培訓(xùn)開發(fā)重點(diǎn)

1、第一章1、培訓(xùn)開發(fā)的概念培訓(xùn)與開發(fā)是指組織通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來崗位所需要的知識(shí)、既能，并改變或塑造他們的態(tài)度、理念、價(jià)值觀，以提高員工在現(xiàn)有或?qū)韻徫簧系墓ぷ骺?jī)效以及組織的整體績(jī)效，并最終貢獻(xiàn)于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的一種計(jì)劃性、連續(xù)性和系統(tǒng)性的活動(dòng)。2、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的含義及其區(qū)別傳統(tǒng)培訓(xùn)：關(guān)注短期和中期目標(biāo)；單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立培訓(xùn)；強(qiáng)制參加，忽視員工自己的主觀能動(dòng)性；忽視對(duì)員工生理和心理的關(guān)注?，F(xiàn)代培訓(xùn)：更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)；更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)；已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任力；開拓了創(chuàng)造智

2、力資本的途徑，是一種影響力訓(xùn)練。3、培訓(xùn)開發(fā)的作用（2）對(duì)員工的作用：增強(qiáng)工作能力；獲得較高收入的機(jī)會(huì)；增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性；讓員工更具競(jìng)爭(zhēng)力。（1）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的作用：可以減少事故發(fā)生；可以改善工作質(zhì)量；可以提高員工整體素質(zhì)；可以降低損耗；可以提高研制開發(fā)新產(chǎn)品的能力；可以改進(jìn)管理內(nèi)容。4、培訓(xùn)的基本原則戰(zhàn)略性原則長(zhǎng)期性原則學(xué)以致用原則專業(yè)知識(shí)的組織文化并重原則全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高原則考核與激勵(lì)結(jié)合原則參與原則因人施教原則個(gè)人和組織共同發(fā)展原則5、現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)（1）培訓(xùn)組織的多樣性企業(yè)大學(xué)進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)學(xué)合作培訓(xùn)職能部分外包（2）以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)（3）從戰(zhàn)略高度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)（4）以

3、學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)（5）培訓(xùn)的技術(shù)支持手段更加先進(jìn)（6）培訓(xùn)內(nèi)容注重國(guó)際化與本土化的結(jié)合6、培訓(xùn)開發(fā)的組織結(jié)構(gòu)（1）客戶模式（2）專業(yè)模式（3）矩陣模式（4）企業(yè)大學(xué)（5）虛擬模式第二章1、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理定義：運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源；人力資源管理是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的一種專業(yè)性管理活動(dòng)；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開人力資源活動(dòng)。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化與公司戰(zhàn)略整合明確認(rèn)識(shí)到外部環(huán)境的影響關(guān)注與長(zhǎng)期發(fā)展考慮多種可選方案整合其他資源和部門3、戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)的概念及特點(diǎn)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)指企業(yè)在分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基

4、礎(chǔ)上，為獲得長(zhǎng)期的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而形成的人員培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)。使命以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而制定的長(zhǎng)期的，全局性的行動(dòng)計(jì)劃。特點(diǎn):與組織戰(zhàn)略密切聯(lián)系前瞻性與主動(dòng)性系統(tǒng)性整體性持續(xù)性4、戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)的主導(dǎo)原則整體性差異性動(dòng)態(tài)性長(zhǎng)遠(yuǎn)性創(chuàng)新性5、怎么制定與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略三種。（1）差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略要求員工以創(chuàng)新的方式工作，這意味著員工必須對(duì)自己和其他人所掌握的不同技能進(jìn)行重新組合，從而創(chuàng)造出新的技能組合。因此這一戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略的重點(diǎn)在于提高員工技能和留住高技能的員工。在差異化的戰(zhàn)略企業(yè)中，

5、要求更多地關(guān)注員工的技能提高和掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的穩(wěn)定性，所以培訓(xùn)的重點(diǎn)在于：加強(qiáng)培訓(xùn)為員工創(chuàng)新提供支持給員工更大的自主權(quán)。（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求人們以更經(jīng)濟(jì)的方式工作，其主要目的是通過降低每個(gè)員工單位產(chǎn)出成本來提高產(chǎn)量。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于各種各樣的危機(jī)之中，例如為了生存而戰(zhàn)，他很少強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)和員工發(fā)展。所以在這種情況下人力資源管理戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)在于使員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，認(rèn)識(shí)到成本壓縮對(duì)他們的意義，對(duì)能夠節(jié)省成本的行為給予激勵(lì)，是他們感受到自己所節(jié)省成本對(duì)企業(yè)生存的重要性，與企業(yè)同甘共苦。（3）集中化戰(zhàn)略下的人力資源管理集中化戰(zhàn)略下的

6、人力資源管理要求人們以更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度工作。這類企業(yè)要求員工具有相對(duì)穩(wěn)定的行為方式，能長(zhǎng)期集中精力做好一項(xiàng)工作，員工之間有適當(dāng)協(xié)作和相互依賴的關(guān)系。在注重產(chǎn)量的同時(shí)給予質(zhì)量高度的重視，高度關(guān)注產(chǎn)品的制作和運(yùn)送過程，保證各個(gè)環(huán)節(jié)的低風(fēng)險(xiǎn)。由于這類戰(zhàn)略的目標(biāo)是以質(zhì)量取勝，所以需要加強(qiáng)對(duì)員工工作行為的控制，減少缺勤和員工流失，強(qiáng)調(diào)員工行為的穩(wěn)定性和重復(fù)性。這就要求這類培訓(xùn)培訓(xùn)戰(zhàn)略需要注重質(zhì)量控制和工作監(jiān)督，促使員工掌握所需技術(shù)，并且能夠理解工作中嚴(yán)格控制的意義，從而樂于接受工作控制，防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。6戰(zhàn)略型員工的培訓(xùn)模型模型實(shí)施戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)有三個(gè)階段，宏觀組織階段，微觀組織階段，實(shí)施、

