國(guó)有建筑企業(yè)人力管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要本文指出了國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題并說(shuō)明理解決的方法及對(duì)策。關(guān)鍵詞人力資源管理考評(píng)制度鼓勵(lì)機(jī)制國(guó)有建筑企業(yè)的人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容,正由傳統(tǒng)的人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理,而人力資源管理中現(xiàn)存的一系列問(wèn)題需要人們從適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革與開(kāi)展的角度去考慮并加以解決。一、國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題1.人力資源構(gòu)造不合理構(gòu)造不合理、配置不科學(xué)是目前國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題,主要表如今:隊(duì)伍構(gòu)造不合理,管理人員充裕,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和一線(xiàn)操作人員緊缺。在人員配置上,普通型、技能單一型的人員充裕而從事經(jīng)營(yíng)管理、科

2、研開(kāi)發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專(zhuān)多能人才缺乏。在配置方式上,不能按需引進(jìn),難以按需流動(dòng),導(dǎo)致資源適用性差,個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)和技能得不到充分發(fā)揮、另外,由于近年來(lái)企業(yè)人才流失比擬嚴(yán)重整體上員工的年齡構(gòu)造和知識(shí)體系有老化的趨勢(shì),企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。2.人力資源流動(dòng)渠道不暢一方面,隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化,國(guó)企原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失,與非國(guó)企相比,收入偏低,用人機(jī)制不活以及鼓勵(lì)手段乏力的問(wèn)題明顯,人浮于事現(xiàn)象普遍存在,難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。另一方面,旨在減員增效、進(jìn)步企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的“主輔別離、輔業(yè)改制等措施,還不能較好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)力的合理、有序流動(dòng)盤(pán)活現(xiàn)有勞動(dòng)力資源。3.人力

3、資源不能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)開(kāi)展的需要國(guó)有建筑企業(yè)目前的人才隊(duì)伍面臨3個(gè)不適應(yīng):一是不能適應(yīng)參與市場(chǎng)劇烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。面對(duì)承攬任務(wù)和完成施工產(chǎn)值數(shù)量的逐年增多員工隊(duì)伍的實(shí)力還不能完全與之匹配。二是與企業(yè)消費(fèi)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的不斷拓寬不相適應(yīng)。過(guò)去企業(yè)主要以承攬鐵路、公路任務(wù)為主,如今拓展到機(jī)嘗水利水電、地鐵、城市輕軌、客運(yùn)專(zhuān)線(xiàn)等領(lǐng)域,承攬任務(wù)的范圍越來(lái)越廣,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏難以滿(mǎn)足各類(lèi)施工的需要。三是與越來(lái)越多的工程科技含撼大、施工技術(shù)要求高不相適應(yīng)。許多重難點(diǎn)工程突出的特點(diǎn)是:科技含量大,設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)要求高,對(duì)施工隊(duì)伍的技術(shù)程度和整體素質(zhì)要求更高。4.人力資源投入缺乏人力資源理論重視教育與培訓(xùn)的投

4、入和產(chǎn)出的關(guān)系,而國(guó)有建筑企業(yè)有利于人才安康成長(zhǎng)的育人機(jī)制、成才環(huán)境尚未形成,實(shí)際情況多是重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開(kāi)發(fā),齏目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,卻沒(méi)有做好員工的前期培訓(xùn)工作。5.員工的考核制度和鼓勵(lì)機(jī)制不完善目前,大型國(guó)有建筑企業(yè)管理體制f的考核分配制度、鼓勵(lì)措施不完善,員工的積極性、創(chuàng)造性沒(méi)有最大程度地發(fā)揮出來(lái)。比方:身份界限和收入差異就嚴(yán)重制約著技能操作型人才的成長(zhǎng)和重用;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效地鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,業(yè)績(jī)和才能考核沒(méi)有并重,中高級(jí)管理人員的考核、薪酬等制度仍在探索、試行階段。6.企業(yè)文化精神模糊國(guó)有建筑企業(yè)人事部門(mén)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在企

