人力資源管理培訓課件-年度人力組織診斷報告

1、年度人力組織診斷報告1商業(yè)背景與公司戰(zhàn)略2人力資源戰(zhàn)略和定位3現(xiàn)狀診斷和分析4解決方案和行動計劃目 錄CONTENTSPart1商業(yè)背景與 公司戰(zhàn)略時間維度（宏觀趨勢）行業(yè)維度（行業(yè)格局）空間維度（用戶市場）內(nèi)容精品化、版權價值提升、形式多元場景化、全媒體、一站式出版關聯(lián)行業(yè)拓展：輕教育社區(qū)產(chǎn)品低成本內(nèi)容創(chuàng)作跨行業(yè)打擊：互聯(lián)網(wǎng)巨頭布局（如頭條、騰訊、快手）內(nèi)容相關具體（如酷狗、QQ音樂、閱文&微信讀書、懶人聽書）技術變革AI（虛擬形象、教育銷售）5G（物聯(lián)網(wǎng)、智能家居、VR/AR）TTS、ASR全球經(jīng)濟仍然維持弱勢（全球主要經(jīng)濟體制造業(yè)PMI指數(shù)不斷創(chuàng)下新低）中國經(jīng)濟增速進一步放緩（2019上

2、半年GDP同比增長6.3%，比2018年全年增 速（6.6%）下降了0.3個百分點）中美經(jīng)貿(mào)摩擦反復不斷（中國外部環(huán)境所面臨的最主要不確定性因素）政策改變：工信部加快5G商用步伐職業(yè)教育改革進入新階段（政府舉辦為主政府統(tǒng)籌管理、社會多元辦 學）國家網(wǎng)絡安全部署再提速科創(chuàng)板開板，進一步深化資本市場改革線下2C新零售2C割裂市場（如旅游語音導覽）2G全民閱讀2B品牌內(nèi)容服務（如商品結合內(nèi)容、教學輔 助等）S2B2C高凈值大客戶服務（如移動運營商、 保險、銀行）線上移動網(wǎng)民規(guī)模觸頂潛力用戶群體（年輕人/老年人/女性/下沉市 場）微信生態(tài)社交關系鏈多入口流量布局（APP/小程序/輕應用）海外全球化（頭

3、條、阿里、騰訊）市場技術環(huán)境公司戰(zhàn)略意圖使命XXX愿景xxx戰(zhàn)略目標XXX6從公司戰(zhàn)略目標到人才挑戰(zhàn)業(yè)務戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標實現(xiàn)舉措人才戰(zhàn)略挑戰(zhàn)XXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx關鍵戰(zhàn)役1：xxx關鍵戰(zhàn)役2：xxxx關鍵戰(zhàn)役3：國際化關鍵戰(zhàn)役4：AI驅動，線下布局業(yè)務快速發(fā)展，管理者隊伍無法滿 足多條業(yè)務線需求國際化人才匱乏有經(jīng)驗的專業(yè)人才主要靠市場招聘， 加入公司不到1年員工偏多人數(shù)規(guī)模擴大，各種背景新員工帶 來的文化沖突業(yè)務生命周期視角下，

4、人力資源管理的主要焦點創(chuàng)業(yè)期起步階段、業(yè)務模式 還不完全清晰成長期業(yè)務模式清晰，業(yè)務和營收快速增長成熟期業(yè)務模式成熟，業(yè)務和營收快速增長衰退期業(yè)務模式成熟，業(yè)務和營收快速增長公司抓機會愿景領導骨干人員招聘淘汰快增長價值觀凝聚授權人才數(shù)量與質(zhì)量提效能體系建設內(nèi)部干部團隊建設促變革組織變革人才調(diào)用全球范圍內(nèi)，人力資源管理者面臨的主要挑戰(zhàn)|企業(yè)健康計劃擴展對于職場新人類而言，工作不再獨立于他們的生活，而是生活 的一部分，他們更注重工作生活平衡，注重提升職場幸福感， 而非僅為了生計保持一份工作。因此，組織不僅需要關注員工 “八小時以內(nèi)”的工作任務完成情況和業(yè)績表現(xiàn)，還需要更多 關注他們的生活狀況、家庭

