人力資源公司工作方案-10

1、人力資源公司工作方案人力資源公司工作方案 篇1 為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)XX年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的方案性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部方案從以下幾個方面開展XX年年度的工作： 一、公司年度組織架構的完善 組織架構建設準備著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜想和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做

2、到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。 （一）、具體實施方案： 1、XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查； 2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門看法，報總經(jīng)理批閱修改； 3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。 （二）、留意事項： 1、公司組織架構準備于公司的長期進展戰(zhàn)略，準備著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理

3、疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。 2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和將來確定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和爭論。 3、組織架構的設計需留意可行性和可操作性，由于公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。 （三）、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司

4、各部門將來進展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書； 2、組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出寶貴看法并必需經(jīng)公司領導最終裁定。 二、各職位工作分析 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作支配、工作連接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的基礎。詳細的職

5、位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓供應依據(jù)。 （一）、具體實施方案： 1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必需使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。 2、XX年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。 3、XX年年4月30日前人力資源部向

6、公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改看法，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。 （二）、實施目標留意事項： 1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，人力資源部在開展此項工作時應留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以達到預期效果。 2、整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 3、未能從職位信息調(diào)查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 4、該目標達成后將可以與公司組織架構協(xié)作在實際工作中應用，削減人力資源工作中的重復性工作，此目標達

7、成需公司各部門協(xié)作，人力資源部留意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。 （三）、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關表單； 2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理關心修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導批閱通過。 三、人力資源聘請與配置 XX年年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作基礎之上，基于公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未供應） 人力資源的聘請與

8、配置，依據(jù)既定組織架構和各部門各職位工作分析來聘請人才滿足公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與把握。 （一）、具體實施方案： 1、方案實行的聘請方式：以網(wǎng)絡聘請為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、獵頭、推舉等。其中網(wǎng)絡聘請主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、湖南人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)（具體視狀況另定）等。還可考慮個別專項人才聘請會；6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊聘請主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推舉視具體需求和狀況確定。 2、依據(jù)實際狀況變化，人力資源部在平常還將不定期參加各類聘請會。報刊聘請暫不做具體時間支

9、配。獵頭、熟人推舉暫不列入時間支配。 3、為規(guī)范人力資源聘請與配置，人力資源部4月31日前起草完成人力資源管理制度。請公司領導審批后下發(fā)各部門。 4、方案發(fā)生聘請費用：5千元。 （二）、實施目標留意事項： 1、聘請前應做好預備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；聘請廣告（聘請職位與要求）的撰寫生疏；公司宣揚品；一些必需的文具；聘請用表單。聘請人員的形象。 2、支配面試應留意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋； （三）、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、各部門應在XX年目標制定時將XX年年本部門人力需求猜想報人力資源部，以便人力資源部

10、合理支配聘請時間。 2、做好后勤保障的預備。 四、薪酬管理 依據(jù)公司現(xiàn)狀和將來進展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠進展帶來確定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層準備，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會給人才引進造成確定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作力氣，人力資源部無法賜予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡潔，只要上司感覺不錯即可調(diào)薪，簡潔形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。 人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年年度的重要目

11、標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公正性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX年年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。 （一）、具體實施方案： 1、XX年年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。 2、XX年年4月底前人力資源部依據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合本地區(qū)同行業(yè)（職業(yè)）薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交薪資等級表，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司審核通過；

12、3、XX年年5月完成公司薪酬管理制度并報請董事會通過。 （二）、實施目標留意事項： 1、薪酬體系和管理制度的建立，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公正原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資格進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利狀況、支付力氣進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必需端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。 2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、

13、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。 （三）、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 薪酬等級表和公司薪酬管理制度、現(xiàn)有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認方可生效。 五、員工福利與激勵 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增加企業(yè)分散力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬

14、僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。 員工激勵是福利政策的延長與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作樂觀性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、分散力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。 人力資源公司工作方案 篇2 一、組織結構調(diào)整 為了使公司適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順當?shù)爻砷L和進展，20 xx年初方案對公司組織結構進行重新調(diào)整

15、和改革設計。 (1) 組織結構診斷 組織結構調(diào)查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查，把握資料和狀況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等; 組織結構分析：通過分析爭論，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的轉(zhuǎn)變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是準備企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質(zhì)及類別。 組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來

