集團培訓(xùn)方案設(shè)計研究分析 人力資源管理專業(yè)

1、長興集團培訓(xùn)方案設(shè)計研究摘要： 隨著我國改革開放步伐的加快，企業(yè)間的競爭也愈演愈烈。人力資源的優(yōu)劣直接決定了企業(yè)競爭的勝負，作為人力資源中最重要、最緊缺的一種資源人力資源，無疑成為決定企業(yè)未來發(fā)展的決定性因素之一。如何能讓長興集團員工增強對企業(yè)的歸屬感和發(fā)展信心，提高他們的生產(chǎn)技能并充分釋放生產(chǎn)潛力，幫助他們尋找到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的最佳契合點，長興集團員工培訓(xùn)無疑是不可或缺的重要一環(huán)。做好公司員工培訓(xùn)工作必須要有好的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)方案的質(zhì)量高低很大程度上決定了培訓(xùn)效果的優(yōu)劣。本文的目的正是研究如何設(shè)計出有效的培訓(xùn)方案。 本文將能力素質(zhì)模型運用于一個具體案例的培訓(xùn)方案設(shè)計中，試圖提高方案的有效

2、性，發(fā)揮其優(yōu)勢以解決長興集團培訓(xùn)方案設(shè)計中存在的問題。本研究力圖以能力素質(zhì)模型為員工培訓(xùn)的核心，根據(jù)各自不同特點將長興集團與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度高的營銷和生產(chǎn)研發(fā)兩個核心職位族青年員工劃分為初、中、高三個級別，針對三個層級員工的不同的技能和能力差距，區(qū)別確定培訓(xùn)目標與重點，并將其作為該層級員工技能與能力發(fā)展軸心，設(shè)計適應(yīng)長興集團現(xiàn)狀的員工培訓(xùn)主題和課程。通過該方案的設(shè)計與實施，以期使基于崗位技能與專業(yè)能力的培訓(xùn)能夠成為能力素質(zhì)模型應(yīng)用的范例。關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型；長興集團；培訓(xùn)方案；Research on the training scheme design of CX companyAbstrac

3、t: with Chinas reform and opening up, the competition between enterprises has intensified. Human resources directly determines the outcome of the competition, a human resource as the human resources are the most important and scarce, will undoubtedly become one of the decisive factors in determining

4、 the future development of enterprises. How can let CX employees enhancement to enterprises sense of belonging and the development of confidence, to improve their production skills and released in full production potential, to help them to find the personal and enterprise development the best fit po

5、int, CX company employee training is undoubtedly an indispensable part. For the staff training must have a good training program, the quality of the training plan largely determines the effect of training. The purpose of this paper is to study how to design an effective training program. This paper

6、will design a training program using the competency model in a specific case, trying to improve the effectiveness of the scheme, to exert its advantages to solve the problems of the design of CX company training program in question. In this study, we try to on the competency model for employee train

7、ing core, according to the different features will CX company and enterprise strategy associated with a high degree of marketing and R & D and production of two core position clan young employees is divided into early, medium, and high levels, three levels of employees in different skills and compet

8、ency gap. To determine the difference between the training target and focus and the as the level of staff skills and ability to the center of the development, design to meet CXstatus of the company staff training themes and lessons. Through the design and implementation of the program, in order to m

9、ake the training based on job skills and professional ability to become a model of competency model application.Keywords: competency model; CX company; training program;目錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc5096 1 緒論 PAGEREF _Toc5096 1 HYPERLINK l _Toc16607 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc16607 1 HYPERLINK l _Toc186

10、18 1.2 研究內(nèi)容 PAGEREF _Toc18618 1 HYPERLINK l _Toc9945 1.3 研究方法 PAGEREF _Toc9945 1 HYPERLINK l _Toc1433 1.4 研究作用和意義 PAGEREF _Toc1433 2 HYPERLINK l _Toc12143 2 長興集團培訓(xùn)方案設(shè)計 PAGEREF _Toc12143 3 HYPERLINK l _Toc2904 2.1 培訓(xùn)需求分析 PAGEREF _Toc2904 3 HYPERLINK l _Toc10319 2.1.1 確定范圍 PAGEREF _Toc10319 3 HYPERLIN

11、K l _Toc18568 2.1.2 目標人群 PAGEREF _Toc18568 3 HYPERLINK l _Toc9970 2.1.3 系統(tǒng)規(guī)劃 PAGEREF _Toc9970 3 HYPERLINK l _Toc8486 2.2 員工培訓(xùn)規(guī)劃 PAGEREF _Toc8486 4 HYPERLINK l _Toc14887 2.2.1 培訓(xùn)種類和內(nèi)容 PAGEREF _Toc14887 4 HYPERLINK l _Toc16511 2.2.2 培訓(xùn)組織形式 PAGEREF _Toc16511 4 HYPERLINK l _Toc16597 2.2.3 培訓(xùn)工作職責 PAGEREF

12、 _Toc16597 4 HYPERLINK l _Toc12134 2.3 培訓(xùn)執(zhí)行 PAGEREF _Toc12134 5 HYPERLINK l _Toc22504 2.3.1 復(fù)合型管理人才培訓(xùn) PAGEREF _Toc22504 5 HYPERLINK l _Toc30964 2.3.2 專家型專業(yè)人才培訓(xùn) PAGEREF _Toc30964 5 HYPERLINK l _Toc8324 2.3.3 實用型技能人才培訓(xùn) PAGEREF _Toc8324 5 HYPERLINK l _Toc14953 2.4 效果評估 PAGEREF _Toc14953 6 HYPERLINK l _

13、Toc26865 2.4.1 精心組織 PAGEREF _Toc26865 6 HYPERLINK l _Toc7905 2.4.2 規(guī)范操作 PAGEREF _Toc7905 6 HYPERLINK l _Toc21991 2.4.3 詳實處理 PAGEREF _Toc21991 7 HYPERLINK l _Toc3586 3 公司員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc3586 8 HYPERLINK l _Toc22296 3.1 長興集團背景和行業(yè)簡介 PAGEREF _Toc22296 8 HYPERLINK l _Toc19664 3.2 長興集團培訓(xùn)方案設(shè)計項目組 PA