5、情況和興趣愛好，致力于提升他們 的整體幸福感。|從一刀切到私人訂制傳統(tǒng)人力資源管理基于組織效率視角，更多的關注標準化和規(guī) 范化， 因此制定的人力資源管理制度和政策完全是“ 千人一 面”（“One-Size-Fits-All”），很難轉變?yōu)橐院蜻x人和員 工的個人需求、愿望和能力為出發(fā)點。|績效管理變革績效管理本質(zhì)上是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具，而我們的所謂“績 效管理”其實還停留在傳統(tǒng)績效考核階段，不能主動與戰(zhàn)略 管理相掛鉤，提供戰(zhàn)略層面的服務。個人實現(xiàn)與組織目標落 地的高度結合是績效管理變革的方向和未來。同時，將持續(xù) 反饋貫穿于從戰(zhàn)略到項目、從組織到團隊、從團隊到個人的 管理工具，使員工與管理者的交互

6、變得更簡單，同樣是績效 管理變革的重要工具。|準備迎接新人類以90后、95后為主體的Z世代年輕員工逐漸成為企業(yè)員工的主體。 注重員工體驗、游戲化參與工作可能是吸引、使用、激勵和留住年 輕員工的理想方式。Z世代熟諳數(shù)字科技，努力上進，對未來充滿 希望。同時他們更加青睞私密、互動式的工作環(huán)境，渴望在工作中 具備自主性，由自己靈活地安排日常工作，能夠平衡工作與生活。|靈活用工組合共享經(jīng)濟和消費互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展催生了企業(yè)用工形式的變化。單一的 雇主與勞動力用工關系正在被打破，以自由職業(yè)者為主體的靈活用 工逐漸被企業(yè)所接受和使用。人力資源管理者需要建立“無邊界溝 通”能力，以確保在靈活用工組合下企業(yè)目標的達

7、成和組織的高效運|隨作時。隨地辦公移動應用的普及和深入應用，使員工工作地點不再受限于某一個固 定的位置。對企業(yè)來說達成組織目標的高質(zhì)量的工作，比讓員工僅 僅坐在辦公桌上八個小時更加重要，因此，提供個性化、高體驗現(xiàn) 代工作場所，以及靈活寬松的工作時間，是新時期企業(yè)人力資源管 理者需要思考的方向。|AI改善人力資源運營數(shù)據(jù)顯示，人工智能（AI）驅動的人力資源技術創(chuàng)新將增加35。人工智能技術在顛覆某些工作崗位或者替代某些工作的同時，也將創(chuàng)造 更多的新興崗位。Part2人力資源戰(zhàn) 略和定位10人力資源部的核心利益相關者核心利益相關者痛點HR價值主張公司組織能力跟不上業(yè)務發(fā)展需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源

8、戰(zhàn)略，構建戰(zhàn)略性 人力資源管理體系業(yè)務部門關鍵崗位缺少合適的人才 員工動力激發(fā)及時滿足用人部門的用人需求，幫助用人部門 進行員工績效輔導，薪酬激勵、培訓開發(fā)，團 隊建設，文化氛圍打造等員工提升個人價值創(chuàng)造和回報員工進行技能提升與開發(fā)，進行職業(yè)生涯規(guī)劃， 實施員工心理援助，提供人力資源政策咨詢與 服務HR的“客戶模型”是由多元化的利益相關者組成的：在組織內(nèi)部，有員工、業(yè)務部門管理者，在組織外部， 有客戶、投資者、競爭者、全球供應商、監(jiān)管者和社區(qū)。我們認為，HR核心利益相關者自上而下區(qū)分為公 司、業(yè)務部門、員工。人力資源戰(zhàn)略舉措分析組織方面按照業(yè)務發(fā)展和變化需要，設計和規(guī)劃組織架構和管控；以組織診