16、做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門? 組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人賜予何種協(xié)作和服務?它應對別的單位供應什么協(xié)作和服務? 通過上述分析，發(fā)覺問題，為制定和改進組織結構設計方案供應牢靠依據(jù)。 (2) 實施結構變革 為保證變革順當進行，應事先實行如下相應措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和方案，使他們充分熟識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓方案，使員工把握新的業(yè)務學問和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面削減變革的阻力。 (3) 企業(yè)組織結構評價

17、對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好預備。 2、 人員編制管理 (1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1; (2) 每月1日制作人員狀況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核; (3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調(diào)整方案，報總經(jīng)理審核。 3、 部門職責、崗位職責、職務說明書 (1) 部門職責修訂確定、宣布; (2) 崗位職責修訂確定、宣布; (3) 職務說明書起草、修訂，發(fā)放; (4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。 4、 聘用 (1) 聘用文件準時起草、發(fā)布; (2)

18、聘用人員匯總檔案制作、更新; (3) 聘用人員試用期考核組織。 5、 做好員工職業(yè)規(guī)劃工作 6、 人力資源管理制度體系 (1) 現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂; (2) 新增制度的起草; (3) 制度匯編、學習培訓。 二、 聘請選拔 (一) 日常聘請工作組織實施 1、 清晰、明確各個崗位用人標準; 2、 聘請信息發(fā)布，聘請渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次; 3、 聘請前各項預備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料預備，聘請方案，分工支配等); 4、 聘請現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者供應的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加

19、性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理支配等); 5、 確定聘用意向，支配體檢; 6、 薪酬確定、合同簽訂、入職辦理; 7、 上崗狀況追蹤、落實、記錄; 8、 聘請結果信息匯總統(tǒng)計; 9、 聘請效果分析，聘請結束后準時評估，積累閱歷，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動)。 人力資源公司工作方案 篇3 一、績效管理 “沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略進展意圖，xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。 1、關心形成全部部門及崗位的績效考核標準 2、使績效面談成為公司溝通機制的一部分 正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。 二、培訓溝通 人力資源

20、部提倡xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員溝通學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，按規(guī)范的流程關心各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展溝通和培訓。 由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深化探討。 三、薪酬體系 依據(jù)“崗位技能績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，20 xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。 四、員工溝通 1、半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。 2、關心各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。 xx年內(nèi)人力資源部

21、與公司每一位同事至少溝通一次。全部溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為關心溝通點。 五、營造氛圍 1、歡迎新同事加盟； 2、心靈啟示； 3、輕松一刻，周末快樂； 4、生日祝福； 5、中高層管理溝通會 六、下屬培育 通過培訓溝通及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使聘請及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及聘請面試等工作內(nèi)容。 七、管理制度 對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20 xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整看法，6月份形成2。0版。 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份，確定綜合

22、管理部對各部門服務和對高層領導關心的角色。 九、提煉企業(yè)文化 形成公司文化手冊。 人力資源公司工作方案 篇4 一、崗位編制、人員調(diào)整和聘請管理工作 1、組織制定分公司的組織機構和崗位編制方案。依據(jù)今年年度分公司的年度經(jīng)營方案目標，公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機構和崗位編制方案，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會爭辯通過后上報總公司。在今年年度中后期，結合分公司需要針對組織架構進行了部分調(diào)整，5月初人事行政辦公室拆分為總經(jīng)理辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。 2、人員合理優(yōu)化，適度壓縮基層操作員工數(shù)量。結合公司現(xiàn)狀，將各部門編制進行梳理，總經(jīng)理辦公室于年底前撤消保潔崗位。 3、組織分

23、公司崗位空缺人員的聘請工作。今年年度人力資源部本著“謹慎聘請、滿足需求”的原則，依據(jù)年初制定的崗位編制進行員工聘請。 4、聘請工具的開發(fā)。為了提高人才甄選過程中對應聘者素養(yǎng)的考評力氣，促進聘請過程中人才甄選標準的統(tǒng)一和甄選質(zhì)量的提升，依據(jù)控股公司關于組織編寫“人才測評試題”的通知要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未消逝聘請需求，故此項工具尚未得到應用。 5、關鍵人員納新率與流失率。截至12月31日關鍵人員流失率為25.81%。 6、人才培育和輸送。 二、績效管理 1、部門經(jīng)理年度業(yè)績責任書的簽訂和考核。 公司

