簡(jiǎn)析管理者績(jī)效評(píng)價(jià)體系

1、簡(jiǎn)析管理者績(jī)效評(píng)價(jià)體系論文關(guān)鍵詞：管理者；績(jī)效；評(píng)價(jià)體系論文摘要：現(xiàn)代企業(yè)制度的出現(xiàn)使得企業(yè)的所有者與管理者別離，如何對(duì)管理者實(shí)行鼓勵(lì)和約束，按照何種標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行鼓勵(lì)與約束就成為股東必須面對(duì)的問題。本文針對(duì)中國(guó)的現(xiàn)狀，提出了管理者繢效評(píng)價(jià)體系?，F(xiàn)代企業(yè)制度的出現(xiàn)，使得所有者和管理者別離，所有者不再參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，而管理者實(shí)際上承當(dāng)了科學(xué)決策、控制企業(yè)運(yùn)行的職責(zé)。為使管理者的利益與所有者的利益保持一致，施行何種約束和鼓勵(lì)措施就成為一個(gè)迫切需要解決的問題。一般來講，要將管理者的個(gè)人收益和所有者的利益統(tǒng)一起來，較好的方法是推行管理者鼓勵(lì)機(jī)制。就我國(guó)目前來看，管理者鼓勵(lì)機(jī)制主要存在以下幾個(gè)問題:領(lǐng)取報(bào)

2、酬的管理人員所占比例較小;報(bào)酬形式單一，總體持股數(shù)盤較少，持股比例偏低;我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員年度報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不存在明顯正相關(guān)關(guān)系，年度報(bào)酬對(duì)高級(jí)管理人員沒有明顯的鼓勵(lì)作用。如今理論界大多認(rèn)為，有效的鼓勵(lì)措施是使管理者持有一定股份，從而擁有對(duì)企業(yè)的一定控制權(quán)，使管理層的利益與所有者的利益保持一致。但是，這同時(shí)也產(chǎn)生了另一個(gè)問題，即按何種標(biāo)準(zhǔn)才能有效鼓勵(lì)和約束管理者呢?在對(duì)管理者進(jìn)展鼓勵(lì)時(shí)，我們不能一視同仁，而是要論功行賞。因?yàn)橹挥心切╊A(yù)期會(huì)增進(jìn)股東利益的管理者，股東才會(huì)給予他一定的股份，將股份給予那些不稱職的管理者，不符合設(shè)立鼓勵(lì)制度的初衷，只能更大地?fù)p害了股東的權(quán)益。因此，我們應(yīng)建立

3、一個(gè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)體系，來評(píng)價(jià)管理者的歷史奉獻(xiàn)和預(yù)側(cè)其對(duì)企業(yè)開展的奉獻(xiàn)，從而來決定應(yīng)給予管理者多大程度的鼓勵(lì)和約束，才能使管理效果到達(dá)最伴。一般來講，管理者績(jī)效評(píng)價(jià)體系有兩種:簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)體系和綜合評(píng)價(jià)體系。一、簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)體系一般來講，簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)體系明確，易于傳達(dá)和執(zhí)行，同時(shí)，由于它的簡(jiǎn)單性，管理者可以一目了然，知道如何進(jìn)步自己的成績(jī)，從而對(duì)管理者具有指導(dǎo)作用。但是，簡(jiǎn)單體系又有其缺乏之處:簡(jiǎn)單體系容易遺漏那些重要但難以量化的因素;簡(jiǎn)單體系缺乏彈性，會(huì)遺漏一些重要因素;簡(jiǎn)單體系反映的多為短期因素，容易被管理層操縱;簡(jiǎn)單體系一般僅僅表達(dá)出歷史數(shù)據(jù);簡(jiǎn)單體系很難反映企業(yè)持續(xù)開展才能，而持續(xù)開展才能對(duì)企業(yè)

4、的整體開展至關(guān)重要，是評(píng)價(jià)管理者的重要指標(biāo)之一。二、綜合評(píng)價(jià)體系與簡(jiǎn)單的管理者績(jī)效評(píng)價(jià)體系相比照，綜合的評(píng)價(jià)體系的優(yōu)點(diǎn)主要表達(dá)在以下方面:綜合體系可包括那些難以量化的因素;綜合體系除了包括歷史數(shù)據(jù)外，還包括了更多的將來因素;.合體系除了關(guān)注短期因素外，還重視長(zhǎng)期因素，考察企業(yè)的持續(xù)開展才能。但是這又不可防止地使整個(gè)體系繁復(fù)，包含太多的主觀色彩。因此，如何在易于實(shí)行和內(nèi)容全面之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，就成為一個(gè)指標(biāo)體系能否成功的關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)的管理者來說，最重要的四個(gè)要素是專業(yè)知識(shí)、業(yè)績(jī)、協(xié)調(diào)協(xié)作才能和外部評(píng)價(jià)。企業(yè)可實(shí)行總分值制，每一項(xiàng)給予一定的分值。詳細(xì)來講，可分為五檔，即優(yōu)秀、良好、良、較低、較

