人力資源測評

1、第5章人力資源測評學習目標1主要內容2重點與難點3學習目標下一頁理解和掌握人力資源測評的指標體系以及國內外通行的筆試、心理測驗、面試和評價中心等測評技術的主要內容；熟悉各種測評方法的優(yōu)缺點及其使用局限；了解測評的歷史，以及評價中心的操作過程主要內容第一節(jié) 人力資源測評的概述第二節(jié) 人力資源測評的方法重點與難點難點人力資源測評的指標體系1、人力資源測評的指標體系；2、人力資源測評的方法重點第一節(jié) 人力資源測評的概述人力資源測評的含義一人力資源測評的意義人力資源測評的歷史與現狀人力資源測評的指標體系四三二一、人力資源測評的含義（一）測評的概念所謂測評是指測評者依據一定尺度，運用一定的技術手段，對被

2、測評的事物的價值作出高低的判斷，包括對事物的質與量做出的描述和在此基礎上做出的價值判斷。（二）人力資源測評的概念廣義: 人力資源測評是指運用科學的測評手段對人力資源的一般特性進行測量與評定的過程。 狹義: 人力資源測評是指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行的測量與評定，進而對其價值做出判斷為管理決策提供依據的過程。 課 堂 提 問 人力資源測評、工作評 價、績效評估的區(qū)別？人力資源測評是人力資源管理的起點1人力資源測評是人力資源科學配置的基礎2人力資源測評是人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具3人力資源測評是加強組織競爭能力的保障4二、人力資源測評的意義三、人力資

3、源測評的歷史與現狀(一)西方人力資源測評的歷史與現狀(二) 中國人力資源測評的歷史和現狀西方對人事測評的研究，源于世紀對智障者和精神病人的治療和需要1年，法國心理學家比奈(alfred binet) 與助手西蒙(t.simon)編制出世界上第一個成功的智力測驗表比奈西蒙量表(binet-simon scale)220世紀年代，心理測驗開始應用于企業(yè)的人員選拔和任用3年代，心理測量學家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”4(一)西方人力資源測評的歷史與現狀在多年前就被我國應用于官吏選拔中121994年7月,人事部在全國專家會議上提出加強人力資源測評工作,逐步建立科學的人才評價機制的要求3199

4、5年底召開的全國人事廳局會議上再次強調,要發(fā)展人力資源測評事業(yè).4(二) 中國人力資源測評的歷史和現狀世紀年代西方心理測驗理論技術開始傳入我國，最早用于對兒童的教育問題中央組織部于1998年底開始在全國范圍內建立”全國公開選拔領導干部考試題庫”5四、人力資源測評的指標體系測評指標體系的結構(一)設計測評要素體系的方法(三)測評指標體系的設計程序(二)(一)測評指標體系的結構1.品德結構2.能力結構3.考勤結構4.績效結構指標體系(二)測評指標體系的設計程序1.工作分析2.理論建模3.專家論證4.預試修訂設計程序(三)設計測評要素體系的方法1.素質圖示法2.專家調查法3. 問卷調查法4. 典型人

5、物分析法5.典型資料分析法6.多元統(tǒng)計法當前人力資源測評主要有筆試、心理測驗、面試、評價中心定等方法.本節(jié)重點講授了人力資源測評的概念、意義。介紹了人力資源測評的歷史與現狀；重點講授人力資源測評的指標體系 。第二節(jié) 人類資源測評的方法筆試一（一）.筆試的定義（二）.筆試的分類（三）.筆試的操作（四）.筆試的評價一、筆試 （一）.筆試的定義 筆試是讓被試者在規(guī)定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬訂的試題，通過卷面平分來評判其掌握知識的程度和能力，文字表達能力以及邏輯思維能力的一種方式。分類論述式考試論文式考試客觀式考試（二）.筆試的分類分類論述式考試論文式考試客觀式考試（二）.筆試的分類是