24、人力資源部在年初依據(jù)分公司18年度的經(jīng)營方案和分公司經(jīng)理18年度業(yè)績責任書中的指標分解制定了分公司各部門經(jīng)理級以上人員18年度的業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后準時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平常的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順當實施供應依據(jù)和保證。 2、月度考核。 公司人力資源部在總公司出臺的月度考核實施細則基礎上做了進一步細化，規(guī)范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應用的實效性。 3、專項考核。 公司人力資源部在今年依據(jù)公司的制度要求組織員工轉(zhuǎn)正、提名任命考核，做到考核資料完整。 4、季度考核。 公司人力資

25、源部每季度定期組織副總經(jīng)理季度述職（于總經(jīng)理述職前），為總經(jīng)理與副總經(jīng)理溝通搭建平臺。 5、年終考核。 公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎上，今年結合總公司要求針對考核方案做出了相應調(diào)整，就主管級及以下人員（不含基層操作）考核增加了占確定權重的關鍵指標考核、力氣態(tài)度考核及部門/項目負責人特殊加減分，進而使考核更具合理性與客觀性。 三、薪酬管理 1、薪酬調(diào)查及測算工作。公司人力資源部依據(jù)總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部支配下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。 2、現(xiàn)行薪酬制度的執(zhí)行。公司現(xiàn)行的薪酬制度是13版的，因此

26、在沒有新的薪酬制度出臺的狀況下，公司認真依據(jù)制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本依據(jù)該制度執(zhí)行。試用期薪資已做出相應調(diào)整，執(zhí)行轉(zhuǎn)正后全額工資的80%。 人力資源公司工作方案 篇5 一、前言 20 xx年人力資源部的主要工作任務是圍繞公司生產(chǎn)預備、各項目試車投產(chǎn)的總體目標，著力開展員工聘請、培訓工作，并通過加強內(nèi)部建設，提升基礎管理來組織開展部門的各項工作，提高人力資源部的服務水平，使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。 二、主要工作方案 （一）完善公司組織機構和崗位編制 1依據(jù)各部門的實際運行狀況，對公司的組織架構進行適當?shù)男抻喓屯晟?，以便更好的發(fā)揮各部門的職能職責。 2依

27、據(jù)公司試車及投產(chǎn)狀況，通過實地調(diào)研和了解，對各部門的崗位編制進行適度調(diào)整和優(yōu)化，提高崗位編制的合理性。 （二）聘請工作 依據(jù)各項目試車投產(chǎn)進度狀況，提前組織實施各階段員工的聘請工作，滿足公司進展對人員的基本需求。 （三）薪酬社保 1.完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。 2.做好各月工資、社保的造發(fā)及核定工作。 （四）培訓工作 1.調(diào)整和優(yōu)化培訓內(nèi)容，擴大培訓掩蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓。 2.依據(jù)公司人員結構類型、培訓需求、組織部門狀況，初步建立公司分層培訓管理體系。 （五）日常管理工作 1.對人力資源部的有關制度進行修訂和完善。 2.做好員工入職、檔案整理、合同管理、

28、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關手續(xù)的辦理工作。 3.開展員工離職面談和分析工作，準時處理勞動爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。 4.開展績效管理的前期預備工作。 三、執(zhí)行要求與展望 (一)聘請工作 20 xx年公司三大項目將間續(xù)投產(chǎn)，對人員的數(shù)量和質(zhì)量需求也將提出更高的要求，聘請難度和強度比較大。儀表、電氣、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位聘請比較困難，尤其是本地區(qū)缺乏bdo相關專業(yè)的人員。需要擴大聘請渠道，加大聘請宣揚力度，利用春節(jié)后人員流淌的高峰期，舉全公司之力，共同協(xié)作完成員工的聘請工作，為項目的順當試車投產(chǎn)奠定人員基礎。 (二)培訓工作 進入公司時間短的員工和公司預備聘請的員工比

29、較多，項目試車投產(chǎn)的時間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓工作，全面提升員工平安意識、專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，以保證項目的順當試車和投產(chǎn)。需要各事業(yè)部和職能部門親熱協(xié)作，合理支配時間，共同做好員工的培訓工作。 在新的一年里，人力資源工作任重道遠，人力資源部全部員工將會在公司總體目標的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、扎實工作，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗。 人力資源公司工作方案 篇6 一、人員調(diào)配管理 本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。 1、依據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的平

30、安經(jīng)濟運行。 2、依據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編狀況，隨時作好調(diào)配工作。準時、精確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。 二、勞動合同管理 做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理方法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬接受中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員實行不再續(xù)簽合同的管理方法。 三、人事考核評價 為進一步加強對員工在確定時期內(nèi)工作力氣等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員