9、斷為手段，推進戰(zhàn)略到組織和人才的匹配，提高人力資 源效能；推行以持續(xù)績效為核心的績效管理變革，推動組織激活；人才方面精準的人才盤點和人才繼任體系以支撐全球化的人才發(fā)展；構建完整的能力素質(zhì)模型，支持雙通道職涯發(fā)展；構建連接企 業(yè)內(nèi)外部資源、高效協(xié)作&運營的經(jīng)營服務平臺，夯實人才管理數(shù)字化轉型的基礎設施；文化方面建立XX股份人的共同信仰；推動公司價值觀入制、入心、入行11組織業(yè)務形態(tài)多樣，需要梳理管控架 構，明確組織設置規(guī)則管理幅度增大，需要明確組織授 權規(guī)則人才人才能力的挑戰(zhàn)（質(zhì)量）人才密度的挑戰(zhàn)（數(shù)量）文化組織規(guī)模擴大，需要文化凝聚人 心人員流動快，如何解決文化沖突未來3年業(yè)務挑戰(zhàn)成為XXX市

10、場的領導者人力資源使命打造組織能力，提升人才密度，支撐公司戰(zhàn)略落地12HR核心競爭力的實現(xiàn)策略-HR戰(zhàn)略路徑圖支撐公司戰(zhàn)略落地人力資本最大化人力資源成本最小 化商業(yè)伙伴（戰(zhàn)略性支持）健全的組織和競爭 能力公司/業(yè)務單位員 工技能、素質(zhì)、領導 力低成本供應商人力資源計劃和經(jīng) 營戰(zhàn)略相一致提供預防性的員工 問題解決方案確保員工關注戰(zhàn)略財 務客戶運營開發(fā)與完善高水準 項目通過流程化使服務 最優(yōu)化人才能力文化/氛圍組織整合領導力建立人才庫選拔、吸引、保留 人才高成長潛力挖掘降低流失率能力模型設計能力提升學習成長文化提煉文化入心文化入制文化入行行業(yè)趨勢分析組織戰(zhàn)略解碼組織架構設計領導力素質(zhì)培育良好領導行

11、為 的激勵結構13xx股份HR 2021年戰(zhàn)略規(guī)劃文化1.文化提煉：建成有公司特色、切合公 司戰(zhàn)略目標和發(fā)展階段的企業(yè)文化系統(tǒng) 2.文化落地：狠抓文化落地，初步實現(xiàn) 公司價值觀的入腦、入心3.員工氛圍：營造有溫度的員工工作氛 圍E-HR系統(tǒng)建設數(shù)據(jù)流+績效管理+人才管理HR自身賦能及基礎設施建設SSC服務建設自助平臺+SOP+外包HR成長賦能團隊凝聚力+學習成長人才1.干部隊伍：加強干部隊伍建設，包括 管理者通道、領導力模型、繼任計劃 2.人才招聘：精準的人才標準和人才地 圖，定向挖掘3.人才發(fā)展：科學客觀的人才盤點和人 才發(fā)展機制，打造人才梯隊組織1.組織授權：動態(tài)的組織機制、對工作 決策的

12、控制權以及靈活的信息共享渠道 2.組織效率：根據(jù)不同業(yè)務線的特點， 明確管控邏輯，加強過程跟蹤和管控3.組織績效：明確組織績效的考核方法， 匹配相應的激勵機制2021年目標使命：幫助公司戰(zhàn)略落地，提高員工幸福感 愿景：成為公司有溫度、專業(yè)化的業(yè)務戰(zhàn)略伙伴2021年目標指導方針：HR一方面要了解和理解戰(zhàn)略，把人才和組織相關變量和戰(zhàn)略落地不斷自檢和對齊； 一方面要關注人心，傳遞組織的愛和正能量，融化堅冰，讓員工最終實現(xiàn)價值、開心快樂。紅線指標1.人事費用率組織效率指標 1.人力資源效能團隊穩(wěn)定和成長關鍵人才主動離職率管理干部人才儲備率拿結果的能力公司整體目標達標率各部門對HR整體滿意度HR自身團隊