6、指以客觀題為主要試題形式的考試。特點：試題涵蓋面廣，信息量大，可控制考試過程中的誤差主要題型：最佳選擇題，匹配選擇題，多解選擇題，類推選擇題等。分類論述式考試論文式考試客觀式考試（二）.筆試的分類含義 ：是指一論述型試題為主要試題形式的試題特點： 靈活，考查內容層次比較深分類：敘述式、說明式、評價式、批駁式分類論述式考試論文式考試客觀式考試（二）.筆試的分類指以論文型試題為主要試題形式的考試。側重從理解和應用的角度來冊平被試者對復雜概念，原理，知識關系的理解和運用知識解決問題的能力（三）.筆試的操作步驟報名和資格審查設置與管理考場設計試卷配備監(jiān)考老師評閱試卷優(yōu)點 1。公平 2。費用較低 3。迅

7、速 4。簡便缺點 1?？赡懿豢茖W 2。過分強調記憶能力 3。閱卷不統(tǒng)一 4。缺乏可比性（四）.筆試的評價應用筆試的對策有條件的組織應自己建立題庫盡量請專家出題嚴格執(zhí)行考試操作中的各項規(guī)則第三節(jié) 心理測驗一、心理測驗的含義與分類二 、心理測驗的技術指標三 、智力測驗四 、能力傾向測驗五 、人格測驗 如果你是童話故事中，想吃掉3只小豬的大野狼，你覺得用哪一種方法可以吃掉他們？ A 用煙把小豬熏到暈倒 B 等小豬沒戒心自己出來 C 從煙囪偷偷爬近窗內 D 用槌子把門整個砸壞 E 模仿豬媽媽聲音騙開門 A 你用煙把小豬熏到暈倒 幼稚指數99：你活在童話世界中，幼稚到了極點，讓大家都擔心 這類型的人憑著

8、感覺走，想要做什么就做什么。 B 你等小豬沒戒心自己出來 幼稚指數20：你不但不幼稚，而且成熟過了頭，小心未老先衰 這類型的人對很多事情已經懂得放手，以及爭取強求其實是沒有用的，因此會用等待的方式來做任何事情，不管是工作或者是愛情。 C 你從煙囪偷偷爬近窗內 幼稚指數55：你自知已經半大不小，必須學習獨立自主 這類型的人知道做事情要利用方法，在人生的路途中他會慢慢的讓自己學習成長。 D 你用槌子把門整個砸壞 幼稚指數80：直到被撞到滿頭包傷痕累累，你才會知道不長大不行了 這類型的人比較大男人或大女人，表面上很成熟，其實內心是非常幼稚的。 E 你模仿豬媽媽聲音騙開門 幼稚指數40：你的心智成熟，

9、足以當別人的心靈導師了 這類型的人會用言語做溝通的方式跟人家做進一步的交談，處理事情的時候會很有耐心而且能夠抓住人性 一、心理測驗的含義與分類1.含義 心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化測量。 通俗的講，它通過觀察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段和系統(tǒng)程序。一、心理測驗的含義與分類2.分類按測試的具體內容分分類認知測試智力測試能力傾向測試成就測試人格測試 興趣測試 品德測試態(tài)度測試一、心理測驗的含義與分類2.分類按測試的材料特點分分類文字型測驗 非文字型測驗一、心理測驗的含義與分類2.分類按測驗的目的分描述性預測性診斷

10、咨詢性挑選性配置性計劃性研究性等一、心理測驗的含義與分類2.分類按測量的質量分分類標準化測驗非標準化測驗一、心理測驗的含義與分類2.分類按測驗的實施對象分分類個別心理測驗團體心理測驗一、心理測驗的含義與分類2.分類根據測驗是否有時間限制分有速度測驗難度測驗最佳行為測驗典型行為測驗1.標準化4.信度 3.常模2.客觀化二 、心理測驗的技術指標5.效度1.標準化控制標準化的幾個方面 測驗材料 測驗環(huán)境 測驗程序監(jiān)控 測驗時間 主試者的培訓4.信度 3.常模2.客觀化二 、心理測驗的技術指標5.效度1.標準化客觀性包括三個方面 （1）測驗的設計要符合客觀實際，征求多方面專家的意見 （2）盡量采用數量

