企業(yè)常用的其他測評與調(diào)查

1、企業(yè)常用的其他測評與調(diào)查第1頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日本章主要內(nèi)容員工工作滿意度測評領(lǐng)導(dǎo)行為測評團(tuán)體角色測評Click to add title in here 123第2頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日本章學(xué)習(xí)目標(biāo)1、掌握員工工作滿意度測評的流程。2、理解領(lǐng)導(dǎo)理論的特點(diǎn)和測評要點(diǎn)。3、理解團(tuán)隊角色的特點(diǎn)及在團(tuán)隊工作中的意義。第3頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日第一節(jié) 員工工作滿意度測評一、員工工作滿意度概述（一）工作滿意度的含義 眾多學(xué)者根據(jù)研究意圖的不同,對工作滿意度(job satisfaction)下了

2、不同的定義,可歸納成下列三種：（1）綜合性的定義：認(rèn)為工作滿意度是一個單一的概念,是對工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法,是對工作角色的整體情感反應(yīng),不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。第4頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日（2）差距性的定義：指工作滿意的程度視個人實(shí)得報酬與其認(rèn)為應(yīng)得報酬之差距而定。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距越小,滿意的程度越大,這種定義又被稱為“需求缺陷性定義”。（3）參考架構(gòu)性的定義：支持此定義的學(xué)者認(rèn)為影響人的態(tài)度及行為的最重要因素，是人們對這些客觀特征的主觀知覺及解釋,這種知覺與解釋受個人自我參考架構(gòu)的影響

3、。第5頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日（二）員工工作滿意度測評的意義可作為預(yù)防和監(jiān)控手段，診斷企業(yè)潛在的危機(jī)問題，并能及時捕捉員工的思想動態(tài)和心理需求，從而采取有針對性的措施。可以找出員工對企業(yè)管理中滿意或不滿意的因素，從而調(diào)整管理制度。可以全面、系統(tǒng)、客觀地評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響和企業(yè)經(jīng)營管理水平，掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)。第6頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日二、員工工作滿意度的測量維度單一整體評估法這種方法將工作滿意度劃分為多個要素進(jìn)行調(diào)查，通常是通過員工對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體的滿意度等級評定，得出工作滿意度結(jié)果。工作

4、要素綜合評分法只要求受測者回答對工作的總體感受。第7頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日三、員工工作滿意度的測量方式（一）定量測量方式1、工作描述指數(shù)（JDI）由史密斯和肯德爾等心理學(xué)家編制而成。包括五個部分：工作、晉升、薪酬、管理者和同事。每一部分由9個或18個項目組成，并賦予相應(yīng)分值，將員工所選擇的各項目分值加起來，就可得到員工對工作各個方面的滿意度。第8頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日2、明尼蘇達(dá)工作滿意度量表（MSQ）1957年明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者編制出來的。MSQ分為短式量表和長式量表。短式量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一

5、般滿意度三個量表。長式量表包括100個題目，20個大項目，包括：能力使用、成就、活動、晉升、權(quán)威、公司政策和實(shí)施、薪酬、同事、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、道德價值、賞識、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會地位、工作條件等。第9頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日3、彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ）適用于管理人員。需求滿意度調(diào)查的提問集中在管理工作的具體問題和異議上。每一項有兩個問題：一個是“應(yīng)該是”，另一個是“現(xiàn)在是”。抽樣中的每項得分就是員工對“應(yīng)該是”所選擇的分?jǐn)?shù)值減去對“現(xiàn)在是”的分?jǐn)?shù)值的差，離差越大，說明員工對這一方面越不滿意。第10頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日（

6、二）定性測量方式工作滿意度座談會。一場座談會一般選5到10名有代表性的員工參加。和問卷調(diào)查對比，其優(yōu)點(diǎn)如下：能發(fā)現(xiàn)滿意或不滿意的內(nèi)在原因。面對面交流，會拉近彼此距離，會有更翔實(shí)豐富的材料。是一種很好的內(nèi)部溝通手段，有助于雙方澄清一些誤會。第11頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日四、員工工作滿意度測評流程1、識別員工工作滿意度調(diào)查的必要條件公司迅速擴(kuò)張員工流動率迅速上升突發(fā)事件的發(fā)生公司機(jī)構(gòu)或管理層的變更薪資政策的制定第12頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日2、向領(lǐng)導(dǎo)層和管理層申請調(diào)查3、確定工作滿意度的調(diào)查問題具體思路：設(shè)計滿意度的一級維度。根據(jù)

