半導(dǎo)體設(shè)備零部件項(xiàng)目人力資源管理制度

1、泓域/半導(dǎo)體設(shè)備零部件項(xiàng)目人力資源管理制度半導(dǎo)體設(shè)備零部件項(xiàng)目人力資源管理制度xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112175717 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112175717 h 3 HYPERLINK l _Toc112175718 二、 半導(dǎo)體設(shè)備的核心部分，下游廠商營(yíng)業(yè)成本的主要來(lái)源 PAGEREF _Toc112175718 h 5 HYPERLINK l _Toc112175719 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112175719 h 6 HYPERLINK l _Toc112175720 四、 勞動(dòng)

2、定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù) PAGEREF _Toc112175720 h 6 HYPERLINK l _Toc112175721 五、 勞動(dòng)定額完成情況的分析 PAGEREF _Toc112175721 h 7 HYPERLINK l _Toc112175722 六、 勞動(dòng)定額修訂的步驟 PAGEREF _Toc112175722 h 8 HYPERLINK l _Toc112175723 七、 勞動(dòng)定額的定期修訂 PAGEREF _Toc112175723 h 10 HYPERLINK l _Toc112175724 八、 制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序 PAGEREF _Toc112175724 h 1

3、1 HYPERLINK l _Toc112175725 九、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 PAGEREF _Toc112175725 h 13 HYPERLINK l _Toc112175726 十、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則 PAGEREF _Toc112175726 h 18 HYPERLINK l _Toc112175727 十一、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則 PAGEREF _Toc112175727 h 24 HYPERLINK l _Toc112175728 十二、 績(jī)效管理的職責(zé)劃分 PAGEREF _Toc112175728 h 26 HYPERLINK l _Toc112175729 十三、

4、績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型 PAGEREF _Toc112175729 h 29 HYPERLINK l _Toc112175730 十四、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc112175730 h 35 HYPERLINK l _Toc112175731 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112175731 h 37 HYPERLINK l _Toc112175732 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112175732 h 37 HYPERLINK l _Toc112175733 十五、 項(xiàng)目投資分析 PAGEREF _Toc112175733 h 37 HY

5、PERLINK l _Toc112175734 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc112175734 h 39 HYPERLINK l _Toc112175735 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc112175735 h 40 HYPERLINK l _Toc112175736 流動(dòng)資金估算表 PAGEREF _Toc112175736 h 42 HYPERLINK l _Toc112175737 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc112175737 h 43 HYPERLINK l _Toc112175738 項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc11

6、2175738 h 44 HYPERLINK l _Toc112175739 十六、 進(jìn)度計(jì)劃方案 PAGEREF _Toc112175739 h 45 HYPERLINK l _Toc112175740 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc112175740 h 45 HYPERLINK l _Toc112175741 十七、 項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益 PAGEREF _Toc112175741 h 46 HYPERLINK l _Toc112175742 營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc112175742 h 47 HYPERLINK l _Toc1121757

7、43 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc112175743 h 48 HYPERLINK l _Toc112175744 利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表 PAGEREF _Toc112175744 h 50 HYPERLINK l _Toc112175745 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc112175745 h 52 HYPERLINK l _Toc112175746 借款還本付息計(jì)劃表 PAGEREF _Toc112175746 h 55產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（一）有利條件和發(fā)展機(jī)遇絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶核心區(qū)戰(zhàn)略定位為新型工業(yè)化建設(shè)提供了歷史性機(jī)遇。國(guó)家“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略將新疆定位為絲綢之路經(jīng)