14、GEREF _Toc19664 8 HYPERLINK l _Toc18732 3.3 長興集團員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)研 PAGEREF _Toc18732 9 HYPERLINK l _Toc2620 3.3.1 長興集團員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc2620 9 HYPERLINK l _Toc30866 3.3.2 長興集團現(xiàn)行培訓(xùn)方案存在的問題 PAGEREF _Toc30866 10 HYPERLINK l _Toc23861 4 完善長興集團培訓(xùn)方案措施 PAGEREF _Toc23861 12 HYPERLINK l _Toc5064 4.1 立足公司發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃

15、PAGEREF _Toc5064 12 HYPERLINK l _Toc10312 4.2 健全培訓(xùn)機制 PAGEREF _Toc10312 12 HYPERLINK l _Toc20755 4.3 完善培訓(xùn)評估管理體系 PAGEREF _Toc20755 13 HYPERLINK l _Toc14081 4.3.1 明確專職評估人員的選拔資格 PAGEREF _Toc14081 13 HYPERLINK l _Toc27320 4.3.2 完善培訓(xùn)評估管理制度 PAGEREF _Toc27320 13 HYPERLINK l _Toc19385 4.4 建立培訓(xùn)評估激勵機制 PAGEREF

16、_Toc19385 13 HYPERLINK l _Toc28213 5 長興集團培訓(xùn)方案實施的保障體系 PAGEREF _Toc28213 14 HYPERLINK l _Toc18548 5.1 組織保障體系 PAGEREF _Toc18548 14 HYPERLINK l _Toc32269 5.2 經(jīng)費保障 PAGEREF _Toc32269 14 HYPERLINK l _Toc13300 5.2.1 硬件經(jīng)費保障 PAGEREF _Toc13300 14 HYPERLINK l _Toc25374 5.2.2 軟件資源保障 PAGEREF _Toc25374 15 HYPERLIN

17、K l _Toc9267 5.3 激勵保障 PAGEREF _Toc9267 15 HYPERLINK l _Toc29095 5.3.1 物質(zhì)激勵 PAGEREF _Toc29095 15 HYPERLINK l _Toc8673 5.3.2 精神激勵 PAGEREF _Toc8673 15 HYPERLINK l _Toc10077 6 結(jié)論與展望 PAGEREF _Toc10077 16 HYPERLINK l _Toc29850 致謝 PAGEREF _Toc29850 17 HYPERLINK l _Toc21313 參考文獻 PAGEREF _Toc21313 181 緒論1.1

18、研究背景 培訓(xùn)，指的是培養(yǎng)和訓(xùn)練。企業(yè)員工培訓(xùn)是培養(yǎng)員工的高尚工作和生活，提高員工工作效率的技能。以人為本，以人力資源為核心要素的企業(yè)發(fā)展已成為共識。在員工的第一選擇，以及員工的就業(yè)培訓(xùn)，不斷優(yōu)化培訓(xùn)制度，成為了每個企業(yè)和工作的關(guān)注重點。現(xiàn)今企業(yè)的發(fā)展，除了正確的方向發(fā)展和目標，還要實現(xiàn)人才的目標。如何培養(yǎng)人才已經(jīng)成為企業(yè)面前的一個問題，而最有效的解決問題的途徑就是提高企業(yè)員工培訓(xùn)體系。因此，企業(yè)迫切需要設(shè)計一個培訓(xùn)系統(tǒng)來滿足企業(yè)的發(fā)展。一個簡短的說明人力資源管理的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源相關(guān)的學(xué)術(shù)思想為出發(fā)點，從國內(nèi)外的學(xué)術(shù)權(quán)威、經(jīng)驗教訓(xùn)的研究成果，對長興集團訓(xùn)練實例進行了詳細的分析，對員工的培訓(xùn)

19、計劃，深入調(diào)查研究，形成一套完整優(yōu)化方案，嚴格的員工培訓(xùn)。1.2 研究內(nèi)容第一部分，本文介紹了本項目的研究的背景、研究的意義、研究的基礎(chǔ)、研究的目標、研究的方法和研究的內(nèi)容。第二部分，對長興集團員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析。在長興集團與“第十二五”戰(zhàn)略目標的發(fā)展過程的基礎(chǔ)上，人力資源和長興集團戰(zhàn)略的現(xiàn)狀，采用SWOT分析法研究。匹配度，研究目標是鎖定在決定實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略，以實現(xiàn)生產(chǎn)的研發(fā)和營銷這兩家核心位置員工群體。通過對長興集團目前的員工培訓(xùn)的情況和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析需要制定勝任力模型設(shè)計，培訓(xùn)，提高崗位適應(yīng)能力。第三部分，基于勝任力模型的長興集團員工培訓(xùn)方案設(shè)計。要明確對員工的技能差距的培訓(xùn)、對

20、員工的分析能力的培養(yǎng)，并設(shè)計培訓(xùn)的方案。第四部分，提出了培訓(xùn)與研究的設(shè)計方案，提出了能力缺口訓(xùn)練設(shè)計與訓(xùn)練設(shè)計的具體方案。第五部分，提出了對長興集團員工培訓(xùn)方案的實施的建議。通過制定對策與建議，科學(xué)評估培訓(xùn)效果，確保培訓(xùn)工作順利實施。1.3 研究方法 （1）文獻資料法 通過索引期刊網(wǎng)站等查閱文獻以及相關(guān)的文摘、進行資料文獻的收集。 （2）問卷調(diào)查法 通過書面的方式，進行資料的收集工作采用特別設(shè)計的調(diào)查問卷。用人部門對培訓(xùn)效果滿意度調(diào)查等 ，主要應(yīng)用于在員工離職原因分析。 （3）圖表分析法 窗體頂端 由長興集團，去年的招聘相關(guān)參考的數(shù)據(jù)進行分析，內(nèi)部人才開發(fā)的集合或減緩喪失理智，管理培訓(xùn)，以確定