31、工的獎懲、晉升、調(diào)整等供應客觀依據(jù)。依據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素養(yǎng)。 四、獎懲管理 結合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成果突出、貢獻較大的，分別賜予嘉獎。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務或工作任務的;不聽從工作支配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾*，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等狀況的員工，分別賜予行政處分或經(jīng)濟懲處。 人力資源公司工作方案 篇7 一、指導思想 針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體進展戰(zhàn)略，大力推動員

32、工素養(yǎng)提升工程，突出高技能、高技術人才培育及專業(yè)技術力氣儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。 二、編制原則 （一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。 （二）面對全員，突出重點。 （三）集中管理，統(tǒng)籌支配，職責明確。 （四）盤活資源，留意實效。 三、培訓的主要任務 （一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯進展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推動高技能人才培育。 1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓

33、名。 2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培育公司級技術能手名。同時依據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培育省級以上技術能手2名。 3、大力實施技能人才培育工程。 各單位從實際動身，為閱歷豐富、把握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐閱歷，助手幫忙導師提高理論學問，整理操作閱歷、訣竅、心得等，培育一批學問型與復合型的高技能人才。 4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨

34、干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。 （二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的連續(xù)教育與技術提升培訓。 1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。 2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有方案聘請內(nèi)外專家講授“”學問，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。 3、加大送外培訓力度，有方案地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習，

35、提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。 （三）適應公司進展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。 1、依據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有方案地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。 2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；連續(xù)以企業(yè)班組長培訓教程為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的

36、培訓；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的選購、營銷系統(tǒng)人員培訓。 （四）分層次連續(xù)開展各類相關學問和技能的適應性與提高性培訓。 1、依據(jù)各管理體系認證的要求，實行集培辦班方式，連續(xù)分層次開展200余人的內(nèi)審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；實行自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉方法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培育員工的質(zhì)量、平安與環(huán)保意識。 2、為規(guī)范設備管理，削減設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；實行自主辦班，開展以TPM設備管理學問及簡潔的設備維護、設備管理規(guī)程

37、、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。 3、協(xié)作公司持續(xù)改善工作，連續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。 （五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，依據(jù)項目規(guī)劃提前開頭培育大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。 四、實施策略與保障措施 （一）加大宣揚力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。 公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣揚報道，促使各級管理者深刻熟識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速進展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素養(yǎng)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和

38、成長。 同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正熟識到“適應崗位要求，提升自身素養(yǎng)、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。 （二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。 1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善員工培訓開發(fā)管理方法等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。 2、加強方案管理，嚴格考核，保證培訓效果。將全部培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓方案及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時

39、加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。 3、完善培訓嘉獎措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀老師（含兼職老師）進行評優(yōu)并賜予必需嘉獎，同時提高兼職老師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓舞員工傳授學問與閱歷。 （三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力；對外加強合作溝通，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。 1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。 2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技

40、術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與有用性。 3、從公司整體利益動身，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、溝通與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。 4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。 （四）進一步加強培訓工隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。 1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（共性是兼職老師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素養(yǎng)。 2、組織公司專業(yè)技

41、術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。 3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。 （五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。 在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓預備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位依據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對老師教學過程的管理與質(zhì)量把握，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成果、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。 人力資源公司工作方案 篇8 一、指導思想 針對員工適應力氣、創(chuàng)新力氣、改進力氣薄弱的

42、現(xiàn)象，結合公司“十一五”總體進展戰(zhàn)略，大力推動員工素養(yǎng)提升工程，突出高技能、高技術人才培育及專業(yè)技術力氣儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)供應合適的人力資源。 二、編制原則 (一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。 (二)面對全員，突出重點。 (三)集中管理，統(tǒng)籌支配，責任明確。 (四)盤活資源，留意實效。 三、培訓的主要任務 (一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯進展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推動高技能人才培育。 1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工

43、、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。 2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培育公司級技術能手名。同時依據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培育省級以上技術能手2名。 3、大力實施技能人才“”培育工程。 各單位從實際動身，為閱歷豐富、把握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達力氣強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐閱歷，助手關懷導師提高理論學問，整理操作閱歷、訣竅、心得等，培育一批學問型與復合型的高技能人才。 4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。 (二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的連續(xù)教育與技術提升培訓。 1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。 2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有方案聘請內(nèi)外專家講授“”學問，開