11、化的評價方法，少用或不用文字評價的方法 （3）主試者在測驗的過程中要保持公正和客觀的態(tài)度4.信度 3.常模2.客觀化二 、心理測驗的技術指標5.效度1.標準化常用的常模A.均數B.標準分C.T分D.百分位E.劃界分F.比率4.信度 3.常模2.客觀化二 、心理測驗的技術指標5.效度1.標準化可從三方面來理解： A.心理測驗結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標 B.信度是測量的準確程度 C.信度是指在多大的程度上可以保證測量工具本身是精確的。4.信度 3.常模2.客觀化二 、心理測驗的技術指標5.效度影響信度的因素被試者的身心健康參加測試的動機，態(tài)度指導語的差異題意明確度項目的多少1.標準化可從三方面來

12、理解： A.心理測驗結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標 B.信度是測量的準確程度 C.信度是指在多大的程度上可以保證測量工具本身是精確的。4.信度 3.常模2.客觀化二 、心理測驗的技術指標5.效度三、智力測試（一）智力測驗的定義 所謂智力測驗就是對智力的科學測驗，即為一般能力測驗。 智力的含義：智力就是指人類學習和適應環(huán)境的能力。（智力包括：觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等等） 智力的高低直接影響到一個人在社會是否成功。 美國斯坦服大學的心理學家：科曼（Lewis terman）教授提出心理商數（智商 IQ）IQ的公式是： IQ=（MA/CA）100式中： MA智力年齡，或心理年齡CA實際

13、年齡IQ分布如下表：IQ數水平69以下智力缺陷 7079臨界水平 小布什的智商788089中下水平 美國人的平均智商83.590109正常水平 中國人的平均智商93.5110119中上水平120139優(yōu)秀水平140以上非常優(yōu)秀水平（二）智力測驗的種類 1.奧特斯的心理能力自我測驗 奧特斯的心理能力自我測驗是甄選人員常用的一種測驗。 測驗集體進行，所花時間短，適用于篩選不需要很高智力的、級別較低的工作的被試者，對篩選級別較高的工作的被試者不太適用。（用于：一般職員、流水線操工等等）。（二）智力測驗的種類 2.韋斯曼人員分類測驗 這是特別為企業(yè)設計的，是一個簡短的測驗，大約需要三十分鐘。和當前大多

14、數智力測驗一樣，該測驗可得到言語分數、數字分數和總分數。言語部分是一個在18分鐘內完成的言語類比測驗，每一題中有兩個空格。（二）智力測驗的種類 3.韋克斯勒成人智力量表 (Wechsler adult intrlligence scale ，WAIS) 適用16歲以上的成年人。由于該測試在提供結果時，不僅可以給一個可與他人比較的總的智商分數，還可以給每個分測試的分式及分量表的分數即智力的輪廓 主要用于高級經理人員的挑選工作。測驗的施測、記分和結果解釋要求測驗者訓練有素、經驗豐富。 能力傾向測驗是由智力測驗發(fā)展而來的，但是能力傾向測驗是對特殊能力的測驗。 能力傾向測驗是根據測驗結果來預測今后在學

15、業(yè)或職業(yè)上取得成績的可能性。四.能力傾向測驗一般能力傾向測驗特殊職業(yè)能力測驗心理運動機能測驗能力傾向測驗四.能力傾向測驗 人格測驗是為了解人的人格差異所作的測驗。應用人格測驗主要是為了考察人格特點與工作行為的關系，有助于在對人員的知識、能力和技能考查的基礎上，進一步考查其工作動機、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性等心理素質。 人格測驗也因心理學家對人格不同的定義有不同的測量，主要可分為自陳式問卷調查法、投射技術測驗法、情境測驗法、社會測量法及有關興趣、氣質等的單項測驗方法。下面主要介紹前三種。五.人格測驗一、什么是面試？面 試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到

16、充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程。第四節(jié) 面試面試的目標從求職者那里獲取與個人行為、工作有關的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關工作和企業(yè)的信息?；陔p方的互相適合作出招聘的決定。我 們 的 目 標 ？面試的種類根據面試所達到的效果初次面試診斷面試根據參與面試過程的人員個別面試小組面試集體面試 面試的種類根據面試的組織形式結構型面試非結構型面試壓力面試 面試的種類：其他面試形式 BD面試 能力面試面試特點預測未來 行為談話測試工具時間持續(xù)性內容不固定雙向溝通過程最終決定環(huán)節(jié) 二、 面 試 特 點面試特點預測未來 行為談話測試工具時間持續(xù)性內容不

