易；而國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、失業(yè)率低，勞動(dòng)力供給就會(huì)相對(duì)緊張，企業(yè)招聘工作的難度將增大。（4）本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況會(huì)對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生重要影響，因而企業(yè)要密切關(guān)注所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。在我國(guó)，可參考各地人力資源和社會(huì)保障部門(mén)、規(guī)劃部門(mén)以及行業(yè)管理部門(mén)等公布的統(tǒng)計(jì)資料，了解所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。（5）本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)

36、指數(shù)等，它們都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。（6）職業(yè)市場(chǎng)狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時(shí)，必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息，這些信息一般來(lái)自職業(yè)市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)是指企業(yè)所需要人員市場(chǎng)的狀況，如財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)中勞動(dòng)者的擇業(yè)心理、工作價(jià)值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)人力資源的需求等因素，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

37、、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個(gè)方面的含義。（1）人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡，它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為依據(jù)，又要為它們服務(wù)。因此，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。（2）企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的，這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)處于不斷調(diào)整之中，從而使企業(yè)的人力資源需求與供給也處于不斷變動(dòng)之中。尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。（3）企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃

38、的過(guò)程，因此，需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。（4）企業(yè)人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。一般來(lái)說(shuō)，短期規(guī)劃是指1年或1年以?xún)?nèi)的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般是指1年以上5年以下的時(shí)間跨度，長(zhǎng)期規(guī)劃是指時(shí)間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃?？傮w規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

39、和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體計(jì)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，而對(duì)企業(yè)人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施，具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接續(xù)及升遷計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃等。無(wú)論是總體規(guī)劃，還是每項(xiàng)具體計(jì)劃都是由自標(biāo)、政策及預(yù)算等要素組成，正是這些要素構(gòu)成了企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容，也從不同方面保證了人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核的含義與功能（一）績(jī)效考核的含義績(jī)效考核是指組織根據(jù)既定的員工績(jī)效目標(biāo)，收集與員工績(jī)效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績(jī)效目標(biāo)

40、實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。正確理解績(jī)效考核的含義，應(yīng)注意把握以下四點(diǎn)。（1）績(jī)效考核是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是由制定績(jī)效目標(biāo)、圍繞績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展經(jīng)常性溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過(guò)程。（2）績(jī)效考核的目的是促進(jìn)員工個(gè)人、所在部門(mén)和整個(gè)企業(yè)整體績(jī)效的提高。（3）績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，是組織中所有管理者的責(zé)任。（4）績(jī)效考核必須有一個(gè)事先確定的時(shí)間周期，如一個(gè)月、一個(gè)季度或一年等；必須借助一定的方法，如排序法、配對(duì)比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法等。（二）績(jī)效考核的功能（1）管理功能?？?jī)效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問(wèn)題，又要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職位升降、工作轉(zhuǎn)換、培訓(xùn)等，這些都充

41、分體現(xiàn)了它的管理功能。（2）激勵(lì)功能。績(jī)效考核的根本目的在于促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)，增進(jìn)績(jī)效?？陀^公正的績(jī)效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績(jī)效目標(biāo)。（3）學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能?？?jī)效考核過(guò)程是員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，也是對(duì)照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過(guò)程?？?jī)效目標(biāo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作行為提供了導(dǎo)向，這充分說(shuō)明了績(jī)效考核對(duì)員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功能。（4）溝通功能。績(jī)效考核過(guò)程是管理層與員工不斷溝通的過(guò)程。通過(guò)考核，一方面可以表達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求和績(jī)效期望，另一方面也可以了解員工對(duì)管理層和績(jī)效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的

42、過(guò)程中，員工未來(lái)的工作績(jī)效目標(biāo)才得以確定和達(dá)成。（5）監(jiān)控功能?？?jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，就是獲得企業(yè)對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，以提高工作績(jī)效。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的運(yùn)行、對(duì)員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。（6）增進(jìn)績(jī)效的功能?？?jī)效考核增進(jìn)績(jī)效的功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，它必然會(huì)強(qiáng)化企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自強(qiáng)意識(shí)，促使其設(shè)法提高自己的知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)，努力工作，從而提高工作效率；另一方面，績(jī)效考核將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合