5、差五檔。每一檔規(guī)定一個(gè)分值范圍，根據(jù)詳細(xì)指標(biāo)或主觀評(píng)價(jià)得出分?jǐn)?shù)，根本框架如下:綜合評(píng)價(jià)體系的主要內(nèi)容如下:(一)專業(yè)知識(shí)管理者的知識(shí)程度可幫助其適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、對(duì)企業(yè)將來開展產(chǎn)生影響，但對(duì)于管理者而言，知識(shí)程度又不能完全等同于管理程度，因此，將這一局部分值定為為分。1.專業(yè)知識(shí)應(yīng)包括法律知識(shí)、財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)、財(cái)務(wù)電算化知識(shí)，上市公司還應(yīng)該包括有關(guān)證券法規(guī)的知識(shí)。可以用管理者的崗位資格證書來作為參考。但是也不應(yīng)該用學(xué)歷、資格證書來實(shí)行“一刀切，還應(yīng)考慮管理者的理論經(jīng)歷。2.管理者的自我培訓(xùn)和開展也應(yīng)作為專業(yè)知權(quán)的一部分。鑒于許多管理者每年用一定的時(shí)間進(jìn)展自我充實(shí)，這對(duì)于管理者進(jìn)步理論程度、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)

6、境有很大幫助。因此，管理者參加的大型研討會(huì)、學(xué)術(shù)報(bào)告等可作為其自我培訓(xùn)的一部分，增加分值。(二)業(yè)績(jī)對(duì)于管理者來說，其價(jià)值最終要表如今業(yè)績(jī)上。但由于歷史業(yè)績(jī)只能說明過去，預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)具有很大的不確定性，同時(shí)考慮到企業(yè)普遍存在的利潤(rùn)操縱現(xiàn)象，將這一部分的分值定為35分。詳細(xì)為:1.收入不能僅僅看總量，要結(jié)合增減變動(dòng)情況、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率來考察。同時(shí)，收人的預(yù)測(cè)情況也應(yīng)作評(píng)價(jià)參考之一。2.本錢主要看產(chǎn)品的本錢控制情況。除此以外，費(fèi)用的控制情況也很重要。因?yàn)楣芾碚叩臄〉滦袨楹湍嫦蜻x擇容易在費(fèi)用中反映，因此，對(duì)費(fèi)用的評(píng)價(jià)應(yīng)設(shè)置的較細(xì)，這樣也符合股東的利益。3.在對(duì)收入和本錢考察完以后，利潤(rùn)主要應(yīng)考察增減情

7、況，可根據(jù)增長(zhǎng)率判斷優(yōu)秀還是較差。(三)協(xié)調(diào)協(xié)作才能這一部分主要是主觀評(píng)價(jià)，管理者作為企業(yè)中的“權(quán)威者，要協(xié)調(diào)好方方面面的關(guān)系，因此，這一部分的分值確定為30分。1.指導(dǎo)才能。包括:在多大程度上參與方案和預(yù)算的編制，并給予指導(dǎo);是否對(duì)“非常或例外事項(xiàng)及時(shí)做出反響;發(fā)生失控情況時(shí)，是否能及時(shí)采取緊急措施使之恢復(fù)正常。2.客戶滿憊度。一個(gè)企業(yè)最終的目的是消費(fèi)出客戶滿愈的產(chǎn)品，不管是詳細(xì)的物品還是勞務(wù)，假如不受客戶青睞，就沒有市場(chǎng)，企業(yè)就無(wú)從開展。因此.客戶對(duì)企業(yè)是否滿意，是一個(gè)企業(yè)是否開展良好的反映，可以從另一個(gè)方面反映管理者的業(yè)績(jī)。3.員工滿意度。因?yàn)橹挥兄松迫?、受下屬擁護(hù)與愛戴的指導(dǎo)，才能激

