基于戰(zhàn)略視角的我國企業(yè)人力資源人員勝任力模型的構(gòu)建與比較分析

1、 基于戰(zhàn)略視角的我國企業(yè)人力資源人員勝任力模型的構(gòu)建與比較分析摘要：企業(yè)信息化已成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)化考試設置科技項目研究的啟發(fā)下展開的，通過文獻檢索、問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析，制定出本文研究目標：結(jié)合當前中國企業(yè)所處的hrm職能和商業(yè)環(huán)境的實際狀況，借助權(quán)威的hr勝任力框架，通過對ceos群體的調(diào)查研究，來建立基于戰(zhàn)略視角的我國hr的勝任力模型，為未來hr承擔起戰(zhàn)略伙伴角色以及具體能力的培養(yǎng)提供科學的依據(jù)，從而為hr績效的提升開拓新的方向。 本研究的第一手資料是通過綜合運用文獻研讀法、訪談調(diào)查法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法等方法取得的，數(shù)據(jù)的處理和分析采用的是軟件。 研究思路：如下圖 圖1 研究思路

2、 二、基于戰(zhàn)略視角的hr人員勝任力模型和量表設計 本文是通過分析我國hrm職能、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)對hr人員的素質(zhì)要求、訪談ceos對hr人員的職能和素質(zhì)要求、借鑒權(quán)威勝任力初始詞條、專家小組討論總結(jié)等方法和5個步驟后獲得量表的79個初始項目，在確定勝任力項目后，我們將初始項目轉(zhuǎn)化hr勝任力正式調(diào)查問卷，對ceos進行施測。問卷由指導語、正文和個人基本信息三個部分。 三、基于戰(zhàn)略視角的我國hr的勝任力模型的構(gòu)建 本文一共向121位ceos發(fā)放了我國企業(yè)hr人員的勝任力調(diào)查問卷，總共收回95份，回收率是79%；選取職位名稱包含董事長、總裁/總經(jīng)理、黨委書記、副總裁/副總經(jīng)理、總裁/總經(jīng)理助理、總監(jiān)等

3、字眼的完整問卷作為有效問卷，共有76份，有效率為80%后，采用探索性因子分析法，以79個勝任力項目為變量指標進行因子分析，完成了基于戰(zhàn)略視角的我國hr人員的勝任力模型的構(gòu)建。LOcAlHosT 1.探索性因素統(tǒng)計處理與因子提取 在進行探索性因子分析前，需要對量表進行kmo和bartlett巴特利特的檢驗，驗證數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。量表的kmo值為，巴特利球體檢驗的sig值為.000，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。 在公因子的提取中，本研究通過主成分分析法獲得特征值大于等于1的主成分作為初始因子。一共獲得6個特征值。 2.結(jié)果與分析 基于戰(zhàn)略視角的我國hr人員的勝任力模型由6個維度的勝任力組成，分析

4、結(jié)果并進行因素命名為： 表現(xiàn)在第一個勝任力維度上共有17個項目，其中包括工作中以身作則、正直誠信、與企業(yè)上下保持有效的溝通、善于發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)并采用靈活的方式解決問題、陳述觀點和想法時有說服力等項目。用“個人品格”來命名第一個勝任力公因子。 表現(xiàn)在第二個勝任力維度上的包括關(guān)鍵績效人才的評估、周密考慮關(guān)鍵崗位的梯隊建設以及設計提升員工技能的培訓方案等15項內(nèi)容，由此將第二個勝任力公因子命名為“hrm技能”。 表現(xiàn)在第三個勝任力維度內(nèi)包括擁有清晰的組織愿景、識別企業(yè)戰(zhàn)略的核心問題、預測影響企業(yè)成功的潛在障礙、幫助企業(yè)建立戰(zhàn)略以及促進不同的業(yè)務功能的整合等，因此可用”戰(zhàn)略決策支持”來命名第三個勝任力

5、公因子。 表現(xiàn)在第四個勝任力維度共有9個項目，內(nèi)容包括設計并傳遞企業(yè)文化、設計并執(zhí)行hrm實踐活動、將抽象的文化理念轉(zhuǎn)化為具體的管理實踐、識別與組織經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的企業(yè)文化和確保企業(yè)文化被外部利益相關(guān)者所認可等。由此，本文用“文化管理”來命名第四個勝任力公因子。 表現(xiàn)在第五個勝任力維度上共有8個項目，其中的內(nèi)容包括確保重要領(lǐng)導人認同主要變革計劃、挖掘并鼓勵變革積極者參與變革、通過hrm實踐鞏固變革成果和促進變革進程等。因此，第五個勝任力因子被本文命名為“變革管理”。 表現(xiàn)在第六個勝任力維度包括清楚企業(yè)是如何賺錢的、能讀懂財務報表、了解股東及所有者的要求以及識別hrm如何為企業(yè)價值鏈服務等方面的