43、并統(tǒng)一起來(lái)，也必然對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提高發(fā)揮積極的作用?？?jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)（一）績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核內(nèi)容是指對(duì)企業(yè)員工工作任務(wù)的界定，它明確回答了企業(yè)員工在績(jī)效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作，具體包括績(jī)效考核項(xiàng)目和績(jī)效考核指標(biāo)兩個(gè)部分?？?jī)效考核項(xiàng)目是指績(jī)效考核的維度，即要從哪些方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，它指明了績(jī)效考核內(nèi)容的范圍。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)考核項(xiàng)目?？?jī)效考核指標(biāo)是指績(jī)效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目的細(xì)化和分解。具體可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動(dòng)能力等。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)工作業(yè)績(jī)考核項(xiàng)

44、目指標(biāo)的設(shè)定，要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面來(lái)考慮；對(duì)工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個(gè)職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)。（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是指關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把績(jī)效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，對(duì)于準(zhǔn)確衡量和確定員工工作績(jī)效的優(yōu)劣、保證績(jī)效考核的公正性意義重大。因此，為了確定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，必須充分注意以下三個(gè)問(wèn)題：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、清楚，不能含混不清，應(yīng)盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核

45、標(biāo)準(zhǔn)必須適度，一方面要有一定的難度，另一方面員工經(jīng)過(guò)努力又可以達(dá)到?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須具有可變性：一方面，對(duì)于同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，在不同的績(jī)效考核周期，隨著外部環(huán)境的變化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)的變化；另一方面，對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，即使在同樣的績(jī)效考核周期，由于工作環(huán)境的變化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也可能發(fā)生相應(yīng)的變化。總之，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和確定，必須符合科學(xué)、理性的原則，也就是說(shuō)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須是明確、具體和可衡量的，對(duì)企業(yè)成員應(yīng)具有明確的導(dǎo)向性；必須是既具有挑戰(zhàn)性，又有實(shí)現(xiàn)的可能性；必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)的工作任務(wù)和職位職責(zé)保持一致；必須有明確的時(shí)間期限。只有這樣，所設(shè)定的績(jī)效考核目標(biāo)才能產(chǎn)生積極

46、的效果。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析綜合判斷，當(dāng)前和今后我市仍處于大有可為的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。要深刻認(rèn)識(shí)發(fā)展中諸多矛盾交織疊加的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向、聚焦發(fā)展短板、回應(yīng)群眾期盼，切實(shí)抓住機(jī)遇，主動(dòng)適應(yīng)新常態(tài)、把握新常態(tài)、引領(lǐng)新常態(tài)，不斷開(kāi)拓轉(zhuǎn)型發(fā)展新境界。拓展智慧社區(qū)治理場(chǎng)景依托智慧社區(qū)綜合信息平臺(tái)建立健全民情反饋、風(fēng)險(xiǎn)研判、應(yīng)急響應(yīng)、輿情應(yīng)對(duì)機(jī)制，提升社區(qū)全周期管理水平。優(yōu)化社區(qū)網(wǎng)格管理平臺(tái)，推行“社區(qū)輸入+網(wǎng)上推送+部門(mén)響應(yīng)”工作模式，健全即時(shí)響應(yīng)機(jī)制及時(shí)回應(yīng)群眾訴求。搭建社區(qū)災(zāi)害風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型，發(fā)展實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)、智能預(yù)警、應(yīng)急管理和疫情防控智能應(yīng)用，全面提升社區(qū)預(yù)警和應(yīng)急處置能力。加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)文明建設(shè)，更好滿(mǎn)足人

47、民群眾日益增長(zhǎng)的精神文化需求，增進(jìn)居民對(duì)社區(qū)生活共同體的歸屬感。探索推進(jìn)村（居）民委員會(huì)換屆網(wǎng)上選民登記、社區(qū)協(xié)商、村（居）務(wù)公開(kāi)、民主監(jiān)督等，暢通群眾參與渠道。促進(jìn)智慧小區(qū)建設(shè)，拓展智能門(mén)禁、車(chē)輛管理、視頻監(jiān)控等物聯(lián)網(wǎng)和云服務(wù)。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源配置（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法的要求，本期工程項(xiàng)目勞動(dòng)

