大宗商品行業(yè)數(shù)據(jù)分析設(shè)備項目人力資源管理規(guī)劃

1、泓域/大宗商品行業(yè)數(shù)據(jù)分析設(shè)備項目人力資源管理規(guī)劃大宗商品行業(yè)數(shù)據(jù)分析設(shè)備項目人力資源管理規(guī)劃xxx（集團(tuán)）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113161208 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc113161208 h 3 HYPERLINK l _Toc113161209 二、 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺賬 PAGEREF _Toc113161209 h 4 HYPERLINK l _Toc113161210 三、 崗位安全教育的內(nèi)容和要求 PAGEREF _Toc113161210 h 4 HYPERLINK l _Toc1131612

2、11 四、 勞動標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113161211 h 5 HYPERLINK l _Toc113161212 五、 工作時間的種類 PAGEREF _Toc113161212 h 6 HYPERLINK l _Toc113161213 六、 職工代表大會制度 PAGEREF _Toc113161213 h 8 HYPERLINK l _Toc113161214 七、 排除信息溝通的障礙和干擾的對策 PAGEREF _Toc113161214 h 14 HYPERLINK l _Toc113161215 八、 實耗工時的概念和意義 PAGEREF _Toc113161215

3、 h 17 HYPERLINK l _Toc113161216 九、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求 PAGEREF _Toc113161216 h 17 HYPERLINK l _Toc113161217 十、 修改勞動定額的方法 PAGEREF _Toc113161217 h 19 HYPERLINK l _Toc113161218 十一、 勞動定額不定期修訂 PAGEREF _Toc113161218 h 20 HYPERLINK l _Toc113161219 十二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類 PAGEREF _Toc113161219 h 21 HYPERLINK l _Toc11316

4、1220 十三、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 PAGEREF _Toc113161220 h 22 HYPERLINK l _Toc113161221 十四、 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求 PAGEREF _Toc113161221 h 24 HYPERLINK l _Toc113161222 十五、 實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 PAGEREF _Toc113161222 h 25 HYPERLINK l _Toc113161223 十六、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113161223 h 26 HYPERLINK l _Toc113161224 十七、 企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草 PAG

5、EREF _Toc113161224 h 27 HYPERLINK l _Toc113161225 十八、 培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題 PAGEREF _Toc113161225 h 38 HYPERLINK l _Toc113161226 十九、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計 PAGEREF _Toc113161226 h 39 HYPERLINK l _Toc113161227 二十、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113161227 h 46 HYPERLINK l _Toc113161228 二十一、 行業(yè)發(fā)展前景 PAGEREF _Toc113161228 h 4

6、7 HYPERLINK l _Toc113161229 二十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc113161229 h 49 HYPERLINK l _Toc113161230 二十三、 經(jīng)濟(jì)效益評價 PAGEREF _Toc113161230 h 50 HYPERLINK l _Toc113161231 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113161231 h 50 HYPERLINK l _Toc113161232 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc113161232 h 52 HYPERLINK l _Toc113161233 利潤及利潤分配表

7、 PAGEREF _Toc113161233 h 54 HYPERLINK l _Toc113161234 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc113161234 h 56 HYPERLINK l _Toc113161235 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc113161235 h 58 HYPERLINK l _Toc113161236 二十四、 投資方案 PAGEREF _Toc113161236 h 59 HYPERLINK l _Toc113161237 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc113161237 h 61 HYPERLINK l _Toc113161

8、238 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc113161238 h 62 HYPERLINK l _Toc113161239 流動資金估算表 PAGEREF _Toc113161239 h 63 HYPERLINK l _Toc113161240 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc113161240 h 65 HYPERLINK l _Toc113161241 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc113161241 h 66公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx（集團(tuán)）有限公司2、法定代表人：鄒xx3、注冊資本：1450萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxx

9、xxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-10-287、營業(yè)期限：2015-10-28至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺，實施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)

10、品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務(wù)平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈，促進(jìn)帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺賬建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺賬是企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度的要求。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生要求建立以下臺賬，并且按照臺賬表冊管理制度的具體要求，適時登記并定期進(jìn)行審核。崗位安全教育的內(nèi)容和要求崗位安全衛(wèi)生教育的主要內(nèi)容是安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，持續(xù)不斷地組織實施安