7、反饋和評(píng)價(jià)階段。在宏觀組織階段，組織戰(zhàn)略被整合在培訓(xùn)過程中，戰(zhàn)略計(jì)劃發(fā)生在集團(tuán)、業(yè)務(wù)、職能和運(yùn)作的所有層面，而培訓(xùn)也需要在這四個(gè)層面上與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合。在微觀組織階段，組織從不同崗位的工作如何支持組織戰(zhàn)略角度出發(fā)制定與員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，更注重任務(wù)分析。溫特蘭借助產(chǎn)地、地點(diǎn)、促銷和價(jià)格來說明如何決定戰(zhàn)略性培訓(xùn)的內(nèi)容。在模型中，產(chǎn)品指的是培訓(xùn)內(nèi)容，地點(diǎn)指的是培訓(xùn)在那里進(jìn)行，促銷指的是溝通有關(guān)培訓(xùn)的信息，價(jià)格指的是與培訓(xùn)成本有關(guān)的成本。一旦培訓(xùn)內(nèi)容確定，就可以進(jìn)入實(shí)施、反饋和評(píng)估階段了。該模型的提出如下圖所示。集中戰(zhàn)略內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略縮減戰(zhàn)略潛在培訓(xùn)市場(chǎng)分析地點(diǎn)產(chǎn)品在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)內(nèi)容需要的設(shè)

8、備影響因素促銷價(jià)格戰(zhàn)略計(jì)劃培訓(xùn)成本包括公司新聞員工、設(shè)施、個(gè)人溝通設(shè)備、材料口頭傳播差旅等。與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的相關(guān)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略追求低成本，培訓(xùn)投入少差異化戰(zhàn)略加強(qiáng)培訓(xùn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，賦予員工自主權(quán)集中化戰(zhàn)略注意質(zhì)量的控制、戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)的要點(diǎn)（與1組）織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)與整合（2）具有前瞻性和主動(dòng)性（3）戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)過程（4）整合組織中的各種資源（5）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程第三章1、學(xué)習(xí)的概念與學(xué)習(xí)成果的類型學(xué)習(xí)是人的知識(shí)、技能或能力上的一種相對(duì)持久的變化，主要是大腦中認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化，這種變化并非自然成長(zhǎng)過程中的結(jié)果，而是與特定的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)有關(guān)。學(xué)習(xí)的成果是多種多樣的，包

9、括：言語信息、認(rèn)知策略、態(tài)度、智力技能、運(yùn)動(dòng)技能等.2、加涅的八層次學(xué)習(xí)理論加涅（-,6認(rèn)為，簡(jiǎn)單的低級(jí)學(xué)習(xí)是復(fù)雜的高級(jí)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，196年8加涅根據(jù)學(xué)習(xí)活動(dòng)的繁簡(jiǎn)程度把學(xué)習(xí)劃分為八種類型，又稱為八個(gè)層次。這八個(gè)層次代表著不同種類的認(rèn)知能力，由低到高分別為：（1）信號(hào)學(xué)習(xí)。即巴普洛夫的經(jīng)典性條件反射，是指有機(jī)體學(xué)會(huì)對(duì)某個(gè)信號(hào)或刺激作出概括性的反應(yīng)。如有人看到紅燈就停，綠燈就行。（2）刺激反應(yīng)學(xué)習(xí)，即桑代克和斯金納工具性條件反射，此時(shí)的學(xué)習(xí)已經(jīng)成為自主反應(yīng)，是有機(jī)體對(duì)特殊的刺激作某種特殊的反應(yīng)，如小學(xué)生為了得到老師的表揚(yáng)而做好作業(yè)。（3）鎖鏈學(xué)習(xí)，即運(yùn)動(dòng)聯(lián)想學(xué)習(xí)。鎖鏈?zhǔn)侵敢贿B串刺激反應(yīng)聯(lián)結(jié)。例如

10、，練習(xí)投籃時(shí)，要選擇好角度，接著做瞄準(zhǔn)、用力、拋出等一系列動(dòng)作。（4）言語聯(lián)想，就是一種言語鎖鏈學(xué)習(xí)，它表現(xiàn)為一連串的文字反映。例如將單詞組成合乎語法的句子，翻譯外文句子等。（認(rèn)）辨別學(xué)習(xí)，實(shí)質(zhì)上是一種知覺學(xué)習(xí)，即學(xué)會(huì)對(duì)許多貌似相像但又不同的刺激作出不同的識(shí)別反應(yīng)。辨別學(xué)習(xí)經(jīng)常與物體的特點(diǎn)相關(guān)。如小學(xué)生對(duì)象形文字的辨別學(xué)習(xí)。（6）概念學(xué)習(xí)，是指用一特殊的名稱來代表某一類的刺激，個(gè)體對(duì)在外表上彼此不大相同的一類刺激，作出共同的反應(yīng)，例如定義黑板、函數(shù)的概念。（7）規(guī)則（或原理）學(xué)習(xí)，是指以在對(duì)一類刺激情景的反應(yīng)中形成行為的一種固有類型的形成，把兩個(gè)以上的概念構(gòu)成一個(gè)連鎖，其學(xué)習(xí)涉及推理能力的形成

11、。例如自然科學(xué)中各種規(guī)律、定理的學(xué)習(xí)。（8）問題解決的學(xué)習(xí)，它是規(guī)則學(xué)習(xí)的自然擴(kuò)展，即根據(jù)過去所習(xí)得的規(guī)則，經(jīng)過內(nèi)在思考過程而創(chuàng)造新的或更高層次的規(guī)則，或者應(yīng)用規(guī)則的組合來解決問題。3、主要的學(xué)習(xí)理論（兩個(gè)學(xué)派四個(gè)范式）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行科學(xué)研究是從19世紀(jì)開始的，這些學(xué)者受生物學(xué)和哲學(xué)的影響形成了后來對(duì)立的兩種學(xué)派：行為主義和認(rèn)知主義。行為主義強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)主要是行為的變化，認(rèn)知主義強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)主要是獲得知識(shí)。西方心理學(xué)界對(duì)人類的學(xué)習(xí)規(guī)律從20世紀(jì)以來進(jìn)行了大量的科學(xué)研究，提出了一些理論和原則，主要經(jīng)歷了四個(gè)主要范型的轉(zhuǎn)變：行為主義認(rèn)知主義人本主義建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論。4、成人學(xué)習(xí)理論成人是通過實(shí)踐而學(xué)的。運(yùn)用實(shí)

