海氏法崗位價(jià)值評(píng)估理論、方法及模型

1、海氏法崗位評(píng)估模型海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。海氏工作評(píng)價(jià)法又叫指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。其實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。操作流程第一步：標(biāo)桿崗位的選取規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位

2、往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過(guò)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則：1夠用（過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）；2好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）；3中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。注意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取。第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書工作說(shuō)明書（工作分析表）是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書能大大提高測(cè)評(píng)的有效性。沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是

3、對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。而事實(shí)上，對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。第三步：成立專家評(píng)估小組評(píng)估小組的人員由外部專家與內(nèi)部測(cè)評(píng)人員兩部分組成。1企業(yè)外部專家顧問(wèn)能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧。2.企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)”對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門任過(guò)職。企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評(píng)價(jià)事務(wù)。第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn)（這一步往往需要借助外部專家的力量）。海氏法是一門比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù)，涉及到很多的測(cè)評(píng)技巧。在測(cè)評(píng)前，測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測(cè)評(píng)法的設(shè)計(jì)

4、原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非常了解才能從事測(cè)評(píng)工作。第五步：對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分海氏的評(píng)分工作一定要慎重?？茖W(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過(guò)程和原由。同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)者做同樣的演示，直到所有的測(cè)評(píng)者完全清楚后為止。測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開(kāi)測(cè)評(píng)工作。如果一開(kāi)始就全面展開(kāi)測(cè)評(píng)工作，而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì)。第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí)計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。計(jì)算

5、出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有較大偏差，在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過(guò)一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需要而定）對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級(jí)中。注意問(wèn)題減少內(nèi)部人操作的弊端，降低測(cè)評(píng)者的主觀偏差。1精心挑選測(cè)評(píng)者；2、職位說(shuō)明書；3試測(cè)；4、分析，差異大的除去與調(diào)整。盡量結(jié)合到人的因素。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)

6、果進(jìn)行階段性調(diào)整。特殊崗位特殊對(duì)待。海氏崗位價(jià)值評(píng)估模型海氏評(píng)估系統(tǒng)的三個(gè)維度知識(shí)水平技能技巧專業(yè)知識(shí)技能管理技巧量表一分?jǐn)?shù)A承擔(dān)職務(wù)的帝任解塊問(wèn)題的能力人際關(guān)系技巧思維環(huán)境思維難度ih專業(yè)知識(shí)技能量表二百分?jǐn)?shù)E最絡(luò)崗位價(jià)値得分管理技巧人際關(guān)系技巧量表三分?jǐn)?shù)C三因就權(quán)更分配五個(gè)不同權(quán)重比的選擇權(quán)重權(quán)重|3第一、知識(shí)水平技能技巧知識(shí)水平技能技巧是指使績(jī)效達(dá)到可接受程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。知識(shí)水平技能技巧包含三個(gè)子因素：專業(yè)理論知識(shí)、管理技巧、人際技能。A.起碼的B.有關(guān)的C.多樣的D.廣博的E.全面的人際關(guān)系技巧基本重要關(guān)建基本重要關(guān)鍵基本ppinij重要關(guān)鍵基本重要

7、關(guān)鍵基本ppinij重要關(guān)鍵專業(yè)知識(shí)技A基本業(yè)務(wù)水平B初等業(yè)務(wù)能管理技巧水平C中等業(yè)務(wù)水平D高等業(yè)務(wù)水平E初等專業(yè)技術(shù)F熟練專業(yè)技術(shù)G精通專業(yè)技術(shù)H權(quán)威專業(yè)技術(shù)知識(shí)水平技能技巧評(píng)分表1專業(yè)理論知識(shí)：是指對(duì)職位要求從事的行業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門知識(shí)的理解。該子因素分為八個(gè)等級(jí)：基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的、權(quán)威專門技術(shù)的。評(píng)價(jià)關(guān)鍵從事該崗位的工作，需要怎樣的專業(yè)知識(shí)或者需要怎樣的技術(shù)技能。等級(jí)說(shuō)明舉例A.基本業(yè)務(wù)水平熟悉簡(jiǎn)單故障程序，達(dá)到基本的工作規(guī)則要求與工作訓(xùn)練。設(shè)備操作員B.初等業(yè)務(wù)水平能同時(shí)操作多種簡(jiǎn)單的設(shè)備以完成一個(gè)工

8、作流程。接待員、打字員、訂單收訂員C.中等業(yè)務(wù)水平對(duì)一些基本的方法和工藝熟練，具有使用專業(yè)設(shè)備的能力。人力資源助理、秘書、客戶服務(wù)員、電氣技師D.高等業(yè)務(wù)水平能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識(shí)（非理論性的）。調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員E.基本專門技術(shù)對(duì)涉及不同活動(dòng)的實(shí)踐相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者?duì)科學(xué)的理論和原則基本理解。會(huì)計(jì)、勞資關(guān)系專員、工程師、人力資源顧問(wèn)、中層經(jīng)理F.熟悉專門技術(shù)通過(guò)對(duì)某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐二具有相關(guān)知識(shí)，或者/并且掌握了科學(xué)理論。HR經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）G.精通專門技術(shù)精通理論、原則和綜合技術(shù)。專

