2022年人力資源二級(jí)考試簡(jiǎn)答題案例分析題總結(jié)

1、簡(jiǎn)答、案例分析：人力資源規(guī)劃 超事業(yè)部制長(zhǎng)處：1，可以運(yùn)用幾種事業(yè)部力量聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，加緊新產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度，以更快形成新產(chǎn)品拳頭優(yōu)勢(shì)；2，重要功能是協(xié)調(diào)各事業(yè)部生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)方向，從而增長(zhǎng)企業(yè)靈活性和適應(yīng)性；3，能使企業(yè)總經(jīng)理從繁重平常事務(wù)中解脫出來，將重要時(shí)間和精力集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略決策性上；4，有助于最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)杰出接班人。缺陷：1，增長(zhǎng)管理層次，加大企業(yè)內(nèi)部橫向，縱向協(xié)調(diào)與溝通工作量，減少?zèng)Q策與執(zhí)行效率；2，管理人員與管理成本增長(zhǎng)。模擬分權(quán)組織長(zhǎng)處：1，具有較廣合用范圍2，有助于國有企業(yè)內(nèi)部改革，加速老企業(yè)經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換；3，增強(qiáng)企業(yè)活力；4，使責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，強(qiáng)化責(zé)任感，激發(fā)員工參與意

2、識(shí)，努力減少成本，提高質(zhì)量，提高效益。缺陷：1，內(nèi)部體系不輕易理順；2，各分部目和任務(wù)難以確定；3，對(duì)各單位任務(wù)考核比較困難而復(fù)雜；4，企業(yè)內(nèi)部交流信息差；5，組織橫向協(xié)調(diào)難度大。SOWT分析法：S：優(yōu)勢(shì) W：劣勢(shì) O：機(jī)會(huì) T：威脅競(jìng)爭(zhēng)五要素：（邁克爾波特）德爾菲法（專家評(píng)估法）環(huán)節(jié)：1，提出預(yù)測(cè)目和規(guī)定，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見；2，簡(jiǎn)要扼要以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題，交付專家組評(píng)論，然后由預(yù)測(cè)組織記錄整頓。3，修改預(yù)測(cè)成果，充足考慮有關(guān)專家意見；4，進(jìn)行最終預(yù)測(cè)，在第三輪記錄資料基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最終意見及根據(jù)。企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)：1，對(duì)企業(yè)既有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，理解企業(yè)員

3、工隊(duì)伍現(xiàn)實(shí)狀況。2，分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整比例。3，向各部門主管人員理解未來也許出現(xiàn)人事調(diào)整狀況；4，將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量預(yù)測(cè)；5，分析影響外部人力資源供應(yīng)多種原因，并根據(jù)分析成果得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；6，將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。：招聘與配置筆試設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)：1，成立考務(wù)小組2，制定筆試計(jì)劃3，設(shè)計(jì)筆試試題4，監(jiān)控筆試過程5，筆試閱卷評(píng)分6，筆試成果運(yùn)用。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：類型：無情境性討論和情境性討論長(zhǎng)處：1，具有生動(dòng)人際互動(dòng)效應(yīng)2，能在被評(píng)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3，討論過程真實(shí)，已于客觀評(píng)價(jià)4

4、，被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己特點(diǎn)5，測(cè)評(píng)效率高缺陷：1，題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量2，對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)原則規(guī)定較高3，應(yīng)聘者體現(xiàn)輕易受同組其他組員影響4，被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝也許性第三章：培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)教師來源：聘任外部培訓(xùn)師長(zhǎng)處：1，選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源2，可帶來許多全新理念3，對(duì)學(xué)員有較大吸引力4，可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面重視。5，輕易營造氣氛，獲得良好培訓(xùn)效果缺陷：1，企業(yè)與其之間缺乏理解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。2，對(duì)企業(yè)和學(xué)院缺乏理解，使培訓(xùn)合用性減少。3，學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”4，成本較高。內(nèi)部培訓(xùn)教師長(zhǎng)處：1，對(duì)各方面比較理解，是培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有

