老板為什么不重視人力資源工作

1、.：.；老板為什么不注重人力資源任務(wù)最近剛剛分開了任務(wù)近七年的某強集團，回首這幾年的閱歷，確實有很多東西值得去檔次與思索。由于在該集團曾歷練過多個任務(wù)崗位，也擔當過不算太低的職務(wù)，特別是在擔任其下屬分公司HR部門五年多的時間中。收獲了一些感觸，也借題發(fā)揚一下本人的想法，希望能給大家一點參考價值。在天涯看到很多朋友都在埋怨公司和老板不注重人力資源任務(wù)，每天任務(wù)就是打打雜，HR的任務(wù)沒有價值等等。其實，鄙人雖然在大公司從事過HR的任務(wù)中，實踐內(nèi)容也主要偏向人事行政，假設(shè)真要區(qū)分的化，我覺得最多是從事人力資源。對各位的看法也深有感觸。但除了感慨之外，我更想去探求一下這種問題的現(xiàn)實緣由為何？以下是本人

2、的一些觀念，獻丑了。一人力資源與人事行政的環(huán)境需求差別： .企業(yè)的開展階段與規(guī)模制約著對人力資源崗位的需求。 他們?nèi)缃駥W習的人力資源的書籍與觀念大部分都是舶來品，為什么會出現(xiàn)這種景象呢？其實，任何崗位的出現(xiàn)都是伴隨著社會分工與需求產(chǎn)生的。舉個簡單的例子，他們看看很多公司都已認證經(jīng)過的ISO體系的開展過程就更清楚一些。在第一次世界大戰(zhàn)前，世界上的企業(yè)根本上都是采取家庭作坊的方式進展消費的，消費人員在擔任消費的同時也肩負著產(chǎn)品質(zhì)量檢驗的義務(wù)，如打鐵鋪。但世界大戰(zhàn)的出現(xiàn)導(dǎo)致了大量的質(zhì)量一致的產(chǎn)品需求出現(xiàn)，從槍械到士兵的服裝，都不是單一作坊可以消費的，假設(shè)要實現(xiàn)量的滿足在擴展消費后還有能夠，但是要保證

3、一致的質(zhì)量就不能僅依托操作人員控制了，因此，擔任消費的領(lǐng)班和主管就逐漸擔當起質(zhì)量檢驗的義務(wù)；伴隨第二次世界大戰(zhàn)的到來，飛機坦克等大型武器設(shè)備的運用，促使消費規(guī)模更大，企業(yè)間協(xié)同完成不同產(chǎn)品的消費，對消費質(zhì)量的同質(zhì)化要求更高，規(guī)范件的運用也促使原先的領(lǐng)班擔任質(zhì)量檢驗的方式無法順應(yīng)新的消費需求，因此，質(zhì)量檢驗的任務(wù)也作為獨立的工種出現(xiàn)；后來為防止消費主管只考量產(chǎn)量而忽視質(zhì)量問題，單獨的質(zhì)量管理部門也隨之出現(xiàn)；伴隨上世紀年代的世界經(jīng)濟開展，產(chǎn)品的需求無論從規(guī)模和質(zhì)量要求都有了前所未有的提高，原先的停留在質(zhì)量檢查QC的任務(wù)也無法滿足要求了，這時以質(zhì)量檢查為根底，利用統(tǒng)計手法分析質(zhì)量規(guī)律，預(yù)防質(zhì)量問題發(fā)

4、生的統(tǒng)計質(zhì)量管理SPC被廣泛運用到企業(yè)管理中；而年代后，面對人們越來越高的要求，企業(yè)要在多變的市場和環(huán)境中生存和開展，僅滿足質(zhì)量與產(chǎn)量要求，已無法順應(yīng)，于是，又出現(xiàn)了針對內(nèi)部流程的全面質(zhì)量管理ISO，也衍生出專門從事體系認證的部門與職能。從上面的質(zhì)量開展閱歷可以看出，職能的定義和范圍均和企業(yè)的開展階段存在親密關(guān)系。同樣，HR的出現(xiàn)也是基于國外公司，特別是歐美企業(yè)由消費附加價值較低的制造組裝向高附加價值的設(shè)計與效力銷售的轉(zhuǎn)變而出現(xiàn)的。由于，在產(chǎn)品的消費與制造過程中，設(shè)備與原資料等客觀因數(shù)相較于人的消費能動性來說，更決議著產(chǎn)品的質(zhì)量。在此根底上，按照企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有任務(wù)流程落實執(zhí)行任務(wù)步驟，成為各任務(wù)