9、家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級(jí)副總裁F.精通專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家。公認(rèn)的專家專業(yè)理論知識(shí)評(píng)分等級(jí)說(shuō)明2、管理技巧：是指為達(dá)到要求的績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧。該子因素分為五個(gè)等級(jí)：起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的、全面的。評(píng)價(jià)關(guān)鍵是所需管理能力與技巧的范圍廣度）和水平（深度）。等級(jí)說(shuō)明舉例A.起碼的僅關(guān)注活動(dòng)的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對(duì)其他活動(dòng)的影響。會(huì)計(jì)、分析員、一線督導(dǎo)和經(jīng)理、業(yè)務(wù)員B相關(guān)的決定部門各種活動(dòng)的方向、活動(dòng)涉及幾個(gè)部門的協(xié)調(diào)等。主任、執(zhí)行經(jīng)理C.多樣的決定一個(gè)大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響。助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理D

10、.廣博的決定一個(gè)主要部門的方向，對(duì)對(duì)組織的規(guī)劃，運(yùn)作有戰(zhàn)略性的影響。中型組織CEO、大型組織的副總E.全面的對(duì)組織進(jìn)行全面管理。大型組織CEO管理技巧評(píng)分等級(jí)說(shuō)明3、人際技能：是指該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子因素分為三個(gè)等級(jí)：基本的、重要的、關(guān)鍵的。評(píng)價(jià)關(guān)鍵根據(jù)所管轄人員多少，同事以及上級(jí)、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來(lái)綜合評(píng)判。等級(jí)說(shuō)明職位A.基本的對(duì)多數(shù)崗位在完成基本工作時(shí)均需基本的人際溝通技巧。基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通，以獲取信息和澄清疑問(wèn)。會(huì)計(jì)、調(diào)度員、打字員B.重要的理解和影響人是此

11、類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點(diǎn),也要有說(shuō)服力以影響行為和改變觀點(diǎn)或者改變處境，對(duì)于安排并督導(dǎo)他人的工作，需要此類的溝通能力。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導(dǎo)員C.關(guān)鍵的對(duì)于要需理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級(jí)的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬于此等級(jí)。人力資源督導(dǎo)、小組督導(dǎo)、大部分經(jīng)理、大部分一線督導(dǎo)、CEO、助理副總、副總?cè)穗H技能評(píng)分等級(jí)說(shuō)明第二、解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力是指在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題，提出、權(quán)衡與評(píng)價(jià)對(duì)策，做出決策的能力。主要包含二個(gè)子因素：思維環(huán)境、思維難度。思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)

12、準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛只有一般的規(guī)定抽象規(guī)定解決問(wèn)題的能力評(píng)分表1思維環(huán)境是指思維是否可從他人處或過(guò)去的案例中獲得指導(dǎo)，也就是環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力的要求。該子因素分為八個(gè)等級(jí)：高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的、抽象規(guī)定的。評(píng)價(jià)關(guān)鍵是遇到困難時(shí)，任職者是否可以向他人請(qǐng)教，或從過(guò)去的案例中獲得指導(dǎo)。等級(jí)說(shuō)明A.高度常規(guī)性的有非常消息和精確的法規(guī)和規(guī)定做指導(dǎo)，并可獲得不斷的協(xié)助。B.常規(guī)性的有非常消息的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，并可立即獲得協(xié)助。C.半常規(guī)性的有較明確定義的復(fù)雜流程。有很多的先例可參考，可獲得協(xié)助。D.標(biāo)準(zhǔn)化的有清晰但較為復(fù)雜的

13、流程，有較多先例可參考，可獲得協(xié)助。E.明確的規(guī)定的對(duì)特定名表有明確規(guī)定的框架。F.廣泛規(guī)定的對(duì)功能目標(biāo)有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。G.般的規(guī)定的為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原貝0和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念。H.抽象規(guī)定的依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進(jìn)行思考。思維環(huán)境評(píng)分等級(jí)說(shuō)明2、思維難度是指思維的復(fù)雜程度，也就是解決問(wèn)題所須的創(chuàng)造性。該子因素分為五個(gè)等級(jí)：重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的、無(wú)先例的。評(píng)價(jià)關(guān)鍵是工作中遇到問(wèn)題的頻率和難度所造成的思維的復(fù)雜程度。等級(jí)說(shuō)明A.重復(fù)性的特定的情形僅需要對(duì)熟悉的事情作簡(jiǎn)單的選擇。B.模式化的相似的情形僅