8、濟(jì)帶核心區(qū)，加快三基地、三通道、五大中心、十大進(jìn)出口產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)建設(shè)，為我區(qū)構(gòu)建開放型經(jīng)濟(jì)體系，走新型工業(yè)化道路帶來(lái)前所未有的重大發(fā)展機(jī)遇。獨(dú)特的地緣優(yōu)勢(shì)為新疆新型工業(yè)化發(fā)展提供了巨大的市場(chǎng)空間。新疆與8個(gè)國(guó)家接壤，邊境線5600多公里，擁有17個(gè)國(guó)家一類口岸和11個(gè)二類口岸，面向東西兩個(gè)13億人口的消費(fèi)市場(chǎng)，新型工業(yè)化發(fā)展空間廣闊。豐富的能源資源為新疆新型工業(yè)化發(fā)展提供有力支撐。新疆土地資源豐富，國(guó)土面積166萬(wàn)平方公里，占全國(guó)土地總面積的六分之一，工業(yè)承載力高。新疆130多種礦產(chǎn)品資源中，9種儲(chǔ)量居全國(guó)首位，32種居西北地區(qū)首位。其中，煤炭資源豐富，預(yù)測(cè)儲(chǔ)量2.19萬(wàn)億噸，占全國(guó)的40%，排

9、名首位；天然氣、石油儲(chǔ)量分別占全國(guó)的34%和30%，分別居全國(guó)首位和第二；預(yù)測(cè)煤層氣資源量9.51萬(wàn)億立方米（埋深2000米以淺），占全國(guó)煤層氣（埋深2000米以淺）總資源量的26%；鹽類礦產(chǎn)種類多、分布廣、儲(chǔ)量豐富，是國(guó)內(nèi)主要成礦區(qū)之一，豐富的資源為新疆新型工業(yè)化提供有力保障。低電價(jià)“洼地”效應(yīng)為新疆新型工業(yè)化發(fā)展提供低成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。新疆煤炭資源豐富，品質(zhì)優(yōu)、開采成本低、價(jià)格低，同時(shí)擁有得天獨(dú)厚的風(fēng)、光、水、熱等清潔能源優(yōu)勢(shì)。其中，風(fēng)能總儲(chǔ)蓄量8.86億萬(wàn)千瓦，占全國(guó)37%，是全國(guó)最豐富的地區(qū)之一；全年平均日照時(shí)數(shù)居全國(guó)第二；水能理論蘊(yùn)藏量全國(guó)排名第四，為形成低電價(jià)洼地提供了強(qiáng)有力的保障。目

10、前，新疆已出臺(tái)了一系列低電價(jià)政策，并進(jìn)一步擴(kuò)大和挖掘低電價(jià)優(yōu)勢(shì)，為新疆工業(yè)化發(fā)展提供了成本優(yōu)勢(shì)。（二）不利因素和主要挑戰(zhàn)“十三五”時(shí)期，新型工業(yè)化發(fā)展面臨諸多有利條件和機(jī)遇，但也面臨一些不利因素和挑戰(zhàn)：一是油氣和資源型商品價(jià)格下降對(duì)以重化工、資源型為主要特征的我區(qū)工業(yè)發(fā)展形成外部沖擊；二是發(fā)展不足的同時(shí)出現(xiàn)產(chǎn)能過剩，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力較大；三是發(fā)展環(huán)境對(duì)要素集聚的吸引力不足，工業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的難度加大；四是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后，互聯(lián)互通水平低制約了工業(yè)“東聯(lián)西出”的戰(zhàn)略實(shí)施。半導(dǎo)體設(shè)備的核心部分，下游廠商營(yíng)業(yè)成本的主要來(lái)源半導(dǎo)體設(shè)備由大量零部件組成，零部件的性能、質(zhì)量和精度直接決定著設(shè)備的可靠性和穩(wěn)定性

11、，因此半導(dǎo)體設(shè)備零部件需要在材料、結(jié)構(gòu)、工藝、品質(zhì)和精度、可靠性及穩(wěn)定性等性能方面達(dá)到半導(dǎo)體設(shè)備及技術(shù)要求。半導(dǎo)體零部件是半導(dǎo)體行業(yè)的基石。常見的半導(dǎo)體零部件有密封圈（O-Ring）、傳送模塊（EFEM）、射頻電源（RFGenerator）、靜電吸盤（ESC）、硅環(huán)等結(jié)構(gòu)件（Si）、真空泵（Pump）、氣體流量計(jì)（MFC）、噴淋頭（ShowerHead）等。半導(dǎo)體零部件產(chǎn)業(yè)通常具有高技術(shù)密集、學(xué)科交叉融合，同時(shí)在價(jià)值鏈上舉足輕重等特點(diǎn)。半導(dǎo)體設(shè)備零部件是半導(dǎo)體設(shè)備廠商最主要的營(yíng)業(yè)成本來(lái)源，在半導(dǎo)體設(shè)備廠商營(yíng)業(yè)成本中占90%左右，經(jīng)測(cè)算得出其占半導(dǎo)體設(shè)備總價(jià)值量的50%左右。半導(dǎo)體設(shè)備零部件是半

