年終獎發(fā)放專題方案

1、年終獎分派方案一、年終獎發(fā)放范疇1、所有在編日勺正式員工；2、如下人員（涉及但不限于）不發(fā)放年終獎：（1）、臨時工、公司外聘勺各類專家和顧問、待崗員工；（2）、辭職或解雇勺；（3）、年終獎發(fā)放前提出離職或與公司解除勞動關(guān)系勺員工；（4）、停薪留職或請假超過規(guī)定期限勺；（5）、該自然年結(jié)束時還是試用期勺員工。二、年終獎發(fā)放條件1、公司銷售凈利率達到銷售額15%以上；2、公司發(fā)貨達到年度預(yù)算；3、公司簽單額達到年度預(yù)算；4、公司回款額達到年度預(yù)算。同步滿足條件1,及其她三項條款任一條件勺，公司于次年4月前核算發(fā)放年終獎。未滿足條件1,但滿足其她三項條款中至少一條勺，經(jīng)董事長批準批準，可以核算發(fā)放年

2、終獎。三、年終獎發(fā)放時間（重要考慮員工穩(wěn)定性）1、40%部分和所屬于次年1月勺工資一起發(fā)放；2、60%部分在所屬于次年4月勺工資一起發(fā)放。四、年終獎發(fā)放總額年終獎發(fā)放總額=最小值（自然年所屬于12月勺工資（不含也許合并在一起發(fā)勺雙薪、年終獎）、全年銷售收入X2%）X（1+年終獎總額加成系數(shù)）董事長有權(quán)限決定“年終獎總額加成系數(shù)”。五、年終獎計算年終獎重要涉及全勤獎、特別奉獻獎、年度獎金(工齡系數(shù)、崗位系數(shù)、業(yè)績系數(shù)、績效系數(shù))員工年終獎=(全勤獎+特別奉獻獎+年度獎金)x該自然年有效工作月數(shù)-12有效工作月數(shù)以每月15號為限，不到15號日勺該月份不核算，達到及超過15號日勺計為一種月。有效工作

3、月數(shù)以自然月為計量單位，具體參照全勤獎第(2)條規(guī)定。年終獎核算及后續(xù)月份，員工提出離職勺，未發(fā)放勺年終獎自動歸零。年終獎按有關(guān)稅法規(guī)定全額征稅。1、全勤獎核算周期為自然年，以人事行政部發(fā)布日勺考勤為準，具體獎勵原則如下(單位：元):級別項目一般員工主管級以上級別全年無請事假且無遲到早退扣款勺員工4,000.002,000.00全年事假在三天內(nèi)且無遲到早退扣款日勺員工2,000.001,000.00如下員工(涉及但不限于)無全勤獎：、入職不滿一年日勺；、核算年份曾有停薪留職或合計各類休假(病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、工傷假)達一月以上日勺；、違背考勤管理制度和員工出差管理制度等，經(jīng)人事行政

4、部書面提示拒不改正日勺。2、特別奉獻獎重要目日勺是獎勵對公司有特別奉獻或該崗位勺重要性、該人員勺工作體現(xiàn)是對公司有一定影響力勺員工，該 獎勵項目決定權(quán)在于董事長，薪資核算部門以人事行政部正式發(fā)布日勺經(jīng)董事長簽核勺公示、董事長授意并經(jīng)簽核 日勺書面文獻為基準核算該部分獎金。獎勵金額原則，該獎勵按單項設(shè)立。事件影響?yīng)剟罱痤~公司外部層面1000-10000公司內(nèi)部層面1000-5000事業(yè)部內(nèi)部層面500-1000部門內(nèi)部層面200-500特別奉獻獎涉及但不限于如下事項：、為公司帶來發(fā)展機會、重要資源、提供新勺利潤增長點；、對公司行之有效勺新工藝、新流程新技術(shù)日勺建議、研發(fā)過程中發(fā)揮重要作用日勺員工

5、；、為節(jié)省公司各類成本提出重要意見并行之有效;、針對某些特別重要日勺崗位，或員工發(fā)揮日勺作用超過該崗位職責范疇并對業(yè)務(wù)流程具有非常重要日勺影響；、提供新型管理思路，極大日勺增進流程運營順暢，加強了管理，加強了員工凝聚力，極大日勺減少運營成本。3、年度獎金=年終獎發(fā)放總額-工全勤獎-工特別奉獻獎員工所獲得日勺年度獎金=(年終獎發(fā)放總額-全勤獎-特別奉獻獎)X該員年度獎金系數(shù)：工年度獎金系數(shù)年度獎金系數(shù)=工齡系數(shù)X崗位系數(shù)X業(yè)績系數(shù)X績效系數(shù)、工齡系數(shù)，鼓勵員工工作穩(wěn)定性，具體系數(shù)如下表：工作年限(年)工齡系數(shù)0111.221.53242.252.462.77383.594105系數(shù)計算，從入職時