13、建設 1.HR組織指標完成2.HR系統(tǒng)建設+14人力資源部的角色定位未來/聚焦戰(zhàn)略日常/聚焦運營流程人Strategic partner戰(zhàn)略伙伴Change Agent變革推動者Administrative Expert行政專家Employee Champions員工倡言者戰(zhàn)略落地HR戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略對齊設定HR優(yōu)先級組織更新與再造幫助公司變革提升變革意愿和準備高效基礎設施節(jié)約成本高效率交付員工服務提升員工能力提升員工敬業(yè)度Part3現(xiàn)狀診斷和 分析人力資源員工在人力資源活動上的時間分配戰(zhàn)略伙伴設計人力資源體系和計劃提供人力資源服務遵循/審核事務處理/記錄保存0%5%15%25%30%35%10

14、%現(xiàn)狀20%期望11%13%29%9%10%19%22%23%人力資源管理者的現(xiàn)狀：與最佳實踐的差距10變革推 動者3040員工倡言者行政專 家戰(zhàn)略伙伴40302040 3010 2020 10102030 40現(xiàn)有的職能 理想的職能10%30%角色行政業(yè)務服務模式戰(zhàn)略功能內(nèi)涵主要工作 行政管理 內(nèi)部咨詢/專家 業(yè)務戰(zhàn)略伙伴重復性的日常行政事務的處理對公司業(yè)務了解的要求程度甚低工作量很大以服從為導向人力資源項目的設計和開發(fā)優(yōu)化服務/作業(yè)流程理清組織中的資源配置工作量中等主動應對人事管理福利安排薪資管理職位管理人力資源管理信息化培訓與發(fā)展人才甄選和招聘人力資源流程信息化職業(yè)生涯管理員工能力模型員

15、工自助服務需要對公司的業(yè)務進行較深入 的了解完全從業(yè)務的需求進行制度設 定工作量較少預測并主動應對人力資源規(guī)劃組織發(fā)展轉變管理領導力發(fā)展績效管理知識管理減少日常行政管理和事務工作是管理方向組織診斷問卷結果Box1Box2Box3Box4Box5Box6輸入輸出使命/目標我們?yōu)檎l創(chuàng)造什么價值組織/結構我們是如何分工的回報/激勵如何激發(fā)員工動力支持/幫助有足夠的協(xié)調(diào)手段嗎領導/管理領導團隊能否保持盒子平衡關系/流程誰應該和誰一起做什么2.522.3892.842.2232.2972.7943210541 使命/目標2 組織/結構3 關系/流程4 回報/激勵5 支持/幫助6 領導/管理環(huán)境Key f

16、indings：六個盒子得分均低于3分；目前無可對標的歷史數(shù)據(jù)或跨部門，絕對值來看偏低。得分最高的三項為：“我和我的主管關系和諧”；“我所在部門沒有抵制變革”；“我與工作團隊成員的關系既友好又專業(yè)”得分最低的三項為：“部門的薪酬和福利公平對待每位員工”；“部門要完成的所有任務都與激勵有關”；“部門有足夠的資源實現(xiàn)其目標”診斷維度得分明細8、我個人認同我的部門和公司的既定目標2.892.342.43 2.512.912.432.262.23 2.113.232.86 2.97 2.832.312.941.892.232.111.942.40 2.462.492.201.942.80 2.80 2

17、.74 2.80 2.833.142.202.572.892.711.501.000.502.002.50 2.433.003.501、本部門有清晰的使命和目標15、部門制定目標時充分考慮了客戶痛點22、部門的優(yōu)先事項得到了員工的理解29、我有足夠的輸入來決定我的工作業(yè)務目標2、部門內(nèi)的職責與分工清晰、合理9、部門的分工旨在幫助其實現(xiàn)目標16、劃分工作任務的方式是合乎邏輯的23、我工作部門的組織結構設計得很好30、部門關鍵崗位上都配置了高勝任度的員工4、我和我的主管關系和諧11、如果我遇到與工作有關的問題，我總是能獲得他18、我與工作團隊成員的關系即友好又專業(yè)25、我建立了正確完成工作所需的關