12、導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵支撐，其水平直接決定我國(guó)在半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新方面的基礎(chǔ)能級(jí)。目前我國(guó)半導(dǎo)體零部件產(chǎn)業(yè)尚處于起步期，核心零部件仍然依賴進(jìn)口。根據(jù)芯謀研究，目前石英、噴淋頭、邊緣環(huán)等零部件國(guó)產(chǎn)化率達(dá)到10%以上，射頻發(fā)生器、MFC、機(jī)械臂等零部件的國(guó)產(chǎn)化率在1%-5%，而閥門、靜電吸盤、測(cè)量?jī)x表等零部件的國(guó)產(chǎn)化率不足1%。通用零部件的國(guó)產(chǎn)化率低，主要原因在于通用零部件的設(shè)計(jì)和生產(chǎn)要求高，國(guó)內(nèi)加工商通常難以滿足要求，由于我國(guó)半導(dǎo)體設(shè)備發(fā)展還未成熟，在通用零部件的采購(gòu)上也較為被動(dòng)，不敢輕易嘗試國(guó)產(chǎn)新品種。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流

13、動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)勞動(dòng)定額是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，它是企業(yè)編制各項(xiàng)計(jì)劃如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)計(jì)劃，核算產(chǎn)品成本，開展勞動(dòng)競(jìng)賽，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動(dòng)方面，它是合理安排和使用勞動(dòng)力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績(jī)效，貫徹按勞分配原則，評(píng)工定級(jí)，發(fā)放獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。搞好勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，對(duì)于充分發(fā)揮勞動(dòng)定額的上述作用，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)的管理水平，推動(dòng)

14、生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括三個(gè)方面。1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，取得產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，為計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。2、計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算提供依據(jù)。3、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況以及勞動(dòng)定額水平作出全面評(píng)價(jià)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理，適時(shí)修訂和改進(jìn)現(xiàn)行定額，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。4、勞動(dòng)定額的制定、勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析以及勞動(dòng)定額的修訂，是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)。一種產(chǎn)品的勞動(dòng)定額制定出

15、來(lái)以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實(shí)施，為了發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)計(jì)分析工作。勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析在勞動(dòng)定額整個(gè)執(zhí)行期內(nèi)（從新定額開始實(shí)行到正式修訂之前）是一項(xiàng)不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。勞動(dòng)定額完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動(dòng)定額完成情況利用上述方法計(jì)算企業(yè)、車間或班組的勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)，只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況，不能說明到底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此，利用分組法，按員工勞動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對(duì)勞動(dòng)定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說明。（二）分析勞動(dòng)條件不正常和工時(shí)利用不充分對(duì)勞動(dòng)定額的

16、影響1、已知某車間報(bào)告期內(nèi)工時(shí)消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)資料如下。通過上述計(jì)算表明，從企業(yè)整體來(lái)考察，企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度只達(dá)到905%，如果將不必要的工時(shí)損失和占用的影響因素考慮在內(nèi)，企業(yè)勞動(dòng)定額綜合的完成程度僅為79%，遠(yuǎn)沒有達(dá)到現(xiàn)行勞動(dòng)定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動(dòng)能力來(lái)看，員工勞動(dòng)定額完成程度為115.4%，即員工實(shí)際工作1個(gè)小時(shí)，可完成1154個(gè)定額工時(shí)的任務(wù)。在經(jīng)過上述計(jì)算分析以后，還應(yīng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的狀況，以及勞動(dòng)條件失常和工時(shí)利用不充分等原因進(jìn)行更深入的調(diào)查研究，以便采取措施，加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。勞動(dòng)定額修訂的步驟勞動(dòng)定額的定期修訂是一