5、崗位的根本職責；薪資的設(shè)定，績效的評選大部分都會以可量化的目的來評定如計件工資，而職務(wù)本身的要求也僅需求提供根本的崗位培訓或有師傅帶徒弟的方式即可符合，HR的價值也基于這樣的目的而無法實現(xiàn)了。與此不同的是，在面對價值更高的設(shè)計RD或業(yè)務(wù)任務(wù)時；差別化、創(chuàng)新、突破等要求是這類任務(wù)的中心價值，而如何發(fā)揚他們的客觀能動性，就成為歐美企業(yè)領(lǐng)先企業(yè)需求特別關(guān)注的問題，HR的任務(wù)定義與專業(yè)技術(shù)也伴隨著這種需求的出現(xiàn)，不斷的完善與提煉，最終升華為不同于人事任務(wù)的專業(yè)技術(shù)，組織也相應(yīng)出現(xiàn)了人力資源副總裁等高管職務(wù)。當然，我并不是要否認國內(nèi)大部分處于產(chǎn)業(yè)鏈中段以消費制造OEM為主的企業(yè)就不需求人力資源的任務(wù)了，

6、但是，以個人觀念看來，這類勞動密集型企業(yè)假設(shè)企業(yè)沒有到達一定規(guī)模筆者預(yù)估人以下，其人力資源的任務(wù)價值將很難表達。由于，在這類企業(yè)中，老板對于企業(yè)的內(nèi)部中心員工部門經(jīng)理/主管均可以給于隨時的關(guān)注，希望透過績效考核和生涯規(guī)劃以營造繼續(xù)開展平臺的努力，往往因老板對現(xiàn)況的真實把握，無需設(shè)計過于繁復(fù)的考核體系，而直接點頭決議而變化。另一方面，在這類企業(yè)中，由于消費的附加價值較低，加之現(xiàn)實的中國環(huán)境決議老板們更偏向于博取短期的目的價值，忽視長期開展，導(dǎo)致了員工培訓的投入與方向均無法企求HR的理念。因此， HR任務(wù)人員對老板來講，除了能提供一些建議外，并未表達實踐的價值。當然，國內(nèi)現(xiàn)有HR從業(yè)人員在專業(yè)與閱

7、歷方面的差距也是呵斥了價值實現(xiàn)的盲點，后面會詳細論述。相對于一些較大規(guī)模的制造企業(yè)，雖然產(chǎn)品加工的階段與所面臨的外部環(huán)境的要素與小企業(yè)類似，但因組織規(guī)模已超出了老板們的管理幅度，因此，如何建立一套適用的考核體系，以保證干部與技術(shù)人員得到相對公平的評價，在組織中塑造一致的價值觀，并透過HR的管道將好的人才發(fā)掘出來，就成為HR價值發(fā)揚的誘因。同時，伴隨組織規(guī)模的擴展，更多專業(yè)化細分崗位的出現(xiàn)，也要求HR任務(wù)人員需求基于實際的根底上，建立更為完善的薪資與鼓勵措施。舉例闡明，在筆者之前效力的這家公司中，起初人的規(guī)模，從事HR的人員僅有位，就已涵蓋了招聘、訓練、考核、薪資、行政事務(wù)等職能，當然，他們當時

8、的任務(wù)更偏向于將例行任務(wù)做完而已；后來公司規(guī)模擴至人，又衍生出安康效力中心、多媒體、HR規(guī)劃等職能，在此根底上，原來的招聘任務(wù)內(nèi)部又細分出員工招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、招聘行政事務(wù)等崗位。而針對詳細職務(wù)的薪資核定與評價，也促使筆者必需探尋更為科學的HR體系運用與實踐任務(wù)中。其實，對HR任務(wù)崗位需求的衍變過程是一個漸近的過程，在目前的大多數(shù)企業(yè)中，不論是老板還是各階層主管都急需HR實際的學習或許他們本人并不知道。也許，由于企業(yè)規(guī)模的限制如前所述，即使在他們學習HR觀念后，也無法將它運用于實踐任務(wù)中，但透過學習的過程以及企業(yè)內(nèi)外部的變化，他會覺得到HR的價值在逐漸的表達出來。當然，這個過程能夠是漫

9、長而苦楚的。.文化根源的差別導(dǎo)致HR定位的缺失 這個命題對于我來講曾經(jīng)超出了才干的范圍，但隨著本人不斷分析人力資源任務(wù)面臨的問題與現(xiàn)狀時，我又無法逃避文化對中國人力資源現(xiàn)況的深化影響。姑且硬著頭皮，夸夸其談一番，希望大家多頂一下，或許能碰到高手為他們指點迷津。 翻看中國歷史的長卷，當然，我這個長卷無法和張大導(dǎo)演奧運會那集合光、聲、影的大手筆相提并論，也和他渲染中國悠久歷史文化的視角不同。我希望和大家一同站在歷代王朝的管理體制的角度，看看今天中國企業(yè)的制度構(gòu)成。 中國在閱歷了多年的封建王朝統(tǒng)治后，并沒有閱歷資本主義的洗禮，而步入今天的社會主義制度。那這個過程對他們而言有什么現(xiàn)實的意義呢？個人覺得