8、發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)才會(huì)有持續(xù)開展才能，因此這一點(diǎn)不可無(wú)視。4，股東的滿愈程度。股東作為財(cái)產(chǎn)所有者，他們對(duì)管理者的滿意程度至關(guān)重要。詳細(xì)施行過程中，假如股東很分散，可以用董事會(huì)的評(píng)價(jià)來代替股東對(duì)管理者的評(píng)價(jià)。(四)外部評(píng)價(jià)這一部分屬于從外部評(píng)價(jià)企業(yè)，從而確定管理者的作用，將其分值定為巧分。1.社會(huì)的評(píng)價(jià)情況。企業(yè)除了作為一個(gè)消費(fèi)者消費(fèi)產(chǎn)品外，還要以各種方式參與各種社會(huì)活動(dòng)。有的企業(yè)可能具有良好的公眾形象，產(chǎn)品、企業(yè)文化均受到社會(huì)的成認(rèn)，而有的企業(yè)可能正好相反。這一方面可以用社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可、權(quán)威機(jī)構(gòu)評(píng)出的商譽(yù)來反映。2.注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具愈見的類型。會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為社會(huì)中介機(jī)構(gòu)，可以比內(nèi)部

9、審計(jì)機(jī)構(gòu)更公允、更客觀。因此，可以根據(jù)注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具的管理建議書，來評(píng)價(jià)企業(yè)的管理情況。此外，會(huì)計(jì)師事務(wù)所出具的審計(jì)報(bào)告類型，具有很強(qiáng)的參考價(jià)值。被出具無(wú)保存愈見的單位，相對(duì)來講財(cái)務(wù)管理情況良好，而那些會(huì)計(jì)師事務(wù)所回絕表示意見、出具否認(rèn)意見的，那么應(yīng)該列為較差。上表中的指標(biāo)大部分是主觀指標(biāo)，并沒有詳細(xì)量化。企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況量化反映。如上述的客戶滿意度可用顧客投訴率來量化，專業(yè)知識(shí)可根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部考核成績(jī)來確定。在根據(jù)以上指標(biāo)得出每一項(xiàng)分?jǐn)?shù)后，計(jì)算出總分，據(jù)以確定鼓勵(lì)方案。三、管理者紋效評(píng)價(jià)體系在我國(guó)的應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)除了比擬全面外，同時(shí)還包括主觀、客觀因素，比擬難以“作弊，因此，我

10、國(guó)目前應(yīng)實(shí)行綜合評(píng)價(jià)體系。不過，在詳細(xì)應(yīng)用中還有以下幾個(gè)問題需要解決:(一)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容問題評(píng)價(jià)體系詳細(xì)包括幾大類，每一類的內(nèi)容是什么，每一類的分值是多少，應(yīng)因地制宜，不同的企業(yè)可以內(nèi)容不同、分值不同，不能簡(jiǎn)單實(shí)行“一刀切。此外，上表的分值僅僅是一個(gè)參考憊見，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況確定。r財(cái)政部關(guān)于印發(fā)?國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)計(jì)分方法?的通知，是一個(gè)綜合評(píng)價(jià)體系的范例，有條件的企業(yè)可參考它的評(píng)分方法，建立自己完善的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。(二)上市公司是否可使用股票價(jià)格作為評(píng)價(jià)指標(biāo)之一從理論上講，上市公司的股票價(jià)格可以反映企業(yè)價(jià)值，股價(jià)可作為評(píng)價(jià)體系的一個(gè)指標(biāo)。但是將股價(jià)放入評(píng)價(jià)體系中，受到我國(guó)當(dāng)前實(shí)際情況的限制。因?yàn)槲覈?guó)當(dāng)前的資本市場(chǎng)準(zhǔn)弱式有效.股票價(jià)格不能完全反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和開展趨勢(shì)。并且如今上市公司普遍存在利潤(rùn)操縱現(xiàn)象，用股票價(jià)格評(píng)價(jià)管理者業(yè)績(jī)，很容易受到人為因素影響。因此，將其放人評(píng)價(jià)指標(biāo)還為時(shí)過早。(三)好的管理者績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)嚴(yán)密結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部控制體系，作為企業(yè)內(nèi)部控制的一部分只有內(nèi)部控制良好的企業(yè)，建立評(píng)價(jià)指標(biāo)才有意義，一個(gè)內(nèi)控紊亂的企業(yè)，哪怕建立最完善的體系也毫無(wú)用途。因此，在實(shí)際操作中，內(nèi)部審計(jì)較完善的企業(yè)，可以相應(yīng)增加內(nèi)部審計(jì)對(duì)管理者的評(píng)價(jià)情況。此外，盡管本文開場(chǎng)是