7、一級維度選擇要測評的二級或三級維度。設(shè)計打分方式，可以采取5分制、6分制等。第13頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日某企業(yè)員工工作滿意度測評維度設(shè)計序號一級維度二級維度1收入1較高的收入2較好的福利和工作條件2成長3實(shí)現(xiàn)個人價值4有學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會5有晉升空間3工作環(huán)境6良好的工作氛圍7受到尊重8所處的地理位置4職責(zé)目標(biāo)權(quán)力9有明確的職責(zé)和工作目標(biāo)10有崗位權(quán)力5工作壓力11工作輕松，壓力小第14頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日4、確認(rèn)最終問卷并且進(jìn)行測試5、向公司內(nèi)部宣傳員工工作滿意度調(diào)查告訴員工這次調(diào)查對每個人很重要。調(diào)查過程和數(shù)據(jù)的保密和匿

8、名性。調(diào)查信息將如何使用。6、實(shí)施調(diào)查7、分析、解釋調(diào)查的結(jié)果8、溝通調(diào)查結(jié)果9、根據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改進(jìn)行動計劃第15頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為測評一、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力的含義領(lǐng)導(dǎo)有兩層含義：一是指一種運(yùn)用權(quán)力和積極的影響力來引導(dǎo)和影響下屬按照企業(yè)目標(biāo)要求努力工作的活動。二是指能夠?qū)嵤┻@些影響活動的人或者集團(tuán)，實(shí)際上等同于領(lǐng)導(dǎo)者的含義。領(lǐng)導(dǎo)力是指個人在特定的環(huán)境下根據(jù)下屬人員的具體情況而改變自己領(lǐng)導(dǎo)方式的能力。領(lǐng)導(dǎo)力衡量的是對領(lǐng)導(dǎo)方式靈活運(yùn)用能力。第16頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日二、領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論1、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特

9、質(zhì)理論早期對于領(lǐng)導(dǎo)的研究源于人們對領(lǐng)導(dǎo)者與常人差異的考慮。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)具有遺傳、天賦特點(diǎn)。2、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征和品質(zhì)是在后天實(shí)踐中形成的。由于經(jīng)受的培養(yǎng)和訓(xùn)練不同，領(lǐng)導(dǎo)者也就具備可不同的特點(diǎn)。側(cè)重研究有效的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的氣質(zhì)和行為特征。領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者之間的差異：進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、誠實(shí)與正直、自信、智慧、相關(guān)工作知識。第17頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論 研究重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)的行為規(guī)律，也就是指人們并不是天生就被決定了是否可以成為有效的領(lǐng)導(dǎo)。通過總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)，就可以有意識地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。（1）密歇根大學(xué)的研究時間：20世紀(jì)40年代末期

10、人物：密歇根大學(xué)的李克特及其同事內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)行為可劃分為兩個維度員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。結(jié)論：員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為會提高群體的生產(chǎn)率和滿意度，生產(chǎn)導(dǎo)向反之。第18頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日2、俄亥俄州立大學(xué)的研究時間：20世紀(jì)40年代人物：美國俄亥俄州立大學(xué)的研究者弗萊西曼和他的同事。內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)行為由兩個維度構(gòu)成。一是體貼精神，即對下屬的關(guān)心與支持程度。二是主動結(jié)構(gòu)，即領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)滿足工作目標(biāo)和任務(wù)打成。第19頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日（三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論什么是權(quán)變？就是隨機(jī)應(yīng)變。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，沒有一種領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適用于所有的情況

11、，領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于當(dāng)事人所處的情境因素或者條件。 權(quán)變因素包括：工作的結(jié)構(gòu)化程度、領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的好壞、職位權(quán)力、群體的規(guī)范性、信息獲取的難易程度、下屬的士氣等。第20頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日1、費(fèi)德勒權(quán)變模型費(fèi)德勒是第一個把人格測量和情景分類聯(lián)系起來研究領(lǐng)導(dǎo)效率的美國心理學(xué)家。他把情境因素劃分為三大類：職位權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量。任務(wù)結(jié)構(gòu)，即任務(wù)的明確程度和下屬對相應(yīng)任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。上下級關(guān)系，即上下級之間如果相互尊重信任，下級愿意服從領(lǐng)導(dǎo)，那么領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境就越好。第21頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日過程：通過設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)者對最

12、難共事的同事的評價問卷，將領(lǐng)導(dǎo)分為人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)論：（1）任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)更適合在非常有利和非常不利的情境下工作；關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)更適合在中等有利的情境下工作。（2）當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境匹配時，領(lǐng)導(dǎo)的效率最高。如果要改變領(lǐng)導(dǎo)效率，可以從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素兩方面進(jìn)行改善。第22頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日2、情境領(lǐng)導(dǎo)理論由美國管理學(xué)家保羅何塞和肯尼斯布蘭查德提出。這種理論在考慮影響領(lǐng)導(dǎo)行為與后果之間的情境因素中加入了并強(qiáng)調(diào)下屬成熟度這一因素。成熟度，是指個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。包括工作成熟度，即下屬完成任務(wù)時所具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平