48、定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動(dòng)定額計(jì)算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營(yíng)管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員聘任合同制；生產(chǎn)車(chē)間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時(shí)，根據(jù)xxx有限公司規(guī)劃，達(dá)產(chǎn)年勞動(dòng)定員427人。勞動(dòng)定員一覽表序號(hào)崗位名稱(chēng)勞動(dòng)定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位278正常運(yùn)營(yíng)年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位433管理工作崗位434質(zhì)量檢測(cè)崗位64合計(jì)427（二）員工技能培訓(xùn)為使生產(chǎn)線(xiàn)順利投產(chǎn)，確保生產(chǎn)安全和產(chǎn)品質(zhì)量，應(yīng)組織公司技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)工作可分階段進(jìn)行。1、生產(chǎn)

49、骨干和技術(shù)人員應(yīng)在設(shè)備安裝初期進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)，隨同施工隊(duì)伍共同進(jìn)行設(shè)備安裝工作，以達(dá)到邊安裝邊深入熟悉設(shè)備結(jié)構(gòu)，為后期的單機(jī)調(diào)試和試生產(chǎn)打下良好的基礎(chǔ)。2、應(yīng)在試車(chē)前2個(gè)月左右時(shí)間內(nèi)，組織主要生產(chǎn)崗位的操作人員分期分批進(jìn)行理論培訓(xùn)工作，然后在到同類(lèi)型、同規(guī)模工廠(chǎng)進(jìn)行實(shí)習(xí)操作訓(xùn)練，以便于調(diào)試及生產(chǎn)之需要。3、在設(shè)備調(diào)試前，給技術(shù)人員、操作工人詳細(xì)介紹本生產(chǎn)線(xiàn)的工藝、設(shè)備的特點(diǎn)、操作要點(diǎn)、安全生產(chǎn)規(guī)程等。在調(diào)試過(guò)程中，要在安裝調(diào)試人員和設(shè)計(jì)人員的指導(dǎo)監(jiān)督下，熟練掌握各工藝工序的操作，了解掌握各工段設(shè)備的操作規(guī)程。4、投產(chǎn)前，組織有關(guān)技術(shù)講座，使公司技術(shù)人員了解生產(chǎn)工藝及技術(shù)裝備，了解項(xiàng)目采用技術(shù)的發(fā)

50、展情況。要對(duì)操作人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，合格者方可上崗操作。發(fā)展規(guī)劃分析（一）公司發(fā)展規(guī)劃1、公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略公司秉承“不斷超越、追求完美、誠(chéng)信為本、創(chuàng)新為魂”的經(jīng)營(yíng)理念，貫徹“安全、現(xiàn)代、可靠、穩(wěn)定”的核心價(jià)值觀，為客戶(hù)提供高性能、高品質(zhì)、高技術(shù)含量的產(chǎn)品和服務(wù)，致力于發(fā)展成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的供應(yīng)商。未來(lái)公司將通過(guò)持續(xù)的研發(fā)投入和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)進(jìn)一步鞏固公司在相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，擴(kuò)大市場(chǎng)份額；另一方面公司將緊密契合市場(chǎng)需求和技術(shù)發(fā)展方向進(jìn)一步拓展公司產(chǎn)品類(lèi)別，加大研發(fā)推廣力度，進(jìn)一步提升公司綜合實(shí)力以及市場(chǎng)地位。2、擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，公司在相關(guān)領(lǐng)域領(lǐng)域積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，隨著公司