17、項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作，它涉及的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動(dòng)定額定期修訂通?？砂聪率霾襟E進(jìn)行。（一）準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動(dòng)態(tài)。結(jié)合形勢(shì)和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動(dòng)定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢(shì)與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，吸收計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加，并應(yīng)邀請(qǐng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項(xiàng)問題。同時(shí)，為了便于修訂工作的順利進(jìn)

18、行，可適當(dāng)選擇一兩個(gè)班組、工段進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實(shí)分析定額完成情況和當(dāng)前存在問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊(cè)或綜合數(shù)據(jù)，各項(xiàng)定額完成情況和工時(shí)利用情況的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況，有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。（2）在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度，基礎(chǔ)較好的企業(yè)，由于各

19、種條件比較成熟，一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法；而基礎(chǔ)較差的企業(yè)，則不對(duì)壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計(jì)劃。（二）修訂階段勞動(dòng)定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。因此，首先應(yīng)做好思想動(dòng)員工作，提高員工的認(rèn)識(shí)。然后組織員工認(rèn)真討論，逐項(xiàng)細(xì)致地對(duì)所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報(bào)。組織員工討論的過程，也是發(fā)動(dòng)群眾參加管理、推動(dòng)改革、開展競(jìng)賽的過程。（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動(dòng)定額管理部門應(yīng)對(duì)各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報(bào)廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）正式批準(zhǔn)。同時(shí)，還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

20、，收集積累有關(guān)勞動(dòng)定額資料，以利于以后工作的開展。勞動(dòng)定額的定期修訂勞動(dòng)定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長(zhǎng)。若長(zhǎng)期不做修訂，定額水平必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)到的水平相差懸殊，使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會(huì)產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長(zhǎng)短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來(lái)決定。同時(shí)，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時(shí)，要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間

21、隔期一般是一年。4、對(duì)某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件，以及質(zhì)量較好、工時(shí)定額比較穩(wěn)定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，可以每年定期進(jìn)行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長(zhǎng)。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計(jì)劃內(nèi)。制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序1、工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素與技能要求。表中所列舉的績(jī)效評(píng)價(jià)要素，代表著被考評(píng)者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時(shí)所必需的能力。在仔細(xì)閱讀對(duì)每一指標(biāo)的定義后，應(yīng)作出評(píng)定（在口處打上記號(hào)）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認(rèn)為很重要但表格中未體現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效要素（指標(biāo)）請(qǐng)您一定要將與績(jī)效密切相關(guān)的指標(biāo)加進(jìn)來(lái)2、工作績(jī)效分析與實(shí)例。

22、本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評(píng)者工作績(jī)效的具體實(shí)例，或者可觀察到的行為實(shí)例。這些實(shí)例均應(yīng)是與被考評(píng)者工作績(jī)效有關(guān)系的言談和舉止（在完成一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)）3、工作績(jī)效改善計(jì)劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評(píng)者改善績(jī)效的行動(dòng)或措施。本項(xiàng)計(jì)劃最好是由考評(píng)者和被考評(píng)者通過面談來(lái)共同制訂。此項(xiàng)計(jì)劃所提出的行動(dòng)和措施應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際，具有可操作性，并且明確負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人，時(shí)間、期限和進(jìn)度，以及績(jī)效改善計(jì)劃實(shí)施效果的監(jiān)督、評(píng)價(jià)和反饋過程4、績(jī)效討論。每一種工作績(jī)效要素的評(píng)價(jià)和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者面談?dòng)懻?。討論的主要目的是有效解決問題，鼓勵(lì)下屬對(duì)自己過去的工作進(jìn)行必要的回顧和思考，以期找出問