21、需要解決的問題，客觀事實為依據(jù)的分析和概括，找出這個問題和結(jié)解決方案的研究成果。1.4 研究作用和意義為了實現(xiàn)企業(yè)和成功，加強企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)研修是人力資源系統(tǒng)的根本基礎(chǔ)，我國的經(jīng)濟的發(fā)展和不斷現(xiàn)代化，越來越多的企業(yè)已意識到這個問題，逐漸重視企業(yè)進修的實績效果。多年的探索和開發(fā)、中國企業(yè)的發(fā)展中的企業(yè)進修也取得一定的成績，有很多優(yōu)秀企業(yè)的表演管理和業(yè)績評價系統(tǒng)，企業(yè)研修工作最杰出。企業(yè)在研修的復(fù)雜和企業(yè)內(nèi)部管理能力和企業(yè)文化的相互作用中，每一個企業(yè)的培訓(xùn)過程中的執(zhí)行過程不一樣，很難與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。分析了長興集團公司的案例，并分析公司的市場營銷和生產(chǎn)開發(fā)的2個問題，分析公司的市場營銷和

22、生產(chǎn)開發(fā)的2個問題本次的研究，以我們做為員工的訓(xùn)練的核心稱職力模型的形式，在新的產(chǎn)品和企業(yè)戰(zhàn)略的高度的營銷和開發(fā)方面，地位組分開始，中，高水平，不同技能的3個層職員的能力差不確定研修的不同的方法和工作的重點，是職員的技能和中心的發(fā)展水平，設(shè)計的，設(shè)計。根據(jù)這個方案的設(shè)計和實施，職場技能和專業(yè)技能培養(yǎng)的根據(jù)功能的模型應(yīng)用的實例，參考了我國汽車企業(yè)核心競爭力的公司的研修的參考。2 長興集團培訓(xùn)方案設(shè)計2.1 培訓(xùn)需求分析2.1.1 確定范圍 確定的范圍可能是有限制的，可以是廣泛的，但是如果一個大的范圍，著眼于物體的形成是確定的。要識別關(guān)鍵業(yè)務(wù)和從事必要的工作技能，知識，具體范圍確?，F(xiàn)有資源范圍內(nèi)的

23、可操作性。同時，要重點需要解決和發(fā)現(xiàn)的問題，理解問題，使官員的培訓(xùn)有渠道的反饋。表2-1培訓(xùn)前需解決問題2.1.2 目標人群 窗體頂端 目標人群工作人員的業(yè)績，包括工作態(tài)度，知識和技能，教育和文化背景，性格，年齡，行為習(xí)慣。這是密切相關(guān)的工作分析，目標人群的優(yōu)勢和劣勢分析會妨礙分析的工作方法。2.1.3 系統(tǒng)規(guī)劃 窗體頂端 完成培訓(xùn)必須建立在對長興集團的財務(wù)狀況的全面了解基礎(chǔ)上，該集團必須根據(jù)企業(yè)可以用來解決業(yè)務(wù)問題來進行培訓(xùn)。除非企業(yè)進行實際全面調(diào)查，這是不完全檢測不到問題小組來解決集團迫切需要，也就是說，該集團不得不打一個新的問題，訓(xùn)練會出現(xiàn)粗心，抓住每一只鞋可選現(xiàn)象公司效益和員工產(chǎn)生最小

24、的。如果長興集團在成熟，他的員工的發(fā)展，能夠使用的知識，都是資質(zhì)要求比較高，不僅員工需要工作在有專業(yè)能力，而且員工需要具備較高的綜合素質(zhì)，使員工有培訓(xùn)系統(tǒng)有效地員工的不同需求來滿足。長興組，對人員的能力，知識和技能的需求是一個動態(tài)發(fā)展的過程。如果長興集團處于起步階段，他的個人能力，知識，技能要求相對較低，培訓(xùn)的主要任務(wù)是幫助。集團培訓(xùn)技術(shù)工人能力的一個具體方面。長興開展集團作為培訓(xùn)計劃，認為無論是在現(xiàn)在，而且在長遠。確定訓(xùn)練不僅應(yīng)立即需要處理解決的問題，也能為將來可能出現(xiàn)的新問題做準備。長興組進行培訓(xùn)需求分析要正確處理整體和部分之間的關(guān)系，也就是在人要充分考慮到目標的員工建設(shè)要求的需要，也是培

25、訓(xùn)實施者長興考慮組，實現(xiàn)了培訓(xùn)的效果，從而使兩個有機的訓(xùn)練組合，以達到最佳的效果。窗體底端2.2 員工培訓(xùn)規(guī)劃2.2.1 培訓(xùn)種類和內(nèi)容 窗體頂端 （1）在職和入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)，其中的重點是新入行的員工。包括：企業(yè)知識，專業(yè)技能，金融理論，法規(guī)和規(guī)章，誠信經(jīng)營，員工的道德，禮儀等。在職，那里的員工改善，而在為宗旨，基本技能的工作人員培訓(xùn)。內(nèi)容包括：歷史長興組，即建立法律法規(guī)，客戶營銷，信貸管理，風(fēng)險管理的組織。 （2）內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。銀行側(cè)重于所涉及的一系列銀行內(nèi)部員工培訓(xùn)的內(nèi)部培訓(xùn)。銀行外派培訓(xùn)是基于特定崗位人員的實際需要包括各級和各種短期和長期培訓(xùn)。到海外留學(xué)人員的培訓(xùn)，以及國外，送