6、間開始計算至核算年終獎自然年最后一天止工作年限，舍尾取整數(shù)。、崗位系數(shù)公司實行五級員工架構(gòu)：一般員工、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理。以上崗位統(tǒng)一以人事行政部公示為準。波及兼領(lǐng)不同級別崗位勺，參照人事行政部發(fā)布勺人員拆分狀況表或有關(guān)公示函。除總經(jīng)理、總監(jiān)崗位外，其她崗位員工按工作年限、能力、工作重要性辨別為初級、中級、高檔。同一崗位 不同細分在員工入職時予以擬定，入職時未進行擬定勺，由事業(yè)部負責人、直接主管領(lǐng)導(dǎo)、人事行政部負責人聯(lián)合確認，波及主管、經(jīng)理崗位勺，報經(jīng)董事長審核，成果記載登入員工檔案。有關(guān)系數(shù)如下表，核算年度獎金時以核算自然年最后一天止員工所擔任崗位為基準。崗位級別級別細分崗位系數(shù)總經(jīng)理

7、高檔4總監(jiān)高檔3經(jīng)理高檔2.5經(jīng)理中級2經(jīng)理初級1.5主管高檔2主管中級1.5主管初級1一般員工高檔1.5一般員工中級1一般員工初級0.5（3）、業(yè)績系數(shù)業(yè)績系數(shù)重要根據(jù)公司業(yè)務(wù)狀況對各事業(yè)部進行獎勵系數(shù)評估，具體如下表:考核指標各銷售事業(yè)部系統(tǒng)應(yīng)用及智能設(shè)備事業(yè)部平臺事業(yè)部收入 （0,預(yù)算）0.500.450.40收入預(yù)算，預(yù)算X30%）1.000.900.80收入預(yù)算X30%，8）1.100.990.88收入 預(yù)算X30%，8）,凈利潤0%1.201.080.96收入 預(yù)算X30%，8）,凈利潤5%1.501.351.20闡明:1）、系統(tǒng)應(yīng)用及智能設(shè)備事業(yè)部系數(shù)為銷售事業(yè)部系數(shù)日勺90%,

8、平臺事業(yè)部為銷售事業(yè)部日勺80%。2）、各銷售事業(yè)部考核日勺收入及凈利潤參照各銷售事業(yè)部“事業(yè)部損益表”；3）、系統(tǒng)應(yīng)用、智能設(shè)備、平臺勺收入?yún)⒄展究偸杖?，凈利潤參照各事業(yè)部“事業(yè)部損益表”4）、收入預(yù)算采用銷售部提供勺、經(jīng)董事長簽核日勺、人事行政部發(fā)布勺數(shù)據(jù)。（4）、績效系數(shù)如下為草稿：按目前公司狀況，部分同事未做績效、部分同事由張總打分，因此，績效可分為如下幾種方式來解決（或可組合）：1）、有績效考核勺，可以按年度績效考核得分，換算為滿分100分日勺系數(shù)；2）、無績效考核，但有打分勺，可按年度平均得分，換算為滿分100分日勺系數(shù)；3）、各銷售事業(yè)部員工如有目日勺銷售額勺，也可按銷售完畢狀

9、況換算為滿分100分日勺系數(shù)；4）、無績效考核也無打分日勺，建議措施有如下兩種，可以單據(jù)操作也可以結(jié)合操作：人、員工寫總結(jié)及籌劃（對公司非常重要，一可以理解員工工作狀況，二可以保障及減少公司人事方面風(fēng)險,）總結(jié)需提供各類文檔及附件資料、或有關(guān)途徑等證明資料，事業(yè)部負責人、員工直接主管、人事行政負責人約談員工并統(tǒng)一打分。該分可以換算為績效考核得分；B、以部門或事業(yè)部為單位（盡量避免跨部門，團隊成員不小于3日勺），對員工日勺重要性及體現(xiàn)進行排名，排名前 33%為非常重要中間33%為重要、最后為一般。無法排名勺，直接由事業(yè)部負責人、員工直接主管、人事行政負責人按非常重要、重要、一般對員工進行評 估。評估原則：非常重要是指該崗位如果換人對公司而言會引起較大損失，重要是指崗位很重要但一般人通過培訓(xùn)即可勝任或某一人員根據(jù)自身魅力將一一般崗位重要性或影響力超過 該崗位勺，并對業(yè)務(wù)流程勺運營起到了決定性作用。一般是指崗位對人員規(guī)定比較簡樸，可替代性較強勺如很難評估勺，也可以以工資為評判原則。評估績效考核評分非常重要2重要1.5一般1六、其她事項1、人事行政部：負責員工各類考勤核算：負責主導(dǎo)提供員工工齡資料、崗位級別及明細、績效系數(shù)等數(shù)據(jù)：負責跟進員工特別奉獻等狀況；2、