17、固定雙向溝通過程最終決定環(huán)節(jié)面試的原則有限原則圍繞主題友好氣氛主試技巧均等時間三、面試的原則四、面試準備面試必備1、應聘者履歷表2、筆試測試結果3、面試提綱4、面試評價表5、會場布置6、專人接待、導引7、等待時間的安排8、公司介紹9、事先通知參加者做好準備10、主試人安排面 試 中 可 能 涉 及 的 內 容面 試 內 容 無 論 多 么 復 雜 ， 但 最 終 圍 繞 價 值 定 位 展 開 的 ?！?獲 取 ” 目 標 的 意 識 與 企 業(yè) 的 價 值 觀 配 合 個 人 發(fā) 展 職 業(yè) 機 會 薪 酬 生 活 方 式 安 全 感 和 地 位 “ 付 出 ” 業(yè) 績 期 望 遵 循 價

18、值 觀 和 文 化 敬 業(yè) 與 忠 誠 工 作 付 出 的 時 間 和 精 力 地 理 位 置 差 旅 需 要 員 工 的 價 值 定 位從 個 人 角 度 看 個 人 與 公 司 的 隱 含 關 系 該 價 值 定 位 相 對 其 他 方 案 的 吸 引 力 決 定 了 公 司 能 吸 引 和 保 留 什 麼 樣 的 人 才5面試的內容五、面試的重點內容 （一）一般性的問題1、儀表風度2、求職動機與工作期限3、專業(yè)知識與特長4、工作經驗5、工作態(tài)度與技巧6、事業(yè)進取心7、語言表達力8、綜合分析能力9、反應能力10、自我控制能力11、人際交流傾向機遇人相處的技巧12、精力和活力13、興趣與愛好

19、五、面試的重點內容 （二）特別關注的問題1、發(fā)展?jié)摿?、適應能力3、企業(yè)文化認同性六、面試的類型由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非結構化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應試者所掌握應試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據求職者的最后陳述進行追蹤 提問比結構化面試耗時時間長對面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內容面試人以工作小組進行招聘非結構式結構式特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 面 試 可 以 分 為

20、結 構 化 面 試 和 非 結 構 化 面 試 兩 種 。 姓名 申請職位 一、工作興趣您認為工作(職位)包含什么？為什么要申請這一工作？您對薪資的要求是多少？二、當前工作狀況您現在工作嗎？ 是 否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時候能和我們一起工作呢？結構化面試指導表一 三、工作經歷當前的工作單位是從何時開始的，單位地址在哪里？您的職責是什么？您當前的主管(或最后)的姓名？聯系電話？對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認為您最有成就感的一項工作是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓？接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓？結構化面試指導表二 五、業(yè)余活動業(yè)余時間您的愛好？

21、能談談為什么您喜歡XX活動嗎？六、主試者的特別問題七、個人問題您能適應公司經常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點是什么？缺點是什么？八、回答求職者的提問準確誠實回答有關影響求職者對工作興趣的信息九、主試者的印象及評價，設計專門的面試報告表格結構化面試指導表三 面試的方式針 對 應 聘 者 的 角 色 以 及 崗 位 需 求 可 能 采 用 的 面 試 方 式 可 不 同 。面試的方式具 體 描 述小組面試由一群(或組)主試者對候選人進行面試允許每位主試者從不同側面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取系列式面試由企業(yè)幾個人單

22、獨對求職者進行面試由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對求職者的獨立評價意見，依據每位主試者的評定結果進行綜合分析比較，最后做出錄用決策壓力面試有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現。注意三點：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營銷員)，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數情況是不適合的。七、面試題編制的原則政治思想性科學性靈活性針對性面試題目的類型背景型智能型情景型行為型意愿型作業(yè)型面試題目的類型:面

23、試問題的設計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之一主要目的了解應聘者對自身的客觀認識程度及崗位的要求 請談談你的主要優(yōu)點（結合應聘崗位）您的三個較其他應聘者為優(yōu)的特點？您準備如何發(fā)揮你的個人才能？面試問題的設計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之二主要目的掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格您最大的缺點是什么？您的三個主要缺點？較其他應聘者你的幾個弱點？面試問題的設計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之三您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會應聘這個崗位？面試問題的設計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之四主要目的分析對方對自身的了解情況 您最不喜愛的工作是什么？當時您們 老板在您的工作中扮演了什么樣的角