26、大學(xué)和研究生的學(xué)習(xí)。 （3）駁回和資格。培訓(xùn)證書是指以獲取體能訓(xùn)練的帖子資格考試為前提的作業(yè)資格。在適當?shù)臅r間進行培訓(xùn)培訓(xùn)下崗系統(tǒng)，由于種種原因關(guān)乎裁員，統(tǒng)一。2.2.2 培訓(xùn)組織形式 主要包括：窗體頂端 應(yīng)急培訓(xùn)，組織短期課程，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，研究，組織專題培訓(xùn)，在職學(xué)習(xí)，員工在線培訓(xùn)，鼓勵員工自我線和聯(lián)合辦學(xué)的學(xué)校，向海外金融機構(gòu)和其他商業(yè)銀行服務(wù)員訓(xùn)練中，行到基層實踐鍛煉。2.2.3 培訓(xùn)工作職責 總行部室和省級分行復(fù)合型管理人才的培養(yǎng)工作由總行人力資源部負責；二級分行和縣級支行復(fù)合型管理人才的培養(yǎng)工作由省級分行負責；總行部室和省級分行專家型專業(yè)人才的培養(yǎng)工作由總行人力資源部牽頭，有關(guān)部室和省

27、級分行協(xié)助；二級分行和縣級支行專家型專業(yè)人才的培養(yǎng)工作由省級分行牽頭，有關(guān)行協(xié)助；總行部室實用型技能人才的培養(yǎng)工作由總行人力資源部規(guī)劃，相關(guān)部門組織；省級分行、二級分行和縣級支行實用型技能人才的培養(yǎng)工作由各級行逐級負責。各級行人力資源部門，是本行規(guī)范教育與培訓(xùn)活動的主要負責部門，要保證為培訓(xùn)工作提供有力的組織和支持。各級行的其他部門，配合人力資源部門進行培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)實施及評估。部門負責人統(tǒng)一負總則，并督促、指導(dǎo)下級行條線人員開展培訓(xùn)工作。2.3 培訓(xùn)執(zhí)行2.3.1 復(fù)合型管理人才培訓(xùn) 復(fù)合管理人員指的是房間的主管部門、分公司和縣級領(lǐng)導(dǎo)班子的后備人員、省級分公司。管理人才培養(yǎng)目標可以概括為

28、：工作要富有開拓精神，政治要與國家黨保持高度一致，充滿創(chuàng)新精神的改革創(chuàng)新，生活要有良好的形象風(fēng)格，熟悉國內(nèi)外的銀行業(yè)發(fā)展趨勢熟悉最新的經(jīng)濟和金融業(yè)務(wù)，對銀行發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的張力起到引領(lǐng)作用。通過舉行選舉財務(wù)FEMBA核心課程金融EMBA研討會的核心課程，教師選擇最好的大學(xué)講座，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論和經(jīng)濟，金融知識，提高現(xiàn)代金融理論和企業(yè)管理質(zhì)量，提高研究和解決實際問題。 2.3.2 專家型專業(yè)人才培訓(xùn) 專 家 型 專 業(yè) 人 才 是 指 在 長 興 集 團 內(nèi) 部 具 備 從 事 某 一 金 融 業(yè) 務(wù) 的 專 業(yè) 知 識 和 技 能，在 金 融 活 動 中 有 能 力 從 事 開 創(chuàng) 性 活 動

29、 的 員 工。關(guān) 于 專 家 型 專 業(yè) 人 才 培 養(yǎng) 路 徑 的 選 擇，長 興 集 團 既 可 以 支 持 培 養(yǎng) 對 象 參 加 相 關(guān) 職 業(yè) 資 格 證 書 培 訓(xùn) 與 考 試，也 可 以 為 培 養(yǎng) 對 象 提 供 參 加 論 壇、專 題 研 討、出 國 深 造 等 專 業(yè) 培 訓(xùn)，還 可 以 到 支 行 分 理 處 等 基 層 部 門 掛 職 鍛 煉。專 家 型 專 業(yè) 人 才 的 培 養(yǎng) 目 標 可 以 概 括 為：工 作 上 具 有 獨 立 完 成 復(fù) 雜 金 融 業(yè) 務(wù) 的 能 力，具 備 從 事 專 業(yè) 金 融 工 作 所 需 的 理 論 知 識，基 本 掌 握 金 融

30、 業(yè) 務(wù) 理 論 未 來 發(fā) 展 趨 勢，熟 練 掌 握 金 融 業(yè) 務(wù) 流 程，能 夠 及 時發(fā) 現(xiàn) 流 程 中 存 在 的 問 題，并 能 提 供 解 決 方 案。專 家 型 專 業(yè) 人 才的 特 點 是 業(yè) 務(wù) 精、能 力 強，由 于 人 的 精 力 是 有 限 的，要 想 保 持 專家 型 人 才 的 專 業(yè) 性，必 須 不 斷 地 為 他 們 提 供 學(xué) 習(xí) 新 業(yè) 務(wù) 新 知 識 的 機 會，同 時 還 要 盡 最 大 可 能 為 其 提 供 實 踐 的 機 會 以 增 強 培 養(yǎng) 對 象 做 好 實 際 工 作 的 能 力。2.3.3 實用型技能人才培訓(xùn) 窗體頂端 實用技能，是指

31、長興集團熱愛本職工作，掌握技能，在這個位置上，一線員工解決工作實際問題。技能培訓(xùn)目標技能人才可以概括為：從事金融業(yè)務(wù)非常熟悉這個技能的工作有關(guān)的技能，法律法規(guī)和業(yè)務(wù)流程，具有能夠工作在需要自己的崗位綜合素質(zhì)的完成其他工作人員將正能量，能起到積極的示范作用。長興集團文化應(yīng)本著實用性技術(shù)工人進行開發(fā)。 2.4 效果評估2.4.1 精心組織 組織，包括準備和規(guī)劃。其中：成立專門的培訓(xùn)評估委員會，建立的服務(wù)機構(gòu)，聘請業(yè)內(nèi)專家調(diào)動員工參與評估活動。制備的評估必須明確評價的目的。如上所述，一個具體的制造，以評估活動的目的，以確定是否直接影響評價的實際制備和觀光的目的。當然，適當?shù)慕M織形式和組織，而且在不同