11、全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。勞動標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)（一）勞動標(biāo)準(zhǔn)的橫向結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等標(biāo)準(zhǔn)。（二）勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)適用的層次劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。1、國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由國家立法機關(guān)、行政機關(guān)和其授權(quán)的機構(gòu)如國家標(biāo)準(zhǔn)化管理機構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。2、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。3、地方勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由各級地方立法機關(guān)、行政機關(guān)及其授權(quán)的地方標(biāo)準(zhǔn)化機構(gòu)制定、發(fā)布的在該地區(qū)內(nèi)適用的勞動標(biāo)

12、準(zhǔn)。4、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的，在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。（三）勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。1、基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如專用勞動標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語、符號、代碼、圖形、標(biāo)志等。2、管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理項目標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理程序標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理方法標(biāo)準(zhǔn)、勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)等。3、工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如工作時間標(biāo)準(zhǔn)、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)、勞動統(tǒng)計計量標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。4、技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動安全標(biāo)準(zhǔn)、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工傷評殘等級標(biāo)準(zhǔn)等。工作時間的種類（一）標(biāo)準(zhǔn)工作時間標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律

13、制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標(biāo)準(zhǔn)工作時間為：職工每晝夜工作8小時為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作5天，休息2天。標(biāo)準(zhǔn)工作時間是其他工作時間制度的基準(zhǔn)。（二）縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位。1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2、從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。3、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上的女職工等。（三）計件工作時間計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工

14、作時間，是標(biāo)準(zhǔn)工作時間的轉(zhuǎn)化形式。（四）綜合計算工作時間綜合計算工作時間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍如下。1、交通、鐵路、郵電、航空、水運、漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工。2、地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位或工種的職工。3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。（五）不定時工作時間不定時工作時間是指每日沒有固定工時數(shù)的工時制度。此種工時制度基本上按照標(biāo)準(zhǔn)工時執(zhí)行，在特別需要的情況下，其工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的，可以不受限制

15、，且超過部分不計為延長工作時間。此種工時制度適用以下崗位或工種的職工，1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工。2、企業(yè)中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊需機動作業(yè)的職工。3、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍適合實行不定時工作的職工。對于非標(biāo)準(zhǔn)工作時間的工時形式和適用崗位，依據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位必須履行法定的審批手續(xù)。職工代表大會制度（一）職工代表大會制度的性質(zhì)職工代表大會（職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工行使民主權(quán)利的機構(gòu)。職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是

16、中華人民共和國憲法第十六條、第十七條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。集體經(jīng)濟(jì)組織實行民主管理，依照法律規(guī)定選舉和罷免管理人員，決定經(jīng)營管理的重大問題。中華人民共和國勞動法（以下簡稱勞動法）第八條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。根據(jù)我國相關(guān)立法，職工代表大會制度主要在國有企業(yè)或其他形式的公有制企業(yè)中實行，非國有企業(yè)或其他形式的非公有制企業(yè)是否實行職工代表大會制度未作明確規(guī)定。后一類企業(yè)目前主要是實行民主協(xié)商制度。中華人民共和國工會法第三十七條規(guī)定：“本法第三十五條

17、、第三十六條規(guī)定以外的其他企業(yè)、事業(yè)單位的工會委員會，依照法律規(guī)定組織職工采取與企業(yè)、事業(yè)單位相適應(yīng)的形式，參與企業(yè)、事業(yè)單位民主管理。”中華人民共和國公司法中的相關(guān)規(guī)定與中華人民共和國工會法的規(guī)定基本一致，該法第四十四條規(guī)定：“個以上的國有企業(yè)或者兩個以上的其他國有投資主體投資設(shè)立的有限責(zé)任公司，其董事會成員中應(yīng)當(dāng)有公司職工代表；其他有限責(zé)任公司董事會成員中可以有公司職工代表。董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產(chǎn)生?！薄皯?yīng)當(dāng)”和“可以”的肯定性術(shù)語與選擇性術(shù)語分別適用于不同類型的公司。但就產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言，勞動者即在勞動關(guān)系中與雇主相對的一方

18、參與企業(yè)管理已經(jīng)是企業(yè)管理的通例。市場經(jīng)濟(jì)國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理的參與權(quán)。例如，在發(fā)展得比較成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)中，類似我國職工代表大會的組織形式也有不少，如瑞典的工廠委員會、德國的職工大會和企業(yè)委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的勞資協(xié)議會、印度的工廠委員會和聯(lián)合管理委員會等。職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功能。職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有審議企業(yè)重大決策、監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)和維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)力。通過職

