薪酬管理（第三版）第07章技能工資體系

1、薪酬管理 第三版技能工資體系第7章學習目標理解技能工資體系的概念與特點1掌握技能工資體系設計的基本流程27.1技能工資系統(tǒng)的概念與特點7.1.1技能工資系統(tǒng)的來源與概念1）關于知識、技能與能力的聯(lián)系與區(qū)別知識的概念知識就是對客觀的人和事物的認識，它是人們在改造主觀和客觀世界的實踐活動中所獲得的各種經(jīng)驗和認識。技能就是通過訓練而獲得的順利完成某種工作任務的動作方式(包括心智活動方式)和動作系統(tǒng)。技能的概念能力的概念能力是個性心理特征之一，是指人順利地完成某種心理活動所必需的個性心理條件和心理特征。知識、技能和能力的聯(lián)系：a.形成和發(fā)展的基礎是一致的。b.作用和影響因素是相同的。知識、技能與能力的

2、區(qū)別a.發(fā)展的先后秩序不同。b.員工個體在能力發(fā)展方面各不相同。知識、技能與能力的區(qū)別和聯(lián)系7.1.1技能工資系統(tǒng)的來源與概念2）技能/能力工資體系的來源3）關于技能/能力工資定義的爭議 企業(yè)以人為中心，根據(jù)一個員工所掌握的與工作相關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本工資的一種報酬制度。4）技能工資的定義5）技能工資的類型深度技能方案廣度技能方案7.1.2技能工資體系的特點及使用技能工資體系的目的與原因1）技能工資體系的特點（1）技能工資體系的核心特點是以“人”為 中心設計的報酬制度。（2）支付依據(jù)是員工掌握的技能。（3）員工只要掌握了經(jīng)過企業(yè)認可的，并由 企業(yè)確認的機構鑒定認可的技能，

3、就能取 得相應的報酬。（4）技能工資獎勵的是員工做出貢獻的潛能。 增強技術創(chuàng)新能力 增強企業(yè)競爭力 企業(yè)結構的變化及企業(yè)價值觀的改變2）采用技能工資體系的主要原因3）實施技能工資制的主要目的支持企業(yè)創(chuàng)新追求更強的靈活性根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要在企業(yè)內建立更廣泛的技能庫 公平對待員工7.1.3技能工資體系的優(yōu)勢與弊端1）技能工資體系的主要優(yōu)勢（1） 能有效激勵員工掌握企業(yè)所需的知識與技能（2）有助于崗位配置彈性的提高（3）有助于員工對企業(yè)更為全面的理解（4）有利于關鍵員工的穩(wěn)定7.1.3技能工資體系的優(yōu)勢與弊端2）技能工資體系的不足之處（1）培訓問題（2）成本控制問題（3）加大了管理的難度。 設計難 管

4、理難 崗位配置的難度7.1.4技能工資體系的適用對象與條件1）技能工資體系的適用對象（1）所要求的技能水平很高、范圍很大，但是當前的技能基準很低，員工的技能水平急需大幅度提高；（2）技術不斷地改變，產(chǎn)品和技能必須不斷地更新，對企業(yè)的應變能力要求越來越高；（3）工作彈性比較大，對員工的靈活性要求比較高，員工招募與解聘成本高；（4）團隊工作對企業(yè)具有重要意義，員工工作間的協(xié)作程度要求越來越高；（5）企業(yè)是資本密集型的而不是勞動密集型的，并要求保證資產(chǎn)利用的最大化；（6） 企業(yè)的生產(chǎn)工序是連續(xù)的。換句話說就是，技能工資適用于有連續(xù)工序的環(huán)境中。（1）分析企業(yè)是否需要員工掌握深度技能和廣 度技能。（2