32、類型的評估?；I備工作包括：第一，稅收程序是明確的。其次，具體系統(tǒng)設(shè)計規(guī)范。設(shè)計指定，哪些因素應(yīng)該評估哪些因素是他們沒有發(fā)表評論。該系統(tǒng)的目的是分解的目標特異性。最終的目的是更準確的分類，評價，基于行為。三是基于系統(tǒng)的重要指標，指標，確定評價指標體系的基礎(chǔ)上，應(yīng)的定量方法。 2.4.2 規(guī)范操作 窗體頂端 執(zhí)行過程可以分為預(yù)評估和重新評估。預(yù)評估通常是自我評價的對象的初始評估。重新評價是基于自我評估。在整個教育評價過程中，定義這一階段的升值，通常由社會或民間組織，行政服務(wù)，以及評估社會同質(zhì)主辦類似的行業(yè)。預(yù)評估是評估培訓(xùn)的一個重要內(nèi)容，有利于真正評價活動中發(fā)揮推動改革，促進工作的作用，有利于大大

33、降低了組織者的工作量，有利于信息的全面收集，形成判斷和準確。這些鏈接是必不可少的，它必須緊密相連，如果一方當事人做的很好，評估結(jié)果將受到影響，往往事倍功半。這些組織使用，以評估其主要目的是為了解決可靠性評估的問題，權(quán)威的評估結(jié)論來解決問題，這樣我們就可以評估結(jié)論較少的內(nèi)存問題，并準備接受。這需要主辦方的評估必須動員和廣告深入到評估的實施，著眼于信息的快速和完整的收集和科學(xué)的標記，最終形成判決整體。2.4.3 詳實處理 評價過程中主要形成綜合判斷、分析和診斷的問題，我們認為，質(zhì)量評價，反饋和其他4個任務(wù)，就是最后一步評估活動，但也強調(diào)綜合效果評價階段。（1）的評論。一種定量或定性的意見進行綜合評

34、價，也可以實現(xiàn)，如果培訓(xùn)的標準的結(jié)論。（2）估計的質(zhì)量評價。通過對采集的數(shù)據(jù)進行分析，總結(jié)了優(yōu)點和缺點的培訓(xùn)工作，更別提的問題和存在的原因。（3）分析來診斷問題。結(jié)合評價結(jié)果，以及所面臨的一些問題，好的壞的評價得分，并提高他們的時間后重新評估。（4）形成了一個句號。他向部門領(lǐng)導(dǎo)，他們的決策提供依據(jù)；被評估的員工的反饋，一個清楚的認識問題，以便他能有效的有針對性的改進。 3 公司員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀分析3.1 長興集團背景和行業(yè)簡介 安康市長興集團注冊資本7508萬元，具有國家二級建筑總承包資質(zhì)，二級房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)和建筑裝飾乙級資質(zhì)，是由安康市長興建筑（集團）有限公司發(fā)起并由長興房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

35、、旅游產(chǎn)業(yè)開發(fā)有限公司、物業(yè)管理有限公司、建筑裝飾有限公司、建材有限公司、勞務(wù)分包有限公司、長興藝術(shù)幼兒園等8個企業(yè)法人組建的企業(yè)集團。公司下設(shè)9個建筑分公司,公司現(xiàn)已完成房屋建筑和開發(fā)面積80余萬平方米，年產(chǎn)值過億元；向社會公益事業(yè)捐贈錢物達500余萬元。3.2 長興集團培訓(xùn)方案設(shè)計項目組 長興集團的項目執(zhí)行者與長興集團的項目負責人被等視，這樣常常導(dǎo)致責任不能有效落到實處。因為除了該項目的工藝要求，項目管理和支持在其他方面的進步的責任，該項目的工作涉及到產(chǎn)權(quán)，設(shè)備的優(yōu)勢和其他失蹤，有時項目負責人虛置的控制長興組，你不能真正預(yù)測滿足多target屬性。正如上面提到的，是行業(yè)長興集團，由所有制性

36、質(zhì)劃分，大多是國有企業(yè)長興集團往往只專注于電力設(shè)計和財務(wù)公司的項目計劃，往往是傳統(tǒng)的項目元素和項目團隊建設(shè)融資不顧質(zhì)量獨立，充分的安全操作的項目團隊建設(shè)的所有財務(wù)狀況長興集團開發(fā)，項目團隊需要完善相關(guān)管理機制。人員的培訓(xùn)來實現(xiàn)，如圖3-1所示的流程圖。圖- 員工培訓(xùn)實施流程3.3 長興集團員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)研3.3.1 長興集團員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 窗體頂端 首先，培訓(xùn)機構(gòu)的現(xiàn)狀。有沒有“領(lǐng)頭羊”的執(zhí)行工作是充滿困難，而不是一個系統(tǒng)。長興集團沒有專門的教育部門或職業(yè)培訓(xùn)，組織培訓(xùn)，因此不存在的家具。在培訓(xùn)工作的順利組織培訓(xùn)長興集團的缺陷增加的主要障礙和困難。與此同時長興組已全員培訓(xùn)的規(guī)定，這在很大程度上解

37、釋人員的培訓(xùn)公司，而不是重視。無法溝通或?qū)W習(xí)上級重要的信息和教育政策的工作，你可以貫徹教育方針和計劃明年不能確定訓(xùn)練過程無法教師的意見被告知，提高學(xué)生的建議和處理情況。長興集團，人才的瓶頸，真正解決，不僅自然的市場規(guī)律的需要，但更重要的是從內(nèi)部人才開發(fā)，培訓(xùn)，考核，開始建立自己的事業(yè)組織和培訓(xùn)體系。只有這樣，才能最終實現(xiàn)企業(yè)對人才的戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)的核心競爭力。 第二，維持現(xiàn)狀的培訓(xùn)課程。首先，缺乏具體的培訓(xùn)，教育和培訓(xùn)將是空的無果相遇，形成盆地。這些課程必須分析之前的調(diào)查，沒有訓(xùn)練的調(diào)查需要，課程設(shè)置許多問題嘗試過程中，公司的需求，對于員工來說，也許太簡單，也許太難打，但企圖滿足所要求的課