12、例。成人是通過與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的。在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)。增添多樣性。消除恐懼心理。做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。確定學(xué)習(xí)目標(biāo)。反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。給予信息反饋。循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練。培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)。良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。要有激情。重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。5、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的概念體驗(yàn)會(huì)學(xué)習(xí)理論又稱“發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)”、“經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)”、“行動(dòng)學(xué)習(xí)”或“互動(dòng)學(xué)習(xí)”。個(gè)人首先通過參與某項(xiàng)活動(dòng)獲得初步體驗(yàn)，然后在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下，與團(tuán)隊(duì)成員共同交流，分享個(gè)人體驗(yàn)并提升認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)方式。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的主要形式:戶外拓展培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、沙盤模擬、教練法。6、學(xué)習(xí)的高原現(xiàn)象心理學(xué)上

13、的“高原現(xiàn)象”，就是在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)成績(jī)出現(xiàn)暫時(shí)停頓現(xiàn)象，在學(xué)習(xí)成績(jī)曲線表現(xiàn)為兩次上升，上升之間出現(xiàn)的一段水平相近的線段，即“平臺(tái)”部分7、學(xué)習(xí)效果的遷移以及遷移的類型學(xué)習(xí)遷移也叫訓(xùn)練遷移，指一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響，即已獲得的知識(shí)、新技能和解決新問題所產(chǎn)生的一種影響；或者習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)完成其他活動(dòng)的影響。只要有學(xué)習(xí)，就有遷移。學(xué)習(xí)與遷移不可分割。學(xué)習(xí)遷移的類型根據(jù)遷移的性質(zhì)：正遷移負(fù)遷移根據(jù)遷移的方向：縱向遷移橫向遷移根據(jù)技能再現(xiàn)和技能推廣的不同：近遷移遠(yuǎn)遷移第四章1、培訓(xùn)需求分析的概念通過收集組織及其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距

14、，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。2、培訓(xùn)需求分析步驟一、組織層面的培訓(xùn)需求分析1、組織目標(biāo)2、組織資源3、組織特征4、組織所處的環(huán)境：新市場(chǎng)、新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品及法規(guī)二、工作層面的培訓(xùn)需求分析1、工作的復(fù)雜程度2、工作的飽和程度3、工作內(nèi)容和形式的變化三、人員層面的培訓(xùn)需求分析1、員工的知識(shí)2、員工的專業(yè)（專長(zhǎng)）3、員工年齡結(jié)構(gòu)4、員工個(gè)性5、員工能力分析3、三層面的分析系統(tǒng)4、組織層面的培訓(xùn)需求分析怎么做包括目標(biāo)分析資源分析戰(zhàn)略分析第一步：組織目標(biāo)分析組織目標(biāo)是企業(yè)或組織一切活動(dòng)的導(dǎo)向，深刻影響培訓(xùn)活動(dòng)的進(jìn)行，組織目標(biāo)決定著目標(biāo)培訓(xùn)的中心，對(duì)員工知識(shí)

15、與技能的提升有著約束的導(dǎo)向作用。中國(guó)企業(yè)的組織戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和構(gòu)成人員不斷發(fā)生變化，這三個(gè)方面的變化決定了中國(guó)企業(yè)不能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的靠問卷匯總的方式來描訴崗位的職責(zé)，否則必然出現(xiàn)描述與組織目標(biāo)之間脫節(jié)的現(xiàn)象，產(chǎn)生職責(zé)的空白地帶。第二步：組織戰(zhàn)略分析第三部：組織資源分析第四步：組織環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)及公共問題等環(huán)境因素市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)本行業(yè)的技術(shù)水平其他企業(yè)的培訓(xùn)水平企業(yè)外部的資源狀況5、工作層的的需求分析怎么做第一步，通過工作分析撰寫詳細(xì)的工作說明書。第二步，確定工作中包含的具體任務(wù):.工作的主要任務(wù)？.任務(wù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)？.績(jī)效變動(dòng)范圍？第三步，分析工作中所需的KSAOs第四步，確認(rèn)可以通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的KSAOs

16、。（KSAOs分析:基于知識(shí)，技能，能力和個(gè)性研究分析）第五步，確定培訓(xùn)需求的排序。維特克需求優(yōu)先指標(biāo)PNI=IX（I-D）（I：任務(wù)的重要性D:任職者的工作熟練度）6、人員層面的需求分析怎么做（判斷性診斷）評(píng)估執(zhí)行特定工作的員工，其執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)的情況，如果希望進(jìn)一步改善員工的績(jī)效情況，就必須分析他所具備的知識(shí)，技術(shù)，能力是否足夠，著重于分析組織成員目前所具備的知識(shí)，技術(shù)，能力程度。人員層面需求分析的構(gòu)成：判斷性人員分析，用來判斷員工個(gè)人整體績(jī)效的水平，通過從總體上評(píng)估個(gè)體員工的績(jī)效，將員工劃分為業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)不佳者兩類。診斷性人員分析，用來尋找隱藏在個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)背后的原因。7、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需

17、求分析方法訪談問卷調(diào)查觀察頭腦風(fēng)暴關(guān)鍵事件8種訪談法問卷調(diào)查法觀察法關(guān)鍵事件法績(jī)效分析法經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法頭腦風(fēng)暴法專項(xiàng)測(cè)評(píng)法8、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析是怎么做的（前瞻性了解）基于勝任力培訓(xùn)需求分析的主要步驟如下（1）職位既描：將所需要的績(jī)效水平的勝任力分配到職位中，這是履行一個(gè)具體工作職責(zé)所要求的專業(yè)能力，通過職位要求的績(jī)效水平，確定所需的相關(guān)勝任力。職位既描為勝任力識(shí)別和分配提供了基礎(chǔ)。（2）個(gè)人既描：依據(jù)職位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估職位任職者個(gè)體目前的績(jī)效水平。結(jié)合有關(guān)數(shù)據(jù)資料，依據(jù)個(gè)體績(jī)效現(xiàn)狀及重要性排序確定培訓(xùn)需求。個(gè)人既描提供了員工勝任力的記錄。職位和個(gè)人勝任力得到界定后，確定培訓(xùn)需求就變得