10、，從今天很多企業(yè)的開展與問題都可以看到這種博大文化沉淀的痕跡。先從政府的管理體制說起，他們會發(fā)現(xiàn)，從古至今中國從沒有構(gòu)成過實踐意義的民主政權(quán)，封建社會的帝王承襲制自不用說，目前政府的執(zhí)政也是絕對的中央集權(quán)，黨政一體。在此，我并非要推崇西方的民主體制，相反，個人以為現(xiàn)行的體制是最符合中國開展需求的，或許它會存在監(jiān)視體制和權(quán)益有效制約的問題，但透過中央的集權(quán)最大限制的調(diào)用國家資源，促成國家有方案分階段的開展，卻是國家最需求的。而與此構(gòu)成鮮明對比的是，臺灣在與國內(nèi)一宗同源的文化背景下，推出美式的民主政體，卻帶來了島內(nèi)民眾的對立，經(jīng)濟的下滑，政治家的痞子作風等社會問題。與其說這是國民黨和民進黨的對立，

11、到不如說這是中國儒家文化與美式的民主主義的碰撞撞產(chǎn)生的漣漪。每種國家制度與體制都有其局限性與優(yōu)點，西方大國和中國政府都是在探求中前進的，而有些進程也逐漸表達出殊途同歸的覺得。市場經(jīng)濟在刺激人的最大潛能，合理調(diào)配資源的同時，也完全表達出了人的劣根性，由于追逐利益最大化，忽視長期目的，也帶來了消費過剩而出現(xiàn)的經(jīng)濟危機。因此，他們看到歐美國家在一方面在反對壟斷企業(yè)的存在，一方面又逐漸加強了對中心產(chǎn)業(yè)的國家控股。而中國政府那么是從反方向開場，為防止方案經(jīng)濟的不利，逐漸放開市場，導(dǎo)入市場經(jīng)濟的競爭機制刺激效益的提升，進展資源的優(yōu)化組合。不好意思，話題扯遠了，回到文化對企業(yè)的影響面，他們看到歐美企業(yè)在其歷

12、史構(gòu)成的個人主義和民主主義的哲學體系影響下，加之科技開展建立的邏輯學，逐漸建立起今天的制約機制完善、組織邏輯縝密、強調(diào)績效導(dǎo)向的體制。而日本企業(yè)在交融了儒家文化的同時，接受了明治維新時期的思想變革，構(gòu)成了忠實企業(yè)、團隊指點、強調(diào)資歷、注重長期投入的風格詳細不在細述，大家有興趣的話可以看看管理巨匠彼德&#;德魯克的書籍中有詳述，對HR的朋友應(yīng)該有協(xié)助 。而中國的企業(yè)家們在對歷史傳統(tǒng)的承繼與現(xiàn)實環(huán)境的汰劣中，逐漸構(gòu)成了老板的絕對中央集權(quán)，老板永遠是對的管理方式，特別是在用人方面，很多老板都是從業(yè)務(wù)做起，與人斗，其樂無窮的精神理念深化其心，或許，他們并不具備現(xiàn)代人力資源管理概念，但歷史的厚重積累，加

13、之古代的三十六計，今天的厚黑學實際鋪墊，也讓其自信成為管理學或者人力資源巨匠。因此，他們看到很多民營企業(yè)或許它內(nèi)部管理破綻百出，人員任務(wù)效率低下，但其老板的接單才干和應(yīng)對客戶程度都不得不讓人佩服的五體投地。那么，是不是中國的企業(yè)就不需求人力資源么？答案當然能否認的，由于企業(yè)的構(gòu)成的根本是要應(yīng)對市場經(jīng)濟的競爭，市場經(jīng)濟來源于西方興隆國家，企業(yè)的內(nèi)部管理流程也是建立在西方邏輯學的根底上構(gòu)成的，而中國傳統(tǒng)的儒家哲學文化對國家管理的實踐意義要不同于對企業(yè)的影響。由于國家面對的是人民，透過文化的浸透、影響，對國家的是舉足輕重的。而企業(yè)雖然也有企業(yè)文化，但其根本目的是作用于企業(yè)的最終產(chǎn)品或效力的，而在整個

14、企業(yè)的運作過程中，透過嚴謹?shù)墓芾砑軜?gòu)、內(nèi)部流程是實現(xiàn)這一目的的不二法那么。所以，雖然現(xiàn)代企業(yè)制度是源于西方，但它卻是被時間證明符合企業(yè)開展生存的獨一途徑。當然，有人會說，透過企業(yè)文化建立讓員工的養(yǎng)成良好的任務(wù)習慣和端正的任務(wù)態(tài)度也會實現(xiàn)無為而治；但是，這些習慣的構(gòu)成也是基于內(nèi)部管理而實現(xiàn)的。因此，源于西方的人力資源觀念，也是符合于現(xiàn)有組織的需求的，只是，面臨文化的繁重影響，在伴隨企業(yè)的開展中不斷蛻變而已。補充一下，日本的企業(yè)在經(jīng)濟開展過程中產(chǎn)生了很多先進的管理方法，從S到SPC等等，但其在人力資源領(lǐng)域和心思學方面的研討卻鮮有建樹或許，我孤陋寡聞，請大家指教了，分析其緣由，能夠也和其國家的哲學文化有關(guān)吧。另