24、 色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會考慮的？警 告對過去的老板亂加批評是應聘者在面試過程中所能做的最差勁的一件事。對過去的老板全盤否定的應聘者，毋須多言。也顯示出應聘者沒有面試經驗或還不夠成熟。面試問題的設計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之四（續(xù)） 3年以后您會在哪里？如果公司聘用你三年后你個人認為會在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負，認知，實干精神等 面試問題的設計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之五（續(xù)）理論性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效這是一道微軟用來測試應聘者的試題。它主要考察受訓者的邏輯思維和判斷能力，同 時也給受訓者一些關于問題解決方法上的啟示。游戲規(guī)則和程

25、序1.有兩個房間，一間房里有三盞燈，另一間房有控制著三盞燈的三個開關，這兩個房間是 分割開的，從一間里不能看到另一間的情況。2.現在要求受訓者分別進這兩房間一次，然后判斷出這三盞燈分別是由哪個開關控制的。3.有什么辦法呢？答案1.先走進有開關的房間，將三個開關編號為a b c。2.將開關a 打開5分鐘，然后關閉，然后打開b3.然后走到另一個房間，即可辨別出正亮著的燈是由b 開關控制的。再用手摸另兩個燈泡 ，發(fā)熱的是由開關a 控制的，另一個就一定是開關c了。1.發(fā)給每個學員8根火柴，要求他們在最短的時間內用這8根火柴拼出一個菱形。要求菱形 的每個邊只能由一根火柴構成。拼出的人舉手示意培訓者。游戲

26、小問題難倒你 八、面 試的三個流程人員招聘面試工作的三步曲面試之前回顧工作職責，設計面試目標，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數；并開會決定分配面試責任詳細閱讀應聘者的簡歷；并設想他可能的優(yōu)/缺點、長/短處是什麼設計計劃詢問的問題及順序面試之中面試之后注意事項八、面 試的三個流程人員招聘面試工作的三步曲面試之前面試之中建立和諧氣氛，幫助應聘者緩和情緒解釋本次面試的目的、流程、長度推銷公司面試提問，開始問問題面試聆聽面試結束面試之后注意事項八、面 試的三個流程人員招聘面試工作的三步曲面試之前面試之中面試之后所有面試者共同討論綜合各項結果，并做出決定現在即拒絕聘用需要進一步考量入人才庫注意事

27、項面試的三個流程面試之前 周詳的面試計劃或面試大綱采用什么面試方式？與應征者討論些什么？應在面試前來一個全面計劃。每人一紙。利用應征者在求職信或履歷等提供的資料，寫下您希望知道得更詳細的要求。就每一位求職者擬定一套問題。包括七個方面：目前的工作、工作關系、工作經歷、教育背景、個人興趣、一般情況及應征的原因。工作職責及設立面試目標 面 試 計 劃 內 容1. 目前的活動。目前工作中最喜歡的是什么？問他的嗜好與興趣？2.工作關系與人合伙共事的意見是否喜歡自己作主動在過去與人共事的經驗中，覺得最有啟發(fā)性或最煩惱的是什麼？舉例5.個人興趣有什么業(yè)余愛好？占用多少時間？業(yè)余興趣中，有多少較工作更為重要呢

28、？在社會上有何兼職？對社會活動有所承擔？知道一個人的業(yè)余愛好與興趣，可以知道他對干什么事情最起勁。有正負兩方面的作用。一個熱衷足球聯賽的人，申請一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反過來說一個在社會上有業(yè)余兼職的人，可能有您正需要的東西(如組織能力等)4.教育背景。探討一個人的教育程度，讓您知道應征者是否好學 面試剛畢業(yè)的學生主要選修的學科課外活動在學校的任何活動中，曾否有一些饒有意思或意料之外的收獲？ 面試年齡較大的應征者參加過什么進修課程？課程對他改善工作表現有何裨益？最喜歡哪些訓練？面試計劃內容（舉例）3.工作經歷當前的工作單位和地址？現在的主管是誰？聯系電話？您的職責是什麼？在以往