18、容易了。同樣，組織層面的新的勝任力需要與已知的勝任力結(jié)構(gòu)相呼應(yīng)，并由此可以有效的預(yù)測(cè)組織范圍內(nèi)的未來培訓(xùn)需求。9、培訓(xùn)目標(biāo)的分類（知識(shí)行為、結(jié)果）知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么（什么是人力資源管理）行為目標(biāo)，受訓(xùn)者將在工作中做什么（設(shè)計(jì)，制定各種人力資源管理制度和方案）結(jié)果目標(biāo)，通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果（員工滿意度提高，流動(dòng)率降低，績(jī)效提高）10、培訓(xùn)計(jì)劃的類別長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃課程計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃第五章1、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱崗前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、入司教育等，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本情況的活動(dòng)。這種背景信息對(duì)員工適應(yīng)新環(huán)境、做好本職工作起著導(dǎo)向性的作用

19、。不論是否有工作經(jīng)驗(yàn)，都需要重視員工入職培訓(xùn)，完成他們?cè)诮M織的社會(huì)化過程。2、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的作用1.有助于減少新員工的壓力以及焦慮感幫2助.新員工盡快實(shí)現(xiàn)“組織社會(huì)化”有3助.于增進(jìn)新員工的認(rèn)同感總之，有效的崗前引導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)當(dāng)完成以下幾個(gè)主要任務(wù)：新員工應(yīng)當(dāng)感到受歡迎和自在；應(yīng)當(dāng)對(duì)組織有宏觀上的認(rèn)識(shí)（組織的過去、現(xiàn)在、文化以及未來的愿景），并且了解組織政策和程序等關(guān)鍵事項(xiàng)；應(yīng)當(dāng)清楚在工作和行為方面組織對(duì)他們的期望；應(yīng)當(dāng)開始進(jìn)入按企業(yè)期望的表現(xiàn)方式和做事方式行事的社會(huì)化過程。3、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容（企業(yè)部門按內(nèi)容劃分）（1）企業(yè)層次的培訓(xùn)進(jìn)入角色培訓(xùn)：主要是新員工對(duì)公司概況、工作條件、人員

20、關(guān)系、環(huán)境、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、職位說明及職業(yè)必備有所了解而進(jìn)行的培訓(xùn)。直接目的：建立新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，以盡快的融入企業(yè)組織中去，完成角色進(jìn)入。大約需要一周的時(shí)間。企業(yè)文化培訓(xùn)：在完成“角色進(jìn)入”的基礎(chǔ)上，為使其進(jìn)一步了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理哲學(xué)、公司理念、價(jià)值觀等方面而進(jìn)行的培訓(xùn)。為期3月左右，分三層次進(jìn)行；文化精神層次、組織制度層次、文化物質(zhì)層次。（2）部門層次的培訓(xùn)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)：針對(duì)各個(gè)崗位應(yīng)具備的基本知識(shí)、工作程序、工作要求和操作要領(lǐng)進(jìn)行培訓(xùn)，使新員工較快進(jìn)入角色。同時(shí)還要對(duì)其進(jìn)行工作安全培訓(xùn)。在培訓(xùn)結(jié)束之后還要進(jìn)行理論測(cè)試，以檢查新員工的掌握程度。實(shí)際工作培訓(xùn)：首先要在工作上建立

21、輔導(dǎo)關(guān)系，讓新員工從部門先進(jìn)工作者那里學(xué)習(xí)工作技巧、辦事方法、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)內(nèi)容等。其次要盡量通過正式或非正式的方法將新員工的工作績(jī)效反饋給本人，從而有助于其改進(jìn)工作方法，降低緊張情緒。最后，通過各種集體工作或者建立團(tuán)隊(duì)來培養(yǎng)新員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。（三）按內(nèi)容劃分（1）公司制度和政策培訓(xùn)公司基本情況和制度培訓(xùn)向新員工介紹公司的基本情況和相關(guān)的規(guī)章制度，主要包括以下內(nèi)容：1.公司的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)范圍、注冊(cè)資本、現(xiàn)有資本及利稅等情況，同時(shí)還要向新員工介紹企業(yè)的社會(huì)存在意義，對(duì)社會(huì)有何貢獻(xiàn)等，讓新員工感受到在這樣的企業(yè)工作有一種榮譽(yù)感和自豪感；2.組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)3.產(chǎn)品及市場(chǎng)4.其他公司知識(shí)5.人事政策

22、與制度基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí)主要包括兩方面的含義，一是服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)；二是禮儀常識(shí)的掌握。.問候與措辭.著裝與化妝.電話禮儀.指示、命令的接受方式.報(bào)告、聯(lián)絡(luò)與協(xié)商.與上司或同事的交往方式.個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系（2）部門及崗位職責(zé)及能力培訓(xùn)部門培訓(xùn)部門內(nèi)工作引導(dǎo)主要包括：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、管理規(guī)范及薪酬福利待遇、培訓(xùn)基本專業(yè)知識(shí)技能、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等。部門間交叉培訓(xùn)是企業(yè)所有部門負(fù)責(zé)人的共同責(zé)任。根據(jù)新員工崗位工作與其他部門的相關(guān)性新員工應(yīng)到各相關(guān)部門接受交叉培訓(xùn)。部門交叉引導(dǎo)主要包括該部門人員介紹部門主要職責(zé)本部門與該部門聯(lián)系事項(xiàng)未來部門之間工作配合要求等。崗位職責(zé)及

23、能力說明新員工的崗位職責(zé)及能力說明包括崗位知識(shí)培訓(xùn)、崗位所需技能培訓(xùn)以及職業(yè)道德規(guī)范培訓(xùn)三個(gè)方面：新員工的崗位知識(shí)培訓(xùn)主要包括介紹工作的地點(diǎn)、任務(wù)、安全要求等內(nèi)容，最重要的是和其他部門的關(guān)系問題，把這些都明明白白地寫下來，以免員工不知道哪件事該找誰、找哪個(gè)部門。崗位技能培訓(xùn)包括新員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)及操作要求、產(chǎn)品判定、與上下游流程的關(guān)系、對(duì)他人的影響等。職業(yè)道德規(guī)范培訓(xùn)包括崗位職業(yè)道德規(guī)范和理想、紀(jì)律等思想政治教育以及有關(guān)法律法規(guī)、方針政策教育。第六章1、常用在職培訓(xùn)方法概念（老師重點(diǎn)未提到方法具體優(yōu)缺點(diǎn)步驟等，可了解作為補(bǔ)充）Onthejobtraining,OJT指為了使員工具備有效完成工