18、系32、沒有證據(jù)表明本部門存在未解決的沖突5、我的工作為我提供了成長的機會12、部門的薪酬和福利公平對待每位員工19、部門存在內(nèi)部晉升機會26、我的薪資與我履行的工作是對等的33、部門要完成的所有任務都與激勵有關6、我的部門有良好的溝通反饋機制13、我有做好工作所需要的信息20、部門有足夠的機制將部門與員工利益綁定在一起27、在需要幫助時，其他部門對我的部門很有幫助34、部門有足夠的資源實現(xiàn)其目標3、直接主管給我的努力提供了支持10、部門的領導方式有助于組織進步17、部門的領導努力使部門實現(xiàn)其目標24、每當我的領導指導完我的工作后，我思路都變得31、我理解領導為影響我和7、工我作所部在門部其門

19、他沒成有員抵所制做變的革14、部門引入了足夠的新政策和流程21、部門傾向于不斷尋求改變28、我偶爾喜歡改變我的工作35、部門有能力進行改變0.00使命/目標組織/結構關系/流程回報/激勵支持/幫助領導/管理對變革的態(tài)度使命/目標11%34%40%14%0%0%10%20%30%40%50%非常同意同意一般不同意非常不同意1、本部門有清晰的使命和目標54%的員工認為本部門不具有清晰的使命和目標57%的員工認為部門制定目標時未充分考慮客戶痛點訪談發(fā)現(xiàn)：本部門指向目標的任務優(yōu)先級不夠明確，工作目標和重點不夠清晰，不太能看清人力資源想要 達成的大方向。6%37%14%0%10%0%20%40%30%非

20、常同意同意一般不同意非常不同意15、部門制定目標時充分考慮了 客戶痛點43%50%組織/結構60%的員工認為本部門職責分工不清晰和合理71%的員工不認同本部門關鍵崗位上配置了高勝任度員工訪談發(fā)現(xiàn)：本部門職能邊界不清晰，變動較多；組織混亂，各團隊缺乏大牛帶領團隊績效提升；內(nèi)部人員 變動大，架構不清晰，內(nèi)部沒有達成有效的共享和協(xié)作機制9%31%23%0%35%30%25%20%15%10%5%0%非常同意同意一般不同意非常不同意2、部門內(nèi)的職責與分工清晰、合理40% 37%26%20%3%0%50%40%30%20%10%0%非常同意同意一般不同意非常不同意30、部門關鍵崗位上都配置了高勝任度的員

21、工60%51%關系/流程91%的員工認同我和我的主管關系和諧63%的員工認同遇到工作有關的問題，能夠獲得他人的幫助關系/流程是本部門表現(xiàn)最好的維度，同事之間的關系較為友好。但訪談發(fā)現(xiàn)，部門溝通反饋較少，缺乏 員工關懷，尤其是搬家后，HR內(nèi)部團隊凝聚力不夠；彼此之間越來越生疏。31%9%0%0%60%70%60%50%40%30%20%10%0%非常同意同意一般不同意非常不同意4、我和我的主管關系和諧23%40%37%50%40%30%20%10%0%非常同意同意一般0%0%不同意非常不同意11、如果我遇到與工作有關的問 題，我總是能獲得他人的幫助回報/激勵71%的員工不認同部門的薪酬和福利公平

22、對待每位員工58%的員工認為其薪資和履行的工作不對等訪談發(fā)現(xiàn)，本部門老員工薪酬水平普遍較低，新入職員工相對獲得市場水平，新老員工之間差距較大。6%23%23%11%0%10%20%30%非常同意同意一般不同意非常不同意12、部門的薪酬和福利公平對待 每位員工40% 37%6%29%20%9%0%10%20%30%非常同意同意一般不同意非常不同意26、我的薪資與我履行的工作是 對等的40% 37%支持/幫助71%的員工認為部門沒有足夠的資源實現(xiàn)其目標63%的員工認為部門缺乏足夠的機制將部門與員工的利益綁定在一起訪談發(fā)現(xiàn)：部門缺乏智能、高效的信息系統(tǒng)，很多事情靠人肉工作，離職之后也沒有很好的交接。