5、助于提高培訓(xùn)效果。2，與學(xué)員互相熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流流暢。3，培訓(xùn)相對(duì)易于控制4，內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)教師資源成本低缺陷：1，不易于在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員在培訓(xùn)中參與態(tài)度2，內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量教師隊(duì)伍3，內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境影響決定，不易上升到新高度。繼任者勝任力維度分析：1，認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略2，具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)。3，擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突4，擁有關(guān)鍵知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī)5，持續(xù)自我開發(fā)能力6，保持高忠誠度和歸屬感接班人計(jì)劃實(shí)行流程：1，評(píng)估關(guān)鍵性崗位確定繼任規(guī)定2，確定關(guān)鍵人才素質(zhì)特性，構(gòu)筑素質(zhì)模型3，選拔繼任計(jì)劃候選人4，培養(yǎng)關(guān)鍵人才繼任者5，接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)行

6、與反饋。評(píng)估方案設(shè)計(jì)流程：1，員工培訓(xùn)需求評(píng)估2，做出培訓(xùn)評(píng)估決定3，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案。設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案：1，選擇培訓(xùn)評(píng)估人員2，選定培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象3，確定評(píng)估層次和內(nèi)容4，選擇評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)5，建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫6，確定方案及測(cè)試工具培訓(xùn)成果評(píng)估五項(xiàng)重要指標(biāo)：1，認(rèn)知成果2，技能成果3，情感成果4，績(jī)效成果5，投資回報(bào)率第四章 績(jī)效管理績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)：1，工作分析2，理論驗(yàn)證3，進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4，進(jìn)行必要修改和調(diào)整提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)措施1，目分解法2，關(guān)鍵分析法3，標(biāo)桿基準(zhǔn)法設(shè)定KPI常見問題與處理措施常見問題問題舉例處理和糾正措施工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多列出15-20項(xiàng)工作產(chǎn)

7、出刪除與工作目不符合產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出成果對(duì)組織奉獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)，將增值奉獻(xiàn)率產(chǎn)出調(diào)到一種更高類別?？?jī)效指標(biāo)不夠全面對(duì)某項(xiàng)產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)限幾種方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量原則，如發(fā)展客戶數(shù)量。設(shè)定針對(duì)強(qiáng)更全面、更深入績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多 對(duì)回答客戶問題比率跟蹤“對(duì)率”比較困難，但可以跟蹤“錯(cuò)誤率”績(jī)效指標(biāo)缺乏超越空間績(jī)效指標(biāo)中使用“零錯(cuò)誤率”“100%”“從不”“總是”“所有”等指標(biāo)假如100%對(duì)績(jī)效原則卻是必須到達(dá)，那么就將其保留；假如不是必須到達(dá)，就修改績(jī)效原則，以預(yù)留出超越原則空間不一樣績(jī)效考核措施比較措施類型長(zhǎng)處缺陷合用行業(yè)或職業(yè) 品質(zhì)主

8、導(dǎo)型操作簡(jiǎn)樸，可以鼓勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要個(gè)人素質(zhì)主觀性強(qiáng)。原則設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會(huì)帶來良好工作業(yè)績(jī)變化劇烈、需要大量知識(shí)作為業(yè)績(jī)支持行業(yè)例如：IT行業(yè)行為主導(dǎo)型開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)連貫性受主觀影響大需要常常關(guān)注員工行為管理人員、行政人員、流水線工人等成果主導(dǎo)型實(shí)行成本低廉短期效應(yīng)比較強(qiáng)銷售績(jī)效考核誤差識(shí)別：1，分布誤差（主觀）2，暈輪誤差（主觀）3，個(gè)人偏見（主觀）4，優(yōu)先和近期效應(yīng)（主觀）5，自我中心效應(yīng)（主觀）6，后繼效應(yīng)（主觀）7，評(píng)價(jià)原則對(duì)考核成果影響（客觀）防止考核者誤差措施：1，以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精確數(shù)據(jù)資料和多種原始記錄為前