6、內(nèi)容等共8條項目，由此可將第六個勝任力因子命名為“商業(yè)知識”。 四、ceos與hr對勝任力評價的比較分析 本文的前部分，從ceos的視角構(gòu)建了基于戰(zhàn)略視角的我國hr人員的勝任力模型。那么hrs本身對這一勝任力模型是怎樣評價的？兩個不同的群體ceos和hrs對同一勝任力模型的評價是否存在差異，差異在哪里？弄清楚這些差異，對hrs進一步的培養(yǎng)自身的能力，承擔起戰(zhàn)略伙伴的角色都是有著重大指導意義的。 鑒于此本文以基于戰(zhàn)略視角的勝任力模型為基礎(chǔ)設計了調(diào)研問卷，對hrs進行調(diào)研，通過兩個群體在各維度上的重要性的平均值比較，來進行對比分析。 本文一共向75位hr發(fā)放了我國企業(yè)hr人員的勝任力調(diào)查問卷，回收

7、62份回收率為83%；其中有效問卷62份，有效率100%。數(shù)據(jù)來源于中國最大的實名制人力資源俱樂部hrbar。兩個群體評價在各維度上的重要性的平均值比較結(jié)果。 數(shù)據(jù)顯示：在個人品格、hrm技能、戰(zhàn)略決策支持、文化管理等維度ceos的均值都比hrs的均值高，這個原因可能是與不同群體所在企業(yè)的戰(zhàn)略高度位置相關(guān)；而在商業(yè)知識維度hrs的均值卻比ceos的均值高，這有可能是與兩個群體對商業(yè)知識認知的本身相關(guān)。兩個群體差距比較大的是在個人品格、文化管理、商業(yè)知識方面。同時，值得注意的是在變革管理維度，ceos和hrs的評價得分相對其他維度都比較高，兩組之間的差異較小，這有可能是跟本文在搜集樣本的過程中，

8、我國的企業(yè)剛剛經(jīng)歷過一次重大經(jīng)濟環(huán)境的變革，企業(yè)對于變革管理更加重視。 五、研究結(jié)論 本文立足于中國企業(yè)hrm的實踐和ceos的視角，借鑒國外成熟的理論框架與方法，獲得了很有意義的研究成果。 1.基于戰(zhàn)略視角的hrm專業(yè)人士勝任力結(jié)構(gòu)模型 經(jīng)開放式問卷調(diào)查、關(guān)鍵事件訪談、翻譯與借鑒權(quán)威的勝任項目等嚴謹?shù)难芯砍绦騺砭幹茊柧?。對hr群體利益最相關(guān)的ceo群體進行施測，通過探索性因素分析研究結(jié)果得到，基于戰(zhàn)略視角的我國企業(yè)hr人員的勝任力模型是由個人品格、hrm技能、文化管理、變革管理及商業(yè)知識等6個維度構(gòu)成。 2.本文所得模型與國外模型的異同 本文得到的基于戰(zhàn)略視角的hr人員勝任力模型與ulrich教授團隊的hr人員勝任力模型相比較，就勝任力模型的大維度看，本文中驗證了第四輪研究中的5個維度(戰(zhàn)略性貢獻、商業(yè)知識、hrm專長、個人誠信以及hrm信息化)中的4個，其中hrm信息化這一維度，本文模型中沒有體現(xiàn)與我國企業(yè)的實際情況是符合的。我國大多數(shù)企業(yè)中的hrm正經(jīng)歷著從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代hrm轉(zhuǎn)變的過程，hrm技術(shù)手段的運用(hr/ehr軟件)還處于剛剛發(fā)展期間。當然其他四個維度雖然相似，但是其內(nèi)涵是不一樣的。如，ulrich研究中的個人誠信強調(diào)獲得成就，而本文則強調(diào)正直誠信。 3.基于戰(zhàn)略視角的hr人員的勝任力評價量表的開發(fā) 本文所編制