23、3%26%31%3%35%30%25%20%15%10%5%0%非常同意同意一般不同意非常不同意34、部門有足夠的資源實現(xiàn)其目標40% 37%3%34%14%3%40%30%20%10%0%非常同意同意一般不同意非常不同意20、部門有足夠的機制將部門與 員工利益綁定在一起50% 46%領導/管理77%的員工認為直接直觀給其努力提供了支持71%的員工理解部門領導為影響部門成員所做出的努力訪談發(fā)現(xiàn)：部門管理者管理能力普遍較弱11%17%3%3%60%50%40%30%20%10%0%非常同意同意一般不同意非常不同意3、直接主管給我的努力提供了支持70% 66%17%26%0%3%50%40%30%

24、20%10%0%非常同意同意一般不同意非常不同意31、我理解領導為影響我和工作 部門其他成員所做的努力60% 54%26HR問題剖析和深刻反思缺乏洞察對業(yè)務和戰(zhàn)略的理解不足，無法找到對業(yè)務的支撐點缺乏思考對HR的發(fā)展本身缺乏系統(tǒng)認識缺乏工具在具體實際操作層面沒有指引缺乏學習事務性工作讓自己分身無術Part4解決方案和 行動計劃結合公司人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，制定公司人力資源管理的下一步改進規(guī)劃：迅速提升(2021.09- 2021.12)改 進 模 塊知識管理組織發(fā)展轉變管理人力資源管理愿景和使命人力資源規(guī)劃員工能力模型部門人才運營精細管理(2021.01- 2022.06)著手準備

25、提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)運用人力資源管理信息化工具提高效率基 礎 工 作制定人力資源管理改進規(guī)劃迅速提升模塊的行動方案根據(jù)公司對人力資源管理的要求，進一步明確人力資源管理的愿景、使命和角色 定位在以上的基礎上，明確人力資源管理之間的角色分工梳理人力資源管理架構和溝通協(xié)作機制建立人力資源管理的 愿景和使命具體行動計劃步驟改進工作進行人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定整體的人力資源規(guī)劃分析公司戰(zhàn)略對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求制定人力資源規(guī)劃方案，包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式、 對于差距的彌補方式等向部門員工宣講、討論人力資源規(guī)劃具體行動計劃步驟改進工作部門人才運營梳理本部門

26、關鍵崗位和核心員工，建立人才檔案實施本部門關鍵崗位繼任計劃對標外部薪酬水平，進一步完善激勵制度精細管理模塊的行動方案建立符合xx股份戰(zhàn)略目標的能力模型，明確人力資源部各層級、各崗位的能力、 專業(yè)知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標準能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和企業(yè)文化的要求確定的核心能力要求 (Core Competency)和根據(jù)對公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（Functional Competency）建立能力模型具體行動計劃步驟改進工作實施知識管理梳理建立人力資源制度和流程建立公司內(nèi)部人力資源管理最佳實踐數(shù)據(jù)庫，進行人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的知識 管理，為員工之間的知識傳授提供工具和

27、保障著手準備模塊的行動方案參與組織發(fā)展加深對業(yè)務管理和發(fā)展目標的理解，從公司發(fā)展對人力資源的要求出發(fā)，提出組 織發(fā)展的需求，參與進行組織有效性的優(yōu)化，包括各層級組織結構、治理模式、 職責分工和相關管理制度的修正和員工進行組織發(fā)展目的、方式等的溝通，加大員工在組織發(fā)展中的參與程度進行轉變管理人力資源部需在企業(yè)文化的管理和核心價值觀的維護方面扮演更重要的角色人力資源部逐步加強自身在整合過程中轉變管理的推動，做好員工在轉變過程中 的溝通和協(xié)調(diào)，并通過培訓等手段幫助員工發(fā)展自身，適應公司轉變具體行動計劃步驟改進工作提升人力資源管理人員 的專業(yè)素質(zhì)根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，結合公司的核心能力模型，確定人力資源 管理隊伍的能力要求，包括相關的專業(yè)知識，技能，素質(zhì)和能力，盤點目前人力 資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的 需要建立各模塊、各業(yè)務線HRBP之間人力資源管理專業(yè)人員之間的聯(lián)系，形成專業(yè) 隊伍系統(tǒng)內(nèi)部的知識交流和分享；根據(jù)各期規(guī)劃的工作要求，對各級人力資源管 理的專