19、工代表大會這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。在勞動關(guān)系的運行中，職工作為被管理者，通過民主參與，使職工的意志滲透到企業(yè)管理的行為與過程之中，從而實現(xiàn)勞動者意志與管理者意志的協(xié)調(diào)，進(jìn)而保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)。（二）職工代表大會制度的特點1、職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。（1）組織參與。職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度。（2）崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責(zé)任制。（3）個人參與。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。崗位參與和個人參

20、與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。2、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行的制度相比，具有以下特點。（1）職工民主管理是由勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方各自的單方行為所構(gòu)成的，表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透，以及企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn)；合同則是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的雙方行為，他們的意志協(xié)調(diào)表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所達(dá)成的、各自均應(yīng)遵守的合同規(guī)范。（2）職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。3、企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行中的功能相比，具

21、有以下特點。（1）職工民主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式，而勞動爭議仲裁則是一種外部協(xié)調(diào)方式；企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種群眾自治的活動。（2）職工民主管理是在勞動關(guān)系運行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)，預(yù)防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協(xié)調(diào)，其目的是解決勞動爭議。（三）職工代表大會（職工大會）的職權(quán)。職工代表大會的職權(quán)是該機構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)進(jìn)行咨詢、建議或決定的權(quán)力，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。1、審議建議權(quán)。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項進(jìn)行審查、咨詢和建議，如生產(chǎn)計劃、資金使用、重大技術(shù)引進(jìn)與改造、財務(wù)預(yù)決算方案等提出意見或建議，并作出相關(guān)決議。通過職代會的審

22、議使企業(yè)重大生產(chǎn)決策建立在科學(xué)民主的基礎(chǔ)之上。2、審議通過權(quán)。對企業(yè)事關(guān)職工切身利益的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進(jìn)行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護(hù)和保障職工的合法權(quán)益。3、審議決定權(quán)。對企業(yè)非直接生產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項進(jìn)行審議，并作出決定，交由企業(yè)執(zhí)行，如職工福利事項等。4、評議監(jiān)督權(quán)。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。5、推薦選舉權(quán)。根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經(jīng)營者或民主選舉經(jīng)營者。6、職工代表大會（職工大會）行使上述職權(quán)必須注意權(quán)利行使的“度”包括職權(quán)的廣度與深度兩個方面。在勞動關(guān)系的運行中，資本與勞動存在著以下兩個矛盾：其

23、一，存在著企業(yè)目標(biāo)與勞動者目標(biāo)的差異。企業(yè)的目標(biāo)是利潤的最大化，勞動者的目標(biāo)是福利的最大化。在企業(yè)經(jīng)營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛盾與職工參與密切相關(guān)。職工參與度越大，越能保證職工福利的提高；參與度越低，則有利于企業(yè)利潤最大化目標(biāo)的實現(xiàn)。其二，存在著管理權(quán)威與職工參與的矛盾。管理權(quán)威的維護(hù)與實現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工對管理的參與，為維護(hù)管理的權(quán)威，決策與管理者必然要求職工對管理的絕對服從；而職工參與則是對管理權(quán)威的某種限制、修正或者否定。過于堅持管理的權(quán)威，可能會抑制職工的積極性；過于強化職工的參與，則可能會弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成本、降低管理的效率。因此，

24、處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民主管理的適度性。在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面，保證職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)；在關(guān)于勞動條件事項方面，保證職工的審議通過權(quán)或決定權(quán)，或者將此種事項交由勞動關(guān)系雙方對等協(xié)商決定。職工民主參與適度與否可以考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)，即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)，以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。（四）職工代表根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，無論是職工代表大會的職工代表還是平等協(xié)商制度的職工代表，都應(yīng)由企業(yè)基層單位的職工按照法定的程序民主選舉或推舉產(chǎn)生。職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任

25、。職工代表對選舉單位的職工負(fù)責(zé)，選舉單位的職工有權(quán)監(jiān)督或撤換本單位的職工代表。職工代表依照職工代表大會條例的規(guī)定享有相應(yīng)的權(quán)利、承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。排除信息溝通的障礙和干擾的對策（一）樹立主動的溝通意識人的行為受人的意識支配，只有強烈的意識才會產(chǎn)生直接的行動。樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內(nèi)容：首先，管理者要樹立主動的溝通意識。企業(yè)管理者溝通意識的強弱，直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部溝通的有效開展。個企業(yè)或部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有主動的溝通態(tài)度，給予員工由衷表達(dá)意見的機會，以促使上下意見一致，從而培養(yǎng)上下的整體利益觀念。其次，員工也須樹立正確主動的溝通意識。員工應(yīng)明確溝通是雙向的，不能總是等待領(lǐng)導(dǎo)來溝通，當(dāng)需要獲知某