5、業(yè)中具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、交融功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái),員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、開(kāi)展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯缺乏。二、解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策可以吸引、培養(yǎng)和留住人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵,是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本。因此,國(guó)有建筑企業(yè)迫切需要主動(dòng)應(yīng)對(duì)來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系企業(yè)生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí),繼而轉(zhuǎn)變觀(guān)念、營(yíng)造機(jī)制,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)開(kāi)展才能。1.制定合理的人才開(kāi)展規(guī)劃人才方略是興企的“第一戰(zhàn)略。企業(yè)要根據(jù)形勢(shì)開(kāi)展和市場(chǎng)變化,超前考慮、周密安排,制定合理的人才培養(yǎng)開(kāi)展規(guī)劃。建筑企業(yè)要針對(duì)人世和21世紀(jì)

6、經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻形勢(shì),審時(shí)度勢(shì),及時(shí)制定企業(yè)人才培養(yǎng)開(kāi)展規(guī)劃,提出以培養(yǎng)各類(lèi)高精尖專(zhuān)門(mén)人才為重點(diǎn),以抓“三支隊(duì)伍(即經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍、技術(shù)工人隊(duì)伍)建立為主線(xiàn),培養(yǎng)一批高級(jí)決策型人才、工程管理復(fù)合人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀工班長(zhǎng)、高級(jí)技師、技師等操作型人才,打造一支作風(fēng)過(guò)硬、構(gòu)造合理、專(zhuān)業(yè)配套、技術(shù)精湛,能適應(yīng)國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍,促進(jìn)企業(yè)快速、持續(xù)、安康開(kāi)展。2.建立學(xué)習(xí)型組織當(dāng)今科技開(kāi)展日新月異,市場(chǎng)信息瞬息萬(wàn)變,知識(shí)更新節(jié)奏加快,企業(yè)員工要適應(yīng)社會(huì)開(kāi)展和環(huán)境的變化,需要不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí),隨時(shí)隨地獲取新知識(shí),自覺(jué)參與學(xué)文化、學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)活動(dòng),不

7、斷進(jìn)步自身素質(zhì)。同時(shí),企業(yè)要為員工提供廣泛性、經(jīng)常性、持久性的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境,在企業(yè)內(nèi)部形成全員、全程、全方位的學(xué)習(xí)氣氛,努力創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)。3.建立“引“用“育和諧開(kāi)展的育人機(jī)制引,即人才引進(jìn)。企業(yè)要有方案地從院校、科研機(jī)構(gòu)以及社會(huì)上引進(jìn)和招聘各類(lèi)優(yōu)秀人才。同時(shí),注意吸收技校、中專(zhuān)、高職畢業(yè)生充實(shí)技術(shù)工人隊(duì)伍。筑巢引鳳,依靠人才資源優(yōu)勢(shì),謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展。用,即量才使用。用人之道,關(guān)鍵在用其所“長(zhǎng)。一是知人善任。根據(jù)個(gè)人才能及專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng),安排合適發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)的工作崗位,勿大才小用,或小才大用,防止造成人才資源的浪費(fèi)。二是改變傳統(tǒng)的人才觀(guān)念。不唯學(xué)歷職稱(chēng),而應(yīng)唯才能程度,衡量人才的關(guān)鍵是看才能,

8、看是否有真才實(shí)學(xué),是否有解決實(shí)際問(wèn)題的才能。三是任用賢才。賢者,指品賢、德賢、才賢、能賢,諸賢并舉,方可重用。育,即培育人才。企業(yè)必須重視人才培育工作,加強(qiáng)員工的在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育,使各類(lèi)人員不斷承受“充電,實(shí)現(xiàn)知識(shí)的補(bǔ)充教育。對(duì)那些有理論經(jīng)歷,但理論根底知識(shí)薄弱的人員進(jìn)展專(zhuān)業(yè)根底理論和專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的補(bǔ)充教育;對(duì)既有理論經(jīng)歷又有理論根底,但對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)理解不多的人員,主要加強(qiáng)對(duì)新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用才能和創(chuàng)新才能的教育:對(duì)高級(jí)技術(shù)人員,著重開(kāi)拓和補(bǔ)充本專(zhuān)業(yè)學(xué)科的新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新的科研成果,理解國(guó)內(nèi)外科技開(kāi)展動(dòng)態(tài)。對(duì)那些業(yè)務(wù)才能強(qiáng)、理論根底好的中青年技術(shù)骨干,要采勸壓擔(dān)子的方法選拔到