51、業(yè)務(wù)規(guī)模逐年增長(zhǎng)，產(chǎn)能瓶頸日益顯現(xiàn)。因此，產(chǎn)能提升計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。公司將以全球行業(yè)持續(xù)發(fā)展及逐漸向中國(guó)轉(zhuǎn)移為依托，提高公司生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，滿(mǎn)足不斷增長(zhǎng)的客戶(hù)需求，鞏固并擴(kuò)大公司在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高市場(chǎng)占有率和公司影響力。在產(chǎn)品拓展方面，公司計(jì)劃在擴(kuò)寬現(xiàn)有產(chǎn)品應(yīng)用領(lǐng)域的同時(shí)，不斷豐富產(chǎn)品類(lèi)型，持續(xù)提升產(chǎn)品質(zhì)量和附加值，保持公司產(chǎn)品在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。3、技術(shù)研發(fā)計(jì)劃公司未來(lái)將繼續(xù)加大技術(shù)開(kāi)發(fā)和自主創(chuàng)新力度，在現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)資源的基礎(chǔ)上完善技術(shù)中心功能，規(guī)范技術(shù)研究和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程，引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)計(jì)、測(cè)試等軟硬件設(shè)備，提高公司技術(shù)成果轉(zhuǎn)化能力和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)效率，提升公司新產(chǎn)品開(kāi)

52、發(fā)能力和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供源源不斷的技術(shù)動(dòng)力。公司將本著中長(zhǎng)期規(guī)劃和近期目標(biāo)相結(jié)合、前瞻性技術(shù)研究和產(chǎn)品應(yīng)用開(kāi)發(fā)相結(jié)合的原則，以研發(fā)中心為平臺(tái)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，進(jìn)行技術(shù)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新，健全和完善技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，從人、財(cái)、物和管理機(jī)制等方面確保公司的持續(xù)創(chuàng)新能力，努力實(shí)現(xiàn)公司新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝的持續(xù)開(kāi)發(fā)。4、技術(shù)研發(fā)計(jì)劃公司將以新建研發(fā)中心為契機(jī)，在對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品的技術(shù)和工藝進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)、提高公司的研發(fā)設(shè)計(jì)能力、滿(mǎn)足客戶(hù)對(duì)產(chǎn)品差異化需求的同時(shí)，順應(yīng)行業(yè)技術(shù)發(fā)展，不斷研發(fā)新工藝、新技術(shù)，不斷提升產(chǎn)品自動(dòng)化程度，在充分滿(mǎn)足下游領(lǐng)域?qū)Ξa(chǎn)品質(zhì)量要求不斷提高的同時(shí)，強(qiáng)化公司自主創(chuàng)新能力，鞏

53、固公司技術(shù)的行業(yè)先進(jìn)地位，強(qiáng)化公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。積極實(shí)施知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)自主創(chuàng)新、自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和自主品牌是公司今后持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)是自主創(chuàng)新的保障，公司未來(lái)三年將重點(diǎn)關(guān)注專(zhuān)利的保護(hù)，依靠自主創(chuàng)新技術(shù)和自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，提高盈利水平。公司計(jì)劃在未來(lái)三年內(nèi)大量引進(jìn)或培養(yǎng)技術(shù)研發(fā)、技術(shù)管理等專(zhuān)業(yè)人才，以培養(yǎng)技術(shù)骨干為重點(diǎn)建設(shè)內(nèi)容，建立一支高、中、初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才合理搭配的人才隊(duì)伍，滿(mǎn)足公司快速發(fā)展對(duì)人才的需要。公司將采用各種形式吸引優(yōu)秀的科技人員。包括：提高技術(shù)人才的待遇；通過(guò)與高校、科研機(jī)構(gòu)聯(lián)合，實(shí)行對(duì)口培訓(xùn)等形式，強(qiáng)化技術(shù)人員知識(shí)更新；積極拓寬人才引進(jìn)渠道，實(shí)行就地取才、內(nèi)部挖掘和面向社會(huì)

54、廣攬人才相結(jié)合。確保公司產(chǎn)品的高技術(shù)含量，充分滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，使公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。公司將加強(qiáng)與高等院校、研發(fā)機(jī)構(gòu)的合作與交流，整合產(chǎn)、學(xué)、研資源優(yōu)勢(shì)，通過(guò)自主研發(fā)與合作開(kāi)發(fā)并舉的方式，持續(xù)提升公司技術(shù)研發(fā)水平，提升公司對(duì)重大項(xiàng)目的攻克能力，提高自身研發(fā)技術(shù)水平，進(jìn)一步強(qiáng)化公司在行業(yè)內(nèi)的影響力。5、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃公司根據(jù)自身技術(shù)特點(diǎn)與銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，制定了如下市場(chǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：首先，公司將以現(xiàn)有客戶(hù)為基礎(chǔ)，在努力提升產(chǎn)品質(zhì)量的同時(shí)，以客戶(hù)需求為導(dǎo)向，在各個(gè)方面深入了解客戶(hù)需求，以求充分滿(mǎn)足客戶(hù)的差異化需求，從而不斷增加現(xiàn)有客戶(hù)訂單；其次，公司將在穩(wěn)定與現(xiàn)有客戶(hù)合作關(guān)系的同時(shí)，憑借公司成熟的