24、作任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。常用的在職培訓(xùn)方法主要有：師徒制、導(dǎo)師制、工作輪換、教練法、行動(dòng)學(xué)習(xí)法（1）師徒制一種傳統(tǒng)的在職培訓(xùn)方式主要指師傅帶徒弟，一般在需要手工藝的工作上使用該種培訓(xùn)，如木匠、理發(fā)師、機(jī)械師等。培訓(xùn)期依據(jù)所需技藝的不同而有所變化。檢驗(yàn)業(yè)績(jī)口頭傳授親手示范表現(xiàn)差距檢查反饋練習(xí)優(yōu)點(diǎn)：師傅離職，徒弟頂上師徒關(guān)系融洽缺點(diǎn)：所學(xué)技能單一帶會(huì)徒弟，餓死師傅要解決師徒博弈困境，其實(shí)方法很簡(jiǎn)單：第一，明確規(guī)則第二，知識(shí)管理（2）導(dǎo)師制師徒制的現(xiàn)代版本應(yīng)用領(lǐng)域的擴(kuò)展：從手工藝領(lǐng)域到所有有關(guān)知識(shí)、技能的領(lǐng)域指導(dǎo)范圍的擴(kuò)展：知識(shí)、技能到品行、態(tài)度導(dǎo)師

25、制是一種教育制度，與學(xué)分制、班建制同為三大教育模式。導(dǎo)師制由來已久，早在十九世紀(jì)，牛津大學(xué)就實(shí)行了導(dǎo)師制，其最大特點(diǎn)是師生關(guān)系密切。近年來，國(guó)內(nèi)各高校都在探索研究生教育以外的高等教育也能建立一種新型的教育教學(xué)制度導(dǎo)師制，以更好地貫徹全員育人、全過程育人、全方位育人的現(xiàn)代的教育理念，更好地適應(yīng)素質(zhì)教育的要求和人才培養(yǎng)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。幫助員工：職業(yè)提升；融入角色；提高自信利于導(dǎo)師提升水平；去的成就感；物質(zhì)回饋有助組織培養(yǎng)人才；促進(jìn)交流；滿足后續(xù)需求“教學(xué)相長(zhǎng)”新員工導(dǎo)師制骨干員工導(dǎo)師制要有足夠勝任導(dǎo)師的人員有合理的導(dǎo)師培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)注意的問題：加強(qiáng)導(dǎo)師培養(yǎng)促進(jìn)激勵(lì)防止小團(tuán)隊(duì)1-建立、宣傳導(dǎo)師制度2-明確導(dǎo)

26、師和被培養(yǎng)者；導(dǎo)師的確定；被培養(yǎng)者的確定；配對(duì)；可采用樹狀結(jié)構(gòu)3-確定培養(yǎng)方法和培養(yǎng)內(nèi)容4-監(jiān)督/考核/獎(jiǎng)懲（3）工作輪換根據(jù)工作要求安排安排員工在不同的工作部門工作一段時(shí)間，以豐富經(jīng)驗(yàn)。比較：工作輪換VS工作調(diào)動(dòng)目的不同；期限不同；行為不同；流向不同。工作輪換一般在同一層級(jí)上。工作調(diào)動(dòng)可以在不同層級(jí)上。輪換的作用：豐富工作經(jīng)歷；揚(yáng)長(zhǎng)避短；促進(jìn)部門協(xié)作。輪換的問題：所學(xué)不精；影響團(tuán)隊(duì)效率；敷衍了事。提高輪換有效性：選其所需，投其所好；效果決定長(zhǎng)短；部門配合輪崗。（4）教練法來自體育界，后用于企業(yè)管理，是一種由管理人員與專業(yè)顧問進(jìn)行的一對(duì)一的培訓(xùn)方式。教練不是解決問題的人，而是做一面鏡子。教練的

27、任務(wù)：引導(dǎo)任務(wù)；提醒信息；客觀反饋教練的技能：聆聽；發(fā)問；區(qū)分；回應(yīng)比較：教練技術(shù)VS師徒制例如：學(xué)習(xí)駕駛兩個(gè)途徑一一駕校學(xué)習(xí)VS跟個(gè)師傅跑車教練是一種職業(yè)，師傅不是職業(yè)，屬于附加工作；師傅教的和做的是同樣的工作，教練不一定要做，只是教師傅的技藝一般高于徒弟，教練則不一定，只要能幫助學(xué)院提高技藝即可。師傅以技能培訓(xùn)為主，教練以態(tài)度培訓(xùn)、激發(fā)潛能、幫助理清思路為主。（5）行動(dòng)學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)法是學(xué)習(xí)知識(shí)，分享經(jīng)驗(yàn)，解決問題和實(shí)際行動(dòng)四位一體的方法。行動(dòng)學(xué)習(xí)法步驟：發(fā)起行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目；制定實(shí)施方案;嚴(yán)格按照計(jì)劃實(shí)施；組織成果驗(yàn)收2、脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法脫產(chǎn)培訓(xùn)指離開工作和工作現(xiàn)場(chǎng)，由企業(yè)內(nèi)外的專家和培訓(xùn)師對(duì)企

28、業(yè)內(nèi)各類人員進(jìn)行集中教育培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短來區(qū)分，脫產(chǎn)培訓(xùn)又可以分為全脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有：演講法；案例研究法；情景模擬法；行為示范法。（1）演講法指培訓(xùn)師用語言將他想要傳授給培訓(xùn)對(duì)象的內(nèi)容表達(dá)出來的一種培訓(xùn)方式。單向溝通。（2）案例研究法提供棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評(píng)價(jià)案例，提供解決問題的建議和方案的一種培訓(xùn)方法。由哈佛商學(xué)院提出。步驟：提供案例；組成小組；案例分析；意見發(fā)表；成果形成、闡述小組特點(diǎn)：隨機(jī)組成；人數(shù)適宜，自始至終；參加者特點(diǎn)不同；注重溝通、協(xié)作（3）情景模擬在模擬工作環(huán)境中，學(xué)員作出及時(shí)反應(yīng)，分析可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打