14、需要對(duì)熟悉的事情作鑒別性的選擇。C.中間型的不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案。D.適應(yīng)性的變化的情形要求分析、理解、評(píng)估和構(gòu)建方案。E.無(wú)先例的新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案。思維難度評(píng)分等級(jí)說(shuō)明第三、承擔(dān)職務(wù)的責(zé)任承擔(dān)職務(wù)的責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小。承擔(dān)職務(wù)的責(zé)任包含三個(gè)子因素：行動(dòng)的自由度、職務(wù)對(duì)后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任。職務(wù)責(zé)任微小沒(méi)有中等巨大職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接行動(dòng)的自由度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引承擔(dān)職務(wù)的責(zé)任評(píng)分

15、表1行動(dòng)的自由度是指工作職位受指導(dǎo)和控制的程度。該子因素分為九個(gè)等級(jí)：有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的、一般性無(wú)指引的。評(píng)價(jià)關(guān)鍵是該職位受到流程制度和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理的程度。等級(jí)說(shuō)明舉例A.有規(guī)定的此崗位有明確的工作規(guī)程或者有固定的人督導(dǎo)。體力勞動(dòng)者、工廠工人B.受控制的此崗位有直接和詳細(xì)的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)。普通維修工、一般文員C.標(biāo)準(zhǔn)化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受到嚴(yán)密的督導(dǎo)。貿(mào)易助理、木工D.般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程、一般工作指示和督導(dǎo)。秘書、生產(chǎn)線工人、一線文員E.有指導(dǎo)的此岡位全部或部分有先例可

16、依或有明確規(guī)定的政策，也可或督導(dǎo)。大多專業(yè)職位、部分經(jīng)理、部分主管F.方向性指導(dǎo)的此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動(dòng)范圍和管理方向。某些部門經(jīng)理、某些總監(jiān)、某些高級(jí)顧問(wèn)G.廣泛性指引的此崗位有廚房的功能性政策和目標(biāo)，以及寬泛的政策。某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助理、某些副總H.戰(zhàn)略性指引的有組織政策的指導(dǎo)，法律和社會(huì)限制，組織的委托。關(guān)鍵執(zhí)行人員、某些副總I僅有一般性指引的僅有商業(yè)原則、自然法則和政策法規(guī)做指弓1。CEO行動(dòng)自由度評(píng)分等級(jí)說(shuō)明2、職務(wù)責(zé)任是指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小，主要以可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果為主。該子因素分為四個(gè)等級(jí)：微小、小量、中量、大

17、量。評(píng)價(jià)關(guān)鍵是在該崗位出現(xiàn)失誤或犯了錯(cuò)誤后，對(duì)公司帶來(lái)的損失有多大。等級(jí)說(shuō)明A.微小為其他部門的工作提供服務(wù)。一旦工作出現(xiàn)失誤，會(huì)給其他部門的工作帶來(lái)不便。B.略有對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供支持性服務(wù)。一曰工作出現(xiàn)失誤，會(huì)造成其他部門工作效率的損失。C沖等對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略起到重要作用。一曰工作出現(xiàn)失誤，會(huì)造成戰(zhàn)略執(zhí)行的偏差，或者管理成本的徒增，或業(yè)務(wù)收入驟減，或重要客戶資源丟失，或造成其他重大風(fēng)險(xiǎn)。D.巨大制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，位于企業(yè)的決策層。一曰工作出現(xiàn)失誤，會(huì)給整個(gè)企業(yè)的發(fā)展造成重大的經(jīng)濟(jì)損失。職務(wù)責(zé)任評(píng)分等級(jí)說(shuō)明3、職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用是指工作職位對(duì)后果的影響程度。該子因素分為四個(gè)等級(jí)：后

18、勤、輔助、分?jǐn)?、主?每個(gè)等級(jí)分間接或直接兩項(xiàng)。評(píng)價(jià)關(guān)鍵是在該崗位的工作結(jié)果對(duì)公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益有多大。等級(jí)說(shuō)明舉例1后勤這些職位由于向其他職位提供服務(wù)或信息，對(duì)職位后果形成作用。后勤人員2輔助這些職位由于向其他職位提供重要的支持服務(wù)，而對(duì)結(jié)果有影響。工程師、秘書3分?jǐn)偞寺毼粚?duì)結(jié)果有明顯的作用。部門副經(jīng)理4主要此崗位直接影響和控制結(jié)果?？偨?jīng)理、部門經(jīng)理職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用評(píng)分等級(jí)說(shuō)明根據(jù)知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力和崗位責(zé)任這三個(gè)崗位評(píng)價(jià)因素的影響力不同，它們?cè)诓煌瑣徫恢兴l(fā)揮的作用各有偏重。一般評(píng)價(jià)因素的權(quán)重可以分為三種類型：1承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任知識(shí)水平技能技巧和解決問(wèn)題能力。如公司副總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的廠長(zhǎng)等。2、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任二知識(shí)水平技能技巧和解決問(wèn)題能力并重。如會(huì)計(jì)等職