23、題的根源所在同時(shí)促使他們考慮采取何種措施改進(jìn)不良的工作績(jī)效。通過主管與下屬之間的共同討論，制定出一個(gè)改善績(jī)效的行動(dòng)方案?？傊?，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須具有現(xiàn)實(shí)性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得成效。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來(lái)說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。（一）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡

24、可能一致。本方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，以及進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用

25、更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。本方法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服此類問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需

26、要較高的管理成本。（三）直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對(duì)管理人員的考評(píng)，可以通過對(duì)其所管理下屬的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。（四）成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是一種新開發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方

27、法。本方法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用，因?yàn)椤俺煽?jī)記錄本身就代表一切”，同時(shí)也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上其次由其上級(jí)主管驗(yàn)證一下這些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確；最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。本方法需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估，因此時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強(qiáng)對(duì)教職員工的績(jī)效管理，采用成績(jī)記錄

28、法對(duì)一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評(píng)，取得了令人滿意的效果。專家們普遍認(rèn)為，該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，考評(píng)的效果會(huì)更好。（五）短文法短文法也稱書面短文法或描述法，對(duì)本方法有以下兩種解釋。一種說法認(rèn)為，本方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。另一種說法認(rèn)為，本方法是由考評(píng)者寫一篇短文描述員工績(jī)效，并特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處。無(wú)論由誰(shuí)來(lái)撰寫績(jī)效總結(jié)的報(bào)告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評(píng)者撰寫績(jī)效考評(píng)的報(bào)告，迫使考評(píng)者討論績(jī)效的特別事例，能減少考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評(píng)者以事

29、例說明員工表現(xiàn)，而不是使用評(píng)級(jí)量表，也可以降低考評(píng)中趨中和過寬的評(píng)價(jià)誤差。同時(shí)，其最大問題是由考評(píng)者為每個(gè)員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花費(fèi)的時(shí)間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無(wú)法推行本方法。另外，由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能，而不能用于員工之間的比較和重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。由被考評(píng)者自己撰寫考評(píng)短文，雖然節(jié)省了上級(jí)主管的時(shí)間，但又會(huì)受到個(gè)人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非。由此可見，本方法具有較大的局限性。（六）勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體步驟如下。1、首先進(jìn)行工作

30、研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)生產(chǎn)流程的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2、在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究。運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。3、經(jīng)過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額。根據(jù)不同的工

31、種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。4、在貫徹實(shí)施中，勞動(dòng)定額法包括五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即定額制定、定額貫徹、定額考評(píng)、定額統(tǒng)計(jì)和定額修訂。這五個(gè)階段循環(huán)往復(fù)，使勞動(dòng)定額水平不斷提升，從而也促進(jìn)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平不斷提高。勞動(dòng)定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展，但隨著生產(chǎn)率的提高.勞動(dòng)環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念和管理模式的變革，在不同的時(shí)期，它都有新的內(nèi)容和新的變遷，使它表現(xiàn)出了無(wú)限的生命力。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以后，勞動(dòng)

32、定額管理也發(fā)生了很多新的變化，但可以預(yù)期它在績(jī)效管理活動(dòng)中將會(huì)繼續(xù)發(fā)揮積極的作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。對(duì)組織或員工的績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)全面考評(píng)，單有考評(píng)的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評(píng)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實(shí)現(xiàn)“量化”，只有使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評(píng)的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績(jī)效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過去進(jìn)行縱向性對(duì)比，看到自己的進(jìn)步和不足，還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找出自己的?yōu)勢(shì)和差距，以便取長(zhǎng)補(bǔ)短，確認(rèn)下一步的目標(biāo)

33、，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)。有些人認(rèn)為，企業(yè)只要制定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系，由考評(píng)者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了，沒有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評(píng)的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評(píng)方法等一系列問題，如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的要求不高，沒有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評(píng)結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評(píng)方法（如等級(jí)量表考評(píng)法）也無(wú)須制定什么考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（一）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類，