38、程的需要和工作人員不能與業(yè)務(wù)結(jié)合起來，經(jīng)過資源的浪費。缺乏具體的教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)內(nèi)容也適用于所有雇員，隨意性很強，而且沒有標準化的格式和規(guī)定，出于經(jīng)濟原因，從來沒有制定文件管理的忽視方面的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)材料。裝飾是訓(xùn)練一個非常復(fù)雜的工作，公司需要支持員工的綜合素質(zhì)和員工培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展，包括直接間接的技能技巧，員工的道德，專業(yè)等，所以課程應(yīng)注重的要領(lǐng)這些方面不能是簡單的想法灌輸盲目。其次少見類型的培訓(xùn)長興集團，在有限的范圍內(nèi)。再次，廣大員工并不清楚什么樣的培訓(xùn)，需要通過必要的了解，以配合他們單方面的，所以如果經(jīng)常訓(xùn)練的發(fā)展不能滿足企業(yè)發(fā)展的離職員工的需求和工作職責。課程內(nèi)容是不夠的，難以理解，幾

39、乎昏細節(jié)，案件不能與工作相結(jié)合。3.3.2 長興集團現(xiàn)行培訓(xùn)方案存在的問題 首先，需要對員工進行培訓(xùn)，掌握足夠 需求分析的主要目的是了解長興集團工作人員的教育和這些員工培訓(xùn)的整體質(zhì)量工作由長興集團的理解進行。培訓(xùn)需要準確，全面的分析，可以將確定的管理培訓(xùn)的成功。公司在培訓(xùn)員工培訓(xùn)必須分析主要是指負責公司培訓(xùn)部門的年度計劃之前，每季度，每月培訓(xùn)，應(yīng)在基本情況進行培訓(xùn)受到鞋的整體理解這些選出的學(xué)員共同培訓(xùn)需求。經(jīng)過培訓(xùn)，了解分析方法培訓(xùn)需求的目的主要是用來統(tǒng)計方法進行綜合分析，可以為企業(yè)的學(xué)員，日常表現(xiàn)，管理和發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)知識信息并根據(jù)發(fā)展的培養(yǎng)模式和培養(yǎng)最好的內(nèi)容原則利益最大化。培訓(xùn)時間，為什

40、么對員工的培訓(xùn)，這部分;培訓(xùn)前員工企業(yè)培訓(xùn)需求分析的主要問題要解決，地點，資金投入等方面：員工培訓(xùn)，這些學(xué)員編隊的范圍。其次，缺乏針對性和有效的培訓(xùn)隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和進步和經(jīng)濟金融形勢變化，廣大企業(yè)培訓(xùn)階段往往很差應(yīng)對緊急，短期的特點是非常重要的，很難看的端到端遭殃，實施培訓(xùn)是膚淺的，訓(xùn)練如此盲目，如此巨大的文化，自然收效甚微零散狀態(tài)。長興集團，主要表現(xiàn)在： （1）的訓(xùn)練的單焦點。多數(shù)培訓(xùn)的主要內(nèi)容，提供培訓(xùn)網(wǎng)上補充高迪任務(wù)的培訓(xùn)，并滿足驗收。仍僅限于培訓(xùn)，如教育和員工培訓(xùn)的書面形式是很枯燥，單調(diào)，達到他們的教育和培訓(xùn)的作用。 （2）訓(xùn)練不是等。大部分培訓(xùn)是強調(diào)對員工，企業(yè)文化，凝聚力，向

41、心力技能培訓(xùn)，從而激發(fā)培訓(xùn)不足，態(tài)度技能的積極性重新培訓(xùn)忽視培訓(xùn)是普遍的，對于一個好員工工作態(tài)度的形成和良好的敬業(yè)精神沒有幫助。 （3）出與真實業(yè)務(wù)目標脫節(jié)。在訓(xùn)練裝置，與本單位實際，企業(yè)脫節(jié)的發(fā)展，清空訓(xùn)練的內(nèi)容，實際效果是低的。管理者專注于生產(chǎn)問題，而不是人員素質(zhì)作為核心業(yè)務(wù)。窗體底端 4 完善長興集團培訓(xùn)方案措施4.1 立足公司發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃方案中員工培訓(xùn)計劃的優(yōu)化步驟如下：培訓(xùn)對象的第一步。為了準確確定員工的培訓(xùn)需求，對員工的績效和公司的戰(zhàn)略績效進行比較，是否是由于缺乏培訓(xùn)計劃的知識，如果是，這樣的員工為培訓(xùn)學(xué)員。第二步訓(xùn)練目的。長興集團公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的戰(zhàn)略目標，確

42、定培訓(xùn)方案。如公司的銷售培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，培訓(xùn)目標應(yīng)該是提高員工參與培訓(xùn)營銷理念，適應(yīng)市場變化，適時調(diào)整策略。第三步培訓(xùn)講師。本公司應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略需要的主要方案確定培訓(xùn)課程。如公司財務(wù)部的財務(wù)專業(yè)知識，如專業(yè)知識和講師要求的專業(yè)理論知識和豐富的實踐經(jīng)驗，和長興集團公司內(nèi)部培訓(xùn)師不是一個合適的人選，所以在公司應(yīng)該聘請專業(yè)教練或參加外部的專業(yè)課程，以保證培訓(xùn)效果，為了使企業(yè)戰(zhàn)略有效培訓(xùn)服務(wù)。4.2 健全培訓(xùn)機制 完善的培訓(xùn)機制不完整體現(xiàn)所有可能的值應(yīng)適當長興集團公司規(guī)劃系統(tǒng)現(xiàn)在不完善，但還是做好以下幾點：科學(xué)合理的機制，培訓(xùn)需求分析。適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)需求的知識經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)員工的新情況要求，建立