5、）是否已經(jīng)建立或者即將建立高參與性的組 織文化與系統(tǒng)。（3）領導者是否做好為了企業(yè)的成功必須對員 工進行投資的準備。（4）是否做好要對技能工資制實施的支持系統(tǒng) 進行投資的準備。采用技能工資制應做好的準備工作（5）是否已經(jīng)建立起一支富有彈性的、適應性強的員工隊伍。（6）管理層對技能工資體系的采用持強力支持的態(tài)度和對一開始上升的成本與挑戰(zhàn)有足夠的認識與容忍。（7）企業(yè)是否具備了在需要對薪酬系統(tǒng)進行監(jiān)控和調節(jié)時的調節(jié)能力。（8）企業(yè)是否已經(jīng)建立了允許員工工資增加的額外成本增長計劃。7.2 技能工資體系設計的基本流程與應注意的主要事項7.2.1技能工資體系設計的基本流程（1）指導協(xié)調小組（2）技能工資

6、設計小組的組成 人力資源部門的薪酬設計專家 財務部門的代表 技能工資計劃涉及的部門員工代表 信息管理部門的代表 工會代表1)組建技能工資體系設計小組2)技能分析（1）技能分析前需要做的準備工作（2） 企業(yè)核心能力分析 核心能力與企業(yè)競爭優(yōu)勢的關系 核心能力的規(guī)劃問題 次要能力分析2)技能分析圖7-5企業(yè)核心能力技能模塊是在一個企業(yè)中為了執(zhí)行一系列的任務、職責與承擔責任所需的一系列技能，它是由企業(yè)內部一致同意的、由一系列明確的技能、知識、任務和能力所組成。這些技能總體上可以被劃分在兩個主要的目錄里面：關于人的技能：例如領導、溝通、項目管理以及團隊建設等技能；3)創(chuàng)建技能模塊在建立技能模塊時，設計

7、人員應該首先考慮以下兩個因素：項目設計的首要目標企業(yè)工作的特性構建技能模塊時應該考慮的主要因素：（1）技能定價的方法（2）員工個人技能工資率的確定4)技能模塊的定價5)學習課程的設計將技能模塊中的各項技能依據(jù)技能水平設計出相應的學習課程技能工資體系在建立過程中，必須充分關注到企業(yè)如何才能便利地讓員工掌握相關技能對培訓需要的充分考慮。（1）樓梯-臺階模型（stair-step model）（2）技術單元模型（skill blocks model）（3）工作積分累計模型（job-point accrual models）（4）跨部門模型（cross-department models）6)建立技能

8、工資體系的模型1)技能工資體系與工作設計職位工資體系下，工作設計方式所強調的是每一個人做好自己份內的工作，而不要去過問別人的事情。技能工資體系要求員工能夠具備完成多種不同的工作任務而不是某種單一、固定的工作任務。員工可以根據(jù)自己掌握的不同技能，在不同工作之間進行選擇；企業(yè)也可以根據(jù)需要與員工實際狀況進行必要的工作調整。7.2.2技能工資體系設計時應該關注的幾個關鍵問題2)技能工資體系下的技能工資與績效工資的結合（1）利用績效工資鼓勵員工將掌握的知識與技能應用于工作中。（2）技能工資體系下的績效評價。3)培訓與認證（1）培訓 對培訓機會實施配給制 把培訓機會與企業(yè)績效水平需要和生產(chǎn)率水平的維持結合起來制訂一個明確的培訓計劃 將員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程變成他們的綜合能力獲得的過程選擇恰當?shù)呐嘤柗绞?，降低培訓成本?）員工技能認證（3）技能的再認證4）技能剔除與替換（1）技能剔除企業(yè)應該將退化了的技能儲備考慮進他們的技能模塊之中，這樣就要求他們在一段確定的時間之后重新回顧企業(yè)對技能模塊的需求，這段時間平均為三年。對于已經(jīng)過時的技能，企業(yè)應該將其剔除，避免不必要的成本負擔。（2）采取替換的方式建立處理已經(jīng)過時了的技能機制對于技能工資體系也是必需的5）溝通技能工資實施的過程中，要贏得員工的認同