26、些消息或有某種需求時，也可以主動與上級溝通，這也是爭取權(quán)利和貢獻(xiàn)智慧的有效途徑。（二）創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境環(huán)境是影響有效溝通的一個重要因素，營造一個相互信任、有利于溝通的氛圍的關(guān)鍵是培育積極的企業(yè)文化。企業(yè)可逐漸形成一套其獨有的價值觀、理念，這種價值觀以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為核心，以良好溝通為特色。（三）員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙，信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進(jìn)合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通。注意縮短溝通者之間的心理距離，溝通要注意實事求是、不懷成見。1、在下向溝通中，管理人員必須準(zhǔn)確理解信息的含義，包括信息自身的內(nèi)容、信息對溝通對象

27、的意義，培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度，根據(jù)工作、員工的需要，與員工分享信息。在信息溝通過程中，要建立相互信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。2、在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見、反映情況，建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^多而造成對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復(fù)的，必須答復(fù)。（四）注意溝通語言的選擇實現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣，信息溝通需注意以下幾點。1、必須注意溝通語言、符號的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性，減少語言失真對溝通的干擾。詞語運用應(yīng)避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要。2、在可以借助圖像進(jìn)行溝通的場合，應(yīng)盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片寓意無窮。恰

28、當(dāng)?shù)膱D像是語言形象化的助手。3、借助行為了解信息，適當(dāng)運用體態(tài)語言。4、標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計科學(xué)、合理。（五）充分發(fā)揮專家和相關(guān)團(tuán)體的作用勞動關(guān)系管理事務(wù)十分復(fù)雜，涉及經(jīng)濟(jì)、社會、文化、技術(shù)、心理等各領(lǐng)域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通，可以有效降低溝通成本、提高溝通效率。同時，還要充分利用工會及其他團(tuán)體組織在員工溝通中的作用。工會及其他團(tuán)體組織是企業(yè)特定群體所信賴的溝通渠道，它們對員工溝通的支持可以有效強化員工對信息的接受度。但同時要注意處理這類組織與管理部門管理權(quán)威的關(guān)系。實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完

29、成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)。通過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求勞動定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實際完成定額工時與產(chǎn)品實耗工時的對

30、比而求得的。為了保證該項指標(biāo)計算的準(zhǔn)確性，確切反映勞動定額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標(biāo)的統(tǒng)計內(nèi)容和范圍加以明確。（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍如前所述，完成定額工時指標(biāo)等于報告期內(nèi)實際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量（Q，）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時定額（t）的乘積（Q1t.）。在統(tǒng)計完成定額工時總數(shù)時，除了應(yīng)注意與分母（實耗工時）在時間和空間范圍上的一致性以外，還要明確報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍。一般來說，企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計，廢品則不得計算在內(nèi)。但在計算勞動定額完成程度指標(biāo)時，為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)

31、量指標(biāo)時，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班組和車間過失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計在報告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做，既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說完成程度指標(biāo)計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定額工時，不包括廢品工時。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工

32、藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更，會使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為基本定額?；径~和追加定額或補充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，計算勞動定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點。1、計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標(biāo)時，對非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應(yīng)計算在產(chǎn)品工時定額之內(nèi)。這樣做才能真實反映生產(chǎn)員工的勞動效率，表明其完成定額的能力。2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補充定額這是因為，不正常的生產(chǎn)技

33、術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。修改勞動定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時，應(yīng)從企業(yè)具體的實際情況出發(fā)，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經(jīng)過平衡以后，采用本方法進(jìn)行修改，也能使勞動定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求。勞動定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進(jìn)行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。2、工藝方法改變。3

34、、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。5、勞動組織和生產(chǎn)組織變更。6、個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時的一次性改變，可給予補加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對原試制定額進(jìn)行修訂。勞動定額的修訂或臨時補加工時，均應(yīng)填寫定額修改單或補加工時票，并錄入臺賬，以便隨時掌握勞動定額的動態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類（一）企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。

35、（二）企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評價，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計和調(diào)整，企業(yè)各個層級組織機構(gòu)的整合與變革，以及各個職能與業(yè)務(wù)部門職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。（三）企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項人力資源管理活動正常進(jìn)行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計，制度建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。（四）企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動和補充的整體

36、規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調(diào)查、人員分類與工時統(tǒng)計分析、定崗定員與勞動定額等基礎(chǔ)工作，以及各類人員的需求與供給預(yù)測、一定時期內(nèi)實現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關(guān)的規(guī)劃，還包括人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等內(nèi)容。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個要素構(gòu)成，具體可以分為員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)為了適