34、通常的分類方法有以下幾種。1、按評(píng)價(jià)的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。（1）定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。（2）定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評(píng)語(yǔ)或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格的描述。2、按評(píng)價(jià)的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。（1）類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上與定性標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號(hào)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。（2）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。即用等級(jí)尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。（3）等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的結(jié)果不一定能夠相加。（4）比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)

35、所指的對(duì)象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。（5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評(píng)價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無(wú)法解決的問題，因而被廣泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（1）靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個(gè)要素（評(píng)價(jià)因子）分為若干個(gè)等級(jí)，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)（已賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級(jí)，再將每個(gè)等級(jí)的分值分成若干個(gè)小檔（幅度）。評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級(jí)。這是運(yùn)用最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級(jí)，在評(píng)價(jià)了每個(gè)要

36、素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個(gè)要素最好的一端與最差的一端作為兩級(jí)，中間分為若干個(gè)等級(jí)。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級(jí)的“多大程度”來(lái)評(píng)定。（2）動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績(jī)效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法，目標(biāo)管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)

37、，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測(cè)試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評(píng)定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來(lái)評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸入先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。（3）客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績(jī)效時(shí)，對(duì)每

38、項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。（二）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1、定量準(zhǔn)確的原則。首先，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，凡是能量化的考評(píng)指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。例如，推銷員的銷售額指標(biāo)，如果分成三個(gè)檔次的話，采用“50萬(wàn)元以上為合格，得5分，100萬(wàn)元以上為“良好，得10分，150萬(wàn)元以上為”優(yōu)秀，得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“較少，為5分，較多，為10分，”很多，為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評(píng)定，使考評(píng)者更容易掌握。其次，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”，一是指各指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互間的差

39、距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級(jí)為宜。2、先進(jìn)合理的原則。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的要求所謂先進(jìn)，是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%80%）能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。3、突出特點(diǎn)的原則?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要

40、突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同工作崗位的要求是不同的。如對(duì)“出勤率”指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定，對(duì)于推銷員來(lái)說，就不必過于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）甚至不必要求天天檢查；而對(duì)于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）而且不能遲到或早退（如對(duì)其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。4、簡(jiǎn)明扼要的原則?？?jī)效考評(píng)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)及模棱兩可的詞語(yǔ)，以使

41、考評(píng)者不會(huì)對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單地講就是績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確?？?jī)效目標(biāo)切實(shí)有效，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化?？?jī)效目標(biāo)對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對(duì)員工的績(jī)效要求表達(dá)得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效期望。（二）可衡量的（Measurable）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)必須可以衡量才能夠

42、對(duì)員工的行為進(jìn)行有效反饋。可衡量，就是可以將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較，也就是說績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？?jī)效目標(biāo)的可衡量特征與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋在績(jī)效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對(duì)的量化。（三）有行為導(dǎo)向的（Acion-oriented）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例

43、來(lái)說，我們不僅要對(duì)營(yíng)銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。（四）切實(shí)可行的（Realistic）之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo)，就是要向員工提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失去動(dòng)力，而太低的目標(biāo)則無(wú)法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過努力可以達(dá)到的可行的績(jī)

44、效水平。（五）受時(shí)間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，如“在A時(shí)間內(nèi)，投入不超過10000元使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”，而不是“在一定時(shí)間內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長(zhǎng)30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來(lái)說，制定他們的績(jī)效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制，都有一個(gè)程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績(jī)

45、效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。績(jī)效管理的職責(zé)劃分在績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行過程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)是各不相同的。（一）各級(jí)管理人員的職責(zé)各級(jí)管理人員在績(jī)效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績(jī)效管理是逐級(jí)實(shí)施，因此不同級(jí)別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。1、高層主管的職責(zé)。（1）確定部門主管績(jī)效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。（2）績(jī)效考評(píng)。對(duì)分管部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)部門主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（3）績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管部門及部門主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與部門主管面

46、談和溝通，共同確定每個(gè)部門主管未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施，2、部門主管的職責(zé)。（1）確定班組主管績(jī)效指標(biāo)。通過與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組的績(jī)效指標(biāo)。（2）績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的情況。（3）績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)班組主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（4）績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)（1）確定下屬員工績(jī)效指標(biāo)。通過與下屬員工溝