29、下基礎(chǔ)。優(yōu)點(diǎn)：動(dòng)態(tài)性；互動(dòng)性；形象逼真；操作性強(qiáng)缺點(diǎn)：準(zhǔn)備要求高；成本較高管理游戲法仿照商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則，采用游戲方式開發(fā)學(xué)員管理技能的一種培訓(xùn)方法。如經(jīng)營(yíng)決策模擬角色扮演法在模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。例如角色互換。目的：熟悉環(huán)境、適應(yīng)要求（4）行為示范法讓培訓(xùn)對(duì)象觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈片等，并進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)方法。如學(xué)習(xí)太極、瑜伽。第八章1、管理開發(fā)培訓(xùn)的概念管理開發(fā)培訓(xùn)是組織為了自身長(zhǎng)久的發(fā)展而不斷從外部或內(nèi)部挑選、培養(yǎng)管理人員。培訓(xùn)和發(fā)掘它們的管理潛力和管理水平，幫助其成長(zhǎng)和提高的項(xiàng)目。管理開發(fā)培訓(xùn)不僅是正式的培訓(xùn)項(xiàng)目和教育

30、，它還包括與組織內(nèi)部和經(jīng)理人員有關(guān)的許多政策和管理，如在職培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、工作輪換等。2、管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則首先必須是自我開發(fā)應(yīng)與個(gè)體的特定需求相配合應(yīng)為在工作中應(yīng)用知識(shí)和新技能提供實(shí)踐機(jī)會(huì)開發(fā)是一個(gè)變化和成長(zhǎng)的過程，需要相當(dāng)長(zhǎng)的實(shí)踐才能成功。應(yīng)安排好次序、時(shí)間、內(nèi)容得到上級(jí)支持得到組織文化和氛圍的支持3、管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型（阿基米茨雙環(huán)學(xué)習(xí)理論領(lǐng)導(dǎo)匹配）培訓(xùn)策略培訓(xùn)目標(biāo)自我意識(shí)的改變技能的提高動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的變化認(rèn)知管理人員決策模型雙環(huán)學(xué)習(xí)理論弗魯姆-耶頓模型角色動(dòng)機(jī)理論成就動(dòng)機(jī)需行為領(lǐng)導(dǎo)匹配理論管理方格圖領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論行為修正法社會(huì)學(xué)習(xí)理論情景社會(huì)學(xué)習(xí)理論（行為調(diào)整）阿基米茨-

31、雙環(huán)學(xué)習(xí)理論單環(huán)學(xué)習(xí)是一個(gè)“維持穩(wěn)定的關(guān)系和現(xiàn)有規(guī)則的常規(guī)、漸進(jìn)、保守的過程”。并沒有改變?cè)袃r(jià)值觀等深層次的內(nèi)容。雙環(huán)學(xué)習(xí)被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)則、技術(shù)、目標(biāo)和目的”的過程。會(huì)使組織打破現(xiàn)在組織思維和行為模式，尋找和建立新的模式和途徑。領(lǐng)導(dǎo)匹配理論領(lǐng)導(dǎo)匹配理論的培訓(xùn)策略是培訓(xùn)人們改變情境以使環(huán)境對(duì)他們有利。這種培訓(xùn)策略的理論依據(jù)是是菲德勒的權(quán)變理論。菲德勒認(rèn)為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)研究的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該更多地放在情境變量上，雖然不存在一種普遍適用的有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。菲德勒定義的情境因素包括以下三方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者是否能得到下屬的信任、尊重和喜愛，能否是下屬自動(dòng)追隨他。職位權(quán)力。即

32、領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)利的影響程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)。即群體的工作任務(wù)是否規(guī)定明確，是否有詳盡的規(guī)劃和程序。模糊不清的任務(wù)會(huì)帶來一種不確定性，從而降低領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)情境的控制度。菲德勒的研究顯示，要提高領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效有兩種方式，一種是領(lǐng)導(dǎo)人改變自己的個(gè)性以更好地適合情境，另一種則是領(lǐng)導(dǎo)人有目的地改變情景使之對(duì)自己的風(fēng)格更為有利。菲德勒認(rèn)為，要改變一個(gè)人的個(gè)性是非常困難的，所以領(lǐng)導(dǎo)匹配的培訓(xùn)的重在讓領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到其情境并對(duì)之進(jìn)行調(diào)整和改變。領(lǐng)導(dǎo)匹配的培訓(xùn)通常以自我實(shí)施的程序化為主。培訓(xùn)學(xué)員根據(jù)培訓(xùn)材料，可以對(duì)自己所處的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、所處的情境（如與下屬的關(guān)系、任務(wù)的結(jié)構(gòu)、權(quán)利影響）等進(jìn)行分析，然后得到如何改變這些情景因素從而使

33、他們的管理更為有效的建議。4、管理人員培訓(xùn)開發(fā)的過程與方法方法：一、管理技能的在職培訓(xùn)開發(fā)方法主要有：職務(wù)輪換、設(shè)立副職和臨時(shí)提升。1、職務(wù)輪換：是使管理者在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的體驗(yàn)，為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。2、設(shè)立副職：通過受訓(xùn)者與有經(jīng)驗(yàn)的管理人員共同工作和管理人員對(duì)受訓(xùn)者的特別關(guān)注，從而拓展受訓(xùn)者的思維，增加他們的管理經(jīng)驗(yàn)。3、臨時(shí)提升二、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法1、替補(bǔ)訓(xùn)練：優(yōu)點(diǎn)為晉升做準(zhǔn)備，因此其訓(xùn)練積極主動(dòng)；替補(bǔ)發(fā)生后，受訓(xùn)者可較快適應(yīng)新工作。缺點(diǎn)渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到自己前途渺