37、應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對原有組織機構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新進(jìn)行設(shè)計。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)過反復(fù)對比分析和評價，是設(shè)計企業(yè)組織機構(gòu)的一種方法。（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式1、組織機構(gòu)圖。表示企業(yè)各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務(wù)部門，橫線表示機構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機構(gòu)上下級領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。機構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當(dāng)如實反映和描述現(xiàn)有組織層級關(guān)系和狀況，或者應(yīng)當(dāng)符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案的要求。2、組織職務(wù)圖。表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。該圖要說明機構(gòu)人員編制的情況，有時也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任

38、人員的姓名及相關(guān)情況。3、組織職能圖。表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖，具體可分為五種樣式。（1）表示具有參謀作用機構(gòu)或崗位的圖。（2）反映代理上級整個職能或一部分職能機構(gòu)、崗位或人員的圖。（3）表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機構(gòu)崗位或人員的圖。（4）表示由兩個或更多機構(gòu)、崗位分擔(dān)上級功能的圖。（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責(zé)任和權(quán)限的機構(gòu)，如咨詢顧問機構(gòu)。（二）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機構(gòu)（崗位或

39、職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級別。4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫下級框圖，并用橫線與上下層豎線相接。培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求1、做好課程前期準(zhǔn)備工作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己的工作地點進(jìn)行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如一個人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識，另一個人負(fù)責(zé)活動和討論等。2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要

40、方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓(xùn)都希望每天面對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門的人組成的，可能會使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意見。3、對培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的角度思考可能會提出什么問題，可能會出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排，要留出余地。實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源，看起來它們與課程設(shè)計并沒有什么關(guān)系，所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計方法所帶來的負(fù)面效果。人、財、物、時間、空間以

41、及信息等幾個主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被充分利用并協(xié)調(diào)起來，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動中的兩大主體，在培訓(xùn)中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓(xùn)活動中，不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚，應(yīng)充分開發(fā)學(xué)員本身所攜帶的“財富”，提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動中，學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者，同時也是一種可以開發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動性，讓每一個人將自己的經(jīng)驗、智慧發(fā)揮出來，這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個體的學(xué)習(xí)行為變成了一個團(tuán)體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同：背景的學(xué)習(xí)者在主動參與學(xué)習(xí)的過程中各有所獲。2、培

42、訓(xùn)時間的開發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強的關(guān)聯(lián)性與滲透性，所以，培訓(xùn)時間的概念應(yīng)有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時間。3、培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。一個標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計。在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計，可以設(shè)計有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間變成一個開放的市場，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設(shè)計在現(xiàn)

43、場、室外及所能利用的社會環(huán)境之中，充分利用空間資源。企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓(xùn)管理制度時，應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項具有良好的適應(yīng)性、實用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓(xùn)制度實施辦法。4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機制和激勵機制

44、，為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請人。參加培訓(xùn)的項目和目的。參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培

45、訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓(xùn)項目，特別是需要一段時間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員工工資待遇，同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而生并被廣泛運用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、

46、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，并爭取與其他各部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。（二）培訓(xùn)激勵制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。（3）公平競爭的晉升規(guī)定。（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個利益主體參加

47、培訓(xùn)的積極性，包括三個方面的內(nèi)容。（1）對員工的激勵。培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。（2）對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中，使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事，而是每一個部門、每一級領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。（3）對企業(yè)本身的激勵。培訓(xùn)制度實際上也是對企業(yè)有效開展培訓(xùn)活動的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)

48、制定合理的制度并嚴(yán)格實施，激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進(jìn)行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。同時，還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個方面的內(nèi)容。一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確培訓(xùn)機會的平等性。將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機會會使他們感到企業(yè)對其發(fā)展的重視。同時，在企業(yè)培訓(xùn)機會的分配上，必須本著“機會平等、公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。例如，讓員工到高等院校進(jìn)一步

49、深造，取得碩士或博士學(xué)位；到發(fā)達(dá)國家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進(jìn)行技術(shù)或管理學(xué)習(xí)；與國內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開發(fā)項目或產(chǎn)品，從實踐中獲得培訓(xùn)和提高。對企業(yè)的人才來說，這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。另一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的獎勵辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)?？梢詫⑴嘤?xùn)考核的結(jié)果納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇，根據(jù)考核成績決定獎金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)果與個人收入密切相關(guān)。對于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工，經(jīng)過一定時間的考察可以給予晉升職務(wù)的獎勵，同時，培訓(xùn)工作的主管部門及