29、的工作中，哪些最有自豪感？面試計劃內容（舉例）6.一般情況健康狀況，是否要照顧患病的父母或年幼的子女家庭生活是否穩(wěn)定靈活性如何？是否愿意參加培訓，或遠離居住地？經濟狀況如何？7.應征的原因如何希望獲得此職？認為自己的貢獻是什么？吸引您應征的興趣是什么？有何抱負，希望獲得怎樣的成就？面試的三個流程面試之中 建立和諧的氣氛歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等 切入正題一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時間及您建議如何進行，鼓勵求職者提問。 向應聘者推銷公司妥善嚴謹地控制整個過程，讓應聘者感受到公

30、司對人力資源的重視以及對卓越的追求讓應聘者 感受到被尊重-面試人在面試過程中的表現會反映出您的重視程度及興趣不斷地向應聘者傳達這是一個非常棒的工作環(huán)境這樣的訊息了解您的推銷重點（例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的經營表現及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發(fā)展機會等）面試的三個流程面試之中（續(xù)） 面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料查證對方與工作有關的專業(yè)知識和能力探討對方的看法與意見控制對話2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應征者有60%的發(fā)言機會，面試主持人占40%。3、保證事先準備的問題都涉及到在準備階段設計好的問題可以給您一個一

31、般性的指導。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問 提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題艱難提出，大多數人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性?！澳苷務勀銓δ彻镜挠∠髥幔俊薄澳銓W絡經濟的認識？”形 式特 點舉 例封閉式問題讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否？”“您曾否？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的

32、您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機關中工作？”封閉式問題的其它幾種形式有限制的問題 “舉例中”第一個問題，是探究事實的開放式問題，后面的問題就是封閉式的了。 我想您是比較喜歡獨立工作的吧？ 提問問題的形式形 式特 點舉 例封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式有導向性的問題，以個人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾種形式復式問題您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經常出現“頗”“以前，常常，沒法，現在”等字眼，容易引起好奇心?！罢埜嬖V我多

33、一點關于”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“您說的，實際是什么情況？”為什么在面試中采用探究事實的問題 ？可以讓您探聽更多虛實，有助于對求職者了解得更深入全面、真實。適當的好奇心是必要的。否則您無從得知所得的資料是否與工作有關。任何應征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時無意透露的。提出深入事實的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記??！避免以“Yes”or“NO”進行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經心的態(tài)度。掌握面試時間，不要讓求職者支

34、配整個面試，使得您無法問您所有的問題。 提問時應注意的問題用筆記下您所聽到的。保持目光接觸表示您仍感興趣。間中點點頭顯示您在留心聆聽。鼓勵對方繼續(xù)說下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。不斷提醒自己面試的目標。而不是在聽對方講故事，聊閑天。對任何引起疑惑的內容，要求對方及時澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話。防止受第一印象的影響。聆聽時保持高度注意力。提 問 與 聆 聽 同 樣 重 要 。 準 備 好 了 要 問 的 問 題 ， 亦 已 提 出 了 主 要 的 問 題 ， 就 要 聆 聽 求 職 者 的 解 釋 了 。 面試中聆聽的技巧 面試結束 提問

35、和聆聽結束后，您要做三件事：準備結束面試?？捎眠@樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，記住要言出必行。在您全部結束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認下您的評價意見。面試注意事項 1、一個人主問、主答，其他人扶助。 2、參加者的禮儀、服飾、態(tài)度。 3、提問的范圍、大小、難易程度要基本一致。 4、不要只圍繞應聘者現職崗位工作提問。 5、要避免純粹工作討論， 不糾纏某一具體工作細節(jié)。 6、注意有些不該問的問題。 7、不宜過渡暴漏職位的要求。 8、不宜過早討論薪酬問題。 9、工資待遇要客觀。 10、不宜高薪許諾。常見的面試錯誤 第一印象 負面效應 暈輪效應 不熟悉工作 對比效應 非語言行為 評價每一位應試者評價每一位應試者?？衫宥ㄒ粋€評級制協(xié)助您作出決定。對每一項條件給予評分，根據每個應試者符合要求的程度，給予分數。把分數加