34、茫，積極性下降；已經(jīng)等候不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到空缺被其他部門的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時(shí)更是如此；某些上級(jí)唯恐被取而代之，不向可能的取代者傳授他們的所有知識(shí)和技能。2、敏感性訓(xùn)練：更多地認(rèn)識(shí)自己及自己對(duì)他人影響的一種訓(xùn)練。準(zhǔn)則一一自愿參加“小組”篩選受訓(xùn)者。避免讓那些受不了批評(píng)、敏感易怒的人參加培訓(xùn)；慎重地評(píng)選培訓(xùn)者，而且要確認(rèn)他們具備必要的能力；在培訓(xùn)之前，應(yīng)該對(duì)有可能受訓(xùn)的人介紹培訓(xùn)的目的和方法；應(yīng)該在敏感性訓(xùn)練之前確定培訓(xùn)的要求和目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上使用其他更為傳統(tǒng)的方法。3、案例評(píng)點(diǎn)法：程序表現(xiàn)注重案例的遴選實(shí)際角色分析案例案例點(diǎn)評(píng)和升華4、事件過程法：是有組織的、帶

35、點(diǎn)戲劇性的處理案例的一種方法。步驟如下：培訓(xùn)者給出一個(gè)事件簡(jiǎn)短的描述；受訓(xùn)者詢問主持人以得到更多的事實(shí)，主持人預(yù)先只是向他們簡(jiǎn)略介紹，一個(gè)受訓(xùn)者概述他們所獲得的事實(shí)；再由受訓(xùn)者做出決定，中心議題是什么；每個(gè)受訓(xùn)者都被要求寫一個(gè)簡(jiǎn)短的決定，由小組進(jìn)行討論；小組力圖把這一案例與類似的情形聯(lián)系起來，討論這一案例更廣泛的意義，或者提出制止這類問題在將來發(fā)生的手段。事件過程法常常被用于人事關(guān)系案例的討論，有時(shí)也可以用于生產(chǎn)、銷售、購買等問題的討論。5、理論培訓(xùn)6、專家演講學(xué)習(xí)班7、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班8、閱讀訓(xùn)練三、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法1、破冰法：也稱熱身活動(dòng)。即通過一些學(xué)員共同參與的趣味活動(dòng)，啟動(dòng)學(xué)員的

36、學(xué)習(xí)。2、文件事務(wù)處理訓(xùn)練法又稱一攬子事件法，是一種訓(xùn)練企業(yè)管理人員快速有效地處理日常文件和事務(wù)的方法。3、角色扮演法，是管理人員開發(fā)的常用方法，即把一組主管人員集合在一起，設(shè)定某種帶有普遍性的，比較棘手的情況，讓幾個(gè)人分別飾演其中的角色，把事件的過程表演出來。4、管理游戲法，游戲方式有對(duì)抗賽、模擬市場(chǎng)競(jìng)賽等，可以按一個(gè)市場(chǎng)劃分，也可以按一家企業(yè)或一個(gè)職能部門劃分。要求學(xué)員在一定的規(guī)則、程序、目標(biāo)和輸贏標(biāo)準(zhǔn)下競(jìng)爭(zhēng)，往往是全組合作達(dá)到一個(gè)共同目標(biāo)。5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，其要求將學(xué)員集中起來組成小組，就某一給定的主題展開討論，事前并不指定討論會(huì)的主持人無領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)員在討論中可以自由發(fā)揮。6、實(shí)驗(yàn)室培

37、訓(xùn)法，主要適用于以人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)為主要目的的培訓(xùn)，其目標(biāo)在于改變學(xué)員的態(tài)度和行為。管理人員培訓(xùn)開發(fā)的過程第九章培訓(xùn)的有效性評(píng)估1、培訓(xùn)效果的概念及類型培訓(xùn)開發(fā)效果是指培訓(xùn)開發(fā)以后所達(dá)到的狀態(tài)，以及企業(yè)或受訓(xùn)者從中獲得的收益。對(duì)受訓(xùn)者來說，他們可以學(xué)習(xí)各種新的技能和行為方式，而企業(yè)則可以獲得銷售額的上升及顧客滿意人數(shù)的增加。培訓(xùn)開發(fā)效果可分為培訓(xùn)開發(fā)有效性和培訓(xùn)開發(fā)效益型兩方面。有效性是指培訓(xùn)開發(fā)工作對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。效益性則是判斷培訓(xùn)開發(fā)工作給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，而不僅僅是判斷培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。2、培訓(xùn)有效性評(píng)估的概念培訓(xùn)效果評(píng)估是指系統(tǒng)的搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述

38、性和判斷性的信息的過程，通過運(yùn)用不同測(cè)量工具來評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，以此判斷培訓(xùn)有效性并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。3、培訓(xùn)有效性目的和意義1）體現(xiàn)人力資源管理的效益型通過有效性評(píng)估，反映培訓(xùn)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資源管理部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用。2）決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目有些培訓(xùn)項(xiàng)目曾經(jīng)在一段時(shí)間是培訓(xùn)的主流，但隨著時(shí)代的發(fā)展，或者已被大家接受，或者由于企業(yè)管理體系已經(jīng)發(fā)生變化而被新的培訓(xùn)項(xiàng)目所取代。通過有效性評(píng)估，可以察覺哪些培訓(xùn)項(xiàng)目已經(jīng)不再適用、應(yīng)該停止，哪些培訓(xùn)項(xiàng)目還值得再繼續(xù)。（3）獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息這是培訓(xùn)有效性評(píng)估最普遍的意義。通過評(píng)估，可

39、以對(duì)培訓(xùn)的設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、講授方式等方面有進(jìn)一步的了解，并對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)課程進(jìn)行修改，使其能夠更好地滿足學(xué)員的要求。4、培訓(xùn)有效性的側(cè)重點(diǎn)（過程價(jià)值）培訓(xùn)有效性評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)大致可以分為過程導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向兩種。價(jià)值導(dǎo)向的培訓(xùn)有效性評(píng)估主要針對(duì)組織的貢獻(xiàn)，他更加傾向于定量化，過程導(dǎo)向更加傾向于定性的描述，給培訓(xùn)組織者提供培訓(xùn)的信息?？偟膩碚f，這兩方面的信息對(duì)于培訓(xùn)講師和組織來說都是有價(jià)值的。不過，側(cè)重點(diǎn)的不同會(huì)導(dǎo)致在選擇什么樣的評(píng)估手段以及提供什么樣的反饋信息等方面有所不同。5、培訓(xùn)有效性評(píng)估的兩種類型根據(jù)側(cè)重點(diǎn)的不同可將評(píng)估分為兩類：一類為過程評(píng)估，一類為綜合評(píng)估。過程評(píng)估指的是為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所