50、執(zhí)行部門也要進(jìn)行考核，把培訓(xùn)工作效果作為評價其工作實績的重要依據(jù)。（三）培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平，而對參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注得少一些。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強調(diào)的是，培訓(xùn)評估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并且標(biāo)準(zhǔn)要一致，評估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評估考核的目的。培訓(xùn)考核評估制度通常包括以下內(nèi)容：被考核評估的對象、考核評估的執(zhí)行組織、考核的項目范

51、圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方式、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）、考核結(jié)果的使用（使用獎懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報率，培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員要對受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。過去很多企業(yè)采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識和技能。而現(xiàn)在，許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識和技術(shù)培訓(xùn)外，更多的是管理培訓(xùn)，這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少新知識和新技能，更多的是強調(diào)啟發(fā)思維，這就很難用統(tǒng)一的試卷去測試其學(xué)習(xí)效果。因此，更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實際工作中是否改進(jìn)了工作。同時；還應(yīng)注意以下事項。（1）培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因為有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，員

52、工在接受培訓(xùn)時更能明確自己學(xué)習(xí)的方向，明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的，將會變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后，員工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進(jìn)而積極接受培訓(xùn)以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)，培訓(xùn)中期的考核由人力資源部門的人負(fù)責(zé)，培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)。這樣既保證了培訓(xùn)考核的有效性，又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作?，F(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業(yè)績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出

53、的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。（四）培訓(xùn)獎懲制度制度內(nèi)容。獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利扶行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個樣，培訓(xùn)考核評估好與不好都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓(xùn)本身引起足夠的重視，因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎勵的設(shè)置可以按照以下原則進(jìn)行：一是將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核成績確定獎金發(fā)放情況；將考核的成績作為個人

54、升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項培訓(xùn)先進(jìn)獎，可以是有形的物質(zhì)獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意義；獎懲對象說明；獎懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲制度的執(zhí)行組織和程序；實施獎懲的執(zhí)行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項制度外，還有培訓(xùn)風(fēng)險管理制度、培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè)，給培訓(xùn)活動的順利進(jìn)行提供全方位的制度支持。（五）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的

55、風(fēng)險，需要考慮以下三個方面的問題。（1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。（2）企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。（3）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。例如，對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項目，對基礎(chǔ)學(xué)歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個人投資為主，企業(yè)部分分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績的好壞，以獎懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項生產(chǎn)性投資行為，投資就必然存在風(fēng)險。培訓(xùn)風(fēng)險包括人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期

56、的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。若培訓(xùn)風(fēng)險較大且找不到合適的防范手段時，企業(yè)就會對培訓(xùn)投資持不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低，如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。（六）培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一，它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓(xùn)部的工作檔案。（1）培訓(xùn)工作的范圍。（2）如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。（3）如何進(jìn)行升職晉級培訓(xùn)。（4）如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。（5）如何進(jìn)行其他技術(shù)性專

57、項培訓(xùn)。（6）如何進(jìn)行對外培訓(xùn)。（7）如何考核和評估。（8）全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。（9）列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況。（10）特殊人才、重點人才、急需人才的培訓(xùn)情況。2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。（1）員工的基本情況，包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。（2）上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績等。（3）升職晉級培訓(xùn)情況，包括任職時間、提撥晉升等情況。（4）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。（5）其他培訓(xùn)情況，如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績等。（6）考核與評估情況，包括考核定級的檔次

58、、群眾評議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案（1）培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案。（2）培訓(xùn)財物檔案。（3）培訓(xùn)工作往來單位的檔案。（七）培訓(xùn)經(jīng)費管理制度對于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的，特別是對于效益不太好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費使用時要注意以下四個方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費的管理要求做到?？顚Ｓ脟?yán)格執(zhí)行財務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費管理的實施細(xì)則，嚴(yán)格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度。經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C動經(jīng)費，報主

59、管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時為下一年度的經(jīng)費預(yù)算提供參考。3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前拔下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實施有計劃、有步驟的培訓(xùn)。4、突出重點，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下，如果想用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點，把培訓(xùn)經(jīng)費的使用與培訓(xùn)的效益綿合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題

60、一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在考察培訓(xùn)流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績效考察進(jìn)一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個過程中，需要用系統(tǒng)論的觀點來考察企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓(xùn)需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。二是培訓(xùn)項目的設(shè)計要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓(xùn)工作的