43、內(nèi)部崗位培訓(xùn)需求的公司，員工培訓(xùn)，及時直接反映他們的培訓(xùn)需求，人力資源部，人力資源部，組織定期需求調(diào)查，收集的信息盡快，和良好的教育需求。員工和領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)人之間的分裂領(lǐng)袖之間的交流部成員之間的相互交流員實現(xiàn)員工之間的互動、交流和企業(yè)人力資源管理之間的相互作用。經(jīng)過培訓(xùn)后的前期準備工作足夠了。建立科學(xué)的培訓(xùn)計劃機制?？茖W(xué)理性規(guī)劃機制需求分析，需求分析，需求精確訓(xùn)練需求。培訓(xùn)和發(fā)展計劃是明確了建立有效的通過對員練培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵機制，教育和培訓(xùn)計劃，從企業(yè)生產(chǎn)管理實踐，然后開始廣泛的公眾教育和培訓(xùn)計劃，參與討論的過程中，和員工的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)一次在創(chuàng)新的方式，通過調(diào)整訓(xùn)練內(nèi)容

44、、訓(xùn)練方法、訓(xùn)練練活潑的氣氛在培訓(xùn)的有效性，重視對最后的課程設(shè)置計劃練實際操作。4.3 完善培訓(xùn)評估管理體系4.3.1 明確專職評估人員的選拔資格 需要專業(yè)的人才測評在人才測評中的培養(yǎng)與發(fā)展。培訓(xùn)評估體系，一個公平的評估團隊對公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，一個必須選擇的專業(yè)人才的數(shù)量評價。在教育背景，專業(yè)經(jīng)驗，有經(jīng)驗和能力的過程中。首先，每個部門的選擇，內(nèi)部管理，這是建議給我。填寫表中的封面，并經(jīng)過考試，人力資源部，人事部門安排在人事部門。面試采用的是工作面試，路線、外部人員的選拔，如全職工作，經(jīng)過考核和審查各類培訓(xùn)。4.3.2 完善培訓(xùn)評估管理制度 本公司可建立人力資源專業(yè)評估，實行動態(tài)管理?？梢愿鶕?jù)

45、需要進行調(diào)整豐富和完善。你需要對員工進行考核?？梢栽谝荒陜?nèi)一次完成，由人事部與評價。為了提升公司的業(yè)績提升可以得到回報。這樣，會計人員學(xué)習(xí)保持進步，加倍保持速度。為了滿足公司和個人發(fā)展的需要。內(nèi)部公共培訓(xùn)培訓(xùn)評估，提供保護。4.4 建立培訓(xùn)評估激勵機制 員工的職業(yè)行為內(nèi)部培訓(xùn)的最終目標是發(fā)展知識和技能水平，最終提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)培訓(xùn)投資，周期長，有時管理問題。因此，作為培訓(xùn)對象，員工培訓(xùn)，培訓(xùn)，點，線，成功的關(guān)鍵。同時，人力資源培訓(xùn)與培訓(xùn)效果的耦合效應(yīng)。如果在基礎(chǔ)教育中的員工員不是評價結(jié)果相關(guān)，并沒有任何實際意義的培訓(xùn)，BRDF。因此，培訓(xùn)的激勵機制，培訓(xùn)，評價和應(yīng)用的四個方面。5 長

46、興集團培訓(xùn)方案實施的保障體系5.1 組織保障體系 窗體頂端 無論是培訓(xùn)效果，它是否要在培訓(xùn)方面的投資，有著重要的問題一直是企業(yè)關(guān)注的存在是值得的。有什么樣的評價，一個有效的評價方法，但過于寬松，如果不實現(xiàn)員工培訓(xùn)的疏忽預(yù)期的效果，為了打消員工的積極性，負擔員工太這是一個嚴酷的將你，如果一個。因此，在培訓(xùn)考核方法和標準的選擇，這是一個適度的彈性。評價，但是最后一個環(huán)節(jié)，難度，學(xué)生差異，不能盡快訓(xùn)練效果顯現(xiàn)，由于許多因素的課程的設(shè)計講師水平的影響的特性，不能忽視不過，訓(xùn)練的有效性進行客觀，公正的措施是不容易的。使用長興集團，柯克帕特里克“4級評價模型”評價模型來評估特定情況的訓(xùn)練。5.2 經(jīng)費保障

47、5.2.1 硬件經(jīng)費保障 窗體頂端 首先，要保證良好的培訓(xùn)配備硬件設(shè)施，如模擬的辦公室，培訓(xùn)室，電腦投影儀等電子設(shè)備。從培訓(xùn)的員工的角度來看，最初接受的學(xué)習(xí)是枯燥的，傳統(tǒng)的模式未能履行既鍛煉也是一種資源的浪費。然而，豐富的多媒體教學(xué)可以解決這個問題。生動的照片吸引學(xué)員的學(xué)習(xí)，聲音效果可以打破課堂上的沉默的關(guān)注，使用鮮艷的色彩和光線，使生活更加物理與該節(jié)目的虛像。靜態(tài)和動態(tài)的東西，到位的東西抽象的形象，無聊的事情一起玩，同時創(chuàng)造一個活躍課堂氣氛，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)，大腦活躍，互動參與熱情，調(diào)動員工學(xué)習(xí)最佳狀態(tài)。靈活的教學(xué)情景，更直觀，更生動的傳授知識給學(xué)生，良好的吸收效果好，也打消不滿培養(yǎng)員工會更愿

48、意參與。只有具備相應(yīng)的硬件資源可以拋棄傳統(tǒng)的訓(xùn)練方法，多模式的培訓(xùn)，多樣化，增加參與和獲得更好的訓(xùn)練效果。5.2.2 軟件資源保障 窗體頂端 教師力量。培訓(xùn)的效果將直接取決于在教師的情況。在外部培訓(xùn)，外教育機構(gòu)的選擇，因為儲蓄不和低價格的選擇，信譽差的教育。當然，我們不能忽視的最昂貴的市場上的成本選擇最好的，你應(yīng)該考慮各種情況，以滿足公司對教育的要求，以達到最終的教育目的，提供了大量的行業(yè)咨詢，盡可能高的成本選擇一個較好的信譽的售后服務(wù)到位的教育，其次在教師的教育背景，培訓(xùn)經(jīng)歷的形式，專業(yè)領(lǐng)域，做充分的研究?，F(xiàn)在，在教育機構(gòu)和教師提供的資源非常豐富，但是真正能夠滿足企業(yè)需求少，是基于經(jīng)濟利益的