40、做的評(píng)估，它的主要目的有二：一是確保培訓(xùn)組織良好并順利實(shí)施，二是保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項(xiàng)目中有所收獲并對(duì)項(xiàng)目滿意。過程評(píng)估提供了如何使項(xiàng)目做得更好的信息。在過程評(píng)估中，收集的往往是定性的資料，它與側(cè)重點(diǎn)的過程導(dǎo)向更接近。綜合評(píng)估指的是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后的變化過程，即對(duì)照培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員學(xué)習(xí)到了多少知識(shí)、技能，態(tài)度和行為又有哪些變化。綜合評(píng)估也會(huì)對(duì)培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)收益或投資回報(bào)進(jìn)行評(píng)估。綜合評(píng)估往往會(huì)收集定量的數(shù)據(jù)。他更加趨向于價(jià)值導(dǎo)向。6、培訓(xùn)有效性評(píng)估的過程預(yù)期培訓(xùn)結(jié)果（培訓(xùn)有效性才就培訓(xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)實(shí)施評(píng)估和反饋培訓(xùn)目標(biāo)7、柯氏評(píng)估模型柯氏評(píng)估模型從四個(gè)層次來對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。這四個(gè)層次分別是反

41、應(yīng)（學(xué)員滿意度）、學(xué)習(xí)（學(xué)到的知識(shí)，技能，態(tài)度，行為）、行為（工作行為的改進(jìn)）、結(jié)果（工作中導(dǎo)致的結(jié)果）?！荆ǎ﹥?nèi)為評(píng)估重點(diǎn)?！繉哟沃攸c(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位1反應(yīng)受訓(xùn)者的滿意程度問卷調(diào)查面談?dòng)^察綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位2學(xué)習(xí)知識(shí)、紙筆測(cè)驗(yàn)課程進(jìn)行時(shí)培訓(xùn)單位態(tài)度、行為方式方面的收獲績(jī)效測(cè)驗(yàn)?zāi)M測(cè)驗(yàn)角色扮演演講4得報(bào)告與文當(dāng)心主章發(fā)表課程結(jié)束時(shí)3行為工作中行為的改進(jìn)主管的績(jī)效評(píng)估同事的績(jī)效評(píng)估顧客的績(jī)效評(píng)估下屬的績(jī)效評(píng)估個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)事故率品質(zhì)生產(chǎn)率流失率士氣成本受益半年或一年后學(xué)員的單位主管反應(yīng)評(píng)估注意要點(diǎn)：確定你需要調(diào)查什么；設(shè)計(jì)可以作為量化反

42、應(yīng)的條件；鼓勵(lì)寫出意見或建議；達(dá)到100的%立即回應(yīng)率；發(fā)展可以接受的標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估反應(yīng)并采取恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)；切實(shí)地溝通反饋收集信息時(shí)間：每一部分內(nèi)容結(jié)束時(shí)；每天結(jié)束時(shí)；每一課程結(jié)束時(shí)。學(xué)習(xí)評(píng)估注意要點(diǎn)：可以采用控制組進(jìn)行對(duì)照；評(píng)價(jià)培訓(xùn)前后的知識(shí)、技能；達(dá)到10的0%回應(yīng)率；運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果以采取恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)。行為評(píng)估注意要點(diǎn)：如果可行，采用控制組作對(duì)照；容許發(fā)生行為改變的足夠時(shí)間；調(diào)查或采訪受訓(xùn)者、主管、下屬等；選取10名0受訓(xùn)者或適當(dāng)?shù)臉颖緮?shù)；重復(fù)進(jìn)行評(píng)價(jià)；考慮評(píng)價(jià)成本和潛在收益。結(jié)果評(píng)估注意要點(diǎn)：如果可行，采取控制組作對(duì)照；留有足夠時(shí)間；如果可行，評(píng)價(jià)培訓(xùn)前后的情況；重復(fù)進(jìn)行評(píng)價(jià)；考慮評(píng)價(jià)成本

43、和潛在收益。準(zhǔn)則信息的價(jià)值采用頻率評(píng)估難度反應(yīng)最低經(jīng)常采用容易學(xué)習(xí)行為結(jié)果最高不常采用困難、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)怎么設(shè)計(jì)種類前側(cè)后側(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)評(píng)估對(duì)象評(píng)估（測(cè)量）是否進(jìn)行培訓(xùn)前培訓(xùn)后僅有后測(cè)，無對(duì)照組培訓(xùn)組否是前測(cè)一后測(cè)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)組是是后測(cè)一對(duì)照組的設(shè)計(jì)培訓(xùn)組和對(duì)照組否是前測(cè)后測(cè)一對(duì)照組的設(shè)計(jì)培訓(xùn)組和對(duì)照組是是所羅門四組設(shè)計(jì)對(duì)照組是是對(duì)照組無是對(duì)照組是是對(duì)照組無是時(shí)間序列設(shè)計(jì)培訓(xùn)組是是，分多次進(jìn)行9、培訓(xùn)有效性的價(jià)值分析簡(jiǎn)單了解一、投資回報(bào)分析（一）主要形式、成1本有效性分析成本有效性分析用于確定在一個(gè)給定項(xiàng)目中產(chǎn)生一組效果的成本。、2成本收益分析分析成本收益分析是指用財(cái)務(wù)的方法來計(jì)量培訓(xùn)有效性的過程。（二）培訓(xùn)成本和收益的確定、培1訓(xùn)成本的評(píng)估該模型可以被認(rèn)為是培訓(xùn)成本矩陣，他從培訓(xùn)在不同階段要求的資源入手，分析整個(gè)培訓(xùn)過程所花費(fèi)的成本。、