55、業(yè)務(wù)能力及優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品質(zhì)量逐步向新的客戶(hù)群體拓展，挖掘新的銷(xiāo)售市場(chǎng)；最后，公司將不斷完善營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，提升公司售后服務(wù)能力，從而提升公司整體服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)整體業(yè)務(wù)的協(xié)同及平衡發(fā)展。6、人才發(fā)展規(guī)劃人才是公司發(fā)展的核心資源，為了實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)，公司將健全人力資源管理體系，制定科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，進(jìn)一步建立完善的培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制，最大限度的發(fā)揮人才潛力，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。公司將立足于未來(lái)發(fā)展需要，進(jìn)一步加快人才引進(jìn)。通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù)和評(píng)估機(jī)制，滿(mǎn)足公司的發(fā)展需要。一方面，公司將根據(jù)不同部門(mén)職能，有針對(duì)性的招聘專(zhuān)業(yè)化人才：管理方面，公司將建立規(guī)范化的內(nèi)部控制體

56、系，根據(jù)需要招聘行業(yè)內(nèi)專(zhuān)業(yè)的管理人才，提升公司整體管理水平；技術(shù)方面，公司將引進(jìn)行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，提升公司的技術(shù)創(chuàng)新能力，增加公司核心技術(shù)儲(chǔ)備，并加速成果轉(zhuǎn)化，確保公司技術(shù)水平的領(lǐng)先地位。另一方面，公司將建立人才梯隊(duì)，以培養(yǎng)管理和技術(shù)骨干為重點(diǎn)，有計(jì)劃地吸納各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)入公司，形成高、中、初級(jí)人才的塔式人才結(jié)構(gòu)，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備力量。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源整合的重要途徑，未來(lái)公司將強(qiáng)化現(xiàn)有培訓(xùn)體系的建設(shè)，建立和完善培訓(xùn)制度，針對(duì)不同崗位的員工制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)公司的發(fā)展要求及員工的發(fā)展意愿，制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。公司將采用內(nèi)部交流課程、外聘專(zhuān)家授課及先進(jìn)企業(yè)考察等多種培訓(xùn)方式提高員工

57、技能。人才培訓(xùn)的強(qiáng)化將大幅提升員工的整體素質(zhì)，使員工隊(duì)伍進(jìn)一步適應(yīng)公司的快速發(fā)展步伐。公司將制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)，制定和實(shí)施有利于人才成長(zhǎng)和潛力挖掘的激勵(lì)政策。根據(jù)員工的服務(wù)年限及貢獻(xiàn)，逐步提高員工待遇，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，全力打造團(tuán)結(jié)協(xié)作、拼搏進(jìn)取、敬業(yè)愛(ài)崗、開(kāi)拓創(chuàng)新的員工隊(duì)伍，從而有效提高公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（二）保障措施1、加強(qiáng)組織推動(dòng)各部門(mén)根據(jù)職能分工，共同推進(jìn)專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃實(shí)施和工作督導(dǎo)落實(shí)。相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)全產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)工作的督導(dǎo)和落實(shí)。重點(diǎn)區(qū)域建立適合本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的工作推進(jìn)機(jī)制，制定具體實(shí)施方案和政策措施。支持全產(chǎn)業(yè)鏈上下游各類(lèi)協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)、商會(huì)等社