49、進球數(shù)，是否有響應(yīng)的培訓(xùn)能力，這是一個物種和不負責任的態(tài)度項目的要求。窗體底端5.3 激勵保障5.3.1 物質(zhì)激勵 建立負責內(nèi)部課程的獎勵選擇。由于內(nèi)置揚聲器的職責和義務(wù)，節(jié)目內(nèi)容和教學(xué)過程，以保持公司的形象作為企業(yè)的利潤不能正面宣傳設(shè)計進取的企業(yè)文化法院和評估問題的教育和具體實施教育培訓(xùn)公司，培訓(xùn)任務(wù)訓(xùn)練質(zhì)量的及時完成，員工考勤和成員的議會教育是參加在賽艇訓(xùn)練實踐的培訓(xùn)，培訓(xùn)合作伙伴，以提高職業(yè)培訓(xùn)。積極推進培訓(xùn)政策和制度，交易或輸入一個動態(tài)的行業(yè)，不斷涌現(xiàn)的新知識，新技術(shù)，新信息和分析，以確定該公司是否能夠?qū)嵤姓鞴芪幕娜说呢熑?業(yè)務(wù)和技術(shù)精英骨干是一個顯著主要來源內(nèi)置揚聲器。由內(nèi)部

50、主管或生產(chǎn)自我推薦，負責人審核人力資源的培訓(xùn)講師和內(nèi)部審計處處長由導(dǎo)師證書出具的同意。每年保證培訓(xùn)，監(jiān)督和實施培訓(xùn)，該委員會的動機揚聲器的水平，教師評價的有效性。根據(jù)等級的評價，講師的結(jié)果，分為四類，從最高的榮譽揚聲器，講師，中級教師，講師最低的五分之一。根據(jù)教師的水平，發(fā)展健康類標準。5.3.2 精神激勵 窗體頂端 長興集團的精神刺激主要體現(xiàn)在情感動機授權(quán)獎勵和榮譽的動力三個方面。方法情緒激動，因為長興集團，是提高激勵的最經(jīng)濟的方式，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更加關(guān)注員工的成長，給他們一定的認可和贊譽增長。在心理學(xué)的工作人員和薪酬的努力僅僅是自我滿足，更希望的一小部分，管理層的認可和回饋。這種反饋不必是金錢

51、或材料，注重領(lǐng)導(dǎo)，才能激發(fā)員工的奉獻終身學(xué)習(xí)。讓我感到值得的，是有價值的。建立完善的管理和同事，下屬員工，增加親和力和影響力較高的和諧關(guān)系，創(chuàng)造一個健康的組織，愉快的工作環(huán)境，以滿足員工的歸屬感。窗體底端 6 結(jié)論與展望本 文 以 長 興 集 團 為 例，首 先 對 長 興 集 團 的 情 況，人 力 資 源 現(xiàn)狀 做 了 說 明。長 興 集 團 正 處 于 蓬 勃 發(fā) 展 的 階 段，并 且 前 景 良 好。對 于 這 樣 的 公 司 而 言，對 人 才 的 需 求 不 僅 僅 局 限 與 滿 足 現(xiàn) 狀。但 是 由 于 競 爭 的 激 烈，想 從 大 型、國 有、外 資 企 業(yè) 挖 到 所

52、 需 人 才 是 非 常 困 難 的，及 時 挖 到 人 才 也 難 以 留 住 。 因 此 ， 培 訓(xùn) 就 是 其 培 養(yǎng) 忠 誠 度 高 實 用 性 強 的 人 才 的 最 好 途 徑 。 文 章 中 對 現(xiàn) 有 培 訓(xùn) 制 度 、 方 式 做 了 闡 述 ， 存 在 很 多 問 題 ， 還 遠 遠 達 不 到 期 望 的 結(jié) 果 。 因 此 本 文 根 據(jù) 長 興集 團 的 實 際 情 況 ， 為 長 興 集 團 量 身 定 做 了 一 套 培 訓(xùn) 方 案 ， 這 套 培 訓(xùn) 方 案 分 為 三 個 層 級 ， 每 個 層 級 都 有 其 正 對 性 。 并 且 為 了 培 訓(xùn) 方 案

53、可 以 有 效 的 運 行 ， 還 制 定 了 相 應(yīng) 的 保 證 措 施。 這 對 培 訓(xùn) 方 案 可 能 雖 然 沒 有 其 他 培 訓(xùn) 體 系 、培 訓(xùn) 方 案 那 么 龐 大，但 是 一 套 實 施 性 非 常 強 的 培 訓(xùn) 方 案 。 因 為 對 于 長 興 集 團 這 樣 的 中 下 企 業(yè) 來 說 ，加 強 員 工 培 訓(xùn) 管 理 的 最 終 目 的 就 是 通 過 提 高 員 工 素 質(zhì) 、 技 能 、 工 作 績 效 從 而 提 高 企 業(yè) 效 率 ， 促 進 企 業(yè) 員 工 全 面 發(fā) 展 和 企 業(yè) 可 持 續(xù) 發(fā) 展 。 在 文 中 也 為 長 興 集 團 的 員 工 培 訓(xùn) 從 課 程 設(shè) 置 上 培 訓(xùn) 方 式 上 都 給 出 了 實 際 方 案 ， 通 過 這 些 培 訓(xùn) 管 理 員 工 可 以 獲 得 新 方 法 、 新 技 術(shù) 、 新 規(guī) 則 ， 提 高 自 身 的 專 業(yè) 技 能 ， 使 其 工 作 質(zhì) 量 和 工 作 效 率 不 斷 提 高。 員 工 培 訓(xùn) 的 優(yōu) 化 方 案 與 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 調(diào) 整 后 的 員 工 有 著 密 切 的