47、通設(shè)定每個(gè)班組的績(jī)（2）績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的結(jié)果情況。（3）績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)下屬員工的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（4）績(jī)效反饋與面談。對(duì)下屬員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個(gè)員工未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。（二）人力資源部門的職責(zé)盡管績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)

48、的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。員工績(jī)效管理就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施?？?jī)效管理是通過運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度

49、等進(jìn)行全面考評(píng)的過程。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極看待考核和考評(píng)，它不是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機(jī)會(huì)。在組織績(jī)效管理的過程中，應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進(jìn)行系統(tǒng)性和有針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施?？?jī)效考評(píng)誤差的含義和類型由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性，績(jī)效考評(píng)的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？?jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不

50、服從正態(tài)分布的情形，常見的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià)；采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無(wú)魚，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對(duì)

51、那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。考評(píng)結(jié)果過松過寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織來(lái)說，容易造成緊張的氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢(shì)和中間傾向，也稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體

52、現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效存在的差異。這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果容易造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低。克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評(píng)分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評(píng)中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評(píng)者特別注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素，因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人有好感，在其他評(píng)定要素的判斷上也容易給出很高的評(píng)分。再如，某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是

53、考評(píng)體系中一個(gè)重要因素，當(dāng)考評(píng)一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí)，他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打了一個(gè)最低分，還有意或無(wú)意地殃及其他項(xiàng)目，使所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)分處于低水平，與該下屬的實(shí)際績(jī)效極不相符；而如果該下屬是一個(gè)非常整潔且注重儀表的人，則可能會(huì)得到完全相反的考評(píng)結(jié)果。這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是考評(píng)者往往帶著某種成見，或者憑著片面的印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)者沒能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際

54、績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。（三）個(gè)人偏見個(gè)人偏見也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評(píng)分時(shí)，不論他們的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評(píng)分要低。目前尚無(wú)好的方法來(lái)預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)多大影響。（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，

55、對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效的信息，“一前一后”都是被考評(píng)者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、片面性影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評(píng)者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。（五）自

56、我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定。當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)自己心目中假設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比偏差。例如，對(duì)乙員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一個(gè)被考評(píng)者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評(píng)者卻可能給出很高的評(píng)分；而與被考評(píng)者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí)，一般水平的員工有可能被評(píng)定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)

57、價(jià)。當(dāng)考評(píng)者在評(píng)價(jià)過程中，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如，考評(píng)者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評(píng)者依據(jù)，凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評(píng)分；反之，考評(píng)者心目中某人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評(píng)定。（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評(píng)者未能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評(píng)記錄的影響，沒有對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)?？朔姆椒ㄊ?，訓(xùn)練考評(píng)者一

58、次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一個(gè)方面，然后評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。（七）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解式評(píng)價(jià)量表中所列舉的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但實(shí)際上由于各個(gè)評(píng)價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開放的，何種最優(yōu)，何種最差，完全取決于考評(píng)者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評(píng)結(jié)果。而有些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生，如合成考評(píng)方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對(duì)各個(gè)評(píng)定項(xiàng)目作了具體的描述，不但有效地

59、保證了考評(píng)內(nèi)容的連貫性，使考評(píng)者明確了考評(píng)的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還能使考評(píng)者更清晰地解釋和說明評(píng)價(jià)的結(jié)果?？傊?，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的績(jī)效考評(píng)中常見的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由考評(píng)者主觀方面的因素造成的。公司簡(jiǎn)介（一）基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：周xx3、注冊(cè)資本：1460萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-10-97、營(yíng)業(yè)期限：2011-10-9至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡(jiǎn)介本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持“客戶

60、第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會(huì)、方便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場(chǎng)。“滿足社會(huì)和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司全面推行“政府、市場(chǎng)、投資、消費(fèi)、經(jīng)營(yíng)、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場(chǎng)戰(zhàn)略，以高度的社會(huì)責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號(hào)召，融入各級(jí)城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對(duì)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。 （三）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額17