13、；心理成熟度，即下屬的自信心和自尊心。第23頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，能否依據(jù)下屬的成熟水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，決定著領(lǐng)導(dǎo)者最后能否成功。無論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格怎樣，最后的領(lǐng)導(dǎo)效果還是取決于下屬是接受還是拒絕這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指示、推銷、參與和授權(quán)四種風(fēng)格指示型：領(lǐng)導(dǎo)者為下屬制定角色，安排任務(wù)，強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)。推銷型：由領(lǐng)導(dǎo)為下屬制定角色、安排任務(wù)，但允許討論，聽取下屬的意見。最終決策仍由領(lǐng)導(dǎo)作出，但增加了雙向溝通。參與型：領(lǐng)導(dǎo)者和下屬一同決策。授權(quán)型：領(lǐng)導(dǎo)者提供很少的指導(dǎo)或支持。第24頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日3、

14、路徑目標(biāo)理論代表人物：羅伯特豪斯。他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致?！奥窂侥繕?biāo)”指有效的領(lǐng)導(dǎo)通過為下屬指明達(dá)到目標(biāo)的明確途徑來指導(dǎo)下屬，同時幫助下屬掃清“過程”中的障礙和危險。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵作用在于它將下屬的需要和滿足與工作績效連接在一起。第25頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日豪斯將領(lǐng)導(dǎo)者行為分為四類：指導(dǎo)型。特點(diǎn)是讓下屬指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)對他們的期望和工作完成的時間，并對完成工作指導(dǎo)。支持型。這樣的領(lǐng)導(dǎo)友善和藹、關(guān)心下屬。參與性。充分與下屬溝通協(xié)商，決策前注重聽取下屬的意見。成就型。設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望

15、下屬能夠達(dá)到自己最佳水平。結(jié)論：一個領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格是可以改變的，完全可以根據(jù)情境變化改變自己領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。第26頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日三、領(lǐng)導(dǎo)力測評與工具（一）LPC問卷領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論代表人物費(fèi)德勒設(shè)計，也叫做“最不喜歡同事評價問卷”。這一問卷由16組對性形容詞構(gòu)成。先找出最不喜歡的同事，不必告訴調(diào)查者，然后對他進(jìn)行評估，對16組形容詞給出1到8分的分值。16個問題的得分相加取平均值1.22.2：領(lǐng)導(dǎo)者為任務(wù)導(dǎo)向型4.15.7：領(lǐng)導(dǎo)者為關(guān)系導(dǎo)向型2.34.0：領(lǐng)導(dǎo)者處于中間狀態(tài)第27頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日（2）PM量表由日本著名心

16、理學(xué)家三隅二不二在20世紀(jì)60年代初開始PM理論研究。P因素：是領(lǐng)導(dǎo)的工作績效（performance）。10個題。測量領(lǐng)導(dǎo)完成生產(chǎn)任務(wù)而執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)職能。主要考察領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)知識水平、工作的計劃性、依據(jù)工作計劃和規(guī)章制度對下屬實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的效能。M因素：是領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體維系職能（maintenance）。10個題。測量領(lǐng)導(dǎo)者為完成任務(wù)表現(xiàn)出來的對集體的關(guān)心和維護(hù)。主要考察領(lǐng)導(dǎo)者的工作方法、促進(jìn)團(tuán)隊團(tuán)結(jié)的能力、對下屬關(guān)心的能力、領(lǐng)導(dǎo)者的組織協(xié)調(diào)效能。第28頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日研究結(jié)論：一個領(lǐng)導(dǎo)者，無論其P因素由多么強(qiáng)，總是含有某種程度的M因素。反之，亦然。此外，也存在P和M兩因素都強(qiáng)或都弱的情況。如果以P為橫坐標(biāo)，M為縱坐標(biāo)，并在P和M坐標(biāo)中點(diǎn)各畫一條平行線，就可劃分為PM、Pm、pM、pm四種領(lǐng)導(dǎo)類型。第29頁，共33頁，2022年，5月20日，14點(diǎn)46分，星期日第三節(jié) 團(tuán)隊角色測評一、團(tuán)隊角色理論劍橋大學(xué)貝爾賓博士團(tuán)隊管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴∈状翁岢隽藞F(tuán)隊角色理論?；纠砟睿?/p>