58、會(huì)組織發(fā)展，加強(qiáng)行業(yè)自律、規(guī)范行業(yè)發(fā)展。2、強(qiáng)化招商引資實(shí)施全產(chǎn)業(yè)鏈招商，圍繞重大項(xiàng)目，爭(zhēng)取其上下游產(chǎn)業(yè)配套項(xiàng)目落戶(hù)。營(yíng)造符合國(guó)際慣例的投資環(huán)境。完善重大項(xiàng)目?jī)?chǔ)備機(jī)制，推動(dòng)公共服務(wù)平臺(tái)和重大項(xiàng)目建設(shè)。拓寬投融資渠道，積極開(kāi)展社會(huì)資本合作。3、加強(qiáng)政策保障加快推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，逐步建立適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的政策體系和制度環(huán)境，全面貫徹落實(shí)國(guó)家關(guān)于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的一系列政策措施。建立產(chǎn)業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)推進(jìn)機(jī)制，加強(qiáng)相關(guān)部門(mén)對(duì)涉及產(chǎn)業(yè)發(fā)展重大問(wèn)題的溝通和協(xié)調(diào)。建立產(chǎn)業(yè)專(zhuān)家咨詢(xún)制度，發(fā)揮專(zhuān)家智庫(kù)指導(dǎo)作用，為政策制定、規(guī)劃設(shè)計(jì)、項(xiàng)目建設(shè)等提供智力支撐。建立行業(yè)協(xié)會(huì)和政府主管部門(mén)之間的溝通機(jī)制，發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)

59、在行業(yè)信息、行業(yè)自律、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等方面紐帶作用。進(jìn)一步加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計(jì)等基礎(chǔ)工作，扎實(shí)開(kāi)展產(chǎn)業(yè)運(yùn)行數(shù)據(jù)和信息的分析，監(jiān)測(cè)產(chǎn)業(yè)運(yùn)行動(dòng)態(tài)。4、嚴(yán)格監(jiān)督考核積極推進(jìn)完善產(chǎn)業(yè)相關(guān)法律法規(guī)，依法構(gòu)建產(chǎn)業(yè)管理體系。推動(dòng)建立公開(kāi)、公平、公正、有效管用的監(jiān)督檢查機(jī)制。定期開(kāi)展產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查和評(píng)估。組織大中型企業(yè)、上市公司發(fā)布年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告，提高中小企業(yè)責(zé)任意識(shí)，充分發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督、輿論監(jiān)督作用。5、開(kāi)展宣傳培訓(xùn)充分利用報(bào)刊、廣播、電視等新聞媒體和現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，大力開(kāi)展產(chǎn)業(yè)宣傳，提高全社會(huì)對(duì)產(chǎn)業(yè)的認(rèn)知度。組織對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)政策、法律法規(guī)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)應(yīng)用等多方面培訓(xùn)，提高從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力水平，滿(mǎn)足產(chǎn)業(yè)發(fā)展需

60、要。組織規(guī)劃設(shè)計(jì)單位開(kāi)展產(chǎn)業(yè)規(guī)劃競(jìng)賽活動(dòng)。6、強(qiáng)化人才支撐加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀產(chǎn)業(yè)人才從事產(chǎn)業(yè)研究教學(xué)和創(chuàng)業(yè)工作。加強(qiáng)高校產(chǎn)業(yè)學(xué)科建設(shè)，支持與國(guó)內(nèi)外知名院校合作開(kāi)展產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)研究，培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才。鼓勵(lì)產(chǎn)業(yè)園區(qū)、龍頭企業(yè)與高校共建人才實(shí)訓(xùn)基地，開(kāi)展產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員在職培訓(xùn)。SWOT分析說(shuō)明（一）優(yōu)勢(shì)分析（S）1、工藝技術(shù)優(yōu)勢(shì)公司一直注重技術(shù)進(jìn)步和工藝創(chuàng)新，通過(guò)引入國(guó)際先進(jìn)的設(shè)備，不斷加大自主技術(shù)研發(fā)和工藝改進(jìn)力度，形成較強(qiáng)的工藝技術(shù)優(yōu)勢(shì)。公司根據(jù)客戶(hù)受托產(chǎn)品的品種和特點(diǎn)，制定相應(yīng)的工藝技術(shù)參數(shù)，以滿(mǎn)足客戶(hù)需求，已經(jīng)積累了豐富的工藝技術(shù)。經(jīng)過(guò)多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建