9、重要崗位進(jìn)展培養(yǎng),使他們盡快成為高級(jí)人才。對(duì)有培養(yǎng)和開(kāi)展?jié)摿Φ娜藛T,選送到有關(guān)院校進(jìn)展深造,使他們成為一專(zhuān)多能的復(fù)合型人才和通才。同時(shí),還要用以師帶徒、職業(yè)技能鑒定考核等多種手段,培養(yǎng)一大批技能操作型人才。4.健全績(jī)效考評(píng)制度對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、才能、業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)等。全面的考核和公正的評(píng)價(jià),有利于人力資源價(jià)值的自我定位,激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心,使其主觀(guān)能動(dòng)性得到充分發(fā)揮,尤其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō),準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)更是促進(jìn)合理競(jìng)爭(zhēng)的重要手段?？己嗽u(píng)價(jià)要抓住以下3個(gè)環(huán)節(jié)。第一是制定各項(xiàng)詳細(xì)考核目的,建立科學(xué)合理的考核內(nèi)容和目的體系,要遵循突出重點(diǎn)、注重實(shí)效、公平合理的根本

10、原那么,調(diào)發(fā)開(kāi)工實(shí)現(xiàn)這些目的的積極性。第二是對(duì)目的完成情況施行考核評(píng)價(jià)時(shí)要采取指導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合等考核方法,對(duì)員工進(jìn)展嚴(yán)格的考核,檢查員工對(duì)工作的落實(shí)情況。第三是根據(jù)考核結(jié)果,對(duì)員工施行升降獎(jiǎng)懲。這樣就把“管事與“管人有機(jī)地結(jié)合起來(lái)?？己艘乐箯慕?jīng)理到普通員工、從行政管理人員到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都采用一個(gè)形式和方法,克制機(jī)械化和程序化。要對(duì)不同行業(yè)、不同層次的員工按崗位和職責(zé)提出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo),反映出不同員工的職位特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)特征。要明確在什么崗位,必須有什么職責(zé);有什么職責(zé),必須確定什么目的,使所定目的能恰如其分地反映崗位實(shí)績(jī)的本質(zhì)。到達(dá)人人有指標(biāo),個(gè)個(gè)有壓力

11、,充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類(lèi)員工努力工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。5.完善多重鼓勵(lì)機(jī)制建立完善的人力資源鼓勵(lì)機(jī)制:第一,薪酬鼓勵(lì)。通過(guò)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系和實(shí)行年薪制度等措施。加快拔尖專(zhuān)業(yè)人才、高級(jí)技能人才薪酬待遇與市場(chǎng)價(jià)位的接軌過(guò)程,到達(dá)吸引人才、穩(wěn)定骨干的作用。第二,事業(yè)鼓勵(lì)。創(chuàng)造時(shí)機(jī)和條件保證各類(lèi)人才可以施展才華,滿(mǎn)足他們的成就動(dòng)機(jī)。以科技人才為例,他們都希望在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù),對(duì)提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、聲譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。第三,學(xué)習(xí)鼓勵(lì)。有方案、有針對(duì)性地對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)展脫產(chǎn)培訓(xùn)。選送到高校深造等。企業(yè)要樹(shù)立“培訓(xùn)投資效益觀(guān)念,不僅發(fā)揮出培訓(xùn)的鼓勵(lì)作用,還要從追求回報(bào)的角度努力實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益的進(jìn)步。另外,企業(yè)對(duì)員工的尊重與理解、良好的溝通環(huán)境、團(tuán)隊(duì)協(xié)作氣氛也可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任,從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更大的奉獻(xiàn)。6.加強(qiáng)企業(yè)文化建立企業(yè)文化是在長(zhǎng)期消費(fèi)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與開(kāi)展的,帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。它以?xún)r(jià)值觀(guān)念、思維方式為核心,對(duì)人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)決定著企業(yè)戰(zhàn)略和目