9、提，明確績(jī)效管理重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、切實(shí)可行評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和原則體系。2，從企業(yè)單位客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充足考慮本企業(yè)員工人員素質(zhì)狀況和構(gòu)造特性，選擇恰當(dāng)工具和措施，愈加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理靈活性和綜合性，不?？偨Y(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗教訓(xùn)，從而有效防止多種考核誤差哥偏頗出現(xiàn)。3，績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出成果上，盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向考核體系。4，為了防止個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度考核方式，由多種考核者一起來參與，由較多考核者參與，雖然也許會(huì)增長(zhǎng)些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考核做出更精確可靠判斷。5，在也許出現(xiàn)多種各樣問題中，絕大多數(shù)是

10、因考核者引起，考核者自身素質(zhì)和績(jī)效管理水平，對(duì)績(jī)效考核工作影響很大。6，為了提高績(jī)效管理質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核過程中各個(gè)環(huán)節(jié)管理，加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考核者緊張、抵觸等不良心理；重視績(jī)效考核多種會(huì)面會(huì)談活動(dòng)開展；注意不停調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。360度長(zhǎng)處：1，是一種全方位、多角度考核措施，搜集考核信息較全面，得到考核成果較科學(xué)、客觀，誤差小。2，基于勝任特性考核措施，得出考核成果愈加全面、深刻。3，有助于強(qiáng)化企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更友好勞動(dòng)關(guān)系，首先協(xié)助管理者發(fā)現(xiàn)并處理問題，從總體上提高組織績(jī)效；首先防止考核者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完畢短期行為，使其著眼于

11、企業(yè)或部門長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己績(jī)效水平。4，采用匿名方式，消除考核者顧慮，使其可以客觀評(píng)價(jià)，保證考核成果有效性。5，尊重組織組員意見，發(fā)明更好工作氣氛激發(fā)組員創(chuàng)新性。6，加強(qiáng)管理者與組織員工雙向交流，提高組織組員參與性。7，增進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺陷：1，側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)2，信息來源渠道廣，不一樣渠道得來并非總是一致。3，搜集到信息比單渠道考核措施多，增長(zhǎng)搜集和處理數(shù)據(jù)成本。4，如處理不妥，在組織內(nèi)會(huì)導(dǎo)致緊張氣氛，影響員工積極性，企業(yè)文化震蕩，忠誠度下降。360考核注意問題1，確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核管理人員2，實(shí)行時(shí)應(yīng)選最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題、處在過渡時(shí)期或走下坡路時(shí)不合用3

12、60.3，上級(jí)主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行溝通，規(guī)定考核者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，保證意見真實(shí)可靠。4，使用客觀記錄程序。5，防止考核過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6，精確識(shí)別評(píng)估偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成果影響。7，對(duì)考核者個(gè)別意見進(jìn)行保密，保證接受考核員工無法獲知任一考核者評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8，不一樣考核目決定考核內(nèi)容不一樣，所注意事項(xiàng)也不一樣。第五章：薪酬管理薪酬市場(chǎng)調(diào)查基本程序：1，確定調(diào)查目2，確定調(diào)查范圍3，選擇調(diào)查方式4，記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)5，攛寫薪酬匯報(bào)崗位分類作用：1，為員工提供了明確晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展階梯2，實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理定編定崗定員提供了根據(jù)崗位分類缺陷

13、：1，合用范圍相對(duì)較小。2，崗位分類構(gòu)造嚴(yán)密性，也許會(huì)給企業(yè)人力資源管理活動(dòng)帶來諸多不便。3，需要投入一定人力和財(cái)力，程序也較于復(fù)雜，整個(gè)過程要由有經(jīng)驗(yàn)專家參與。崗位分類一起背，一道題。制定薪酬制度基本程序：1，確定薪酬方略2，崗位評(píng)價(jià)與分類3，薪酬市場(chǎng)調(diào)查4，薪酬水平確定5，薪酬構(gòu)造確定6，薪酬等級(jí)確定7，企業(yè)薪酬制度事實(shí)與修正實(shí)行寬帶薪酬幾種要點(diǎn)：1，親密關(guān)注企業(yè)企業(yè)文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略2，重視加強(qiáng)非人力資源部門人力資源管理能力3，鼓勵(lì)員工參與，加強(qiáng)溝通4，要有配套員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃：勞動(dòng)關(guān)系管理工資集體協(xié)商環(huán)節(jié)：1，提出方應(yīng)先向另一方提出書面協(xié)商意向書，明確協(xié)商時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意